D03 绩效管理实务
绩效管理实务(DOC 14页)
绩效管理实务(DOC 14页)内容提纲第一讲绩效治理若何为企业带来竞争优势1.绩效考察和绩效治理概述2.绩效治理体系为职员、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效治理体系各种问题及其应对方法1.职员什么缘故要离职2.绩效考察比较“烦”第三讲绩效考察流程1.绩效考察的大年夜流程2.绩效考察的小流程第四讲绩效考察中人力资本部和直线经理角色的划分1.部分经理和人力资本经理指南2.绩效考察培训的策划及实施3.绩效考察的三大年夜类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法——排序法2. 常用的绩效考评方法——平行比较法3. 常用的绩效考评方法——硬性分布法4. 常用的绩效考评方法——标准评判法5. 常用的绩效考评方法——定位等级评判第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法——行动不雅察量表7. 常用的绩效考评方法——关键事宜法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标治理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大年夜误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严格性误差5.比拟缺点第九讲绩效考评中常见的十大年夜误区（二）6.盲点7.近期行动成见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲若何做好绩效考评前的预备工作1.考评前的预备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考察的举荐模式和设定精湛的目标（一）1.绩效考察的模式2.设定精湛的目标之一第十二讲若何设定精湛的目标（二）1.设定标准2.设定目标应留意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如安在考评中进行有效的反馈1.赐与反馈的技能2.接收反馈的技能第十四讲如安在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定职员的成长筹划及确信成功绩效治理的方法1.若何依照技能评估设定职员的成长筹划2. 若何确信绩效治理是否成功第十六讲考评成果的应用1.考评成果的统计2.考评成果的分析3.绩效考评成果的处理方法4.如何对待考评成就好的人5.如何对待考评成就不行的人6.绩效治理实务课程总结第1讲绩效治理若何为企业带来竞争优势【本讲重点】什么缘故职员的表示不尽人意绩效治理如何赞助企业增长竞争优势什么缘故职员的表示不尽人意【治理名言】成就感是人的最高须要。
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务内容摘要绩效管理是企业管理的一种重要手段和方式，是指利用各种手段和方法来评价员工在工作中的表现情况，并为进一步提高员工工作表现制定实施措施。
绩效管理的实务内容包括目标设定、考核评估、激励措施和改进措施等。
下面对绩效管理实务内容进行详细的探讨。
一、目标设定目标设定是绩效管理的核心。
它涉及到企业的长远发展规划和中长期业务目标的制定。
此外，目标设定还需要制定具体的工作指标和员工个人绩效目标，确保员工根据自己的工作指标进行工作，从而达成企业整体绩效目标。
目标设定需要考虑以下几个因素：1.明确目标明确目标是制定目标的第一步。
这意味着在制定目标时要非常明确，明确所需要达到的目标和要求。
2.合理性目标设置需要具有可达性和挑战性。
制定目标时需要考虑员工的个人能力和企业发展的实际情况。
3.效果评估制定目标还需要能够对进展和效果进行评估。
这样才能确定员工是否已经完成目标或需要继续加强。
二、考核评估考核评估是绩效管理的重要组成部分。
它的作用是衡量员工完成工作任务的能力和表现。
通过考核评估，领导可以判断员工的工作质量、努力程度、能力和态度等方面的情况。
考核评估主要涉及以下几个环节：1.考核的内容考核需明确考核内容，考评指标和评估维度。
考核内容应是明确的、具体的、可衡量的，以便去评估员工的表现。
2.考核方式考核方式是考核评估的一种方法。
可以采用360度评估、绩效APP评估等方式，可以用于现代企业的人力资源管理中。
要考虑公司实际情况和不同员工的情况，选择适合自己的方式进行考核评估。
3.考核频率考核评估的频率需要根据企业实际情况和员工工作情况制定，可以采取月度、季度、半年度、年度等不同频率进行评估。
三、激励措施激励措施是绩效管理的另一个重要组成部分，可以帮助员工激发工作热情和积极性。
激励措施可以采取多种方式，例如：1. 奖励和惩罚可以通过物质奖励，如工资调整、年终奖金、股票激励等方式来激励员工。
也可以通过表扬，授予荣誉称号等方式来鼓励员工。
绩效管理实务操作(DOC 27页)
第一章做好绩效管理的前提一个企业推绩效管理，说实话难不难？难！因为绩效管理在企业里涉及到每一个人的切身利益。
