某x公司职位管理办法
下属公司组织架构与人员编制管理办法
权属公司组织结构设置和人员编制管理办法文件类别：程序制度文件编号：YM-QP-SC-001-A版次：A生效日期：201X0601机密等级: ■机密□一般归口管理部门：合计页数：含封面和目录共页撰写：XX---网赢项目组审核：审批：权属公司组织机构设置与人员编制管理办法目录第一章总则 (3)第二章组织管理 (3)第三章设置与调整 (4)第四章监督管理 (6)第五章附则 (6)第一章总则第一条为规范权属公司组织机构设置，加强人员编制管理，根据有关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司对权属公司组织机构设置与人员编制的管理工作。
第三条权属公司组织机构设置与人员编制应遵循以下原则：（一）有利于降低管理成本，增强市场竞争力，提高企业整体效益；（二）有利于建立机构精简、职责明确、办事高效、运转协调、行为规范的管理体系；（三）有利于加强生产经营管理，建立信息畅通、反应灵活、适应企业发展和市场环境变化的运行机制。
第四条对本单位组织机构设置与人员编制相关事项，全资子公司应报集团公司备案，分公司报集团公司董事会审批后方可施行，控股公司、参股公司由其自行决定。
第二章组织管理第五条集团公司董事会是权属公司组织机构设置与人员编制工作的最高管理机构，负责对分公司上报的有关文件进行审批。
第六条集团公司人力资源管理部门作为归口管理部门，主要职责包括：（一）拟订和完善组织机构设置与人员编制管理办法，并监督执行；（二）对权属公司组织机构和岗位设置方案进行审核或备案，并监督、检查执行情况；（三）负责职责范围内人事变动手续的办理；（四）负责权属公司人力资源数据的统计工作。
第七条权属公司人事部门负责本单位组织机构设置与人员编制的归口管理工作，并向集团公司人力资源管理部门上报相关文件。
第三章设置与调整第八条权属公司组织机构与人员编制的设置和调整应在充分调研论证的基础上，及时、谨慎、民主、科学决策。
第九条权属公司组织机构设置与人员编制应适应全面履行职能的需要，根据企业类别、组织机构模式、经济效益等因素综合确定。
深圳国企岗位管理办法
附件1：深圳市地铁集团有限公司岗位管理办法第一章目的和适用范围第一条、为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，制定本办法。
第二条、本办法适用于深圳市地铁集团有限公司本部，分子公司等下属单位可参照本办法结合自身业务特点另行制订相关办法。
第二章岗位序列的分类和职级设置第三条、岗位序列的定义。
岗位序列是指从业务和专业角度，将业务性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第四条、岗位序列的类型。
集团本部的岗位分为管理序列、业务序列、业务直接支持序列、业务间接支持序列、职能服务序列，每一序列细分为若干岗位族。
岗位序列和岗位族分类表如下：第五条、管理序列的职级。
管理序列分为决策管理级、中层管理级；决策管理级岗位按照上级主管部门规定进行管理；中层管理级涵盖正职族和副职族，其定义对照表如下：第六条、其他岗位序列由低到高的职级设置为：员级、助理级、主办级、主管级、高级主管级、专家级主管级及副总工程师（暂只在业务序列和业务直接支持序列设置）共7级；岗位职级和定义对照表如下：第三章任职基本条件.第七条、任职基本条件从学历、经历、技能及职称等方面确定。
学历是指岗位要求任职者具有的教育水平（非全日制学历所学专业需与员工目前从事的业务工作所涉及主要专业相同或相近）；经历是指岗位要求任职者具有的工作经验；技能是指岗位要求任职者具有的业务能力；职称是指岗位要求任职者具有的国家认定的专业技术职称等级。
学历、经历、技能及职称分为以下几个层次：1、学历2、经历3、职称4、技能第八条、管理序列的基本任职资格条件第九条、其他序列的基本任职资格条件第十条、对业务能力特别突出者，任职资格条件可适当放宽。
第四章编制职数的确定第十一条、编制职数以专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。
小公司员工管理制度(实用)
