工作评价分析方法之要素比较法

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法因素比较法和要素比较法是两种常用的经济分析方法，用于比较不同因素或要素之间的重要性和影响力。

本文将分别介绍这两种方法，并对其进行比较和评价。

一、因素比较法因素比较法是一种用于比较不同因素对于某个问题或决策的重要性和影响力的方法。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键因素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些因素是重要的、具有决定性影响的。

2. 评价因素的重要性：对于每个选择的因素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同因素的重要性：通过对不同因素进行比较，可以得出不同因素对于问题或决策的相对重要性顺序。

因素比较法的优点在于可以清晰地比较不同因素之间的重要性，帮助决策者更好地理解问题和制定决策。

然而，它也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家经验，评价结果可能存在一定的主观性。

二、要素比较法要素比较法是一种用于比较不同要素之间的重要性和影响力的方法，常用于经济学领域的比较优势分析和国际贸易理论研究。

它通常包含以下几个步骤：1. 选择关键要素：首先，需要确定对于所研究的问题或决策，哪些要素是重要的、具有决定性影响的。

要素可以是生产要素、资源要素、人力资本等。

2. 评价要素的重要性：对于每个选择的要素，需要进行一定的评价，判断其对于问题或决策的重要性程度。

评价可以通过专家意见、数据分析等方式进行。

3. 比较不同要素的重要性：通过对不同要素进行比较，可以得出不同要素的相对重要性顺序。

要素比较法的优点在于可以帮助理解和分析不同要素对于问题或决策的影响力，为经济学与市场中的决策提供参考依据。

然而，要素比较法也存在一些局限性，比如依赖于主观评价和专家意见，评价结果可能存在一定的主观性。

三、因素比较法与要素比较法的比较1. 研究对象不同：因素比较法主要用于比较不同因素之间的重要性和影响力，而要素比较法则主要用于比较不同要素之间的重要性和影响力。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

浅析岗位评价方法选择

量表在各个要素上对岗位进行评价，出岗得位在各个要素上的分值，汇总后得出各岗位
的总点数，根据总点数处在哪个岗位级别再的点数区间内，确定岗位的级别。要素计点法主要的缺点是操作过程较为复杂、成本较高，而且提前要与员＿进行充分的沟通，［以对要素理解达成共识。要素计点法的适用范
、
围：工作岗位资料稳定、清晰、完整；工资决策需要明确无误；排列大量的极不相同的工作岗位需要运用一系列通用因素。总之，岗位评价方法没有优劣之分，只有
适用不适用之分。位在选择岗位评价方法单时候，必须在了解四种岗位评价方法特点的基础上，结合本单位实际情况，灵活选用，才
：
【考文献】参
ｆ赵涛．力资源开发与管理［］天 ’ 人Ｍ．津；天津大学出版社Ｚ，年 ¨ 月ｏ５ｏ２林泽炎．力资源管理滔模式［】、人ＰＭ．北京中信出版社，ｏ．２１¨
坝代商业ＭＯＤＲＵＩＥＳＥＮＢＳＮＳ
岗位评价；方法
Байду номын сангаас
情况。它的缺点是：分析者必须对工作非常熟悉；评价结果容易受特殊因素影响，如现行的工资标准、岗位任职者品质，结果伸缩性大，主观成分大，容易引起争议；岗位的相对价值与绝对价值偏离。
二、岗位分类法
也称等级描述法，即通过制定出一套岗位级别标准，后将每个岗位与标准进行比然较，将其归入合适的等级中。岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。建立岗位级别体系包括确定等级的数量和给每一个等级进行准确的定义与描述。等级的数量没有什么固定的规定，根据需要设定，操作主要便于并能有效的区分岗位即可。每一固定等级对的定义和描述要依据一定的要素进行，个各岗位归到合适的级别中去。分类法在历史上最广泛地被用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业中。分类法开始有几个步骤，这些步骤，针对不同的情况在不同的评价方案之间会有所变化。然而这些不同的方案中总要包括下面两个基本步骤：建立等级给出定义；根据等级对岗位进行分类。岗位分类法相对简单，费用少，价结果较稳定，评适应性较强，能如实反映有关组织结构。它适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。在岗位内容变化不大的地方，种方法能在较这短的时间内产生令人满意的效果。它的缺点是：对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，主观性较大。如果岗位级别划分的不合理，会影响到对全部岗位的评价。外，将此这

