工作要素评价等级尺度样本
岗位价值评估之要素分级与点数表_最全精修版
2 3 4 5
6
14.法律及商务责任。解释：因工商、税务、金融、劳动、安全生产、招投标、技术合作等事项，对可能产生的 政策、法律或商务风险应承担的责任。 等级 等级说明 1 2 3 4 5 基本无法律商务责任要求。 按照公司要求执行或解释公司法律文书（包括各类标书及合同）、具体操作政府相关法规在公司内 部的执行、办理公司相关资质证书等，该岗位需要承担一定的法律商务责任 按照公司要求制作/草拟/修订公司法律文书、贯彻执行政府相关法规，该岗位需要承担较多的法律 商务责任。 审核或批准公司法律文书，并对其结果负有主要责任；或在公司授权范围内签署部分协议或合同， 并对其结果负有全部责任。 审核或批准公司主要法律文书，并对其结果负有全部责任；或代表公司签署协议或合同，并对其结 果负有全部责任。
点数 1 2 3 4 5 6
3. 工作复杂程度。解释：履行岗位职责的复杂程度，判断基准有工作内容的广度、问题的深度及解决问题的难 度。 等级 等级说明 1 2 3 4 5 6 完成简单、常规的事务性工作或操作。 完成多任务的事务性工作，需要一定的协调能力。 工作内容具有较多的多样性；问题的分析与判断有一定难度；问题的解决通常有一定难度、需要一 定的技巧。 工作内容多样性；问题的分析与判断有较大难度；问题的解决需要较复杂的协调工作。 工作内容复杂多变；需要广泛的分析与细致的调查才能对问题进行准确诊断；问题的解决需要多变 通及大量的协调工作。
点数 1 2 3 4 5 6
6.组织及决策力要求。解释：为保证工作顺利进行，对组织、策划能力的要求及面对不确定甚至风险性事务时 决策的质量要求。 等级 等级说明 1 2 3 4 5 处理的工作基本为常规、例行、重复性事务，简单，变化性小，对组织及决策力要求低。 工作内容具有多样性及变化性，需要一定的组织协调能力；工作内容及结果不确定性小，风险微小 。 工作内容、过程及结果存在较多的不确定性，需要有良好的组织策划能力，组织决策影响可以控制 在部门内部。 工作内容、过程及结果重要且存在较多的不确定性及一定的风险，需要有良好的组织策划能力和承 担责任的能力，决策直接影响通常超出部门业务本身。 工作内容中经常涉及公司生存及发展有重大影响的重大事项，组织资源的能力要求高，决策风险性 高。
绩效评估表(要素评价范本)
4级：总是设置具有现实性的目标，但有时目标设置过难；
5级：设置目标合理、有效，计划性、时间性强。
5 4 3 2 1
管
理
控
制
定义：组织协调各种工作关系，领导群体实现目标。
1级：回避群体控制，批评多但不提建议；
2级：面临困难易放弃原则，管理思想和工作风格不易为他人接受；
3级：在做好本职工作的基础上，与人合作；
4级：努力维护相互合作的工作关系；
5级：主动协作，创建良好的工作—人际关系。
5 4 3 2 1
工
作
责
任
感
定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
1级：缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；
2级：出现责任问题时，寻求理由开脱；
3级：服从于本职工作的完成；
2级：交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；
3级：沟通清楚易于接受，表现出互相接受的合作倾向；
4级：善于沟通，力求合作，引人注意；
5级：很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要的工作方式、方法。
5 4 3 2 1
授
权
管
理
定义：给下属分配与之相适应的工作担负。
1级：几乎不分配任何工作，很少给予必要的工作指导；
5 4 3 2 1
工
作
纪
律
性
定义：理解和遵守各项规章制度，包括对领导命令的服从。
1级：不遵守规章、制度，不服从领导；
2级：漠视规章、制度的约束，对领导指示表示出拒绝性倾向；
3级：忠于职守，遵纪守法，服从领导；
4级；积极执行和推进各项规章制度；
职位评价要素定义与分等明细表
1.
无监督指导下属
0
2.
虽无下属，但是经常在授权下监督某些事务或者者对他人工作进行指导
15
3.
监督指导2个下列的通常员工
30
4.
监督指导3至10个通常员工
60
5.
监督指导10至20个通常员工
80
6.
监督指导部门总经理
120
7.
监督指导公司的全面工作
180
因素定义：反映该职位工作任务的性质的单一性与多样性情况。通常以任务的数量、复杂性、变动性来反映
职位评价要素定义与分等明细表
第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）
因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力
等级与界限说明
1.