小公司员工管理制度（实用）小公司员工管理制度（篇1）一、考勤目的1、为了规范员工，维护公司正常工作秩序，特制定本制度。
2、本制度适用于公司各个部门所有员工。
二、考勤内容1、公司考勤实行由办公室管理的手工考勤表制度。
2、要求：员工在工作时间坚守岗位，不得擅离职守，严禁在工作时间从事与工作无关的活动，员工必须遵守公司上下班时间，不得迟到、早退或旷工。
3、员工按规定时间到（离）岗工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守，按旷工论。
4、考勤须知：（1）15分钟以内为迟到，提前15分钟以内下班视为早退。
（2）迟到15分钟以上按旷工半日论。
（3）迟到、早退累计三次按旷工半日论。
（4）因偶发事件迟到超过15分钟以上经办公室查明属实可准予补办请假。
对旷工者，应责成其作出书面检查，并按处罚制度罚款。
三、考勤表管理1、办公室要进行严格的考勤记录，登记当日考勤表，不得后补，须使用统一的假期符号。
2、每日早晨上班时间（早7：00）准时到点名处排队进行点到考勤，缺勤者按迟到或旷工办理。
3、办公室不定时到各部门查岗，应在岗而不在岗者，按旷工半日论。
4、员工因工作需要内部调动时，考勤表应由办公室办理调整。
5、因公出差，应于出差前到办公室办理人工考勤，出差结束后，需到办公室报到。
6、考勤表由办公室汇总后于当月月底上交财务部。
四、休假及其他假期1、每月员工可公休2天，公休时需提前到办公室申请，只限于周六周日。
2、其他假期需填写并经总经理审批。
3、每月事假不得超过2天，事假当天扣发当日工资。
4、病假经公司指定医疗单位证明后，根据实际情况，由总经理审批，核给病假，病假每日发10元补助。
病假不可分割使用。
5、员工有3个工作日的婚假，符合晚婚晚育（男满25周岁，女满23周岁）奖励7天。
婚假不可分割使用，每日发10元补助。
6、工作满三年以上，晚婚且一胎的女员工享有90天的连续产假，工作一年以上三年以下产假60天，每日补助8元。
工作不满一年者不享有补助，按事假办理。
X物业公司人力资源管理制度
X物业公司人力资源管理制度某物业公司人力资源管理制度第一章总则第一条为促进人力资源工作规范化、制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
第二章劳动纪律规定第二条为了加强内部管理，维护正常的工作秩序，提高工作效率，结合本公司实际，特制定本规定。
第三条各部门考勤由部门负责人负责，考勤员应如实做好本部门员工的出勤、缺勤记录，考勤表应张贴，以便于监督和检查，非考勤员不得考勤。
领导班子成员考勤由办公室负责。
第四条考勤员在次月8日前将考勤表交办公室，作为员工考核和计发工资等报酬的依据。
第五条员工必须自觉遵守工作时间，按时上下班，不迟到早退，不擅离工作岗位或串岗，严禁工作时间网上聊天、购物、炒股、玩游戏等，不做与工作无关的事。
员工在工作时间因公外出，应向本部门负责人说明情况并征得同意；部门负责人在工作时间内因公外出，应向分管领导说明情况并征得同意。
无故私自外出，按旷工处理。
第六条员工在工作中应相互协作，维护团结，绝不允许在公司内部有吵架、打架事件的发生。
第七条员工因事请假须事先填写请假单，按权限批准后方可生效，否则按旷工处理。
员工请假一天内（含一天）由部门负责人审批，一天以上三天以内由分管领导审批，三天及以上由总经理审批；部门负责人请假一天内（含一天）由分管领导审批，一天以上由总经理审批；总经理请假由书记审批，其他领导班子成员请假由总经理审批。
第八条员工经批准参加培训、学习，利用工作时间的按出勤处理，利用假日的不作加班处理，培训、学习与工作发生矛盾的，要服从工作需要。
第九条员工请病假必须出具医院病假证明，并办理相关手续。
第十条员工因工作需要加班的需事先填写加班申请单并经分管领导审批，在不影响工作的情况下，当年内安排调休。
第十一条违反本章第五、六、七、八、九条规定的视为严重违反公司规章制度。
第三章员工考核办法第一节总则第十二条坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分类管理的原则；坚持定性与定量相结合、月度考核与年度考核相结合的原则。
