性格古怪型员工案例
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愤世嫉俗的员工怎么管-人力资源管理案例分析1人力资源管理案例分析作业愤世嫉俗的员工怎么管案例姓名：学号：班级：班提交时间：月任课教师：教授愤世嫉俗的员工怎么管问题：HR应该怎么办？分析：在本案例中，HR孙薇在处理员工胡健问题时显得有些勉强，她并不愿意或不敢面对冲突，而是采取迂回式的方法：私下与员工沟通。
对于个性很强的问题员工胡健，应该以工作团队的形式，正式地与胡健面对面的讨论。
当然，作为HR的孙薇可以通过一种非正式的场合或活动，把这些员工都带到一个相对轻松的环境中，以一种非正式的方式提出、讨论这个问题。
当HR管理人员与敌对心态员工正式沟通的时候，提前获得员工冲突的信息，有准备地列举出特定的行为会带来哪些专业性的影响，才可进行与员工面对面沟通。
沟通技巧方面，需要询问员工怎样感觉自己行为，对待工作团队的态度、工作关系等方面的问题。
人不都是有着极强防御心理的，如果胡健能够听得进HR孙薇的言语，面谈就会有一种警示作用。
然而在本案例中，孙薇由于过于自信HR的权威作用，教化的口吻起到了反效果，造成了员工的更加不满与反感。
假如胡健接受HR孙薇的劝诫，双方即可制定绩效改善计划，包括对目标、行为内容与时间界限都要有明确的监控和反馈。
第一，要明确企业的制度。
HR孙薇可以设计一个可行性强的流程化的制度以规范恶意行为，包括干预和预防措施。
比如，胡健总是扔办公用品到地上就可以评估为一种不安全的工作行为，理应受到批评或制度的约束。
但这样做的前提是员工的行为带有非常明显的破坏性，而且管理人员与员工在正式面谈后员工的行为还没有任何改善。
第二，要执行团队的绩效评估。
在绩效评估中，要充分重视个体成员对团队的绩效贡献，也就是说，胡健个人能力很强、工作非常出色，但是要强调胡健与部门其他同事的协作、带动的团队绩效情况。
比如，胡健有目的性的含糊或不与其他员工说话，特别是出现控制其他同事有效完成工作需要的信息时，这种行为就应该成为正式工作评估的重要部分。
心不在焉型员工案例
心不在焉型员工案例【案例】部门某员工甲，工作时总是心不在焉，自以为是，我行我素，开会讨论问题时，要不自己干自己的事情，要不坐在那一言不发，甚至面无表情，不知在想些什么，要其发表见解时，总是一句：“我没意见”、“我想法和他们一样”，或者，“我还没想好”之类的搪塞之语，敷衍了事。
给其布置任务时，当面答应，背后就不以为然，做事慢吞吞，没有一点时间观念，真的任务催地急的时候，就急急忙忙攻关一阵子，完成任务，交差了事，出现问题时，又是这理由，又是那理由的找借口，从不在自己身上找理由。
分析：此类员工，来公司时间比较久，长期从事同一岗位，缺乏激情，人生没目标，缺乏主人翁意识，养成一种懒惰的思想，不把工作当己任，全当是为了生计而在工作，为了拿点工资而完成任务。
解决办法：此类员工鉴于来公司时间较长，对公司产生依赖情绪，同时，又长期从事同一岗位，没有突破，缺乏成就感，难免会产生惰性思想，对此种员工应采取下力解决办法：一、多沟通，多让其发表对部门的看法，并与其共同探讨如何更好的开展部门工作。
二、在工作安排上，委以重任，并表明为什么要把这样的工作任务安排给他，同时强调任务对部门的重要性。
在作部门工作决策时，要其参与决策讨论，主动询问其意见，并尊重其意见。
让其产生信任感。
三、如部门有新员工，安排其指导新员工，以此来强调它在部门中的重要地位，引导其自发的在部门中树立榜样。
总之，此类员工，不易采取强压措施，他们有的是丰富的工作经验，业务技能强，一谓的强压，只会增加他们的低促情绪，更加不利于工作的开展。
如果引导的好，发挥出其强项，激发起热情，将会对工作有百利而无一害。
以上只是个人的一些看法，我想信在实践工作中，对于解决此类问题的方法还有很多更好的方法，让我们共同去摸索。
商场店员服务态度差经典案例
商场店员服务态度差经典案例商场店员服务态度差经典案例：1. 言辞粗鲁：有一次我去一家知名连锁超市购物，遇到一个店员态度极其粗鲁。
当我询问一个商品的价格时，他不耐烦地回答我：“你自己找价签看不到吗？懒得看价签还来问我！”这种冷漠和傲慢的态度让我非常不满。
2. 不耐烦回答问题：有一次我去一家手机专卖店购买手机，询问店员关于手机型号和功能的问题。
店员显得非常不耐烦，回答问题时态度冷淡，甚至敷衍了事。
他没有耐心解答我的问题，让我感到非常失望。
3. 忽视客人：我曾经去一家服装店购物，当我看中一件衣服时，想要试穿时，店员却没有理会我，继续在一旁聊天。