职位评价

第4章职位评价职位评价(post evaluation)也称工作评价(job evaluation)，就是根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差异。

它是薪酬级别设计的基础。

一、职位评价的方法目前国际上通用的职位评价方法有四种：排序法、分类法、要素比较法、要素计点法。

排序法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献大小等，对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低列出一个次序。

分类法是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法。

要素比较法实际上是对排序法的一种改进。

这种方法与排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，如工作责任、工作强度、任职要求、工作环境等方面，并按照各种因素分别进行排序。

要素记点法也称记点法，是一种比较复杂的职位评价技术。

主要是根据各个职位在一定要素（如薪酬要素）上的得分来确定它们的相对价值。

二、职位评价方法的选择——要素计点法要素计点法的操作步骤（一）选取合适的报酬要素，并对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定选取的报酬要素有职权、风险控制的责任、工作压力、技能要求、工作复杂性5个方面。

对每一种报酬要素的水平或程度界定如下：表4-3报酬要素二风险控制的责任：指在不确定的条件下，为保证组织目标的实现和利益进行维护所承担的责任，该责任的大小由失败后损失影响的大小作为判断基准表4-4报酬因素三工作压力：指工作本身给职员带来的压力。

根据决策迅速性、工作常规性、任表4-5报酬因素四技能要求：指工作要求的相关技能。

表4-6报酬因素五工作复杂性：反映该职位工作任务的性质的单一性和多样性情况。

通常以任务（二）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值表4-7 报酬要素及其权重分布%（三）确定每种报酬要素的不同等级对应的点值在各种报酬要素所占权重确定以后，还需要为即将使用的职位评价体系确定一个比较合适的总点数或总分。

岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4611第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281。

职位评价的几种方法简介及优缺点评价

职位评价的几种方法简介及优缺点评价摘要：对于以职位作为基本薪酬确定基准的薪资体系来说，其核心工作是对职位本身的价值及其对组织的贡献度进行评价，然后再根据这种评价来确定应对不同职位支付的薪酬水平高低。

文章简单总结介绍了四种职位评价方法以及其优缺点，并指出职位评价发展的新趋势是战略职位评价。

关键词：职位评价；量化法；非量化法；要素计点法所谓职位评价，就是指系统的确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据的。

不仅如此，职位评价计划实际上还是一个有力的沟通和管理工具，它告诉员工：组织的治理结构是怎样的，承担不同工作的员工对于组织的成功所扮演的角色有何不同。

1职位评价的方法职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。

所谓非量化方法是指那些仅仅从总体上来确定不同职位之间的相对价值顺序的职位评价方法。

而量化方法则试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值与另一种职位比较。

非量化的评价方法有两种：排序法和分类法。

量化评价方法有：要素比较法和要素计点法。

根据评价的对象，可以将职位评价的方法进行分类。

①排序法。

排序法根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所做出的贡献来将职位进行从高到低的排序。

在运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则就不可能做出准确的判断。

这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。

排序法又可以划分为三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

②分类法。

分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级之中的职位评价方法。

目前在公共部门以及私营部门中仍然有着广泛的运用，尤其是在存在技术类职位的组织中。

其操作方法类似于先打好一个书架（总体职位分类），然后对书架上的每一行中所要放入的图书用一个标签（职位等级描述）来加以清晰的界定，最后再把各种书籍（职位）按照相应的定义放入不同的横排中。

分析方法Pa

•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

要素比较法的特点

要素比较法的特点
嘿，朋友们！今天咱来聊聊要素比较法的特点啊。

要素比较法就像是一个超级侦探，能把各种复杂的情况都分析得透透的。

比如说咱找工作选哪个公司吧，这时候要素比较法就出马了！咱把工资、福利、发展前景这些个要素摆出来，一个一个细细比较，这不就清楚了嘛！它能让你不迷糊，明明白白地做决定，厉害吧？
要素比较法还有个特点，就是超级细致。