投资公司职级体系管理办法
职级管理办法（试行）xxxx年x月xx日第一章总则第一条目的为构建职业发展通道，有效激励和保留员工，促进体系内人才发展，实现员工与企业共同发展，特制定本办法。
第二条原则（一）战略导向：岗位和序列的设置、优化与调整始终以战略为导向，以促进业务快速、健康发展为目标；（二）全员共识：从业绩贡献、能力和价值观三个维度对各职级的标准和要求进行描述，在体系内形成统一、规范的共识；（三）能升能降：基于综合评价，职级调整能升能降，充分保证职级体系的严肃性和有效性；（四）多轨发展：为员工提供多元化职业发展路径，给予员工序列内垂直晋升及跨序列横向发展的机会。
第三条适用范围本制度适用于集团各部门。
第四条名词解释（一）岗位：指需要完成的一项或一组工作任务的员工位置。
（二）序列：指一系列工作内容、工作性质相似的岗位集合。
（三）职级：指岗位对应的职位级别，体现工作角色、业绩表现、工作经验和能力水平的综合标志。
（四）职衔：对某一序列中某一职级的特定称谓。
（五）等级：指公司职级序列中具体细分的对应职级档位。
第二章职责与权限第五条公司经营管理层主要职责（一）负责决策公司职级管理办法的制定和调整；（二）负责监督职级管理、调整的执行。
第六条人力资源中心主要职责（一）负责制定职级管理办法；（二）负责提供员工职业发展的路径和方法；（三）负责组织实施职级调整工作；（四）负责确保职业发展体系与其它人力资源模块的连接。
第七条用人部门主要职责（一）负责指引员工职业规划；（二）负责协助员工开展符合个人特点的职业发展活动；（三）负责收集员工发展相关信息，并进行客观评估。
第三章岗位序列第八条序列划分（一）序列划分的目的归集在业务价值链和业务流程中工作职责和性质相似的岗位，明确不同类型员工的职业发展通道和薪酬管理模式，为不同类别人才设计职业发展通道和针对性薪酬激励政策。
（二）序列划分根据公司业务价值链，设置管理序列和专业序列2个一级序列，其中专业序列包括投融资序列、投资支持序列和职能管理序列等3个二级序列，再根据不同职能划分多个三级序列。
公司招聘岗位管理制度模板
公司招聘岗位管理制度模板一、制度目的与适用范围本制度旨在明确公司招聘流程及岗位职责，确保招聘工作的公正性、透明性和高效性。
适用于公司所有部门的岗位招聘活动。
二、岗位需求分析各部门应根据业务发展需要，定期进行岗位需求分析，明确岗位职责、任职资格及技能要求，并形成书面报告提交至人力资源部。
三、招聘计划制定人力资源部根据岗位需求分析报告，结合公司战略规划，制定年度或季度招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排等，并报公司高层审批。
四、招聘信息发布经审批后的招聘计划，由人力资源部统一发布招聘信息。
招聘信息应包括但不限于岗位职责、任职要求、工作地点、薪资待遇等内容，并通过公司官网、社交媒体、招聘平台等多渠道广泛传播。
五、简历筛选与初步面试收到应聘者简历后，人力资源部负责初步筛选，挑选符合条件的候选人进行初步面试。
面试应评估应聘者的基本资质、工作经验和专业技能等。
六、专业能力测试与复试对于技术或专业性较强的岗位，可设置专业能力测试环节，以更准确地评估候选人的专业水平。
通过初步面试和能力测试的候选人将进入复试阶段。
七、背景调查与录用决定在复试后，对于拟录用的候选人，人力资源部可进行必要的背景调查，包括工作经历、教育背景、个人信誉等。
最终录用决定应由相关部门负责人与人力资源部共同作出。
八、员工入职与试用期管理新员工入职后，应有明确的试用期管理制度，包括试用期时长、工作目标、考核标准等。
试用期满后，根据员工表现决定是否正式录用。
九、招聘效果评估与反馈招聘结束后，应对整个招聘流程进行效果评估，收集各方面反馈，不断优化招聘管理制度，提高招聘质量和效率。
十、制度的修订与更新随着市场环境的变化和公司战略的调整，人力资源部应定期对招聘岗位管理制度进行修订和更新，确保其时刻符合公司的实际需求。
公司的岗位及薪酬管理制度
公司的岗位及薪酬管理制度岗位设置需要基于公司的业务需求和管理结构进行科学规划。
制度中应明确各岗位的职责、权限以及晋升路径。
例如，销售部门不仅要有销售代表的职位，还要根据业绩和能力设立高级销售代表、销售经理等不同等级的岗位。