我不得不自己找试衣间和试穿，店员对我完全无视，这种对客人的忽视让我非常生气。
4. 拒绝退换货：有一次我购买了一件衣服，回到家后发现有瑕疵，于是我带着收据和衣服回到商场想要退换。
然而，店员却严词拒绝我，声称已经过了退换货的期限，毫不考虑我作为消费者的权益，对此我感到非常气愤。
5. 不提供帮助：我曾经在一家大型百货公司购物，当我在寻找一件商品时，找了很久都没有找到。
我询问店员是否有货，店员却漠然地说：“不清楚。
”并没有主动提供任何帮助或者指引，让我觉得店员对顾客的需求不关心。
6. 服务态度冷漠：我曾经去一家餐厅用餐，店员的服务态度非常冷漠。
他们没有微笑，没有主动询问我们的需求，甚至没有及时上菜。
当我提出一些问题时，他们回答时语气冷淡，让我觉得非常不受欢迎。
7. 服务速度慢：我去一家快餐店排队点餐，等了很长时间才轮到我，而店员却慢吞吞地处理订单，没有提供高效的服务。
我觉得店员对待顾客的态度和工作效率都很差，这种服务让人感到无比糟糕。
8. 无礼的态度：我曾经去一家珠宝店询问一款戒指的价格和材质。
店员不仅没有给予我足够的信息，还以嘲笑和讽刺的态度回答我的问题。
这种无礼的态度让我觉得非常被冒犯。
9. 不尊重客人：我在一家咖啡店用餐时，店员对待客人的态度极其傲慢。
他们随意翻看手机，聊天，完全不关心客人的需求。
性格古怪型员工案例
性格古怪型员工案例【案例1】他叫小A，那时的我刚刚当上部门主管不久，他相貌潇洒、往往一副趾高气扬的样子，作为一个男性员工，身上却透出一种女性化的气质，在外在行为上扭捏反常，在语言上经常性地喋声喋气，穿着的衣服也女性化。
对人的评价很苛刻，致使周围的员工不愿意与他接近，不利于部门内部的团结，不利于工作的整体开展。
工作上，小A很有自己的想法，不过有时很过头，过于理想化。
但是，只要是安排的任务都会尽力去完成，工作踏实负责，为人方面也很好。
对于这种员工，首先我作为经理，与其交往，了解其性格特点，投其所好，发现一切有利于工作开展的积极因素，使能够更加更全面地认识自己。
首先在工作安排上，进行上多方面的照顾，由于很少与其它员工沟通，我就先了解其他员工的工作进度，再对他工作进行提示。
我平时多多组织一些活动，使其他员工能够更加深入地了解他。
使他能够感到经理时刻在关心他，对他的某些行为不满意，让他能从平时的行为感到有些东西不好，这样既可避免直接劝说带来的逆反心理，又可在渐进中改变他的内心世界，从而便他能够慢慢接受周围的人，逐渐融入我的日常工作中。
同时在外在行为表现的不合常理，对他要用一种的耐心的态度去对待。
平时还可以通过一些开玩笑的态度，巧妙地说自己的意图，特别是在工作开展过程中，我经常不直接批评他，让他也能够感悟到。
对于工作中我的一些方法，其是也很简单，就是首先要相信他，然后去解他的优点和缺点，放大其优点，让优点的光芒去掩盖他的缺点，逐渐地改变他的一些不合常理的做法，使自己工作在今后过程中，能够顺利开展。
当然在工作过程，我的某些具体的工作方法会让人非议，特别有时与其接触的过多，会使别人产生议论，但我想，对于工作方法而言，这样做，影响不是很好，我以后会尽量改正的。
特别对于这种性格比较怪异的异性员工，我想我作为女经理，应该付出更多。
这也是我以后应该注意的问题。
【案例2】一个团队，由于每个人的家庭背景，个人经历不同，从而形成了不同的特点。
在团队工作中无才无德的例子
在团队工作中无才无德的例子在团队工作中，有些人可能会表现出无才无德的特征，这种行为可能会对整个团队的工作效率和氛围产生负面影响。
以下是一些在团队工作中无才无德的例子：1. 拖延症患者：这种类型的人总是拖延工作，导致整个团队的计划无法按时完成。
他们总是找各种借口来推迟工作，让其他团队成员感到沮丧和无奈。
2. 缺乏责任感的人：这种人不愿意承担自己的责任，总是试图将责任推卸给他人。
他们不愿意为自己的错误负责，导致整个团队的信任度下降。
3. 缺乏团队合作精神的人：这种人总是自我为中心，不愿意与其他团队成员合作。
他们不愿意分享信息或帮助他人，使整个团队的合作氛围变得紧张和不友好。
4. 缺乏沟通能力的人：这种人不擅长与团队成员沟通，导致信息传递不畅，工作效率低下。
他们也不愿意倾听他人的意见和建议，使团队无法形成共识。
5. 缺乏自我反省的人：这种人总是自以为是，不愿意接受他人的批评和建议。
他们不愿意反思自己的行为和做法，导致团队无法及时纠正错误。
6. 缺乏创新意识的人：这种人不愿意尝试新的方法和思维方式，总是按部就班地做事。