但是我们在七年中，全中国至少有上万家企业听过我讲的绩效管理。
至少有上百家企业我们亲自给他们做辅导、咨询、顾问。
这些企业来自于不同的行业，有大型的能源行业、快速消费品行业、生产制造业、药业、通信行业、IT业、烟草业、食品保健品业、家电、等等，甚至有政府机关也找我们做绩效管理。
由此，得到两个结论：一、绩效管理适合于所有的企业。
上述经验告诉我们，绩效管理适合于所有企业，包括任何组织。
任何一本MBA 的教材或者管理书籍告诉我们，企业的研发经验各不相同，没有借鉴意义，比方说联想对电脑的研发过程和蒙牛对牛奶的研发过程是没有借鉴作用的。
当然，研发管理可以借鉴，研发过程没有借鉴作用。
企业营销借鉴意义也不大，比如蒙牛做的“超级女声”是一个非常成功的营销案例，但是后面跟进做的各种选秀节目却没有超越“超级女声”的，那么，那些赞助商当然也就收获平平，可见，营销要创新而非借鉴。
但是，管理99%是相通的，我们拿着这套绩效管理体系尝试了各种企业和事业单位，都比较成功。
所以，绩效管理适合于各种类型的组织。
二、做好绩效管理的三个原则。
要做好绩效管理，在企业中让绩效管理生根、发芽、成长、落地、开花、结果，必须在推行绩效管理前，秉持三个原则：1、我们认为一个企业要推行绩效管理，绝不是人力资源部门的事情，他应该是“一把手”的工程。
〈核心观点〉绩效管理不完全是人力资源部门的事情这点对我们来讲非常重要。
很多企业一直认为绩效管理是人力资源部门的事情，让人力资源部以一己之力去推行这个项目，最后一定会以失败而告终。
为什么？我是人力资源总监，但是一个企业中还有营销总监、市场总监、财务总监等等，这些总监们和人力资源总监是平级的。
人力资源总监凭什么指导他们？凭什么命令他们应该做什么不应该做什么？其他总监们也不见得听。
最后我们总结出一个经验来：要做好绩效管理，一定是一把手的工程。
管理资料绩效管理实务
必要的准备工作
• 三定：定编、定员、定额 • 三标：管理标准、工作标准、技术标准 • 规章制度：企业、各专业管理、各单位 • 考核细则：企业的（法律）
基本运作程序：
• 制定考核标准：民主、公开、可操作 • 公布考核办法：机构、考评方法、流程 • 设定数据、情况、事项来源、渠道、甄别 • 考评结果确定、公布、反馈、使用、管理
老虎理论的启示：
• 山上偶尔来一只老虎也并非坏事，他可以提高羊群的危 机意识，使羊群随时提高警惕加强锻炼提高身体素质。经 过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊跑到其它山上，都可以 称王称霸，经过锻炼和优胜劣汰这里的每一只羊都十分强 壮，繁殖能力更强了，羊论
• 天气很冷，大家在荒野中围起来烤火，都能找到自己合 适的位置，太近了烤的不行，太远了又烤不着。都在关注 火焰的大小，都在为火焰添柴助燃。
• 团队建设：解决员工与管理者的心态问题 • 员工成长：纠正员工的落后理念与行为 • 规范管理：优化工作流程改进提升工作效率
第二部分：如何实施绩效管理
• 必要的基础工作：三标、三定、制度、细则 • 建立目标管理体系：建立、执行、管理 • 建立绩效考评体系：指标、工作、组织体系 • 相应的配套工作：精神、文化、学习型组织
绩效管理实务
第一部分：实施科学管理 建立管理机制
• 科学管理仍然是我国企业管理的主流
• 我国企业现阶段不可能迈过科学管理阶段
• 科学管理核心是标准、规范、养成、改进
实施科学管理
• 科学管理要解决的问题： • 1.承认管理是一门科学，有规律可循 • 2.建立适合企业实际的管理秩序机制 • 3.不断修正企业的管理流程操作体系 • 4.形成企业员工自觉行为和文化积累
建立管理机制
• 绩效管理是现阶段实施科学管理的一种重要形式 • 绩效管理的要害是能够形成一种有效的管理机制 • 管理机制的运转有一种重要力量就是考核与考评
(绩效考核)D绩效管理实务
（绩效考核）D绩效管理实务第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦”第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1.常用的绩效考评方法——排序法2.常用的绩效考评方法——平行比较法3.常用的绩效考评方法——硬性分布法4.常用的绩效考评方法——尺度评价法5.常用的绩效考评方法——定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6.常用的绩效考评方法——行为观察量表7.常用的绩效考评方法——关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法——目标管理（MBO）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一）1.绩效考核的模式2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二）1.设定标准2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈1.给予反馈的技巧2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估1.技能评估概述2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法1.如何根据技能评估设定员工的发展规划2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用1.考评结果的统计2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理实务内容摘要
