高校中层管理干部考核评价模型的研究
高校中层管理干部绩效考评研究以战略导向为视角
文献综述
高校中层管理干部绩效考评的研究已经取得了丰富的成果。国内外学者从不同 角度对此进行了深入研究。从现有文献来看，高校中层管理干部绩效考评的研 究主要集中在以下几个方面：
1、绩效考评指标体系研究：研究者们提出了不同的绩效考评指标体系，如教 学指标、科研指标、社会服务指标等。这些指标体系虽然具有一定的可操作性， 但往往忽视了中层管理干部的战略执行能力、团队协作能力等方面的评价。
五、结论
本次演示通过对中层管理人员绩效考评的研究，指出了现有考评体系存在的问 题和不足之处，并提出了一系列建议以改进考评效果。这些建议包括：完善考 评体系、过程绩效和周边绩效、明确评价标准、引入多种考评方法等。这些措 施有助于提高中层管理人员的整体绩效水平，进而推动企业的持续发展。
六、
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四、结果与讨论
通过问卷调查和访谈，我们获得了以下关于中层管理人员绩效考评的结果：
1、大多数企业已经建立了较为完备的中层管理人员绩效考评体系，但在实际 操作中存在不同程度的执行不到位现象。
2、多数中层管理人员认为目前的绩效考评体系较为合理，但仍存在一些不足 之处，例如缺乏过程绩效的考核、评价标准不明确等问题。
一、引言
随着经济的发展和社会的进步，企业面临着越来越多的挑战和机遇。中层管理 人员在企业中扮演着重要的角色，他们是公司战略的执行者，也是连接基层员 工和高层管理者的桥梁。因此，对中层管理人员的绩效考评显得尤为重要。本 次演示旨在探讨中层管理人员绩效考评的相关问题，以期为企业提供更有针对 性的绩效考评方案。
结果与讨论
1、高校中层管理干部绩效考评 现状分析
目前，高校中层管理干部绩效考评存在以下问题：一是考评指标过于注重量化 指标，如教学工作量、科研成果数量等，而忽视了中层管理干部的战略执行能 力、团队协作能力等方面的评价；二是考评方法单一，缺乏科学性和公正性； 三是考评结果与激励机制脱节，无法有效激发中层管理干部的工作积极性。
论高校中层干部考核评价体系的构建
论高校中层干部考核评价体系的构建加强干部考核是干部管理的重要环节，是公平、公正使用干部的前提。
高校如何按照要求，加强干部考核评价工作，是高校组织部门的一项重要课题。
针对目前干部考核评价工作中的问题，结合高校组织部门工作的经验，就做好高校中层干部考核评价工作做简要探讨。
一、细化考核标准，科学设置评价内容1．个人考核与单位考核相结合。
对于干部的考核，基本要素是德、能、勤、绩、廉，如何细化该基本要素，必须与实际工作相结合，而干部的工作与所在单位的工作密切相关，因此在干部考核中要处理好个人与单位的关系。
对单位的考核可以相对统一标准，根据高校的实际，可分职能部门、学院及其他单位几类制定考核标准，并适当进行量化。
加强干部个人考核与单位绩效的联系，有利于形成班子的合力，共同为单位发展尽职尽力。
2．岗位目标责任和绩效相结合。
建立和完善以工作实绩为核心的干部绩效考核机制，积极推行干部岗位目标责任制和干部绩效管理。
坚持以工作实绩为主，重点考核干部履行岗位职责的情况，根据每名干部所处的岗位不同，制定不同的责任目标，并对这些责任目标进行分解和量化，使其便于操作。
要通过目标责任的分解，使每一名干部在本职岗位上尽职尽责，以一流的工作作风，创造出一流的工作绩效。
3．适用性与可操作性相结合。
适用性是指在指标体系项目设置上要简洁实用，增强可操作性。
考核指标设置要明确具体，能量化的指标要量化，实在不能量化的，要用定性的办法从工作的效果、群众的满意程度等方面提出明确的要求并有相应的考核标准。
4．相对稳定和灵活运用相结合。
干部考核评价的标准在一定时期内要保持稳定，以确保领导干部队伍的稳定和干部施政思路的持续性，二、规范考核方法与程序1．合理确定评价主体。
必须坚持群众公认的原则，发扬民主，科学合理地确定评价主体，最大限度地扩大群众参与的范围。
通过民主测评、群众满意度评估等方式，加大群众对干部考核工作的监督力度。
特别是要对一些定性指标的考核，在较大范围内开展民主测评，真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准，有利于促进领导干部变“眼睛朝上”为“眼睛朝下”。
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策第一章：新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考1.1 高校中层领导干部在新时代的角色与责任1.2 绩效考核在高校中层领导干部管理中的重要地位1.3 新时代高校中层领导干部绩效考核存在的问题与困境第二章：新时代高校中层领导干部绩效考核对策探讨2.1 完善高校中层领导绩效考核体系2.2 搭建合理的绩效考核方式与工具2.3 引入多元化考核，更好地发挥干部的能力和潜力第三章：新时代高校中层领导干部绩效考核实践探索3.1 高校中层领导干部绩效考核的实践案例分析3.2 通过实践不断优化完善绩效考核体系3.3 实践中对高校中层领导干部的考核标准的调整注：以上提纲仅供参考，具体内容可根据需要补充与调整。
1.1 高校中层领导干部在新时代的角色与责任随着中国不断发展壮大，高等教育的迅速发展，高校的发展同样步入了一个新的时代。
在新时代，高校中层领导干部的角色和责任相较过去，发生了很大的变化。
