度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
活动评分调查问卷
活动评分调查问卷
背景
在活动举办过后，组织者通常会希望了解参与者对活动的满意度和反馈意见，以便进行改进和优化。
为了收集精确有效的反馈，常常会设计一份评分调查问卷。
问卷设计
题目设置
1.活动名称：
2.日期时间：
3.地点：
4.主办方：
5.活动类型：
6.参与人数：
评分内容
请根据以下各项内容，对本次活动进行评分（分数1-5，1表示非常差，5表示非常好）： - 活动策划与组织： - 活动内容设计： - 讲师或主持人表现： - 参与互动氛围： - 活动开场和结束效果： - 组织者对问题或意见的反馈及处理：
满意度调查
1.活动整体满意度：
2.您愿意参加类似活动吗？
3.请评价您本次活动的收获和体会：
4.对未来活动有何建议或期待：
其他问题
1.您是如何了解本次活动的？
2.您对本次活动的期待是否达到了？
3.是否愿意继续接收关于类似活动的信息？
个人信息
1.姓名（选填）：
2.联系方式（选填）：
结语
感谢您抽出宝贵时间填写本调查问卷，您的反馈对我们的活动改进至关重要。
谢谢您的参与！
以上是一份简单的活动评分调查问卷设计，希望能够为您提供参考。
绩效考评
（一）绩效的含义广义：组织绩效、部门绩效、个人绩效狭义：个体所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
狭义的绩效的理解：(1)绩效不仅包括结果绩效，也包括过程绩效。
过程如果不可控制，结果一定不可靠，因为结果不理想而惩罚员工，结果不能因此而发生改变，如果业绩形成过程可控，结果一定可靠。
事实上许多工作其业绩的形成在于其过程的正确性和准确性。
（2）绩效是员工对组织的承诺对等于薪酬（3）每一个社会成员按社会分工所确定的角色承担职责，出色地完成他的绩效是他作为社会一员的义务。
（二）绩效的性质1、绩效具有多因性2、绩效具有多维性3、绩效的动态性一、绩效评价第一层面对组织成员在日常工作中所表现出来的能力、态度业绩，进行以事实为根据的评价。
第二层面人力资源管理系统的组成部分，运用系统和规范、程序进行的考评三、绩效管理绩效管理是指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理由绩效计划、监控、评价和反馈等各个环节构成。
（一）绩效管理的流程绩效计划---绩效监控---绩效评价---绩效反馈（二）绩效管理的目的1、战略目的——通过提高员工的个人绩效提高组织的整体绩效，从而实现组织的战略目标2、管理目的——对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工3、开发目的------发现员工存在的不足之处,进行针对性培训（三）绩效管理系统的评价标准1、战略一致性：与组织的发展战略目标保持协调一致2、明确性3、可接受性——程序公平，人际公平，结果公平不可接受的原因：运作成本太高（小企业需要防止盲目引入KPI、BSC）技术过于复杂使用者难以理解（评估者培训）认为该方法不能公平地对待员工（程序公平，人际公平，结果公平）附：促进绩效管理系统被接受的小窍门请老板给大家发一个E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。
客服绩效考核调查问卷模板
客服绩效考核调查问卷模板尊敬的客户：您好！感谢您抽出宝贵的时间参与我们的调查问卷。
为了持续提供优质的客户服务，我们正在进行一项客服绩效考核调查。
您的回答对我们来说非常重要，将帮助我们了解客户对我们服务的满意度，并进一步改进我们的工作。
请您根据您的实际经历，如实回答以下问题：1. 您在接触我们客服团队的过程中，是否感到他们的服务态度友好和专业？2. 您觉得我们的客服团队是否能够及时解答您的问题和解决您的需求？3. 您对我们的客服团队的响应速度是否满意？4. 您对我们的客服团队的解决问题的能力是否满意？5. 您对我们的客服团队的沟通能力是否满意？6. 您对我们的客服团队的服务质量是否满意？7. 您对我们的客服团队的礼貌和耐心是否满意？8. 您认为我们的客服团队是否能够提供个性化的服务？9. 您对我们的客服团队的整体表现是否满意？10. 您对我们的客服团队有哪些建议或改进建议？11. 您是否愿意推荐我们的客服团队给您的朋友或家人？请您根据以下选项进行选择或评分：非常满意 / 满意 / 一般 / 不满意 / 非常不满意最后，请您留下您的联系方式，以便我们与您进一步沟通和了解您的需求。