这样的层级设计可以激励员工通过努力提升自己的业绩以获得更高的职位。
薪酬管理作为制度的核心部分，必须建立在公平、合理的基础上。
制度应该包含基础工资、绩效奖金、福利补贴等多个组成部分，并根据市场调研数据来设定各个岗位的薪酬标准。
例如，对于初入行业的新员工，基础工资可以稍低于行业平均水平，但通过设定较高的绩效奖金潜力，鼓励他们快速成长。
薪酬管理制度还应考虑到员工的长期发展和激励。
可以通过设立年终奖、股票期权、职业培训等方式，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，定期的薪酬调整机制也是不可或缺的，它应与员工的绩效评估、市场薪酬变化等因素紧密相连。
在实施过程中，公司还需要建立一套完善的绩效考核体系，确保薪酬分配的公正性。
绩效考核标准应具体、可量化，并与岗位职责直接相关。
通过定期的绩效回顾，管理层可以了解员工的工作表现，及时调整薪酬分配，确保优秀人才得到相应的奖励。
值得一提的是，透明性也是岗位及薪酬管理制度的重要原则之一。
公司应公开薪酬政策和晋升机制，让员工清楚地了解自己的职业发展路径和薪酬增长的可能性。
这种透明度有助于建立员工的信任感，减少内部矛盾。
制度的执行需要严格的监督和审计机制。
人力资源部门应定期检查制度的执行情况，收集员工反馈，并根据公司战略调整和市场变化进行必要的修订。
这样，制度才能保持活力，适应不断变化的管理需求。
职位职级管理制度以及岗位序列职等职级薪酬管理实施标准
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公司组织架构与岗位管理办法
1．目的 (1)2.范围 (1)3．组织架构说明 (1)4．岗位定编说明 (2)5.架构调整与岗位变动 (2)6.岗位异动 (3)7.监督与执行 (5)为了规范公司各部门组织架构的设置、调整、部门定编、岗位设定，以提高人力资源使用效率，确保公司经营目标的实现，特制定本规定。
本规定对组织架构的设置与调整、部门岗位变更从申请到实施的管理全过程进行规范。
本办法合用于公司所有部门和岗位。
组织架构是指根据公司/部门的业务需要，产生的各层级的机构设置、职责权限(岗位说明书)、人员编制、工作程序(含流程权限)和相关要求的制度安排的集合。
各部门根据部门职能和工作任务，设置相关的组织架构，部门组织架构图必须体现具体的岗位及人员定编数，最后由人力资源部按照统一模板进行备案修改。
公司在进行组织架构的设定时，将现有单位划分为3 个类别：一类单位：指受总经理直接领导和管理的部门，包括运营中心、技术中心、营销中心、 IT 部(兼管财务部)、人力资源部。
二类单位：指接受一类单位领导和管理的所有二级、三级部门和一个四级部门人力资源组，具体参见《公司组织架构图》。
三类单位：指接受二类部门领导和管理的四级部门，具体参见《公司组织架构图》。
岗位定编是指根据各层级/单位业务需求，为确保完成业务工作所需要配置的人员类别及数量。
部门依照工作需要设定岗位，根据岗位的任务量化指标、岗位要求与人员的合理搭配，进行岗位定编工作。
人员定编必须遵循以下原则：任务与目标原则：因事建机构、因事设职务、因事配人员；集权与分权原则：实行统一领导、分级管理以提高工作效率；管理幅度适当原则：管理幅度要有利于工作效率和管理控制效果；业务均衡原则：机构内业务量要饱满，同时各岗位工作量要均衡，不可有的量大而有的量少，以免影响工作人员积极性；分工与协作原则：机构的设置要从工作内容考虑，便于业务上相互联系和协作配合。
人力资源部在进行岗位定编审核时会依照以上原则进行判断。