绩效管理实务》内容摘要课程提纲】第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势1.绩效考核和绩效管理概述2.绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对方法1.员工为什么要离职2.绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程1.绩效考核的大流程2.绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的划分1.部门经理和人力资源经理指南2.绩效考核培训的策划及实施3.绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一）1. 常用的绩效考评方法排序法2. 常用的绩效考评方法平行比较法3. 常用的绩效考评方法硬性分布法4. 常用的绩效考评方法尺度评价法5. 常用的绩效考评方法定位等级评价第六讲绩效考评常用的方法（二）6. 常用的绩效考评方法行为观察量表7. 常用的绩效考评方法关键事件法第七讲绩效考评常用的方法（三）8. 常用的绩效考评方法目标管理（MBO ）第八讲绩效考评中常见的十大误区（一）1.像我2.晕轮效应3.政治压力4.宽厚性误差与严厉性误差5.相比错误第九讲绩效考评中常见的十大误区（二）6.盲点7.近期行为偏见8.从众心理9.趋中趋势10.定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1.考评前的准备工作2.考评中的工作3.考评后的工作第十一讲绩效考核的推荐模式和设定高明的目标（一） 1.绩效考核的模式 2.设定高明的目标之一第十二讲如何设定高明的目标（二） 1.设定标准 2.设定目标应注意的要点3.目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1.给予反馈的技巧 2.接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估 1.技能评估概述 2.硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管理的方法 1.如何根据技能评估设定员工的发展规划 2. 如何判断绩效管理是否成功第十六讲考评结果的利用 1.考评结果的统计 2.考评结果的分析3.绩效考评结果的处理方法4.怎样对待考评成绩好的人5.怎样对待考评成绩不好的人6.绩效管理实务课程总结内容摘要】第1 讲绩效管理如何为企业带来竞争优势本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意管理名言】成就感是人的最高需要。
绩效管理实务知识要点
绩效管理实务知识要点绩效管理是指通过有效的绩效评估、激励措施和工作计划实现组织目标的过程。
在实际的工作中，绩效管理要点是非常重要的，下面将详细介绍一些绩效管理实务知识要点，希望能够帮助读者更好地了解绩效管理。
1. 设定合理的目标首先，要实现绩效管理的目标，需要明确、具体、可衡量的目标设定。
这个目标应该与组织的战略目标相吻合，并考虑员工的能力和意愿。
合理的目标可以激发员工的工作积极性和责任心，在完成任务时表现出更高的绩效水平。
2. 采用科学的绩效评估方法绩效评估是绩效管理最重要的环节之一。
采用科学的绩效评估方法可以有效评估员工的工作表现，确定员工的优点和问题，并为后续的奖惩措施提供依据。
据实体分析和效果评估通常是常用的绩效评估方法。
据实体分析是指对员工表现的具体事实进行分析和总结，从而确定其工作表现的优点和不足。
根据分析结果，对员工进行奖励或制定工作计划和培训计划等。
效果评估是以实际工作成果为判断标准，评估员工的工作绩效。
这种方法可以更客观地评估员工的工作表现，但需要在工作目标设定时制定明确的部门和项目的目标。
3. 提供职业成长机会员工的职业成长和发展是绩效管理中至关重要的因素之一。
因此，组织应该为员工提供培训机会，使员工能够获得新的知识和技能，从而提高业务能力和绩效水平。
此外，组织还可以为员工提供晋升和升职机会，激励员工积极进取和发挥个人潜能。
4. 建立激励机制激励机制是绩效管理中的一个重要环节。
通过建立适当的激励机制，可以激发员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效水平。
常见的激励措施包括薪酬、职务升迁、奖金和表彰等。
5. 开展绩效评估反馈绩效评估反馈是指在完成绩效评估后，对员工进行评估结果的详细解读和反馈，帮助员工全面了解自己的工作表现，并为下一次工作提供指导和建议。