感谢您的参与和支持！我们将不断努力提升客户服务质量，为您提供更好的服务体验。
此致敬礼！客服绩效考核团队-----------------------------------------------------------------------------------------------说明：以上问题仅供参考，您可以根据实际情况进行修改和调整。
调查问卷的结果将严格保密，并仅用于内部分析和改进。
感谢您的配合！。
绩效考核结果反馈表
备注：
受评人：
日期：
面谈人：
日期：
审核人：
日期：
*注：
1此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信Байду номын сангаас，并最终提高员工的业绩。
2绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
绩效考核结果反馈表
面谈时间：
姓名：部门：职位：绩效等级：评价区间：
在工作中那部分比较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
内部讲师绩效考核方案
内部讲师绩效考核方案背景为了更好地提升公司员工的专业知识和技能水平，公司设立了内部讲师岗位，负责为公司员工提供相关培训与讲座。
然而，内部讲师的教学质量参差不齐，如何评估内部讲师的工作表现，提高培训质量，是摆在公司面前的一项重要任务。
目的本文旨在制定一套科学、合理、有效的内部讲师绩效考核方案，通过考核反馈，逐步提高内部讲师的教学能力和教学质量，提高公司员工的培训效果。
考核指标1.培训内容设计–内容是否准确、实用、全面–是否符合受众群体的需要–设计是否清晰、易于理解2.培训活动执行–活动是否按时进行–讲师是否热情、自信、负责–学习氛围是否良好，是否能够激发学员的兴趣3.培训效果评估–学员对课程的满意度反馈–学员掌握课程知识的程度4.反馈管理–讲师是否能够及时处理学员反馈的问题–讲师是否能够积极改进教学方法与内容设计–讲师对学员提出的问题是否进行有效的回应与建议考核方法1.考核流程1.1 每次培训活动之后，学员会收到一份评估问卷，评估问卷包括了课程内容、讲师、课堂氛围、课程效果等方面。
1.2 根据评估结果，对讲师进行绩效考核评估。
1.3 对于考核结果优秀的讲师，公司将会得到相应的奖励与表扬，并会按照一定规律组织优秀讲师进行培训经验分享。
2.考核标准2.1 评估问卷的满意度得分最高考核分数为 80 分，位于前 20% 的讲师将得到 80 分的考核分数。
2.2 对于反馈管理得分前 20% 的讲师，将获得额外的 20 分的考核分数。
考核结果1.考核结果将会对内部讲师的绩效进行绩效考评，并将成为晋升、加薪或任岗的重要依据。
2.对于评估不合格或符合基本标准的讲师，评估结果将向其所在部门进行反馈，并制定个人改进计划。
结语内部讲师绩效考核方案将会帮助公司提升内部讲师的教学水平，同时也会帮助公司更好地监督和管理内部讲师的工作表现。
通过该方案的执行，我们相信公司在培养内部讲师方面会更加成熟和专业化。
市场监督管理所绩效考评方案
市场监督管理所绩效考评方案一、引言市场监督管理所是负责监督和管理市场经济秩序的部门，其绩效考评方案对于提高工作质量、促进经济发展具有重要作用。
本文将从绩效考评的目的、指标体系、评价方法、考评流程等方面进行阐述。
二、绩效考评的目的绩效考评的目的在于评估市场监督管理所的工作绩效，发现问题、改进工作、提升效能。
通过绩效考评，可以激励工作人员积极投入工作，优化工作流程，提高服务质量，实现监管目标。
三、指标体系1. 工作业绩指标：包括案件办理数量、办结率、结案质量等，用于评估工作人员的执行力和工作效率。
2. 服务质量指标：包括办理效率、服务态度、服务满意度等，用于评估市场监督管理所的服务质量。
3. 创新能力指标：包括制定监管政策、发展监管手段、推动监管改革等，用于评估市场监督管理所的创新能力和改革意识。
4. 团队合作指标：包括团队协作能力、沟通配合能力等，用于评估市场监督管理所的团队合作能力。
四、评价方法1. 定量评价：根据指标体系，通过统计数据和量化指标，对市场监督管理所的工作绩效进行量化评估。