在工作过程中由于业务需求(职责调整或者数量调整)，需要对组织架构进行变更时，遵循如下流程：涉及一类单位下属的二类单位调整，由一类单位负责人发起《组织架构及定编调整申请》 [内容包括新组织架构、新岗位等级评定(浮现岗位职责变动、岗位级别变化或者岗位新增的情况下需要)、新岗位说明书 (浮现岗位责任变动或者岗位新增的情况下需要)、岗位饱和度说明(浮现岗位新增或者人员新增的情况下需要)]，人力资源部核实，总经理审批后实施；涉及二类单位下属的三类单位调整，由二类单位主管/经理发起《组织架构及定编调整申请》 [内容包括新组织架构、新岗位等级评定 (浮现岗位职责变动、岗位级别变化或者岗位新增的情况下需要)、新岗位说明书 (浮现岗位责任变动或者岗位新增的情况下需要)、岗位饱和度说明 (浮现岗位新增或者人员新增的情况下需要)]，经一类单位负责人审批，人力资源部核实后实施 (生产部门的作业员类调整需要提前经过 IE 部测算、创造部审核)；公司暂定以 XXXX 年 X 月份的公司现有实际编制为标准编制，后期发生的架构、编制和岗位变更均需要按照本管理办法中要求的流程执行。
某某公司管理干部考察期管理规定
某某公司管理干部考察期管理规定一、目的为进一步完善公司管理干部选拔任用管理制度，对新聘用管理干部加强试用期管理，建设高素质的管理团队，特制订本办法。
二、适用范围本办法适用于在考察期的以下管理干部：⏹一级/二级部门经理⏹销售/服务大区经理⏹与上述岗位同级别的新增管理岗位三、机构及职责1、成立以公司董事长、分管副总、主管领导、人事部经理等成员组成的管理干部考察期考核工作小组，主要负责管理干部考察期考核工作；2、人事部是管理干部考察期考核的归口管理部门，主要职责包括：组织考察和测评工作；组织考察报告的整理；组织任免、延期等手续的办理；3、公司董事长、分管副总、主管领导负责各考察期与管理干部的沟通及反馈考察意见；四、考察期及考察阶段考察期一般为一年，分为三个考察阶段，任命后三个月、半年、一年。
每个阶段后期人事部会组织各种形式的考察，考察不合格的，不再享有相应的责权利及福利待遇。
五、考察（一）三个月考察备注：该考察期结束后，由被考察人自行制定工作计划（4-12个月），发送主管领导，抄送人事部经理。
（二）半年考察（三）一年考察六、考察结果处理每个考察阶段结束后，人事部整理考察信息，董事长、分管副总、主管领导综合决议是否通过考察期。
三个阶段考察期通过员工，落实责权利；第一阶段考察期不通过员工，可延期三个月重新考察；连续两个阶段考察期不通过员工，不再转岗或提岗。
七、附则本办法解释权归人力资源部，本办法自下发之日其执行。
人力资源部 XX年X月X日附件一工作态度调查问卷附件二团队融入度调查问卷附件三管理技能及角色转换调查问卷附件四价值观及企业文化匹配度调查问卷。
公司经理层成员任期制和契约化管理办法
公司经理层成员任期制和契约化管理办法2021年公司经理层成员任期制和契约化管理办法目录第一章总则第一条：为贯彻落实党中央、国务院关于建立健全市场化经营机制、激发企业活力的决策部署，完善XXX（以下简称“股份公司”）经理层成员管理制度，有效激发微观主体活力，逐步建立“责权明晰、奖惩分明、业绩突出、流动有序”的岗位管理模式，落实“干部能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低”的动态管理机制，推动形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的用人导向，根据有关法律法规、股份公司章程及相关管理制度，结合股份公司实际情况，制定本办法。
第二条：本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对股份公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第三条：本办法适用于股份公司经理层成员，包括总经理、副总经理、总工程师、财务总监（总会计师）等。
第四条：股份公司经理层成员任期制与契约化管理遵循下列原则：一）坚持党管干部原则与企业董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式。
第二章任期管理根据本办法，股份公司经理层成员的任期为三年。
在任期内，经理层成员应当认真履行职责，完成工作任务，取得良好业绩。
任期届满后，经过考核，表现优秀的经理层成员可以续聘，表现不佳的经理层成员可以解聘。
第三章契约签署股份公司经理层成员应当与公司签订劳动合同或聘任协议，明确工作职责、工作目标、考核标准、薪酬待遇等内容。
同时，经理层成员应当遵守公司规章制度，履行职责，保守公司机密。
第四章考核与评价股份公司经理层成员应当按照约定的考核标准和程序进行考核，考核结果将作为聘任或解聘的重要依据。