他们对新颖的想法和创意缺乏接受度，使团队无法在竞争中脱颖而出。
7. 缺乏耐心和毅力的人：这种人缺乏耐心和毅力，总是在遇到困难和挑战时选择放弃。
他们不愿意坚持到底，导致整个团队的目标无法实现。
8. 缺乏自信心的人：这种人缺乏自信心，总是怀疑自己的能力和价值。
他们不能充分发挥自己的潜力，使团队无法达到最佳状态。
9. 缺乏关注他人情感的人：这种人对他人的情感和需求缺乏关注，总是只顾自己的感受和利益。
他们不愿意为团队其他成员考虑，导致团队内部的矛盾和冲突不断。
10. 缺乏团队精神的人：这种人只关注自己的利益，不愿意为团队的整体利益着想。
他们不愿意与团队其他成员合作，导致团队无法形成有效的协作机制。
在团队工作中，以上这些无才无德的行为会对整个团队的工作效率和氛围产生负面影响。
因此，团队成员应该共同努力，避免这些行为，建立良好的团队合作关系，共同实现团队的目标。
从蠢驴到狐狸——员工工作人格解析
从蠢驴到狐狸——员工工作人格解析不同的员工，在工作中表现的风格不同，这应该是正常的。
一个人的工作风格必然的受到其性格的影响。
但是，让经理人与主管们纳闷的是，员工的工作风格与其外在的性格表现并不完全一致。
一个火爆脾气的员工，恰恰工作风格却非常细腻。
一个平时心思慎密的员工，在工作中却大大咧咧。
这是怎么一回事呢？为什么员工的表现与他的外在不相符合呢？我们可以将这种与员工性格剥离开来的工作风格称之为工作人格，然后深入分析。
员工的工作人格及特征分类工作人格特征工作风格描述工作能力服从意识情商EQ猎狗忠诚智慧，勤奋肯干强服从高野狼能力出众，蔑视主管强不服从高狐狸诡诈精明，能力平平弱服从高刺猬控制力差，挑衅意识强弱不服从中笨猪依懒性高，能力不足弱服从中野牛能力出众，但不顾大局强不服从低蠢驴兢兢业业，但工作价值不高强服从低老鼠极不引人注目，工作效率极低弱不服从低为了更加形象，每一种工作人格，我们都选用了一种动物作为代表。
员工的工作人格虽分为8种，但是，现实中的工作环境是极为复杂的，在任何一个员工身上，往往会体现出几种彼此不同相互矛盾的工作人格。
之所以出现这种情况，是员工们在职场的内外压力之下刻意表现出来的，通常来说，一个员工身上的工作人格有三种：第一种：印象人格，这是员工迫于外在的压力，不得不表现出来的外在工作人格，是做出来给主管或公司看的，或者是员工刻意努力的方向，绝不是员工的真实内在。
第二种：主观人格，这是员工内心深处对自己的认识，这种认识是完全自我的，是员工自我认为的自己的工作人格。
第三种：真实人格，这是甚至员工自己也不清楚的自我人格，它深埋在潜意识的深处，主导着员工的工作行为，只有在极为特殊的情况下，才会“一时失常”而表露出来。
一个测试：员工藏在最深处的工作人格是什么？现在，你可以对员工进行了一次趣味性测试：请在五秒钟之内，按做选次序，选出你所喜欢的三种动物：□猎狗□野狼□狐狸□刺猬□野牛□蠢驴□笨猪□老鼠1——，2——，3——事实上，这是在员工的工作人格进行测试，员工在按优先次序选择三种动物的时候，选择的第一种，是自己的印象人格；选择的第二种，是自己对自己的认识意即主观人格；只有在无意识选择的第三种的时候，才是其在工作中表现出来的真实人格。
职场中“坏性格”人士办 管理资料
职场中“坏性格”人士办管理资料案例1：宝马中国销售部经理（小娟）：内向性格内向，在开始工作的时候不爱，不爱表现自己，案例2：资生堂中国公关部网络营销主管（小丽）：控制欲强耐性超强，从不加班。
她的工作主要面对乙方的广告公司。
对细节有完美倾向，常常拉着乙方开会，头脑风暴等。
对工作推进有控制欲。
但这保证了她锁做的工作有新意，有成效，因此赢得各方尊重。
案例3：微软中国正版化部门中国区主管（小红）：女斗士从小就是孩子头，对于对的事情非常坚持，从来不怕得罪老板，敢和老板拍桌子。
她的小组，只能她来骂，外人骂不得。
在压力面前敢于往上冲，也不怕担责任。
曾经把女同事骂走过。
但由于她的性格，会把一些难搞的客户强势搞定，对于工作，用推土机一样的意志去到达。
我们总是脱离不了儿时建立起来的信念和价值，把什么都分出好坏，以至于连性格这样一个很客观的词，都要分出好性格和坏性格。
原因在于中国本身就是个特讲中庸的国家，对于一切稍微有点鲜明的性格都要盖一个“坏”性格的帽子。
这其中，尤其对女性不公平。
一如上边三位的女主管，她们每个人都只是性格更鲜明而已。
而恰恰这几个鲜明的性格却是她们职场中的法宝。
小娟，性格内向。
我们总会觉得内向的人很难做销售，然那么她们却更注重自我的感受，并能推己及人、感同身受，这让她既能深度熟悉自己的业务，又能跟客户建立更深度的关系。