在过去，高校中层干部的职责主要是执行上级领导的决策，推动和落实具体的工作。
而在新时代，高校中层领导的角色和责任不断被突出和加强，他们需要具备更多的责任感和担当精神来面对新的挑战。
在当前中国高等教育改革的背景下，高校中层领导干部需要不断深化教育改革，优化管理模式，将之转化为学校发展的动力源。
除此之外，他们还需要引领全校师生积极践行社会主义核心价值观，建立起良好的校园文化氛围。
同时，他们也需要积极回应党和人民的时代呼声，加强人才培养，提升教育质量，充分激发学生的创造力和实践能力。
面对新时代高校中层领导干部的新角色和责任，绩效考核的作用也相对应的更加突出和重要了。
对干部的绩效考核不仅对于干部自身的发展有益，同时也对高校的发展起到推动作用。
因此，在新时代，高校要加强中层干部绩效考核的有效性和科学性，做好优秀干部的识别和选拔工作，让这一群体成为学校发展的中坚力量。
2.1 完善高校中层领导绩效考核体系为了使高校中层领导干部在新时代发挥出更大的作用，高校应该建立起完善的中层干部绩效考核体系。
高校中层干部考核考评与评价指标体系研究
、
高 校 中 层 干部 考核 考评 述 评
（ 一） 对 中层 干部 胜 任 力 的考 核 考 评
中 层 干部 的胜 任 力 主 要 是 针 对 中 层 干 部 个 人 ， 是对 中层 干部 个 体 特 征 的 考 核 ， 采 取 的 评 价 指 标 主 要包 括 “ 政治 思想 、 资 质经历 、 管 理能 力 、 人格评 价”
部 的集 体 领 导 作 用 ， 根 据 中层 干 部 的 岗位 、 职 责 和 作 用 构 建评 价 指 标 体 系 。
［ 关 键 词］ 高校 ； 中层 干 部 ； 考核 考 评 机 带 】 ； 评价 体 系
［ 中 图 分 类 号］ Ｃ ９ ３ ３ ． ４ １
［ 文献标识码］ Ａ
大 的差 异 。
胜任 力 评 价是 对 中层 干部 的 岗位 和 任 务 履 行 情
况的考核 ， 很 难设 定 客 观 的 指标 ， 指标 的设 定 在 不 同
上完善考核考评方式 ， 用 制 度 管人 管 事 ， 形 成 中 层 干
部考核考评的科学用人机制 。
一
的 高 校会 有 不 同 ， 每个 指标 的权 重 没有 客 观 的标 准 ，
层 岗位 上 所 体 现 出来 的领 导 、 管理等能力 ， 没 有 关 注 中层 干部 与其 他 人 员 的本 质 不 同 ， 所 设 计 出来 的 指 标 同样 可 以用 来 考 核 一 般 的普 通 干 部 或 教 师 。 （ 二） 对 中层 干 部 业 绩 、 实 绩 或 绩 效 的 考核 考 评
２ ０ １ ５年 ９月
湖 北 成 人教 育 学 院 学报
高校中层干部考核评价机制研究
经验交流Ｅｘｃｈａｎｇｅ ｅｘｐｅｒｉｅｎｃｅ高校中层干部考核评价机制研究文/广西民族大学党委组织部 王颖慧【摘要】完善干部考核评价机制对加强和改进高校干部队伍建设极为重要。
要通过科学建立干部考核体系及评价标准，建立健全干部奖惩激励机制，完善干部考核配套条件来不断完善高校中层干部考核评价机制，从而建设高素质的高校中层干部队伍。
【关键词】高校；中层干部；考核一、进一步完善高校中层干部考核评价机制的必要性干部考核是从严管理干部的重要环节，是激发干部队伍活力、提高干部干事创业积极性的重要手段。
科学的干部考核体系有利于形成正确的工作导向，促使干部形成正确的政绩观，有利于组织培养选拔更多优秀人才。
多年来，各高等学校结合自身工作实际，对高校干部进行了不同方式的以工作实绩为中心的目标考核，对考核的方式方法进行了一些有益的实践和探索，为学校党委选拔和任用人才提供了可靠依据。
但是，随着高校管理体制、干部人事制度、分配制度改革的不断深化，原有的干部考核方式远不能适应高校“双一流”建设发展的需要，不能满足广大师生对高校干部工作的要求，需要进一步创新和完善高校中层干部考核机制。
完善干部考核机制是强化高校干部“四个意识”、激发干部干事创业积极性，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的“五好干部”队伍的有力手段；是不断完善高校干部人事管理的内在需要；是高校干部人事制度改革的关键环节。
二、高校中层干部考核评价机制存在的问题目前高校中层干部考核工作存在的主要问题有以下几点：（一）没有形成针对高校中层干部特点的考核标准。
目前对高校干部考核的指标一般参照公务员的考核指标体系，以“德、能、勤、绩、廉”为主要考核指标，没有体现高等学校特点、高校中层干部岗位特点、高校中层干部自身特点的专门针对高校中层干部的考核标准。
实际上，高等学校的中层干部与公务员和参公单位的干部的工作职责和素质要求明显不同，不应用一个标准来衡量。
（二）没有针对不同岗位设置进行区分考核。
高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究（共5篇）
高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究（共5篇）第一篇：高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究高校中层干部年度考核存在的问题及对策研究【摘要】高校中层干部是高校管理的中坚力量，其视野、能力、素质关系到学校发展战略的实施和各项工作的落实。