同时，公司应当建立健全的考核评价制度，确保考核工作的公正、公开、客观。
第五章薪酬激励股份公司经理层成员的薪酬应当与其工作职责、工作目标、考核结果等相适应。
职务的规章制度
职务的规章制度
《职务规章制度》
一、职务的确定
1. 公司将按照员工的能力和工作表现评定其职务，并定期进行职务评估。
2. 职务升迁将根据员工的工作表现和公司的需求进行决定。
二、职务的权限
1. 不同职务拥有不同的管理和决策权限，员工应按照职务权限进行工作。
2. 职务权限的调整将由公司上级领导进行决定。
三、职务的职责
1. 每个职务都有其明确的工作职责，员工应按照职务职责进行工作。
2. 员工应按照职务职责履行工作，不得擅自超越职责范围行事。
四、职务的变更
1. 职务变更将根据公司的发展和员工的实际情况进行调整。
2. 职务变更将在一定的时间内进行适应和培训。
五、职务的评定
1. 职务评定将根据员工的工作表现、业绩和胜任能力进行综合评定。
2. 职务评定结果将作为职务升迁和绩效奖金的依据。
六、职务的离职
1. 员工如需要离开公司，应提前通知相关部门，按照公司规定离职程序进行操作。
2. 离职员工应如实完成交接和离职手续，确保工作的顺利进行。
七、职务的职称
1. 公司将根据员工的职务和能力评定相应的职称，以表彰员工的工作成绩。
2. 职称将作为员工职务晋升和薪酬调整的重要依据。
以上是关于职务的规章制度，所有员工应严格遵守。
如有违反，将按照公司规定进行处罚。
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XXXX能源装备集成有限公司职位管理办法1总则1.1目的职位是构成组织的基本单元，《职位说明书》是对职位的描述，是人力资源管理工作的基础。
为了明确安瑞科（廊坊）能源装备集成有限公司（以下简称“安瑞科集成”）职位设置原则，统一职位设置审批程序，规范职位管理，特制定本办法。
1.2适用范围适用于XXXX和各成员企业。
1.3执行机构各级人力资源管理部门按权限（参见本办法第 3 部分）管理职位，负责组织编制《职位说明书》并监督实施。
2职位管理职责分工安瑞科集成人力资源部为职位的归口管理部门。
负责依据组织机构和组织职责，进行安瑞科集成和各成员企业基本职位的设置；指导各成员企业《职位说明书》模本（见附件 4）的修订与完善；审核各成员企业具体职位的调整。
安瑞科集成投资管理部为职位管理的相关部门，负责组织机构的设置与组织职责的界定；负责依据组织机构和组织职责，进行安瑞科集成和各成员企业基本职位和基本职位职责的核定。
成员企业人力资源部门为本企业职位归口管理部门。
负责依据基本职位、业务量的变化设置、调整职位，负责依据《职位说明书》模本调整完善本企业的《职位说明书》。
※ 基本职位：指依据组织机构及其职责所必须设定的职位。
3职位设置3.1职位设置的一般原则（1）依据组织目标设置职位。
职位产生于组织目标与经营战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位的设置应与组织目标和部门职能相对应。
（2）依据业务流程设置职位。
战略决定流程，流程决定组织，组织决定职位，职位的设置应遵循业务流程。
（3）依据价值创造设置职位。
每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应视情况予以取消。
（4）依据工作量设置职位。
在保证工作正常开展的前提下，职位数量尽量减少，每一职位的工作量都应尽量饱和，工作量过大的职位应增加编制或予以分解，工作量不足的职位应减少编制或合并。
3.2设置副职与助理3.2.1设置副职或助理条件（1）组织没有正职时；（2）组织正职兼任其它职务时；（3）组织正职管理幅度较大（超过 10 名直接下属）时；（4）组织有二、三班制工作时；（5）组织正职临近退休或离职时；（6）其他特殊情况时。
3.2.2副职或助理定位（1）副职、助理协助正职开展工作，是正职的助手。
（2）助理必须兼任本部门内其它职务。
（3）副职与助理不得同时设置。
3.2.3副职或助理工作要项（1）配合正职工作，正职不在时承担正职责任，行使正职权力。