这个才干，是那些“自来熟”的万人迷无法到达的。
小丽，控制欲强，完美主义。
但我们是否发现，在职场中但凡控制欲强，往往责任心和执行力也很强。
她们特别重视自己的业绩，不到达完美的目的誓不罢休，而这样人往往能实现及其出色的业绩，小红，明显的老大风范。
这类者看上去很可怕。
但是她对挑战有一种偏执的喜好，而且会以身作那么，带着团队冲锋，是典型的先锋官。
她在职场中只要有一块自己的地盘，就能节节胜利。
比方，万一小娟这样的主管不幸到了一个充满小红这样人的行业，比方保险业，她性格的优势还没发挥就已经被PK掉了。
爱找碴员工型员工案例
爱找碴员工型员工案例【案例1】做管理,首先要会对自己本身管理好,如果自己都管理不好,又怎能管好别人呢?管不好自己,员工找茬是在所难免的.管理这爱找茬的员工，首先要了解他（她）找茬的主要原因在那里，不能盲目的不了解情况就开始一顿乱批，那样只会使事情吏加的变糟，我人民产可以从以下几种方面进行分析：1.员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有不安全感，2.在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全。
就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
3.、有些员工认为领导关注他变少了。
4.他学得领导处事不公时。
可以通过五种方法来解决：1.在工作上事先商量，在工作上事先与其商量协办，例如“你觉得这事怎么办好？”这样那爱找茬的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的分子。
也就不会再挑毛病了。
2.言语中尽量用“咱们”在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。
用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。
3.以称赞杜绝挑毛病，有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。
例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。
”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。
4.与其他同事结成联盟，争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。
鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。
5.抓住机会反将一军，当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。
如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。
如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。
【案例2】爱找碴的员工，也就是我们管理中的刺头员工，喜欢挑三拣四，拈轻怕重的员工，这些人在我们队伍里毕竟是少数，但却实存在，这种员工的缺点和突出，但优点也很明显，爱找碴说明他关心企业，关心企业的成长，只是方式方法不同而已，我们要充分发挥其关心企业的优点，纠正其过激行为，加以正确的引导我想是可以做出成绩来的，下面就对本管区的代表A进行案例分析。
如何管理性格孤僻的员工
如何管理性格孤僻的员工1、间接法。
不是自己主动提出来，而是通过其他方式告诉他，因为有可能他愿写不愿说。
这里有一个例子，我们有个员工来了一个月了，都不怎么和大家说话，对客人也很失礼，平时批评了，但效果就是不好，在她生日的那天，我就写了个生日贺卡放在她的宿舍床头，贺卡下面把公司对她孤僻性格的评价以及这个性格会给她带来的许多不好写在上面，最后我用鼓励的语言告诉她，其实公司和大家都很关心她。
我们发现，这个员工很快就开朗起来，话多了，服务顾客和同事关系也越来越好。
另外，你可以通过信件或电子邮件与他交流，也可以找一个与他比较亲近，较为信赖的人充当中介进行交流。
2、直接法。
你直接对她说：“你听到我对你说什么了吗？你能重复一遍吗？”或者说：“你没注意听，我心理很不舒服，你应当集中精力弄明白和你进行的思想交流”。