反馈过程应尽可能避免评估员工的个人特征，而应集中评估工作绩效的实质。
通过反馈，可以建立员工和管理人员之间的沟通桥梁，促进双方的理解和合作，促进组织各项工作的顺利开展。
《绩效管理实务》教学大纲(精)
《绩效管理实务》教学大纲学时：72适用专业：行政管理专业、人力资源管理专业和其它经济管理类专业课程的性质：《绩效管理实务》是在《人力资源开发与管理》基础上，独立出来的专业课。
是一门以理论为基础，以注重实际工作流程为主体的课程，是教会学生掌握绩效管理基本理论知识的条件下，能用于分析绩效管理、解决问题的重要课程。
是理论与实践结合紧密的专业课，属于应用理论性课程。
课程的任务：通过本课程的学习，学生能掌握绩效管理的基本概念和理论方法，熟悉把握绩效管理、绩效评估流程和具体操作方法。
如绩效管理制度框架的设计、考核指标的分析、考核指标权重的设置等。
熟悉绩效管理和绩效评估的各种工具和规范的操作流程。
前导课程：管理学基础、管理数学、组织行为学后续课程：绩效管理实务、专题课等专业课程二、教学基本要求本课程教学的基本要求分为理论讲述和应用案例分析两大部分；在理论学习中，要求学生初步掌握绩效管理和绩效评估的基本分析方法和一些基本原理，如绩效管理的制度框架、考核流程、考核指标的设计和考核面谈技巧等操纵性内容等。
在应用案例分析中，着重分析讨论不同案例的故事、事件，并结合学生小组讨论的体会，分析绩效管理和绩效评估存在的问题，让学生基本掌握绩效管理和绩效评估基本理论和管理、操作的方法。
三、教学条件四、教学内容及学时安排五、教法说明《绩效管理实务》是将有关管理学和企业管理的理论应用到实际的一门课程，在教学方法上主要应将教师课堂讲授与课堂讨论、课后个人作业、小组大作业、写读书笔记、社会调查及写调研报告、案例分析等结合起来。
教师在对每单元的基本内容、重点和难点进行较为详细讲解基础上，引导学生积极参与课堂案例的分析与讨论。
对一些专业术语的英文缩写，学生应该掌握。
考虑到《绩效管理实务》的实践性，在课程上教师应尽量用简单易懂的生活现象结合有关的故事、案例进行分析，这样学生易学、易记、易运用。
本课程的自学时间不得少于6个学时，课外作业时间不得少于10个学时。
绩效管理实务(课程编号：D03)课后测试
我的课程绩效管理实务(课程编号：D03)课后测试如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 绩效考评误差形成的两大因素是什么？√A 事件安排不合适；主管心境不佳B 员工状态不好；对照效应C 个人因素和情境因素D 考前准备不足；考后跟进不够正确答案： C2. 绩效考评准备工作中最重要的一步是？√A 收集公司内外对被考评员工的反馈B 警惕打分时的偏见C 保证精力充沛D 提前通知员工做准备正确答案： D3. 技能评估的目的是：√A 决定员工是否升职B 提升部门绩效C 以人为本D 与员工有效沟通正确答案： C4. 下列关于标准的论述哪个是正确的? √A 强调重复性B 对要达成的结果的一个表述C 更适用于经理和专业员工等涉及个人项目的工作D 一次确立正确答案： A5. 经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？√A 要我培训B 培训是为了利用你、提拔你C 把培训变成赶场D 培训就是上课正确答案： B6. 下面哪一项属于软技能？√A 演讲技巧B 谈判技巧C 自我激励的能力D 电脑操作能力正确答案： C7. 如何克服“人情压力”？√A 特别警惕B 用短期目标来作比C 关键事件法D 目标管理正确答案： B8. 员工发展规划中雇员的职责有：√A 分析技能需要B 与经理讨论发展计划和目标C 给经理以建议和咨询D 提供培训课程正确答案： B9. 下列关于目标管理的表述哪个是正确的？√A 不利于沟通B 容易被使用者接纳C 是一种短期行为D 很少有不可控因素正确答案： C10. 下列哪一项反映了雇员比较法的优点？√A 具有较好的连贯性和可靠性B 有利于雇佣的反馈C 容易做出雇佣决策D 有效指导雇员行为正确答案： C11. 下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？√A 为评估者及被评估者提供培训B 监督和评价该系统的实施C 向人力资源部提供反馈D 开发绩效考核系统正确答案： C12. 招聘时，遇到形象很好的应聘者，往往会忽略他的其它应聘条件，这属于绩效考评中的哪个误区？√A 晕轮效应B 像我C 宽厚性误差D 相比错误正确答案： A13. 下列哪个选项不是员工开始工作之前造成员工表现不佳的原因？√A 他们认为他们是在做事B 他们预测到做这件事的负面结果C 他们认为其它的事情更重要D 预测会出现他们不能控制的障碍正确答案： A14. 造成员工离职的两大因素是：√A 就业安全感不够；工资太低B 无法分享信息；绩效奖金不合理C 同一线经理不合；不合理的绩效考核系统D 内部晋升机会少；对公司的长期战略不满正确答案： C15. 下列哪一个是严厉性误差产生的原因？√A 为了激励员工B 负激励C 表现自我D 调离岗位正确答案： B。
管理职责中的绩效管理实务
管理职责中的绩效管理实务在现代企业管理中，绩效管理是一项至关重要的职责。
通过绩效管理，企业可以评估员工的工作表现，激励他们提升业绩，并为企业的发展提供有力的支持。