完全按照指令进行工作，无需思考
0
2.
承办一项或者几项具体工作，同时要提出初步处理意见或者建议
10
3.
分管一项或者几项工作，提出具体方案，直接做出决定
5
2.
工作失误，可能会给本部门造成一定的影响
20
3.
工作失误，可能会给本部门造成较严重影响
40
4.
工作失误，可能会给公司带来一定的影响
80
5.
工作失误，可能会给公司带来较为严重的影响
160
6.
工作失误，可能会导致极为严重的影响
240
因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督权。其责任大小根据所监督与指导员工人数与层次进行推断
180
5因素名称：工作方法
因素定义：指完成本职位工作任务的程序与方式的相似程度
等级界限说明与评分标准
1.
岗位价值评估要素分类表
岗位价值评估要素分类表岗位价值评估着眼于岗位，体现因岗定人，而非因人设岗。
岗位价值评估的对象是公司所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人。
因为岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现贏利的运行模式。
但是每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也会不一样，衡量他们之间的重要程度就需要对他们进行岗位价值评估。
岗位价值评估主要对管理能力、技能水平、解决问题能力、承担的责任和工作强度五方面进行评估。
一、管理能力1.综合性：指为达到本岗位要求的绩效水平而具备的计划.组织、执行.控制.评价的能力与技巧。
2.关键性根据目前公司的职等确定岗位的关键性。
二、技能水平1.学历水平指顺利履行工作岗位职责对学历的最低要求。
其判断标准为接受正规教育的程度。
专业技术能力指根据岗位职责对任职者的客观能力要求。
评价标准以实际工作需要的能力性质和程度为依据。
三.解决问题能力1.工作复杂性指工作职责和内容的复杂.难易程度，根据工作步骤和内容的复杂性作为判断标准。
2.工作的创造性指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而做出的有关判断和创新的程度。
四.承担的责任1.责任轻重指本职位所从事的工作中如不小心出现失误，在其职权范围内和对其它相关2.工作职权五、工作强度1.工作紧张程度工作的节奏.时限、工作量、注意力转移程度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。
脑力和体力结合度指在工作时所需注意力集中程度的要求，脑体结合程度，完成单项作业连续性工作时间的长短，根据集中精力的时间、频率等进行判断。
职位分析工作要素评价等级尺度样本精修订
+全部
一些
S×P
T
项目指数
SP+T
总分数
TV+S-B-P
P`
（+=0
=1
0=2）
SP`
培训价值
S+T+SP`-B
9-12
13-16
17-20
21-24
25-28
29-32
33-36
37-40
41-44
45-48
Байду номын сангаас49-52
53-56
57-60
61-64
65-68
69-72
73-76
职位分析工作要素评价等级尺度样本
工作要素评价等级尺度样本
工作： 评价人姓名和级别：
级别： 头衔和工作地点：
评价者编号： 工作编号
日期：
这些栏用于手算分数
工作要素
（B）勉强可以接受的员工
+全部
一些
0几乎没有
（S）挑选出出众的员工
+很重要
有价值
0不能区分
（T）
如果不考虑就很可能产生麻烦
+很大麻烦
一些麻烦
77-80
美国文职委员会，人事研究与开发中心，华盛顿特区
注：除P`外，+得2分；得1分，0得0分；
P`（+得0分；得1分；0得2分）
岗位评价评估要素评价量表
岗位评价因素表这次调查的目的是了解员工对本单位全部岗位评价的评估要素的态度，以使本次岗位评价更加科学、规范、公正。
本调查表提供给您一个表达自己建设性意见的机会，您的见解对于帮助贵单位改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采用不记名形式，请不要在答卷上署名。
本次调查不会根据回收的问卷去追究任何人，坦率、客观和自由地表达您的观点对组织和个人都有帮助。
请从各因素下方列出的选项中，选择其对本岗位工作重要性的看法，将相应选项所对应等级的序号填入各因素后面的括号中。
一、工作责任有关因素1、职权因素定义：指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力。
等级界限说明分值1.完全按照指令进行工作，无需思考。
2.承办一项或几项具体工作，并且要提出初步处理意见或建议。
3.分管一项或几项工作，提出具体方案，直接做出决定。
4.协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作。
5.负责部门的全面工作。
6.协助公司领导负责公司多个部门的工作。
7.负责公司的全面工作。
2、风险控制（）因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资、产品开发及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
等级界限说明分值1.无任何风险。
2.仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给公司造成多大影响。
3.有一定的风险。
一旦发生问题，会给公司造成明显的影响。
4.有较大的风险。
一旦发生问题，会给公司带来较严重的损害。
5.有极大的风险。
一旦发生问题，对公司造成不可挽回的影响（导致公司经济危机乃至倒闭）。
3、直接成本 /费用控制（）因素定义：指在正确工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、失方面所承担的责任。
等级界限说明费用、利息等额外损分值1.工作疏忽不可能造成成本费用等方面的损失。
2.工作疏忽只会造成较小的损失。
3.工作疏忽会造成较大的损失。