本文通过对目前高校中层干部年度考核方式方法的调查研究，指出在指标体系、方式内容、反馈运用等方面存在的问题并分析原因，提出优化年度考核方法、完善考核机制、建立考核反馈制度和有效运用考核结果等措施。
【关键词】高校中层干部年度考核结果运用高校中层干部是担负学校教学、科研、管理等工作的核心力量。
作为领导者，中层干部是具体工作的决策者、组织者和指挥者；作为被领导者，他们又是学校意志的贯彻者、执行者和实践者。
中层干部的整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响着高校的办学水平、人才培养质量乃至整体综合竞争力。
因而，对中层干部的年度考核是干部管理中最基础、最重要的工作之一，历来被各校所重视。
建立一套科学有效的中层干部年度考核指标体系，并在考核的基础上配套奖惩和激励，有利于全面提高干部综合素质，调动其工作积极性和创造性，对激活用人机制、优化干部队伍结构、提高管理水平、为学校实现奋斗目标提供组织保障和人才支撑也意义重大。
目前，现行的高校中层干部年度考核，一般采取以定性考核为主、定性与定量相结合的考核方式，已经形成了比较完整的考核模式，取得了一定成效。
但总体看还存在不少问题，比如有的高校考核范围小，群众参与程度低;考核机制不健全，考核方式单一;考核程序不严格，操作不规范;考核内容笼统，缺少针对性;考核配套制度不完善，考核结果运用程度低等。
如何完善规范年度考核的制度方法，全面准确评价干部并在干部选拔任用中综合运用考核结果是目前亟待研究的问题。
教育部《关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》明确提出要完善综合考核评价办法，实行平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，加强经常性考核；同时要把考核结果作为干部选拔任用的重要依据，并与干部培养教育、管理监督、激励约束、收入分配等结合起来，这也是高校中层干部年度考核工作的改进和完善方向。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考高校中层干部是学校管理层中的重要力量，他们直接参与学校的管理和决策工作，对学校的发展起着重要的作用。
传统的考核评价方法往往只注重干部的履职情况和表面工作绩效，忽视了干部的胜任力特征。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价成为了一个值得思考和研究的问题。
胜任力特征是指干部在工作中所具备的各种能力和素质。
在高校中层干部考核评价中，应该综合考虑干部的专业知识、领导能力、沟通能力、组织协调能力、创新能力等方面的表现。
专业知识是干部工作的基础，只有具备扎实的专业知识，才能更好地完成本职工作。
领导能力是干部必备的一项能力，他们需要具备明确的目标和愿景，并能够带领团队实现这些目标。
沟通能力是干部在与他人交流和协商时必不可少的能力，只有具备良好的沟通能力，才能更好地协调各方面的工作。
组织协调能力是干部在处理复杂事务和团队协作中所需的能力，能否高效地组织和调配资源，是衡量干部能力的一个重要指标。
创新能力是干部能否在学校发展中不断提出新的思路和创新的关键能力，只有具备创新能力的干部才能推动学校不断发展。
在高校中层干部考核评价中，应当注重干部的胜任力特征，通过全面了解干部的表现，从而进行科学公正地评价。
从方法上来说，可以采取多种形式进行考核评价，如通过工作记录、测评测试、360度评价等方式来获取多角度、全面的干部表现信息。
在评价过程中，还应该重视定期的个人能力培训和岗位轮岗锻炼，通过不断的学习和实践，提升中层干部的胜任力特征。
还应该注重激励机制的建立，通过激励干部的积极性和主动性，来进一步推动干部的能力提升。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价还需要面临一些挑战。
如何准确地评价干部的胜任力特征是一个技术难题，需要建立科学、客观的评价指标体系。
评价过程中可能存在主观偏见和不公正现象，需要建立公正的评价机制，并进行监督和反馈。
要注重评价结果的使用，将评价结果与人事任免、激励机制等相结合，从而真正起到激励和引导作用。
高校中层管理干部综合评价模型及实证分析
对干部的考核评价是建立在模糊 印象叠加的基础之上的， 在评测过程 评测 结果的统计和 计算 上采用了各种方法提高有效性， 但最终结果还是相对的， 数量上零点几分的高低 并不具有实际结果
收稿 日期 ：２０ 一０ １ ０ ５ ｉ～ ２
作者简介 ：刘曦 （９ ８ 女 ， １７ 一） 湖南岳阳人 ， 助教 ， 硕士 ． 研究方 向： 教育与人力资源开发
Ａｐ ．２ ０ ｔ ０６
高校 中层管理干部综合评价模型及实证 分析
刘曦 伍 国艳 ，
（ 广东交通 职业技术学 院管理 ． 程系 １ １ ： 广东 广州 ５ ０ ５ ；２ 武汉理工大学高等教 育研究所 １６ ０ ． 湖北 武汉 ４０７ ） ３ ０ ０
摘 要： 以科学发展观为指导，采用群众公认度、工作 目标实效完成度 、素质能力满意度构建多 维评估指标体 系， 应用模糊聚类分析对所得数据进行分析， 井在分类的基础上进行对 高校 中层管理干
高校中层管理干部是学校改革、 发展的重要力量． 对他们进行科学合理 的考核评价有助于促进 中层管理干部的能力建设，更好地为高校改革发展做贡献 ． 我们认为 ，在科学发展观的指导下，构