3、预防式。
在谈话前把自己的要求委婉地说出来，防止她心不在焉，如“你以前听我的话总不大明白，现在认真听一下我的建议好吗？”4、警告式。
对她进行间接地警告，如：“你如果不专注地生产，这很难防止质量问题的产生，你注意到了吗？”5、处罚式比警告更严重，要让她明白这样做的后果，你可以说：“如果你再不改正自己的错误，下次就会被惩罚，希望你明白。
”当然，如果员工是确实不愿在公司工作了，因为抵触，无论如何也难以接近，就不要再浪费时间和精力，显然，问题已经不在于公司了，最好的办法还是让她离职，因为以她的态度对待顾客，所带来的损失经常是无法弥补和巨大的。
∙无论在什么企业，都会有性格孤僻的员工存在。
员工的性格孤僻，不是一天二天才产生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。
这些员工们虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
∙作为管理者，你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。
不重视形象的案例故事
不重视形象的案例故事阿强是我们公司出了名的不重视形象的人。
就说每天上班吧，他那头发就像被龙卷风席卷过一样，乱得不成样子。
有一次，公司来了个重要的客户，大家都穿着得体的正装，女同事们化着精致的淡妆，男同事们皮鞋锃亮。
阿强呢？他穿着一件皱巴巴的T恤，上面还有前一天吃饭时不小心溅上的油渍，那油渍就像一幅抽象画一样印在衣服上。
裤子也是松松垮垮的，感觉随时都会掉下来。
他趿拉着一双拖鞋就走进了办公室，那拖鞋还发出“啪嗒啪嗒”的声音，就像在打着一种奇怪的节拍。
当老板介绍他是项目组的重要成员时，客户看他的眼神里满是惊讶和疑惑。
阿强倒是满不在乎，大大咧咧地伸出手去跟客户握手，客户明显愣了一下才伸手回应。
在会议过程中，阿强一边说话，一边还挠着头，头皮屑就像雪花一样纷纷扬扬地飘落下来。
坐在他旁边的同事都忍不住往旁边挪了挪身子。
他也不管不顾，依旧滔滔不绝地讲着项目内容，还时不时用袖子擦一下嘴角。
散会之后，老板把阿强叫到办公室，委婉地说：“阿强啊，咱们在公司还是要注意一下形象的，毕竟有时候形象也代表着公司的形象嘛。
”阿强却一脸茫然地说：“老板，我觉得只要把工作做好就行了呀，穿那么好看又不能当饭吃。
”老板听了，也是哭笑不得。
还有一回，公司组织户外团建活动。
大家都穿着轻便的运动装，背着时尚的小背包。
阿强倒好，穿着一条破洞牛仔裤，那破洞可不是那种时尚的破洞，而是真的被磨破的，感觉再动一下就要彻底裂开了。
上身套着一件超大的旧汗衫，上面印着的图案都已经褪色得看不出是什么了。
他还戴着一顶脏兮兮的帽子，帽檐都变形了。
大家一起爬山的时候，阿强走在前面，那汗衫背后的汗渍越来越大，就像一幅地图一样。
其他同事都在小声议论，说阿强简直就是从另一个世界来的“时尚绝缘体”。
可是阿强呢，依旧我行我素，他觉得这些外在的东西都不重要，自己活得自在才是最重要的。
不过呢，他这样的形象也经常给他带来一些小麻烦，比如说相亲的时候，女方一看到他这邋遢的样子，往往没聊几句就借口离开了。
对调皮员工的职业发展个案
对调皮员工的职业发展个案背景调皮员工在工作中表现出不专注、不负责任或不尊重公司规定等行为。
对于这样的员工，我们应该采取适当的措施来引导他们提高职业素养和工作表现，从而促进其职业发展。
分析问题识别调皮员工的行为表明他们可能缺乏对公司规章制度的认同感、对工作的责任心以及个人成长的目标。
他们的行为可能会对团队和公司的氛围产生消极影响，也会阻碍自己的职业发展。
解决方案沟通和反馈首先，建议与调皮员工进行真诚的沟通。
让员工知道他们的行为对团队和工作环境的影响，并强调公司对专注、责任和规章制度的重视。
同时，提供清晰的反馈，指出不当行为，并帮助员工理解如何改善。
沟通和反馈应该是持续的，以确保员工得到必要的指导和支持。
培训和发展另外，为调皮员工提供培训和发展机会非常重要。
通过培训，员工可以研究专业技能和职业素养，并了解如何在工作中保持专注、高效和负责任。
培训可以包括工作流程、沟通技巧、时间管理等方面的内容，以帮助员工全面提升自己的能力和态度。
激励和认可在员工职业发展中，激励和认可起到重要的作用。
通过建立激励机制，如奖励和晋升制度，让员工明确了解他们的成长和努力将得到认可和回报。
同时，通过定期的评估和反馈，提供真实且能体现员工发展的评价，增强员工的工作动力。