本文将探讨管理职责中的绩效管理实务，并介绍一些有效的方法和策略。
一、设定明确的目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
管理者应与员工一起制定具体、可衡量的目标，以便评估员工的绩效。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够激励员工努力工作。
同时，目标应该具有挑战性，但也要合理可达，以避免给员工过大的压力。
二、定期沟通和反馈绩效管理并不仅仅是一年一度的绩效评估，而是一个持续的过程。
管理者应与员工定期进行沟通，了解他们的工作进展、困难和需求。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的表现如何，以及需要做出哪些改进。
这种沟通和反馈的过程可以帮助员工更好地理解自己的职责，并提高工作效率。
三、奖励和激励绩效管理的一个重要目标是激励员工提升业绩。
管理者应该及时给予员工适当的奖励和激励措施，以鼓励他们取得更好的成绩。
奖励可以是物质的，例如薪资增加或奖金，也可以是非物质的，例如表彰和晋升机会。
通过奖励和激励，员工会感到自己的努力和贡献得到了认可，从而更加积极地投入工作。
四、培训和发展绩效管理还包括员工的培训和发展。
管理者应该通过提供培训机会和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
培训和发展可以是内部的，例如内部培训课程和导师制度，也可以是外部的，例如参加专业培训和研讨会。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的能力，为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续改进和评估绩效管理是一个持续改进的过程。
管理者应该定期评估绩效管理的效果，并根据评估结果进行调整和改进。
这包括对目标的重新设定、沟通和反馈的改进、奖励和激励措施的优化等。
通过持续改进和评估，企业可以不断提高绩效管理的效果，为员工的发展和企业的成功创造更好的条件。
绩效管理是管理职责中的重要一环。
通过设定明确的目标、定期沟通和反馈、奖励和激励、培训和发展，以及持续改进和评估，管理者可以有效地管理员工的绩效，提升整个企业的业绩。
D03时代光华-绩效管理实务
绩效管理实务第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势第一节引言【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势第二节绩效考核和绩效管理概述【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢〞？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意〞的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何答复，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
《绩效管理实务》知识要点
《绩效管理实务》（X晓彤）课程目标：1.绩效管理系统给企业带来的竞争优势。
2.掌握绩效考核系统设置流程、考评的类型。
3.熟练掌握绩效过程中很重要的四大模块：①目标设定；②评分；③绩效反馈；④怎么样把结果用到日后的工作中去。
4.避免绩效过程中的十大误区，将十大误区减少到最小。
5.怎么利用考评结果来设计公司整套的员工职业规划，为公司做好人才梯队计划。
第一讲绩效考核和绩效管理制度一．为什么员工的表现不尽人意？答：有两方面（开始之前、开始之后）原因，共16种隐患所致。
开始之前有以下原因直接导致了他不想开始工作：1.因没有人告诉他怎么做。
2.没人告诉他做什么。
3.没人告诉他为什么做。
4.认为你告诉他的方法不凑效。
5.认为自己的方法会更好。
6.认为其他事情更重要。
7.员工预测到做了会有负面影响。
8.预测到做这事会走出他们的控制X围，如时间、人力、物力、授权等。
9.私人问题，如家庭纠纷。
10.个人能力限制。
11.老板逼他做。
开始之后有以下原因影响：（其中有4项是与开始之前的原因一样）1.开始之后，他们认为自己在工作、在干活。
2.认为做这项工作，对我没什么明显的好处。
3.出现了他们不能控制的障碍，如时间、人力、物力、授权等。
（重复）4.认为其他事情更重要。
（重复）5.认为自己做了该做的事情，反倒受惩罚。
6.认为没做这件事，却得到了肯定。
7.事情做得不好，在公司也没有任何的负面影响。
8.私人问题。
（重复）9.个人能力限制。
（重复）二．绩效管理如何帮助企业增加竞争优势？1.提高工作绩效；2.作出正确的雇佣决策；3.降低员工流失率；4.发现企业中存在的问题；5.做好人力资源规划；6.改善上级和员工之间的沟通。
三．绩效考核的定义：绩效考核被称为结果趋向的评估，是点的问题，最终就是要考评你为公司做了什么，要结果。
它包含对公司整体目标的协定，对目标结果的评估，给雇员打分。