（2）在正职授权下承担某专项或某领域的管理工作。
（3）助理应在做好自己本职工作的同时履行上述职责。
3.2.4副职或助理权限界定（1）副职、助理不在同一时间、同一位置上进行指挥。
（2）副职、助理必须得到正职的授权。
（3）副职、助理与正职所作决定发生矛盾时，副职、助理服从正职。
（4）正职有权修正或取消副职、助理的任何决定。
3.2.5副职或助理权力与义务（1）正职授权后，副职、助理即为该项职责（项目）的直接责任人，享有与职责相应的知情权、领导权、决策权和指挥权，正职不得随意越级指挥。
（2）副职、助理有义务接受正职质询，定期或不定期向正职汇报工作、提交述职报告。
3.3临时职位3.3.1基本概念临时性职位指为完成临时阶段性任务而设置的职位，临时职位产生于以下两种途径：（1）临时性组织；（2）临时性工作。
3.3.2临时职位的设置原则（1）安瑞科集成不鼓励设置临时性职位，临时性职责与任务应尽量分派至正式职位。
（2）临时性职位根据所承担职责而设置，职责产生时设置，职责消失时取消。
（3）临时性组织设置时，由该组织设置主管部门一并负责临时职位与编制的设置，经安瑞科集成人力资源部审核后实行；个别临时性工作，由工作产生单位申报安瑞科集成人力资源部批准后设置临时性职位；成员企业设置临时性职位须报安瑞科集成人力资源部备案。
3.3.3临时职位任职者管理（1）临时性职位不超过 3 个月者，任职者人事、薪酬等各项关系保留原单位，原有职位编制不变；临时性职位取消后，任职者仍回原有职位任职。
（2）临时性职位超过 3 个月者，任职者人事、薪酬等各项关系转至安瑞科集成人力资源部，原有职位编制不变；临时性职位取消后，任职者由安瑞科集成人力资源部负责重新安排工作。
（3）成员企业需设置临时性职位，应及时报安瑞科集成人力资源部备案，其职位与编制均不发生变化。
（4）临时职位任职者承担临时性工作期间，由所在组织负责人员管理与考核等各项事宜。
3.4职位及编制调整、3.4.1职位及编制调整原则（1）组织结构变化，部门职能增加或减少时，可变更职位；（2）业务流程变化，结构调整或工作方式改变，原有职位无法包含其内涵时，可变更职位；（3）业务量发生较大的变化，导致职位进行分拆（合并）及编制调整；（4）员工能力提高，工作量不饱和，部门职能需要重新分解时，可调整职位及编制。
3.4.2职位调整、编制增加程序3.4.2.1职位调整指职位设置的增加或减少；编制增加指同一职位定额的增加。
3.4.2.2安瑞科集成职能部门职位调整及编制增加，应填写《职位调整申请表》及《成员企业（总部部门）增员申请表》(见附件 1、2)，并编制该职位《职位说明书》，报送安瑞科集成人力资源部审核、投资管理部会签，转报安瑞科集成总经理审批。
3.4.2.3成员企业职位调整及编制增加，应填写《职位调整申请表》及《成员企业（总部部门）增员申请表》(见附件 1、2)，并附相应职位的《职位说明书》，上报安瑞科集成人力资源部，安瑞科集成总经理审批。
3.4.2.4安瑞科集成人力资源部将不定期对各成员企业的职位设置情况进行检查、分析，有权要求成员企业对不合理的职位设置进行调整。
3.4.2.5安瑞科集成各职能部门、成员企业应做好员工入职对应信息的维护工作，使用规范的职位名称。
3.5职位确认安瑞科集成人力资源部应对各部门、各成员企业职位进行确认。
每年年底，人力资源部应当组织各单位对部门编制、职位数量、职位名称、职位职责、职位说明书进行审视，并在第二年的年初下文予以确认。
4职位说明书4.1《职位说明书》的持有各职位任职人持有本职位的《职位说明书》副本。
各基层单位负责人持有本单位各职位的《职位说明书》副本。
各成员企业人力资源管理部门持有本企业所有职位的《职位说明书》正本。
安瑞科集成人力资源部持有安瑞科集成各职能部门职位的《职位说明书》正本，并备案有各成员企业的《职位说明书》。
4.2《职位说明书》的使用招聘员工时应根据《职位说明书》中的职位职责及职位任职资格要求来确定招聘条件；员工上岗时应根据《职位说明书》中的职位职责要求来承担责任，由人力资源管理部门向其提供所在职位的《职位说明书》。
其它人力资源管理业务。
《职位说明书》是人力资源管理的基础性文件，为其它各人力资源管理业务提供依据。