建高校 中层管理干部考核评价指标体系和选择科学可行的综合评价方法， 有助于提 高考核评价 的有 效性 ， 科学发展观 ，是指 “ 坚持 以人为本树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的 全面发展 ” 它是内涵丰富而深刻 的社会发展观 ，既是对我 国改革和玑代化 建设历史经验的总结， …． 也是对当代经济和社会协调发展问题 的科学成果的汲取与借鉴，对进一步促进我 国高等教育全面、 协调和可持续发展具有重要 的指导意义 ． 在科 学发展观的指 导下评价干部续效，具体体现在指标的设计和评价方法的选择这两个方面 ． 在指标的设计上 ， 首先要注 意指标的确定要结合高校巾层管理干部的特 点和实际， 不能照搬照对公 务员的德、能、勤、绩 、廉的评价指标 ． 其次是评价指标 内容应不是一维平面的，而应是多维 的 ． 并且要对过去 、现在、将来 以及不同活动空间的时空进行全面分析 ． 在评价方法 的选择上，要采用
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考一、前言高校中层干部是推动学校发展的中坚力量，其素质和能力直接关系到学校整体建设的成效。
对高校中层干部的考核评价具有重要意义。
传统的考核评价方法主要是基于工作业绩和行为表现来评价，而缺少对高校中层干部的胜任力特征的考核评价。
基于胜任力特征的考核评价是一种新的思路，本文将从胜任力特征的角度出发，探讨高校中层干部考核评价的思考。
二、胜任力特征的重要性胜任力是指一个人在特定工作或角色中，达到了某种水平所需要的能力、知识和技能。
在高校中层干部中，胜任力特征的重要性体现在以下几个方面：1. 提高工作效率：具备良好的胜任力特征，能够帮助中层干部更好地应对工作中的挑战，提高工作效率，带领团队推动学校工作的顺利开展。
2. 适应变化：高校工作环境常常面临着快速变化，具备良好的胜任力特征能够帮助中层干部更好地适应并应对这种变化。
3. 提升领导能力：胜任力特征包括领导力、团队合作能力、沟通能力等，这些特征能够帮助中层干部提升领导能力，更好地发挥自己的作用。
胜任力特征对于高校中层干部的重要性不言而喻，基于胜任力特征的考核评价将是一种更加全面和有效的评价方式。
1. 确定胜任力特征确定胜任力特征是进行基于胜任力特征的考核评价的第一步。
根据高校中层干部的工作特点和要求，可以确定出适合的胜任力特征，例如领导力、团队合作能力、沟通能力、问题解决能力、创新意识等。
2. 设定评价标准在确定了胜任力特征之后，需要对这些特征进行具体的分解，制定相应的评价标准。
对于领导力这一胜任力特征，可以设定领导能力、决策能力、团队管理能力等具体的评价标准。
这样一来，评价标准更加具体和量化，有利于更全面地评价中层干部的胜任力特征。
3. 采用多种评价方法基于胜任力特征的考核评价需要采用多种评价方法，以全面了解中层干部的胜任力特征。
除了传统的绩效考核方法外，还可以采用360度评价、案例分析、行为事件采访等方法，从不同角度评价中层干部的胜任力特征。
高校中层干部绩效考核的理论与实践研究
高校中层干部绩效考核的理论与实践研究课题主持人：黄建中课题立项号：XJK07DJA003一、绪论（一）选题：本课题国内外研究现状述评与选题的意义当前，我国社会正处在一个急剧的转型时期，转型时期的高校自1999年扩招至今，其管理体制也由传统模式向现代模式转型，高校中层干部管理绩效化是实现这一转型过程的重要环节，因而受到政府、高校管理者与广大学者们所关注。
同时，研究高校中层干部绩效考核理论与实践问题，对加速推进高校现代化管理进程，有着非常重要理论与实践意义。
关于绩效考核问题的研究，学者们从不同的视角，在不同的领域进行研究，形成了众多的研究成果与研究特色。
在国外，学者们对绩效考核问题研究主要集中在企业绩效评价的基本性质、企业管理绩效测量以及公共部门管理绩效评价的应用及其治理等方面。
研究特点主要体现在几个方面：1、把企业绩效管理看作是整体过程的一个部分来予以研究。
主要观点认为，绩效考核是绩效管理过程的核心环节，应将绩效考核与绩效管理过程结合起来研究。
主要代表人物是理查德〃海克斯，他从组织绩效的视角提出，组织绩效是一个多维概念，也是动态概念的观点1。
另外还有夏夫里兹（Shafritz）和拉塞尔(Russell)提出的绩效评价系统性整合论等观点。
2、基于具体问题现实案例分析的研究。
主要通过运用实证的研究方法，通过设计定量指标来测量公共部门绩效高低和公共服务质量的好坏。
早在1943年，学者里德雷和西蒙已开始从公共事业管理绩效中运用测量，进行现实案例研究。
1985年，一些大学也就本学院的具体绩效问题展开研究，代表性学府是美国的哈佛大学肯尼迪政府学院，在实施“美国政府新项目”中来研究识别和培育创新性绩效系统。
1996年、2000年与2001年等逐步有许多国外大学展开了现实案例分析的系统研究。
3、在研究具体对策建议上。
积极主张将私人部门的各种先进的管理方法和技术研究运用其中，从而形成其鲜明的研究特色。
代表人物：学者戴维〃奥斯本（Davicl Osborne）和彼得〃普拉斯特里克(Peter Plastrik)提出的实施核心战略绩效论，另外还有迈克尔〃麦金尼斯(Michael Mclnnis)提出的混合制度安排论等等。
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考1. 引言1.1 研究背景高校中层干部是高校管理中的关键力量，在推动高校事业发展和提升绩效方面起着至关重要的作用。