2. 定性评价：通过问卷调查、访谈等方式，收集对市场监督管理所工作的意见和反馈，对服务质量进行客观评价。
3. 自评与互评相结合：市场监督管理所内部进行自我评估，同时也要接受其他部门或外部机构的评估，以提高评价的客观性和公正性。
五、考评流程1. 目标设定：制定年度工作目标和考评指标，明确要求和期望。
2. 数据收集：收集相关数据和信息，进行绩效评估。
3. 绩效评估：根据指标体系和评价方法，对数据进行分析和评估。
4. 反馈与总结：将评估结果反馈给市场监督管理所，总结经验教训，提出改进措施。
5. 目标调整：根据评估结果和反馈意见，及时调整年度工作目标和考评指标，保持持续改进。
六、改进措施1. 加强培训：提升工作人员的专业素质和工作能力，增强服务意识和创新能力。
2. 强化沟通合作：加强内部沟通与协作，促进团队合作，形成良好的工作氛围。
教育局绩效考评方案、评估标准
关于印发《巴里坤县教育系统开展绩效管理试点工作实施方案》和《巴里坤县教育系统2012年度绩效考评指标体系》的通知地区三中、各中小学：根据《哈密地区教育系统开展绩效管理试点工作实施方案》（哈地教党〔2012〕18号）和《自治县开展政府绩效管理试点工作实施方案》（巴政发〔2012〕5号）文件精神，结合自治县教育系统实际，现将《巴里坤县教育系统开展绩效管理试点工作实施方案》印发给你们，请认真贯彻落实。
二〇一二年四月二十五日巴里坤县教育系统开展绩效管理试点工作实施方案根据《哈密地区教育系统开展绩效管理试点工作实施方案》（哈地教党〔2012〕18号）和《自治县开展政府绩效管理试点工作实施方案》（巴政发〔2012〕5号）要求，为做好教育系统绩效管理试点工作，切实改进工作作风，进一步提升绩效管理的制度化、规范化、科学化水平，为促进自治县教育事业跨越式发展和争创教育强县提供良好环境，特制定本工作方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，紧紧围绕实现自治县教育跨越式发展和争创教育强县这一战略任务，变化变革、敢于担当，以现代文化为引领，以建设教育强县、人才强县为目标，以制度建设为重点，不断提高教育系统工作人员素质，建立健全监督制约机制，规范办学行为，提高工作效率，不断优化教育发展环境，促进自治县教育事业又好又快发展。
二、基本原则按照“稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点，考评结合、综合评定，简便科学、公正合理，奖优罚劣、持续改进”的原则，扎实开展教育系统绩效管理试点工作。
三、总体目标1.促进科学发展。
始终把推动科学发展作为解决一切问题的基础，树立正确政绩观，认真贯彻中央新疆座谈会精神和自治区、地区及县委、县人民政府的重大决策部署，教育和引导广大干部特别是领导干部克服形式主义和虚报浮夸的不良风气，一切从实际出发，重实干、办实事、求实效，以人为本，统筹兼顾，全面协调可持续发展。
2.强化教育部门执行力。
员工绩效的考核满意度调查问卷.doc
员工绩效考核满意度调查问卷您好！感谢您参与此次问卷调查，本问卷主要针对实施绩效考评的效果以及员工对绩效考核模式满意度的调查研究。
请根据您所在的单位实际情况作答，并请您不要遗漏任何一个问题，以确保本问卷研究的完整性。
本问卷采取匿名方式填写，严格保密，请您安心填写！一、被访者基本信息1.您的年龄是： *• A 20岁及以下• B 21-30岁• C 31-40岁• D 41岁以上2.您在公司工作的时间： *• A 1-3年• B 3-5年• C 5-10年• D 10年以上3.您的学历水平： *• A 高中及以下• B 大专• C 本科及以上4.您所在的岗位是： *• A 客服岗位• B 工程岗位•C安全岗位二、绩效考核满意度相关问题5.您了解公司现行的绩效考核制度吗？ *• A 非常了解• B 比较了解•C基本了解• D 不了解6.您如何评价公司目前的绩效考核体系 *• A 非常严格• B 严格• C 有考核，但基本上是走过场• D 考核制度不健全，也未真正实施•7. 您对公司目前绩效考评的公正性和公平性的评价是• A 非常公正、公平•B较为公正、公平• C 不确定• D 不够公正、公平• E 完全不公正、公平8.您觉得公司绩效考核管理是否有激励您的工作 *• A 非常激励• B 较强激励• C 不确定• D 激励性不够• E 非常差9.