好比是一个细心的工匠，不放
过任何一个小细节。

你想想看，你在考虑买手机的时候，性能、拍照、续航这些要素哪一个不重要？通过要素比较法，就能把这些点都考虑周全，不会让你事后懊悔“哎呀，早知道就选那个了”。

而且啊，要素比较法超公平的呢！就好像一场公平的比赛，不会偏袒任
何一方。

不管是什么东西、什么选择，都放在同一个标准下比较，这样得出的结果才让人信服呀！比如说你纠结去哪旅游，把各个地方的景点、美食、花销等要素拿来比一比，不就能选出最适合你的那个地方了嘛！
它还特别实用，简直就是生活中的小助手。

不管是选专业、买东西还是做决策，都能派上大用场。

就像你纠结要不要学画画还是学音乐，通过要素比较法，比较下自己对两者的热爱程度、未来就业前景，不就一目了然了嘛！
总之啊，要素比较法这玩意儿可太有用了！咱在生活中可得多用用它，让咱的选择更明智，让咱的生活更美好！这就是我的观点，大家觉得呢？。

属于国际通用的岗位评价方法

属于国际通用的岗位评价方法岗位评价是指对一些特定工作岗位进行综合评价和定级的过程。

国际上普遍采用的岗位评价方法包括点值法、因素比较法和市场定位法等。

下面就这些方法进行详细介绍。

一、点值法点值法是岗位评价中最常用的方法之一、它将岗位的不同要素和条件进行逐项评分，然后根据这些评分确定岗位的等级。

点值法一般分为两步进行：1.标定关键岗位要素：对岗位的主要要素和条件进行标定，并为其设定权重。

2.为岗位要素评分和计算：对每个岗位要素进行评分，并根据权重求和，最后确定岗位的总分和等级。

二、因素比较法因素比较法是通过对要素和条件的定性和定量分析，将不同岗位之间的相对价值进行比较，然后决定岗位等级的方法。

这种方法需要进行以下几个步骤：1.明确评价因素：确定用于比较岗位的关键因素或要素。

2.为每个因素赋予权重：为每个因素分配权重，以反映其在工作中的重要性。

3.评价不同岗位：根据不同岗位的具体情况，对每个因素进行评分，并按照权重求和，确定岗位总分。

4.比较和排序：将不同岗位的总分进行比较，根据得分高低确定岗位的等级。

三、市场定位法市场定位法是通过与市场上类似岗位的薪酬进行比较，来确定岗位评价的方法。

这种方法根据岗位的需求、技能和市场供求关系，结合市场调查和比较，来决定岗位的相对价值。

它一般分为以下几个步骤：1.市场调查：调查市场上类似岗位的薪酬情况，获取市场定位信息。

2.比较和分析：比较不同岗位之间的薪酬情况，分析不同岗位的差异和原因。

3.确定岗位薪酬范围：根据比较和分析的结果，确定岗位在市场上的薪酬范围。

4.确定岗位等级：根据岗位的薪酬范围，确定岗位的等级。

以上是国际通用的一些岗位评价方法。

这些方法有各自特点和适应范围，在具体应用中可以根据需要和条件选择适合的方法。

无论采用哪种方法，都需要保证评价的公正、客观和科学性，以确保评价结果的准确性和可靠性。

评价过程中要注意权重的设定、标准的制定和数据的收集，以确保评价结果的合理和有效。

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等

岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。

中小企业可根据企业情况，选择其一进行。

如表所示。

表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。

小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。

在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。

交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。

现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。

（1）选择岗位评价者。

一般评价者要有5～10人。

（2）确定需要评估的岗位。

（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。

（4）确定岗位排序因素。

综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。

（5）进行评价排序。

以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。

表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。

将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。

配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。

要素比较法

目录
要素比较法简介要素比较法的操作步骤要素比较法和要素计点法比较
要素比较法简介
要素比较法是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。
要素比较法是一种量化的职位评价技术，它需要用到的报酬要素比其他方法更多。在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序。最后则要把每个职位在各个报酬要素上的得分通过加权得出一个总分，然后得到一个总体职位序列分。
要素比较法的步骤