随着高校管理水平的不断提升和管理体制的改革，对高校中层干部的考核评价越来越受到重视。
传统的考核评价方法往往存在主观性强、标准不统一、难以量化等问题，难以准确反映干部的实际工作表现和潜力。
如何科学、客观地评价高校中层干部的工作表现，成为当前亟待解决的问题。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨基于胜任力特征的高校中层干部考核评价方法，并通过对比分析现有评价方法的不足之处，提出更科学有效的评价方案。
具体来说，研究旨在通过明确干部的胜任力特征，建立相应的评价指标体系，从而能够更客观地评价中层干部的综合能力和表现，为高校干部考核提供更为科学的依据。
通过实施胜任力特征评价的具体步骤和对应的效果评估，验证该评价方法的可行性和有效性，为高校中层干部的选拔、提升和激励提供重要参考。
通过本研究，旨在提高高校中层干部考核评价的科学性和公正性，促进干部队伍建设和管理水平的提升。
1.3 意义高校中层干部是学校管理的中坚力量，其素质和能力直接影响着学校的管理效率和教学质量。
对高校中层干部的考核评价显得尤为重要。
通过基于胜任力特征的评价方法，可以更客观、全面地评估干部的工作表现，从而有效提升管理水平和推动学校发展。
基于胜任力特征的考核评价能够从专业能力、工作态度、沟通协调能力等多个维度来评判中层干部的表现。
通过这种方式，可以更加全面地了解干部在不同方面的能力和不足，有针对性地进行培训和提升。
胜任力特征评价方法能够建立起一套科学、规范的考核体系，提高考核评价的科学性和公正性。
避免了主管领导的主观性和个人喜好对评价结果的影响，确保了评价结果的客观性和公正性。
2. 正文2.1 胜任力特征及其在考核评价中的作用胜任力特征是指个体所需具备的能力、技能和素质，以实现工作目标并有效地执行职责。
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策(高校)
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）随着新时代高等教育的快速发展和改革，高校中层领导干部承担着重要的职责和使命。
他们需要在教学、科研和管理等方面取得优异的绩效，以推动学校的发展。
然而，在当今高校的绩效考核体系中，存在一些问题。
本文将重点探讨这些问题，并提出一些解决方案。
首先，现行的绩效考核体系往往过于简单和机械。
许多高校只重视通过指标来评估干部的工作表现，而忽视了他们的实际贡献和能力。
这种体系容易导致一些中层领导干部只为了达到绩效指标而盲目追求数量上的成果，而忽视了质量和创新。
因此，我们需要重新构建绩效考核体系，以更加全面和科学的方式评估干部的工作绩效。
其次，干部绩效考核过于依赖个人主观评价。
很多高校的绩效考核仍然主要依赖于上级领导的个人主观评价，这会产生一些不公正和不客观的问题。
为了解决这个问题，我们可以引入多元化的评估方法，包括同行评议、学生评价、自我评价等。
通过多方面的评价，可以更客观地观察和评估干部的工作表现。
另外，高校中层领导干部绩效考核往往缺乏有效的激励机制。
许多干部在绩效考核中只是被动地接受评估结果，缺乏积极性和动力。
为了解决这个问题，我们可以在绩效考核中引入激励机制，例如建立奖励制度和晋升机制。
通过这些激励机制，可以激发干部的工作积极性，提高他们的工作质量和效率。
最后，高校中层领导干部绩效考核缺乏长期有效性。
许多干部绩效考核只看重短期的成果，缺乏对长期发展的关注和评估。
为了解决这个问题，我们可以引入长期绩效考核机制，例如设立长期目标和评估周期，以鼓励干部在长期发展中取得优异的绩效。
综上所述，新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策包括重新构建绩效考核体系、引入多元化的评估方法、建立激励机制和加强长期有效性。
通过这些措施，可以提高干部的工作质量和效率，推动高校的发展。
新时代高校中层领导干部的绩效考核问题是一个复杂而关键的议题。
在高等教育的快速发展和改革中，中层领导干部在教学、科研和管理等方面扮演着重要的角色。
高校中层领导班子及领导干部考核评价机制探索
高校 中层 领导班子及领导干部考核测评项 目一般设 为以德 、
能、 勤、 绩、 廉 为 中心 的五个 方面 ， 该 考评 内容过 于笼统 ， 缺乏量
决 策能力 、 贯彻执行能力 、 组织 协调能力 、 解决 问题 能力 、 驾驭复
２ 改进高校中层领导班子及领导干部考核评价工作的对策建议
２ ． １ 考核对象要细化类别 ， 合理设置考核评价体系 高校机构设置一般分 为党政 管理 、 行政管理 、 教辅保障 、 教 学 科研 、 群 团组织 五个类别 ， 依据考 核对 象工作性质 、 岗位职 责等 不
同类别 ， 应科 学合理的设置考评方式 、 考评 内容 、 考评 指标 等。 中
标
力、 工作作风 、 工作 实绩 、 廉 洁 自律这 五个 一级指标 的框 架下 ， 可 根据不 同的岗位职责 、 任期 目标 、 工作要点等要求具体 细化 ， 设置
相应 的二级指标 、 三级指标 等 ， 形成具有针对性 的考核评 价量化 指标 体 系 ， 可 以大力 提高考 核评价 结果 的准确 性和公 信力 。例 如， “ 政治素质 ” 作 为一 级指标可 细化 为思想政 治方 向 、 政策理论
１ ． ２ 考核评价方式静态单一 ， 缺乏动态化 、 多元化