4.工作疏忽会造成重大的损失。
5.工作疏忽会造成不可估量的损失。
4、指导监督（）因素定义：指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督责任。
要素计点法
要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。
使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。
图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。
该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点)需要相近专业知识和支持
等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。
它是目前国际最流行的岗位评价方法。
岗位评价要素与定义分级表
目录一、岗位评价要素与定义分级表.....................................................A-知识水平与能力总权重10分........................................................B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分..........................................C-工作复杂程度总权重15分..........................................................D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分..........................................E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分....................................二、打分工具：岗位评价打分表.....................................................三、员工能力素质评价模型.........................................................表一各类人员能力素质指标表............................................................表二员工能力素质表....................................................................表三能力素质评分对应表.................................................................表四结果等级对应表....................................................................一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分权重-25-25权重-25-25B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分C-工作复杂程度总权重15分程度权重-30程度权重-20权重-20件频度权重-30D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分二、打分工具：岗位评价打分表三、员工能力素质评价模型表一各类人员能力素质指标表表二员工能力素质表表三能力素质评分对应表表四结果等级对应表说明：1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
工作要素评价等级尺度样本
工作要素评价等级尺度样本
一、评价标准
1.知识技能：
优秀：职位所需的知识和技能必须有扎实的基础，能够在实践中准确地运用，认识和能力较强；
良好：职位所需的知识和技能，必须有较扎实的基础，基本掌握，有一定熟练度的能力；
中等：职位所需的知识和技能，要求基础知识所能掌握，认识和运用能力一般，熟练度一般；
差：职位所需的知识和技能，基础知识掌握不到位，认识和运用能力差，熟练度较低。
2.团队合作：
优秀：能够在团队中积极参与各项工作，和同事之间相处和睦，具有较强的沟通能力，能够准确有效的解决问题；
良好：能够在团队中积极参与各项工作，与同事之间能够礼貌相处，有一定的沟通能力，能够解决部分问题；
中等：在团队中能够做出贡献，会和同事礼貌相处，有一定的沟通能力，但是仍有待加强；
差：在团队中抗拒参与，不能与团队成员愉快相处，沟通能力较差，无法有效地解决问题。
3.工作态度：
优秀：工作态度端正，积极勤奋，有责任感，有上进心，充满热情，做事踏实细心；
良好：工作态度积极。
岗位评价要素、维度标准表
专业技术 简单操作能力 简单重复性操作，没有专业要求
2
基本职业技能 有具体通用的职能，在指导下完成操作
3
初级专业操作 了解简单、流程化的专业技能
4
初级职业化
熟悉工作流程和技能，有一定的组织能力
5
初级专业技术
有专业领域理论基础，需在指导下完成专业 领域工作目标
6
中级职业化或一般专业 有丰富的相关领域工作经验，熟练运用经验
决策
G
公司综合目标/战 略决策
对公司整体战略目标进行决策和控制
要素四：专业能力
知识要求
A
简单知识水平，不需要专业知识
B
一般的专业知识，需获取并掌握与工作相关 资料
C
专业化知识，偶尔使用其他学科知识
D
深层次的专业知识，需要熟悉、掌握行业运 作规范，推动专项工作开展
E
某个领域精深的知识，掌握专项先进运作模 式，能够在专项工作进行创新与研发
要素五：主要合作对象 供应商
供应商一般人员
政府 政府一般人员
其他 其他外部一般人员
供应商中层人员
供应商高层人员
要素五：合作能力
1 2 3 4 5 6 7 8 9 要素六：学习与解决问题能力 1 2 3 4