四．绩效管理的定义：是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人，用以增加实现短期和长期目标的可能性的过程。
D3绩效管理实务-张晓彤
绩效管理实务□课程意义：企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题 是管理业绩。
对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才 智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
本课程将向您介绍现 代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误 区与克服办法。
□ 课程目标：☆ 了解现代绩效管理流程；课程对像： ☆ 掌握常用的绩效考评方法；□ ☆ 有效避免绩效管理工作中常见的误区； ☆ 企业高层经理人 ☆ 熟悉绩效管理模式； ☆ 企业中层经理人 ☆ 设定高明的绩效考核目标； ☆ 企业基层主管☆ 掌握绩效考评实务操作技巧；☆ 企业人力资源管理工作人员☆ 正确利用考评结果。
□ 内容提要4、怎样对待考评成绩好的人第一讲绩效管理如何为企业带来竞争优势 1、 绩效考核和绩效管理概述2、 绩效管理系统为员工、经理、公司带来的好处 第二讲困扰现有绩效管理系统种种问题及其应对 方法 1、 员工为什么要离职 2、 绩效考核比较“烦” 第三讲绩效考核流程 1、 绩效考核的大流程 2、 绩效考核的小流程第四讲绩效考核中人力资源部和直线经理角色的 划分 1、 部门经理和人力资源经理指南 2、 绩效考核培训的策划及实施 3、 绩效考核的三大类型第五讲常用的绩效考评方法（一） 1、 常用的绩效考评方法一一排序法 2、 常用的绩效考评方法一一平行比较法 3、 常用的绩效考评方法一一硬性分布法 4、 常用的绩效考评方法一一尺度评价法 5、 常用的绩效考评方法一一定位等级评价 第六讲绩效考评常用的方法（二） 6、 常用的绩效考评方法一一行为观察量表 7、 常用的绩效考评方法一一关键事件法 第七讲绩效考评常用的方法（三） &常用的绩效考评方法一一目标管理（ MBO第八讲 绩效考评中常见的十大误区（一） 1、 像我 2、 晕轮效应 3、 政治压力4、 宽厚性误差与严厉性误差5、 相比错误第九讲 绩效考评中常见的十大误区（二） 盲点 近期行为偏见 从众心理 趋中趋势 6、 7、 10、定势第十讲如何做好绩效考评前的准备工作 1、 考评前的准备工作 2、 考评中的工作 3、 考评后的工作第十一讲 绩效考核的推荐模式和设定高明的目标1、 绩效考核的模式2、 设定高明的目标之一第十二讲 如何设定高明的目标（二） 1、 设定标准2、 设定目标应注意的要点3、 目标设定的表格与实例第十三讲如何在考评中进行有效的反馈 1. 给予反馈的技巧 2. 接受反馈的技巧第十四讲如何在考评中做技能评估 1、 技能评估概述2、 硬性技能与软性技能的评估第十五讲设定员工的发展计划及判断成功绩效管 理的方法1、 如何根据技能评估设定员工的发展规划2、 如何判断绩效管理是否成功 卜六讲 考评结果的利用 考评结果的统计 考评结果的分析 绩效考评结果的处理方法 %第 1、 25、怎样对待考评成绩不好的人6、绩效管理实务课程总结第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】•为什么员工的表现不尽人意•绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势一、为什么员工的表现不尽人意【管理名言】：成就感是人的最高需要。
绩效管理实务文件资料
绩效管理实务文件资料绩效管理实务文件资料绩效管理是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节。
企业要想实现规范化、科学化的绩效管理，需要建立完善的绩效管理实务文件资料。
在实际应用中，这些文件资料包括以下方面：一、绩效管理政策绩效管理政策是绩效管理的基础性文件，其目的是明确绩效管理的目标、原则、程序和方法，保证企业绩效管理的科学性和可操作性。
该文件一般应包含以下内容：（1）绩效管理的目标和原则。
明确绩效管理的目标与效果，使绩效管理可落实到企业实际操作中，避免片面性、随意性等问题。
（2）绩效管理的权责划分。
明确绩效管理的主体、责任部门和相关工作事项，并提供绩效管理各环节的流程图。
（3）绩效管理的评选标准。
依据企业实际情况确定评核标准，根据岗位性质和不同层级制定不同的权重体系，确保评选结果公平、公正、合理。
二、绩效管理流程手册绩效管理流程手册是企业指导和执行绩效管理工作的操作指南，包括了绩效管理各个环节的任务和流程。
手册应当包括以下内容：（1）层级目标设定。
根据公司战略目标和各部门的职能，制定相应的目标层级，并将这些层级目标分解到每一个员工身上。
（2）绩效计划制定。
制定月度、季度等不同时间段的工作计划，明确员工职责和工作内容。
（3）绩效数据收集和分析。
对员工在一段时间内的绩效表现进行收集、记录和分析，得出员工的得分。
（4）绩效评价和考核。
根据规定的评价标准，对员工的绩效表现进行评价和打分，最终得出绩效等级和评价结果。