结论对调皮员工的职业发展个案，通过沟通和反馈、培训和发展以及激励和认可等措施，我们可以帮助他们改善不当行为，提高职业素养，并有效促进其职业发展。
这样既可以为员工创造更好的职业机会，也能为公司打造更加和谐和高效的工作环境。
老虎型性格分析
老虎型性格简介
个性特点：有自信、够权威，决断力高、竞争性 强，胸怀大志，喜欢冒险，企图心强，个性积极 等。 代表人物：宏基集团的施振荣、前美国GE员工，尤其作为领导就是心直口快，做事 独裁这类型的人物。他对事情的好恶感，表现地 非常强烈。 凡是被他看上眼的人，即使再平庸他也会特别提 拔他，使他步步高升，相反地凡是他所厌恶的人， 即使那人再优秀他都会对那人不屑一顾，或使他 在公司毫无前途可言。
员工
老虎型员工的优点是善于控制局面并能果断地做出决定。 在一般情况下，管理者可以给予这类员工更多的责任，让 他自己控制局面。但在分配给这类员工的工作挑战性比较 大时，他可能会因为责任而感到惶恐不安，容易把一些情 绪化的东西带到工作中去。作为管理者要给予方法上的指 导，对他进行“宏观调控”，这样他就不会因为太注重速 度而忽视细节，他才会觉得自己有价值。 老虎型的员工性格刚强却粗心，因此他在论述问题时显得 广博高远，但对细微之处却经常疏忽。这类员工可委托其 做大事。但是，在团队建设上，要根据这类员工的特点， 配好“政委”，适时提醒，优势互补。特别是要有体制机 制约束，可以驾驭，能够控制。
应对：
1）由于时间对他们来说很重要，所以他们喜欢直入主题，打电话质问价格， 他不会听你耐心的讲解，只想一步达到他的目的，如果他想知道什么就告诉 他什么。不过像这种人是非常的要面子的，如果他问完价格不想订，给他适 当的刺激，把他抬得高高地把自己放在低处，对他奉承及赞美 2）要表现得非常专业，要一针见血地指出对方所存在的问题，以击中要害。 如果他提出些问题销售人员不能很好回答，那么对他吸引力就大大降低。在 于他们探讨需求的时候，尽可能地使用可以刺激他们需求的话语和词汇。如： 高效，时间，领先，竞争优势，按理，地位，威信，声望和掌握大局等
从蠢驴到狐狸—员工工作人格解析
精心整理从蠢驴到狐狸—员工工作人格解析相同的员工，在工作中表现的风格不同，这应该是正常的。
一个人的工作风格必然的受到其性格的影响。
但是，让经理人与主管们纳闷的是，员工的工作风格与其外在的性格表现并不完全一致。
一个火爆脾气的员工，恰恰工作风格却非常细腻。
一析。
刺猬控制力差，挑衅意识强弱不服从中笨猪依懒性高，能力不足弱服从中野牛能力出众，但不顾大局强不服从低蠢驴兢兢业业，但工作价值不高强服从低老鼠极不引人注目，工作效率极低弱不服从低为了更加形象，每一种工作人格，我们都选用了一种动物作为代表。
一个测试：员工藏在最深处的工作人格是什么？现在，你可以对员工进行了一次趣味性测试：请在五秒钟之内，按做选次序，选出你所喜欢的三种动物：□猎狗□野狼□狐狸□刺猬□野牛□蠢驴□笨猪□老鼠1——，2——，3——事实上，这是在员工的工作人格进行测试，员工在按优先次序选择三种动物的时候，选择的第一种，是自己的印象人格；选择的第二种，是自己对自己的认识意人格。
在企业中，员工的真实自我是受到深深的压抑的，最常表现出来的是员工的主观人格与印象人格。
印象人格是员工依据公司对自己的期望所努力的目标，或者说，印象人格是员工力图表现出来给公司看的。
主观人格则是员工自我的认定与定位，受到真实人格的影响，显得极不稳定。
因此，每个人都认为自己是矛盾的，性格是多重的，这个所谓多重，就是主观人格、印象人格与真实人格重叠所造成的错觉。
事实上，整个世界都是生活在错觉之中，我们都是通过自己的努力试图向人们表明什么，所以美国社会学家简？卡尔岑说：所有的行业都是表演行业。
对于企业的员工来讲，就更是如此。
一名刺猬，主要用他来应付那些蛮不讲理的客户，遇到客户胡搅蛮缠的时候，阿灵就让刺猬出马，把对方骂个狗血喷头，等对方气急败坏之时，阿灵再出来装好人收拾局面，给客户赔礼道歉，客户已经被刺猬修理得筋疲力尽，对公司的期望值自然而然也就降低了，听到几句好话，也就不再追究了。
工作人员态度恶劣典型事例
工作人员态度恶劣典型事例
以下是一个工作人员态度恶劣的典型事例：
一位顾客进入一家服装店，希望寻找一件特定的衬衫。
他走进店里，看到有一名工作人员正在整理货架上的衣服。
他很礼貌地走过去并询问是否有他想要的那款衬衫。
然而，工作人员并没有给予任何回应，只是继续整理衣服，仿佛没有听到顾客的话。
顾客稍微提高了声音，并再次询问，但工作人员依然没有理会他。