政府中层人员 政府高层人员
其他外部中级人员 其他外部高级人员
合作能力 日常性工作接触和人际交往，按照固定程 序，不需要影响别人 与合作对象共同完成工作，承担部分合作工 作的职责 承担细分后的专项工作，并在工作中指导、 帮助他人共同完成
管理岗位
岗位
务管理
财务预算
1
占公司全部预算的0%
2
占公司全部预算的
3
占公司全部预算的 5%~15%
工作评价因素标准表
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
不涉及保密资料
涉及保密资料，如有泄密，无大的影响
有时一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部
矛盾
接触保密资料，如有泄密会造成一段时间内的影响
接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外
影响’
经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公
司利益
因素
定义
水平
水平定义
管理范围
按照工作的总要求，独立实施本职位工作有效地
解决各种问题，在重大问题上可请示主管领导
经常运用判断，独立解决其中的重大问题，一般
不向领导请示商量
需要做出重大决策，能出色组织协调本部门工作，
有效解决难度较高的问题
工作复杂程度
本因素是衡量职位
工作范围的大小和复
杂程度
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
进行简单的重复性工作，无须个人判断做出结论
按工作程序或工艺要求进行工作，遇到问题可请
示领导
进行部门之间的工作联系，并组织实施，能得到
领导的帮助
经常进行部门之间的工作联系，承担多种工作，
要求较多的独立判断与分析，解决有一定难度的问
题
负责本部门工作计划和实施，经常进行新问题的
、研讨和制定各种规章制度，有效解决各种复杂的问
题
主管部门的主要工作，有效解决各类问题
一贯自觉《规章制度和工作规范》，有效制止违反
《规章制度和工作规范》的现象
因素记分表
分数
点数
因素
1
1+
2
2+
3
3+
企业基层管理岗位360度评价要素表
企业基层管理岗位360度评价要素表
使用说明:
1.该表所罗列得评价要素昰以企业内基层管理岗位为基础设定得。
2.评价等级由A-E昰由高评价到低评价得顺序排列。
3.评价等级描述中红色字体部分得要素,对于基层管理者来说昰尤为重要得部分,换言之,建议
贵公司在实施中将它们进行优先选取,或在评价時得权重相较其他要素应设定得高一些。
4.在实施中,建议贵公司可选取其中较为符合企业现状得要素加以排列组合,并根据职位类别得
不同附加个性化量化标准。
岗位评价要素及分级定义表
分数 2．1最低学历要求 因素定义： 因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育 正规教育 水平判断。 水平 1 2 3 4 5 初中及初中以下。 高中、职业高中或中专毕业。 大学专科。 大学本科。 硕士或双学士及以上 2．2知识多样性 因素定义： 因素定义：指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断 基准在于广博 广博不在精深。 广博 1 2 3 4 除了本职的专业以外，不需要了解其他学科知识。 需要了解相近专业的知识。 需要掌握两门以内跨专业学科知识。 需要掌握两门以上跨专业学科知识。 2．3熟练期 因素定义： 因素定义：指具备工作所需的专业知识的一般劳动力需多长时间才能基本胜任本 职工作。 1 2 3 4 5 3个月之内。 3-6个月。 6-12个月。 1-2年。 2年以上。 2．4工作复杂性 因素定义： 判断、 因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析 判断 计划等水平而定。 、计划 1 2 3 4 只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人 的妨碍。 需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行 独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。 工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题 的能力。 工作要求高度的判断力和计划性。要求积极地适应不断变化的环境和问题。 2．5管理能力 因素定义：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质 因素定义： 和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的程度 程度和组织协调工作的影响 影响。 程度 影响 工作简单，基本不需要管理知识。 工作需要基本的管理知识。 需要较强的管理知识和管理能力来协调各方面关系。 需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到公司正常生产与经营。 10 20 30 40 4 8 12 16 20 7 14 22 30 0 5 10 15 20
认定要素细目表
认定要素细目表 细目
权重 得分
工作经历
入职时间
10%
工作内容
20%果
项目完成情况 20%
业绩与目标达成 20%
个人能力
专业技能
15%
人际交往能力 10%
沟通与协调能力 10%
学习成长与自我管理 学习态度与能力提升 10%
对公司贡献
业绩与创新性贡献 20%
总分（满分 100）
说明： 工作经历：评估员工在公司的工作时间、工作内容和职责。 工作成果：评估员工在工作中取得的重要成果和业绩。
个人能力：评估员工的专业技能、人际交往能力和沟通协 调能力。
学习成长与自我管理：评估员工的学习态度、自我提升和 时间管理能力。
对公司贡献：评估员工在公司的业绩和创新性贡献。 权重：表示每个认定要素在总评分中的重要程度。 得分：根据员工的实际表现进行打分，满分为 100 分。