（5）绩效数据统计和报告。
通过统计绩效数据，制作相关报告，为企业决策提供依据。
三、绩效管理规程和流程图绩效管理的规程是管理和规范绩效管理过程中员工行为的法律依据，应包括以下内容：（1）制定绩效管理规程的目的和依据。
（2）明确公司与员工间的权益关系。
（3）规范员工行为的基本要求，例如如何规范员工的工作行为、如何衡量员工的工作成果等。
（4）明确绩效管理的评分标准和绩效评价要素。
（5）规范员工对绩效管理的异议处理程序。
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单选题1.下列哪一项不属于绩效评估讨论后的注意事项？回答：正确1. A 和员工建立友好关系2. B 经理要保证员工以积极的态度结束评估3. C 确保员工对自己分数的了解4. D 填好表格并且由双方签字确认2.绩效考评的原则是：回答：错误1. A 不谈钱2. B 回顾员工表现3. C 避免个人偏见4. D 多方位衡量3.下列哪个是绩效评估讨论后应该注意的问题？回答：正确1. A 和员工建立友好关系2. B 确保员工了解分数的出处3. C 设定具体的时间表4. D 看中整体表现4.下列哪一项不是反馈的特征？回答：正确1. A 要描述不要判断2. B 要讲技巧，不能太直接3. C 侧重表现而非性格4. D 要有所特指5.BEST反馈的第一步是？回答：正确1. A 表达后果2. B 描述行为3. C 征求意见4. D 着眼未来6.汉堡原理实行的第一步是？回答：正确1. A 首先提出需要改进的“特定”行为表现2. B 首先肯定成就3. C 首先表示支持4. D 首先讨论所得分数7.经理告诉员工培训他的原因是要重用他，这种行为陷入了员工发展规划的什么误区？回答：正确1. A 要我培训2. B 培训是为了利用你、提拔你3. C 把培训变成赶场4. D 培训就是上课8.下列哪种表述正确：回答：正确1. A 绩效考核的小流程中最容易忽视第一个步骤2. B 绩效考核的小流程中最容易忽视的是中间两个步骤3. C 绩效考核的小流程中最容易忽视的是一头一尾4. D 绩效考核的小流程中最容易忽视最后一个步骤9.如何对待考评满意者？回答：错误1. A 升职2. B 冷静对待3. C 再考察4. D 心理测评10.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：错误1. A 具有较好的连贯性和可靠性2. B 有利于雇佣的反馈3. C 容易做出雇佣决策4. D 有效指导雇员行为11.下列选项中哪个属于绩效管理中直线经理的角色分工？回答：正确1. A 为评估者及被评估者提供培训2. B 监督和评价该系统的实施3. C 向人力资源部提供反馈4. D 开发绩效考核系统12.绩效考评中，某经理的手下员工所得分数都是刚好合格，这属于绩效考评中的哪个误区？回答：正确1. A 像我2. B 严厉性误差3. C 盲点4. D 宽厚性误差13.如何避免“像我”误区？回答：正确1. A 强制分布法2. B 目标管理3. C 对象自己的人要格外注意，并用关键事件法记录4. D 正态分布曲线14.怎样避免相比错误？回答：正确1. A 关键事件法2. B 同自己的短期目标作比3. C 采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比4. D 强制分布法15.怎样避免“近期行为偏见”误区？回答：正确1. A 做职位分析2. B 关键事件法3. C 格外警惕4. D 目标管理第1讲绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理如何为企业带来竞争优势【本讲重点】为什么员工的表现不尽人意绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势为什么员工的表现不尽人意【管理名言】成就感是人的最高需要。
我们走访企业的业务经理或部门经理等直线经理时，会听见他们有种种埋怨，其中埋怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他怎么就不按照我的意愿办事呢”？走访了几百家企业都会听到一线经理们有这种抱怨。
【自检】请简单描述你在企业中的身份：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如果你在企业的经理层，请你考虑是否有过面对“员工表现不尽人意”的经历。
请简述这段经历的过程。
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为是什么原因造成员工表现不尽人意？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________你认为应当如何调整？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________无论你现在如何理解、如何回答，通过学习下面的内容后，你一定会有明确的答案。
【案例分析】Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。