顾客感到非常尴尬和困惑，不知道该怎么办。
另一位工作人员看到了这个情况，走过来向顾客致以微笑并问他需要什么帮助。
顾客感到非常感激，告诉这位工作人员他的需求，并表示对之前那位工作人员的态度感到失望。
这个事例展示了一位工作人员态度恶劣的典型情况。
工作人员没有给予顾客正常的尊重和关注，对他的请求置之不理。
这种态度会让顾客感到不舒服、尴尬和被忽视，对店铺的形象和客户体验造成负面影响。
如何管理带刺员工的案例
如何管理带刺员工的案例在组织中，有时会遇到一些具有刺人性格的员工。
这些员工可能性格执拗、情绪不稳定、沟通能力差等，对团队的合作和工作氛围产生不良影响。
作为管理者，如何有效地管理这些带刺员工，是一个需要面对的挑战。
以下是一些管理带刺员工的案例，以及相应的管理方法和技巧。
1. 案例一：员工情绪波动大某个团队中的员工小张经常情绪波动大，时而兴奋，时而沮丧，给其他团队成员带来困扰。
管理方法：- 建立良好的沟通渠道，与员工进行沟通，了解他的情绪变化原因。
- 提供情绪管理培训，帮助员工学会处理自己的情绪。
- 鼓励员工寻求支持，提供心理咨询服务。
2. 案例二：员工不合群，不愿与他人合作某个团队中的员工小李不愿与他人合作，总是独来独往，不与团队成员交流。
管理方法：- 建立团队合作意识，强调团队的重要性和成员之间的互补性。
- 给予员工适当的鼓励和奖励，以增加他与团队成员间的互动。
- 定期组织团队建设活动，提高员工的团队意识和合作能力。
3. 案例三：员工态度消极，抱怨不断某个团队中的员工小王对工作持消极态度，经常抱怨工作环境和工作任务。
管理方法：- 与员工进行沟通，了解他对工作的不满和抱怨的原因。
- 解决员工面临的问题，改善工作环境和工作任务的合理性。
- 设定明确的工作目标和奖惩制度，鼓励员工积极参与工作。
4. 案例四：员工自我主义，不愿与他人分享某个团队中的员工小刘喜欢独自完成工作，不愿与他人分享经验和知识。
管理方法：- 强调团队合作的重要性，鼓励员工共享经验和知识。
- 提供培训和学习机会，增加员工的技能和知识水平。
- 设立奖励制度，鼓励员工分享经验和知识。
5. 案例五：员工与领导意见不合某个团队中的员工小赵经常与领导意见不合，不服从领导的指示。
管理方法：- 建立良好的沟通渠道，与员工进行开放和诚实的对话。
- 理解员工的观点和意见，尽量达成共识。
- 提供员工发表意见和建议的机会，增加员工的参与感和归属感。
6. 案例六：员工冲动，容易发脾气某个团队中的员工小陈经常冲动，容易发脾气，对他人言行不当。
有与自己性格不相符的工作最终却取得成功的例子
有与自己性格不相符的工作最终却取得成功的例子
法兰克贝格的体悟热情洋溢贝格原来是圣路易职棒球队的三手。
不料,在一次比赛中,被球击伤肩膀，使他被迫放弃职棒生涯,回到家乡费城,在一家家具行担任分期付款的收款员。
度过两年单调无聊的收款生活,贝格转到诚实人寿保险公司推销保险。
接下来十个月推销保险的生涯,贝格一生当中最暗淡,最沮丧的日子。
他四处碰壁,不管他如何努力,业绩总是持零。
在彻底自我检讨之后,坦白承认自己并非干推销的材料,于是准备改行。
就在此时,他参加了戴尔卡内基办的演讲训练课程。
有一天晚上，贝格上台练习说话,话讲到一半时，卡内基打断他的话,并问道:贝格先生,请问你对自己在台上所说的事情，充满浓厚的兴趣吗? ][是的,我当然对自己所说的有兴趣啊! ]卡内基沉声道: [既然如此,你为何不说得热情洋溢呢?你自己感兴趣的话,假如你不说得活力而有生机，又怎能吸引听众,产生共鸣呢?好吧!你先下来,换我替你来说。
]卡内基上台代替贝格说话。
他还是采用贝格原有的谈话内容,可是措词、音调以及动作浑然成一体 ,热情洋溢,魅力十足,台下的听众如痴如醉。
讲到最后，连卡内基自己都兴奋不已,在达到最高潮之时,竟举起身旁的椅子往墙壁掷去。
[卡内基先生说话的内容跟我完全相同,可是效果却南
辕北辙,主要因素就在[热情洋溢]这四个字。
]顿悟之后，他决心留在保险业,并以[热情洋溢]做为毕生努力的座石铭。
经过一段期间磨练,渐放佳境,最后终成为寿险推销大王。
脾气古怪员工谈心谈话
脾气古怪员工谈心谈话
一、让员工把要说的话说完
管理者首先要询问员工生气的原因，并引导员工主动说明原因。
比如可以用下面这句话来尝试引导“你之所以这么生气，说明你坚持认为你说的是对的，能跟我详细说一说吗？”。
在员工开始讲述时，不管员工生气的理由在你看来多么荒谬，都要让员工把他的出发点描述完整。
对于大多数人，当把自己想说的话全都说完后，内心就会变得舒畅，心中的怒火也自然消散大半。