1. 获取职位信息，确定报酬要素 2. 选择典型职位 3. 根据报酬要素将关键职位排序 4. 将每个典型职位的薪资水平分配到其内部的各个报酬要素上去 5. 根据每个报酬要素的价值将职位进行多次排序 6. 根据两种排序结果选出不便于利用的关键职位 7. 建立典型职位报酬要素等级基准表 8. 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
保安
4 4 2 2 4 4 33 1 1
7)建立典型职位报酬要素等级基准表
一旦确定了可用的、“真实的”关键职位，下一步就是要建立职位报酬等级，如下表。
工资水平 0.20 0.30 0.40 0.50 0.60 0.70 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20 1.30 1.40 1.50 1.60 1.70 1.80 1.90 2.00 2.20
根据每一种报酬要素将职位排序
焊工
小时工资心理要求生理要求技术要求责任
工作条件
9.80
4.00(1) 0.40(4) 3.00(1) 2.00(1) 0.40(2)
起重工 5.60
1.40(3) 2.00(1) 1.80(3) 0.20(4) 0.20(4)

因素比较法

因素比较法Prepared on 21 November 2021
因素比较法它是按要素对岗位进行分析和排序。

先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。

具体步骤：
1.先从全部岗位中选出15－20个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）；
2.选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。

一般包括：
（1）智力条件：包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度，专业知识、基础常识等；
（2）技能：包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能；
（3）责任：包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任，对别人的监督或别人对自己的监督；
（4）身体条件：包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等；
（5）劳动环境条件：如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。

3.将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。

4.岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述一种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如下表：
5.找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。

C岗位经过比较后，得到以下结果，如下表：
最后将各项结果相加，得210+230+360+150+140＝1090（元），则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值，同理可
计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位等级表。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法•要素比较法•评分法•因素比较法•因素评价法要素比较法要素比较法（Factor Comparison）是一种比较常见的工作评价数量方法，也是难度较大的一种评价方法。

具体办法和步骤如下：第一步，提供工作信息。

该方法需要细致和完备的工作分析。

包括：对评估委员会进行评估的各要素进行描述和说明，这些要素可以称之为要素指标。

通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。

第二步：选择标准工作。

有工作评定委员会选择15~25个关键的、有代表性的工作（工种）。

以这些工作作为工作分级和排序的依据。

第三步：把工作要素指标排序。

例如，把选择出来的5个要素指标排序。

排列的依据是对工作的描述和工作种类。

实施中，每个评为单独对工作要素进行评分和排序，然后将所有评委的结果综合起来。

（见下表）工作要素评价各工种对各要素指标的要求不同，权数也不同。

例如，一般操作工的体力要求较高，但智力要求较低；而一些工作人员的责任重大，体力要求相对较低。

第四步：分要素的配置工资率。

工资率确定是依据5个要素值确定的，一般来讲，一些关键性工作，要素值高，工资率相对也高，下表是西方国家一般性劳动者（以体力劳动为主）的要素小时工资率：工作要素与小时工资率第五步：按照配置给每个要素的工资值进行工作分级，见下表：不同工种工资率及其要素构成单位：美元第六步：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表。

该表显示不同种类工作，因为工作要素的地位不同，或者说要素值和价格相同，会有同样的工资率，如下表所示：工资要素级别比较表评分法评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