则， 设置科学 、 合理 的量化指标体 系。例如 ， 在政治 素质 、 领导能
由于历史沿革 的原 因 ， 多数高校 中层领导 班子及领导干部考 核评 价工作重 点都集 中在 年度考核 ， 缺 乏动态 的 日常工作考核 ，
而且 考核评价 方式较为单 一 ， 多侧重于定性 考核 ， 这种传 统的等 次评定过 于笼统 ， 可 比性不强 。 １ ． ３ 考 核评价 内容过于笼 统 ， 缺乏科学 有效 、 具体细化 的考核指
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
基于胜任力特征的高校中层干部考核评价的思考
高校中层干部考核评价是保证学校管理层良好运行的重要环节，关系到高校的稳定和
发展。
为了确保考核评价的客观公正性和科学性，可以采用基于胜任力特征的评价方法，
将干部的实际表现与岗位职责相结合，全面评估其工作能力和绩效水平。
胜任力特征是指个人在特定岗位上的能力和素质。
评价中层干部的胜任力特征可以从
专业能力、领导能力、沟通能力、创新能力、团队合作能力等多个方面进行考察。
对于不
同职位和岗位的中层干部，要结合其具体工作内容和要求，确定相应的胜任力特征。
评价中层干部的胜任力特征要建立科学、客观的评价指标体系。
根据岗位职责和工作
要求，可以确定相应的评价指标，并制定具体评价标准。
评价指标可以包括工作完成情况、工作质量、创新成果、团队合作能力、组织协调能力等多个方面。
评价标准要尽量量化和
明确，便于实际操作和评估。
然后，评价过程中要注重运用多种评价方法，综合评估中层干部的胜任力特征。
可以
采用个人自评、上级评价、同事评价、下属评价、客观事实评价等不同来源的评价意见，
综合反映中层干部的工作实际情况和表现。
还可以结合定性定量方法，如问卷调查、实际
观察、业绩考核等，进行全面评估。
评价结果要及时反馈给中层干部，并与其进行沟通和交流。
评价结果可以作为中层干
部的职业发展和提升的参考，帮助他们认清自己的优势和不足，并制定相应的改进措施。
评价结果还可以作为干部选拔、培养和调整的重要依据，为学校管理层的优化提供科学的
支持。
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策(高校)
关于新时代高校中层领导干部绩效考核问题的思考与对策（高校）新时代高校中层领导干部绩效考核是高校管理中的重要问题，对于高校的发展和改革具有重要意义。
然而，在实际操作过程中，存在一些问题和挑战。
本文将对这些问题进行思考，并提出相应的对策。
一、问题的思考1. 指标设置问题在高校中层领导干部绩效考核中，指标的设置是关键问题。
当前，高校中层领导干部的绩效考核主要依靠学院、部门的绩效评估来确定，评估指标过多、繁杂，且与高校整体发展目标的对接关系不够紧密，容易导致考核结果的不准确和不公正。
2. 考核评价机制问题高校中层领导干部的绩效考核评价机制存在一些问题。
一方面，评价机制偏重于客观指标的量化衡量，忽略了对于干部的带队能力、团队协作能力等综合素质的考核；另一方面，评价标准相对固化，缺乏灵活性和创新性。
3. 培训和激励机制问题高校中层领导干部的绩效考核与培训和激励机制存在一定的脱节。
目前，高校中层干部的培训往往注重理论学习，忽视实践能力的培养，导致干部在实际工作中应用知识和技能的能力不足。
而且，激励机制普遍依赖于考核结果，缺乏灵活性和差异化。
二、对策的思考1. 优化指标设置应该以高校整体发展目标为导向，合理设置考核指标，确保指标的可行性和可量化性。
要注重对干部的绩效和能力进行评价，既要重视工作业绩，又要注重干部的领导能力、团队协作能力等综合素质的考核，以实现考核结果的科学、客观和公正。
2. 改进评价机制评价机制应注重科学性和灵活性。
在量化指标评估的基础上，引入定性评价，以多元化的方式评估干部的绩效。
同时，要注重在评价过程中充分听取干部的意见和建议，以提高评价的准确性和公信力。
3. 建立培训和激励机制培训应注重实践能力的培养，提供实际操作的机会和平台。
可以通过定期组织实际操作类的培训，让干部在实践中提高工作能力和效率。
激励机制应建立差异化激励机制，根据干部的绩效表现和能力发展情况，给予个性化的激励措施，以提高干部的工作积极性和动力。
高校中层领导班子和领导干部考核评价机制研究
Ｔｈｅ ｃ ｒ ｅ ｔ ｓｔ ｔｏ ａ ａ ｙ ｉ ｎ ｏ ｔ ｒ ｅ ｓ ｅ ｕ ｒ ｎ ｉｕａ ｉ ｎ ｎ ｌ ｓｓ ａ ｄ ｃ ｕｎ ｅ ｍ ａ ｕｒ ｒ ｓ ａ ｃ ｆ ｍ ｉ ｌ ． ｅ ｅ ｅ ｄｅ ｓ ａ ｄ ｃ ｄ ｅ ｅ ｅ ｒ ｈ ｏ ｄｄ ｅ— １ ｖ ｌｌ ａ ｒ ｎ ａ ｒ ｓ
一
、
目前高 校 中层 领导 班子 和领导 干部 考核评
的热点 和重点 问题 。２０ ０６年 ７月 中央组 织 部 印发 了《 现科 学 发 展 观 要 求 的地 方 党 政 领 导班 子 和 体 领导 干部综 合考 核评 价 试 行 办法 》 对 领 导 班 子 和 ，
干部考 核评 价 的指 导 思想 、 基本 原 则 、 作 思路 等 工
对 高校 中层领 导班 子和 干部现行 考核 评价 工作 进行 分析 ， 出加 强和改进 工作 的对 策思考 。 提
关键词 ：图分 类号 ： ９ ３４ Ｃ ３ ． 文献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ：６ １— ５ ９ ２ １ ） ３— ０ ５— ３ １７ ９ ４ （ ０ ２ ０ ０ ５ ０