在这时，管理者唯一要做的就是倾听，然后仔细寻找员工表述过程中的矛盾点，用于后续一招致胜。
二、重复员工观点，并提出自己的主张
在员工讲述原因后，管理者首先要重复员工的主张，这样做可以让员工感觉到，管理者确实在倾听自己的谈话，并且尊重了自己的想法，当员工的自尊心得到满足后，员工的心理防线会逐渐松懈，这样更容易让后续的谈话进行下去。
在此基础上，管理者可以根据之前员工表述过程中的矛盾，给员工进行工作上的指导。
比如管理者可以这样说，“根据你刚才所说，你认为这件事是XX的对吧”（重复对方的话），“但我觉得你说的XX和XX有一点矛盾”（指出矛盾点），“是不是XX做会更有利于目标的达成？”
三、如果员工的情绪失控，无法进行谈话时，不妨试一试“改天再说”
当员工的情绪失控时（大喊大叫、痛哭、谩骂），不妨换个时间、地点重新进行谈话，让员工情绪有个冷却的时间，让双方都能用全新的面貌面对对方，效果会好一些。
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性格古怪型员工案例
【案例1】
他叫小A，那时的我刚刚当上部门主管不久，他相貌潇洒、往往一副趾高气扬的样子，作为一个男性员工，身上却透出一种女性化的气质，在外在行为上扭捏反常，在语言上经常性地喋声喋气，穿着的衣服也女性化。
对人的评价很苛刻，致使周围的员工不愿意与他接近，不利于部门内部的团结，不利于工作的整体开展。
工作上，小A很有自己的想法，不过有时很过头，过于理想化。
但是，只要是安排的任务都会尽力去完成，工作踏实负责，为人方面也很好。
对于这种员工，首先我作为经理，与其交往，了解其性格特点，投其所好，发现一切有利于工作开展的积极因素，使能够更加更全面地认识自己。
首先在工作安排上，进行上多方面的照顾，由于很少与其它员工沟通，我就先了解其他员工的工作进度，再对他工作进行提示。
我平时多多组织一些活动，使其他员工能够更加深入地了解他。
使他能够感到经理时刻在关心他，对他的某些行为不满意，让他能从平时的行为感到有些东西不好，这样既可避免直接劝说带来的逆反心理，又可在渐进中改变他的内心世界，从而便他能够慢慢接受周围的人，逐渐融入我的日常工作中。
同时在外在行为表现的不合常理，对他要用一种的耐心的态度去对待。
平时还可以通过一些开玩笑的态度，巧妙地说自己的意图，特别是在工作开展过程中，我经常不直接批评他，让他也能够感悟到。
对于工作中我的一些方法，其是也很简单，就是首先要相信他，然后去解他的优点和缺点，放大其优点，让优点的光芒去掩盖他的缺点，逐渐地改变他的一些不合常理的做法，使自己工作在今后过程中，能够顺利开展。
当然在工作过程，我的某些具体的工作方法会让人非议，特别有时与其接触的过多，会使别人产生议论，但我想，对于工作方法而言，这样做，影响不是很好，我以后会尽量改正的。
特别对于这种性格比较怪异的异性员工，我想我作为女经理，应该付出更多。
这也是我以后应该注意的问题。
【案例2】
一个团队，由于每个人的家庭背景，个人经历不同，从而形成了不同的特点。
但是，不管是哪一类，作为公司的一员，只要能够认同公司的理念，能够有一点优势，那么我们都可以通过有效的管理使成为公司的人才。
部门曾经有一员工，平时开会，从不做笔记，安排他做事，也是很
长时间不见反应。
平时别的部门有事找他，还牢骚一堆，说别人麻烦。
有了新的工作，自己不知道做，也不去问。
这样的确让人头痛。
而且部门的机密，一不小心就被他传走了。
部门同事对他评价也不是很高，有的还觉得自己比他的工作做的多，但是月底的考核相差也不是太大。
的确是对部门的影响不太好。
经过一段时间的观察，发现他虽然平时安排的事情完成不太理想，但是他的文字功底还不错。
写一些原创的稿件，还确实有一些新意，而且也富有文学色彩。
正好本部门有培训教材要修订完善，经过分析，将原来与别人相同的分工进行了调整，让他主要负责教材的修订工作。
果然，他做事感觉有味道一些，但是效率还是不太高。
这样，只能是每天进行催促，检查工作的进度，同时对工作的不足予以指出。
渐渐的，他的工作质量，效率也有所提高了，而且也很平时安排琐事让他去做了。
后值公司要求部门裁员，为了能够给他更好的发展空间，推荐他去了编辑部门。
这样，他可以更好的发挥自己的文字方面的优势。
对于一个员工，我们要用他的长处。
每个人都有自己的优势，想办法发挥员工的优势，是我们主管的责任。
我们不能因为员工的性格而否定他的一切，我们有时要分析自己的工作安排是否合理，是否适合这个员工发挥个人的优势。