因素比较法与要素比较法

因素比较法与要素比较法要素比较法是一种用于评估多个要素或特征之间差异和相似性的方法。

它将不同要素相互比较，并根据特定的标准对它们进行排名或打分。

要素比较法常用于市场调研、产品开发、人力资源管理等领域。

具体步骤如下：1.确定要比较的要素：首先，需要确定要比较的要素，这些要素可能是产品特征、市场表现、员工能力等。

2.制定评估标准：为每个要素制定评估标准，以便能够对它们进行准确的比较。

评估标准可以是定量的，如数字化的指标，也可以是定性的，如专家意见。

3.量化评估：对每个要素按照评估标准进行量化评估。

这可以是定量评分，如百分制、5点评级等，也可以是定性描述。

4.比较要素：将每个要素之间的评估结果进行比较，找出差异和相似之处。

确定排名或比较结果，以便做出决策。

而因素比较法则是一种用于评估多个因素之间差异的方法。

与要素比较法不同，因素比较法更加关注因素之间的差异和影响。

因素比较法常用于成本分析、风险评估、资源优化等领域。

具体步骤如下：1.确定要比较的因素：首先，需要确定要比较的因素，这些因素可能是项目因素、成本因素、风险因素等。

2.收集数据：收集每个因素的相关数据，这些数据可以是定量的，如具体的数值，也可以是定性的，如专家意见。

3.量化评估：对每个因素进行量化评估，以便能够比较它们对整体结果的影响程度。

这可以是定量评分，也可以是定性描述。

4.比较因素：将每个因素之间的评估结果进行比较，找出差异和相似之处。

确定对整体结果影响最大的因素，以便做出决策。

虽然因素比较法和要素比较法在步骤和应用领域上有所区别，但它们都是一种将多个要素或因素进行比较和评估的方法。

它们都可以用于帮助决策者分析和评估不同方案、产品或决策的优劣，并帮助做出最佳决策。

在选择使用哪种方法时，需要考虑具体情境、数据收集的可行性和对比较结果的需求。

因素比较法更加关注因素之间的影响和差异，适用于需要对多个因素进行优先级排列的情况。

要素比较法则更加关注各个要素之间的比较和评估，适用于需要比较多个要素或特征的情况。

要素比较法实施的步骤

要素比较法实施的步骤1. 简介要素比较法是一种常用的决策分析方法，用于比较和评估多个选项之间的差异。

它通过将选项按照不同要素进行评分，并对评分结果进行加权计算，从而得出最终的决策结果。

本文将介绍要素比较法的实施步骤，帮助读者了解和应用这一方法。

2. 步骤2.1 确定评估要素要素比较法的第一步是确定评估要素。

评估要素是用来衡量选项之间差异的指标，可以是数量化的指标，也可以是主观的评估标准。

通常情况下，评估要素应该与决策问题紧密相关，并能够有效地区分选项之间的差异。

2.2 设定权重在确定评估要素后，需要为每个评估要素设定权重。

权重反映了每个评估要素在决策中的重要性和优先级。

权重可以通过专家判断、统计数据或者其他决策依据来确定。

在设定权重时，应该注意权重之间的相对关系，确保权重的总和为1或者100%。

2.3 收集数据在进行要素比较的过程中，需要收集和整理相关的数据。

数据可以包括每个选项在每个评估要素上的得分或者排名。

数据收集的方式可以是定量的或者定性的，最终目的是为了对选项进行客观的评估和比较。

2.4 归一化在进行要素比较之前，需要对数据进行归一化处理。

归一化是将不同评估要素上的数据转化为相同的尺度，以消除数据之间的量级差异。

常见的归一化方法包括线性缩放、最小-最大规范化等。

2.5 计算加权得分在归一化之后，可以通过加权计算得到每个选项的总得分。

加权计算是根据每个评估要素的权重，将归一化后的数据进行加权求和得到的。

加权计算可以通过简单加权法、层次分析法、模糊综合评价等方法进行。

2.6 比较和评价在得到每个选项的总得分后，可以进行比较和评价。

通过对得分进行排序或者排名，可以确定最优或者次优的选项。

同时，还可以进一步分析得分的差异，找出导致差异的关键要素。

2.7 决策最后一步是进行决策。

在进行决策时，不仅需要考虑得分的绝对差异，还要考虑其他因素，如资源限制、风险偏好等。

通过综合考虑多个因素，可以做出合理的决策。