价存在 的主要 问题
（ ） 一 考核评 价 的规 范性有待 进 一步提 高 通过 调查 发现 ， 内高校普 遍都 在积极 探索 建 国 立高 校 中层 领 导班子 和领 导干部 考核评 价 机制 ， 着
提 出了具 体要 求 ， 推 动 考 核 评 价 工 作 朝 着 科 学 为
化、 民主化 和制 度化方 向发 展提供 了有 力依 据 。
蒋雪明
（ 州师范 大学 党 委组 织部 ， 贵 贵州 贵 阳 ５０ ０ ） ５ ０ １
摘要 ： 立健全 体现科 学发展 观 要 求 的 、 合 高校 实际 的 中层领 导班 子 和 干部 考 核 评 价机 建 符
科研课题论文：校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制研究
76252 高等教育论文校企合作体制下高校中层领导干部考核评价机制研究当前，校企合作在我国高职院校已经如火如荼展开，这一方面是高职教育发展的需要，另一方面是行业企业发展的需要。
高职院校承担着为国家培养技术技能型人才的重要职能，当前培养大学生很重要的目的就是服务社会，支援一线生产。
校企合作可以培养学生脑体结合，实现理论实践统一，避免学用脱节，从而达到学有所用，学以致用。
在校企合作体制下，高职院校和企业之间能不能实现高效合作，通过合作办学从而达到为教育教学的提升服务；高职院校中层领导干部在工作任务和岗位职责有所加重的情况下，能否起到“中流砥柱”作用，贯彻落实相关体制，实现高职院校与企业间的对接至关重要。
相应而来的对高职院校中层领导干部的考核评价机制也应做出调整，在校企合作体制下执行一种更为有效的考核评价机制。
一、校企合作体制与高职院校中层领导干部工作职能对接（一）校企合作体制校企合作体制是校企合作的组织架构和运行制度。
校企合作体制的形式主要有以下四种：一是通过建立校企合作理事会及相应组织体系，以制度创新和组织创新构建校企合作体制机制框架，如职教集团。
二是创新“产学研”结合组织模式，通过契约形式建立一种长效稳定的利益共同体，如大学科技园。
三是以资源链方式实现组织功能，组织化运作与市场化运作互为补充，探索定单培养、培训连锁超市、教学工厂等组织载体模式。
四是行业主导。
中小企业居多的行业，单个企业不具备单独与学校合作的条件时，由行业部门或行业组织出面牵头搭建校企合作平台，可进行合作研发、信息交流和疑难咨询、人才培训、委托开发、共同组织重大项目的招标和重大技术的引进以及技术转让。
校企合作体制下，企业和学校的分工和起到作用如下表：（二）校企合作体制下高职院校中层领导干部工作职能的对接高职院校中层领导干部根据岗位设置一般分为七类：校机关党群部门、校机关行政部门、教学行政工作、保障部门（如后勤、离退休工作处等）、教辅部门（如电教中心、图书馆等）、附属单位（如附属学校、学报编辑部门校企等），每一类再分正职、副职等。
高校中层领导干部考核评价指标体系研究——以上海某S高校为例的开题报告
高校中层领导干部考核评价指标体系研究——以上海某S高校为例的开题报告一、选题的背景和意义高校作为教育体系的重要组成部分，在现代社会扮演着重要的角色。
而高校领导干部的工作质量和能力，直接关系到高校的发展和教育质量。
因此，在高校中建立科学的领导干部考核评价指标体系，对于提高干部工作质量和能力、促进高校发展和教育质量的提高有着非常重要的意义。
目前，针对高校中层领导干部考核评价指标体系的研究还不够充分，尚未形成完整的理论框架和实施模式。
因此，开展高校中层领导干部考核评价指标体系研究，对于完善高校领导干部管理制度，提高干部工作质量和能力，推动高校发展和教育质量的提升，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。
二、研究的主要内容和研究方法本课题选择上海某S高校为研究对象，以高校中层领导干部为研究主体，旨在建立一套科学合理的高校中层领导干部考核评价指标体系。
具体研究内容包括：1.分析高校中层领导干部的职责、任务和工作要求，探讨中层领导干部的能力结构和素质要求。
2.综合各方面因素，制定高校中层领导干部考核评价指标体系。
这将主要涉及到以下几个方面：干部工作量和工作质量；领导能力和组织协调能力；干部学历、学位和职称等知识层次素质；工作态度和道德品质；团队建设和工作氛围等。
3.实施高校中层领导干部考核评价体系。
从领导干部的工作任务和目标、工作质量和效果等各方面进行考核评价，形成一套科学合理的考核评价体系。
4.对研究成果进行分析和评价。
分析研究结果的实际效果和可操作性，并给出相应的建议和改进措施，以优化高校中层领导干部考核评价指标体系。
研究方法主要采用问卷调查法、内容分析法、案例分析法和专家访谈法等。
三、预期成果和意义通过本次研究，预计可以取得以下成果：1.能够制定一套较为完整、科学合理的高校中层领导干部考核评价指标体系，为高校中层领导干部的选拔和任用提供参考。
2.能够识别和发现目前高校中层领导干部管理存在的问题，提出相应的改进和优化建议，促进高校中层领导干部的素质不断提高。
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由于我国高校 中层管理干部考核评价主要借 鉴党政管理干部考核评价的办法 ，其研究工作起
步较 晚 ，近 年来 已逐 渐 引 起 了有关 学 者 的广 泛关
作者简介 ：张
洁 （９ １一） １７ ，女 ，贵 州织金人 ，南京工业大学经济管理学 院硕士 ，贵 州大学党委 组织部讲师。