4.3《职位说明书》调整职位调整完成后的 10 个工作日内，人力资源部门完成《职位说明书》的调整。
安瑞科集成各职能部门职位的《职位说明书》由安瑞科集成人力资源部负责调整；成员企业的《职位说明书》由成员企业人力资源部门负责调整后报安瑞科集成人力资源部备案。
4.4《职位说明书》执行效果的评估4.4.1安瑞科集成人力资源部每年抽取安瑞科集成10的职位，对《职位说明书》的执行情况进行检查监督。
4.4.2各成员企业人力资源管理部门每年抽取本企业 10的职位，对《职位说明书》的执行情况进行自查，同时出具自查报告报安瑞科集成人力资源部。
4.4.3根据组织经营战略变化需要，适应市场职位价值，安瑞科集成人力资源部择时组织对全体员工所有职位的评估。
4.5《职位说明书》主要项目编写说明（1）“职位编码”由安瑞科集成人力资源部统一确定。
职位编码组成：公司代码 + 部门代码 + 二级部门代码 + 序号举例说明：JT ZJ 00 001表示“序号 1”表示“一级部门”表示“总经办”表示“集团本部”（2） “职位名称”为该职位设置申报审批后的正式名称。
（3） “所属职类职种”为该职位设置申报审批后归入的职类职种。
（4） “职位设立日期”为该职位设置申报被批准的日期。
（5） “职位目的”栏为该职位设置的主要目的，突出该职位对组织独一无二的贡献。
（6）“工作关系”栏中的“直接上级”为该职位汇报工作的直接主管;“同僚”为与该职位直接主管一致的其它职位;“直接下属”为向该职位直接汇报工作的职位。
以上内容以职位设置相关文件为准。
（7）“主要职责”栏中的“重要性”为按重要程度对该职位应负职责的排序，应填写阿拉伯数字。
“应负职责”为该职位承担的主要职责。
“衡量标准”为针对该项职责的个人考核指标，结合目标责任书中的KPI 指标和管理要项确定。
（8）“任职要求”栏中的“适应年龄”为适应该职位的年龄，应填写为“××岁－××岁”，或“××岁以上”。
“适应性别”为适应该职位的性别，在相应项后打√。
“所需学历”为适应该职位的最低学历要求，在相应项前打√。
“所需职称”为适应该职位的最低职称要求，在相应项前打√。
“适应专业”为能够适应该职位要求的专业。
“任职资格”栏中的内容为该职位所需最低任职资格，根据任职资格等级相关文件填写。
“素质要求”为该职位所需基本素质。
（9）“职位依据”栏为填写本《职位说明书》所依据的任命文件、规章制度、部门职责、业务流程等，应包括文件签发日期、签发部门、签发文号和文件名。
（10）“编制”栏中的“编写”项填写为该职位所在企业人力资源管理部门管理人员。
“审核”项为该职位的第一审核人。
“批准”项为该职位最后审定人。
“编制日期”为该《职位说明书》最后批准实行日期。
（11）《职位说明书》用 A4 纸印刷。
5职位名称5.1职位名称设置原则（1）内涵一致原则。
职位名称应与职位内涵相符，能够准确反映职位的内容和承担的责任。
（2）统一规范原则。
安瑞科集成职位名称应统一规范，职责相同或相似的职位名称尽量保持一致。
5.2职位名称的管理（1）名片、胸卡等的职位名称管理。
凡公开场合表明身份的各类卡片，必须使用《职位体系表》（见附件 3）中规范的职位名称。
确因业务需要使用不规范或与本人职位不一致的名称，报安瑞科集成人力资源部审批后使用，业务一旦结束，须立即停止该职位名称的使用。
（2）正式文件的职位名称管理。
安瑞科集成所有正式文件均应使用统一职位名称，安瑞科集成人力资源部统一负责职位名称的管理。
（3）职位设计与重新设计的名称管理。
新职位的设置审批中，名称是否规范为安瑞科集成人力资源部审核的一项内容。
职位内容发生变化，须由部门主管或人力资源管理部门按职位设置权限提出申请，经审批后更改并使用。
6附则（1）本办法的解释权属安瑞科集成人力资源部。
（2）本办法自下发之日起起执行。
附件1：《职位调整申请表》附件2：《成员企业扩充职位调整表》附件3：《2006年总部职位体系表》（各成员企业职务体系另行制定）附件4：《职位说明书》范本(以电子邮件形式发放)附件 5：职位管理流程附件 6：职位调整流程附件 7：职位评估流程附件 1：职位调整申请表附件2：成员企业（总部部门）增员申请表附件 5：附件 6：附件 7：。