因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。
回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。
将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。
调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。
员工开始工作之前的原因◆他们不知道该做什么◆他们不知道怎么做◆他们不知道为什么做◆他们认为你的方法不会奏效◆他们认为他们的方法更好◆他们认为其他的事情更重要◆他们预测到做这件事的负面结果◆他们预测到有超出他们控制范围的事情◆私人问题◆个人能力限制◆也许根本没有人能做这件事员工开始工作之后的原因◆他们认为他们是在做事◆做这项工作对他们没有好处◆出现他们不能控制的障碍◆他们认为其他的事情更重要◆他们认为做了该做的事反而受到惩罚◆没做这件事却得到肯定◆事情做得不好也没有负面影响◆私人问题◆个人能力限制预防性管理Ｍ公司走访了世界各地几百家公司，通过对成千上万的部门经理进行调查，合并整理出16种主要原因。
那我们为什么不设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里，这就需要做预防性管理。
预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。
而这恰恰是一个好的绩效管理系统能给企业带来的优势。
绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势绩效管理带给企业的六大竞争优势绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势，我们逐一作分析。
第二，能帮助公司作出加薪，升职，解雇，降级，调动，培训等正确的雇佣决策等。
第三，能够帮助公司降低员工的流失率。
员工流失率是指：今年1月1日来的所有的员工数加上年末12月31号存在的员工数，除以2是一年的平均数。
然后，将这一年里企业走了的人数，除以这个平均数，就是员工流失率。
它分主动流失和被动流失。
主动流失是指员工自己辞职走的；被动流失是指由于这个员工的绩效不理想，企业把他解雇、辞退。
我们需要保持一定的流失比率，不能让它为零。
企业每年一定要淘汰一些绩效不合格的员工，这样才能保证总有循环血液，总有活力。
第四，通过绩效管理系统，发现企业中存在的问题。
第五，是帮助你的企业做好人力资源规划。
第六，能改善上级和员工间的沟通。
绩效考核和绩效管理介绍两个概念：一个是绩效考核；另一个是绩效管理。
这是两个不同的层面。
我们先介绍绩效考核。
1．绩效考核（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。
即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。
它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。
（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。
（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。
所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。
通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。
那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。
2．绩效管理（1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；（2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。
绩效管理系统的益处【自检】你觉得绩效考核管理系统对谁好处最大呢？有哪些好处？为什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【忠告】本着以人为本的理念，我们不妨把对个人的好处想的多一些。
1．对个人的利益———Benefits to Individual（1）认同感，有价值感（2）对其技能及行为给予反馈（3）激励性（４）导向性（5）参与目标设定的机会（6）讨论员工的观点及抱怨的机会（７）讨论、计划员工发展及职业生涯的机会（8）理解员工工作的重要性，理解其表现怎样被衡量2．对经理的利益———Benefits to Manager（1）对管理方式的反馈（2）改进团队表现（3）对团队计划及目标的投入（４）对团队成员更好的理解（5）更好地利用培训时间和预算（6）确定如何利用其团队成员的优势3．对公司的利益———Benefits to Company（1）不断改进学习（2）减免不良行为（3）使正确的人做正确的工作（４）人才梯队计划（5）奖励及留住表现最好的员工【自检】你是否发现在年底时是跳槽高峰期。