实际成就与贡献 、实际水平 与有效性等诸 种情况 的全过程 。并 以此作为其奖惩 、职务升降、工资 增减、培训和辞退等的客 观依 据 的管理活动。由 于前沿学科模糊逻辑理论【 、模糊 神经元 网络理 １ １
论 、物元理 论 Ｊ 、灰 色 理 论 系统 理 论 等 的不 断发展 和工 程 领 域 的实 际需 要 ，使 考 核 评 价 的方 法也得 到不 断改进 和 发展 。
考 核 ，组 织上 比较 准 确地 掌握 了干 部 的能力 状况 ，
可 以更好 地 有 针对 性 进 行 培 养和 教 育 ，进 一 步 提
高 干部 的能力 水平 。
二 、高校 中层 管理 干 部 考核 评 价 的基
本 原 则
管理干部的考核是高校选拔使用 、合理调配、
培训 以及 激励 干 部 的重要 依 据 和 手 段 。科 学 地 考
政领导干部选拔任用工作条例》 《 、 关于建立促进科 学发展 的党政 领导 班子 和领 导干部考 核评价 机制 的 意见》和有关法律法规制定的 《 党政领导班子和领 导干部年度考核办法 （ 试行） 。该法规定了领导干 》 部年度考 核的程序、内容和要求，从德、能、勤、 绩、廉等五个方面进行综合考核。其 中， 将德分解 为政治坚定 、执 行 民 主集 中 制 、坚持 原则 、道德 品
标准 、评价指标 设计 和评 价方 法不 科学 等不足 。针
核评价工作一直是高校组织人事工作的难点 。
一
、
高校 中层管理 干部的考核评价
高 校 中层 管 理 领 导 干 部 的 考 核 评 价 是 指 按 照
一
定 的原则 和标准 ，运 用 一定 的方 法 和 技术 手 段 ，
测定其 行 为表 现 与 工 作 质 量 、实 际 业 绩 与 成 效 、
・
ｌ ５１ ・
注。根据我ห้องสมุดไป่ตู้高校的实际情 况 ，中层 干部考核评
价的研究工作 已逐步深入，并取得 了可喜 的研究 成果【 ６ 引。这些 成果 显 示 了 目前 我 国在 高 校 中层
管理干 部考核评 价领 域 的研究 状 况 。
程 中的教育 和 培 养 ，也 包 括 考 核 后 所进 行 的有 计 划 培养 和提 高 。每 个 干 部 的能 力 有 高 有 低 ，通过
对这一情况，结合高校实际，部分学者 提出应 用模糊综合评价方法对高校 中层管理干部进行综合 评价。其评价步骤是：制订考核评价指标体系、确 定各指标体系权重、综合评价。该法较为复杂，不 易掌握，难以实际应用。
干部考核评价的方法较多。目前，对高校 中层 干部的考核评价 ， 其考核评价的主要方法是借鉴中 央组织部根据 《 中华人民共和国公务员法》５ 党 ｌ、《 ］
质 等 ４项 指标 ；将 能分 解 为工作 思路 、抓 班子带 队
高校 中层管理干部是学校改革 、发展的重要力量 ， 是实施高校管理 的主体 ，其政治素 质和业 务素质 的高低 ，决定 了高校 的管理水 平。如何更好地发 挥好高校的职能 和作 用 ，提 升高校 的管理 水平 ，
关键在 中层 管 理 干 部 。 目前 ，高 校 中层 管 理 干 部 的考核 评价 ，主要 参 照 人 事 部 、 中组 部 等 相 关 法
提 出并建立 了高校 中层管理干部考核 评价的 立体考核模 型。
关键词 ：高校 ；管理 干部 ；考核评 价 ；立体考核 模型
中 图分 类 号 ：Ｇ ４ ６ 文 献 标 识 码 ：Ａ 文 章 编 号 ：１０ ５ ９ （０ ０ ２— １ １— ３ ０ ０— ０９ ２ １ ）０ ０ ５ ０
高等学 校 承担着 人 才 培 养 、科 学 研 究 、社 会 服 务三大 职 能 ，是 推动 社会 、经 济发展 的原 动力 。
规对高校 中层 管理干部进行考核 ，由于 国家没有
统 一制定 高校 中层 管 理 干 部 考 核 评 价 规 定 ，其 考
伍、维护稳定等三项指标 ；将勤分解为精神状态与 工作投入等 ｌ 项指标 ；将绩分解为完成年度任务、 解决重大问题、注重长远建设等 ３ 项指标； 将廉分 解为廉洁 自 律、履行廉正职责等两项指标。单项评 价分为好、较好、一般和差等四个评价意见。总体 评价分为优秀、称职、基本称职和不称职等四个评 价等级。该办法 的制定为干部政绩考核的理论研究 提供了有益的启示 ，也为实际工作提供了有益的指 导和帮助。但同时存在 比较笼统、缺乏明确的量化
６ 、考评人 员 代表 性原 则
考评 人员 的选 择 直 接关 系 到考 评工 作 的成败 。
考核人员应具 有广 泛代 表性 。 同时 ，对 考评人 员有 以下几个 万 面 的要 求 ：应 当公 正 客 观 ，不具 偏 见 ； 了解被 考评者 的工作 性 质 、工 作 内容、要求 以及考 评标准与学校 及所在 部 门有关 政 策 ；熟 悉被 考评者
第２ ８卷第 ２期
２１ ０ ０年 ３ 月
贵州大学学报 （ 社会科学版 ）
Ｊ Ｕ Ｎ Ｌ Ｏ ＵＺ Ｕ Ｎ Ｖ Ｒ ＩＹ （ ｏｉ Ｓｉ ｃｓ Ｏ Ｒ Ａ Ｆ Ｇ ＩＨＯ Ｕ Ｉ Ｅ ＳＴ Ｓｃ ｌ ｃ ｎｅ） ａ ｅ
Ｖｏ ８ Ｎｏ ２ Ｌ２ ．
Ｍ ａ ０１ Ｌ２ ０
高校 中层 管理干部考核评价 模型 的研究
张 洁
（ 、南京工业大学 经 济管理学院 ，南京 ２ ００ ；２ １ １０ ９ 、贵州大 学 党委组 织部 ，贵州 贵 阳 ５ ０ ２ ） ５０ ５
摘
要 ：本文在现有干部考核 评价 方法 的基 础上 ，根 据 高校 管理 工作的特 点 ，为 更加客观 、公正地 考核评价干部 ，