您认为公司绩效考核是 * [多选题]•A促进员工工作，并提升公司绩效考核激励制度• B 用以晋升的制度• C 不确定• D 奖惩制度• E 不信任员工的一种监控制度10.您了解自己近几月的考核结果吗？ *• A 非常了解• B 大致了解• C 完全不了解11.您认为您所在岗位绩效考核的指标是否合理 *• A 合理• B 一般合理• C 不合理• D 不清楚有什么指标12.当上级领导对你进行考核时，你的感受是？ *• A 非常愉快• B 比较愉快• C 没什么感受• D 有些糟糕• E 非常糟糕13.为达成更好的工作绩效，您与您的上级是否进行交流？ *• A 经常进行面谈交流• B 偶尔会进行面谈交流• C 很少会进行面谈交流• D 从来没有进行面谈交流14.有员工对绩效考核制度提出不同的意见或建议时，领导的态度 *• A 非常欢迎，积极采纳和接受意见• B 有一些正面的改动，但比较被动• C 听听而已没什么改变• D 非常敏感，尽量压制15.您认为您的上级在对您进行绩效评价时 *• A 非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础上• B 比较客观公正，有一定的数据和信息• C 比较主观，凭印象和感觉进行评价• D 非常主观，对实际状况知之甚少16.您对进几月的考核结果是否满意？ *• A 非常满意，今后会更加努力• B 比较满意，继续保持• C 没什么感觉，无所谓• D 稍有疑义，考核结果与实际表现不太相符• E 非常不满意，考核结果完全与实际表现不相符17.每次考核结果都真实反应了您的工作能力 *• A 非常真实得体现我的能力• B 一般，可以体现部分工作能力• C 完全没有体现我的工作能力• D 不确定是否能体现18.您认为您的上级在对您进行绩效评价时 *• A 非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础上• B 比较客观公正，有一定的数据和信息• C 比较主观，凭印象和感觉进行评价• D 非常主观，对实际状况知之甚少19.你认为公司绩效考核制度的执行 *• A 非常严格• B 比较严格• C 不确定• D 执行的比较差•E绩效考核制度形同虚设，完全没有人遵守20.您认为公司现行的绩效考核制度需要在哪些地方进行改进？本问卷到此结束，谢谢合作！赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。
360度评估绩效考评及反馈方案(附问卷)
word格式-可编辑-感谢下载支持360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷word格式-可编辑-感谢下载支持登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
员工全方位绩效评估问卷
员工全方位绩效评估问卷
引言
本问卷旨在了解员工在工作过程中的表现，为公司提供更好的管理建议和改进建议。
希望您能够如实填写以下问题。
个人信息
1. 性别：
- [ ] 男
- [ ] 女
2. 年龄：
- [ ] 20以下
- [ ] 20-30
- [ ] 30-40
- [ ] 40以上
3. 工作部门：
- [ ] 研发部
- [ ] 行政部
- [ ] 人力资源部
- [ ] 市场部
- [ ] 销售部
- [ ] 财务部
工作表现
4. 您的工作任务是否明确？
- [ ] 是
- [ ] 否
5. 您在工作中是否遇到过难以解决的问题？- [ ] 是
- [ ] 否
6. 您与同事之间的关系如何？
- [ ] 融洽
- [ ] 一般
- [ ] 不好
7. 您认为自己的工作成就感如何？
- [ ] 很有成就感
- [ ] 一般
- [ ] 不太有成就感
8. 您的工作能否得到合理的评价和回馈？- [ ] 是
- [ ] 否
9. 您希望公司提供哪些改进建议？
10. 您觉得公司存在哪些问题？
其他建议
11. 您对公司的发展有什么建议？
12. 您有什么其他的建议或者想说的话？
总结
感谢您抽出时间填写问卷，我们将根据您的反馈做出相应的改进和调整，提高员工管理水平和公司整体的工作表现。
医院工作量绩效考评及实施方案
考评周期与流程安排
考评周期
设定考评周期，如季度考评、年度考评等，确保考评工作的 及时性和有效性。
流程安排
明确考评工作的具体流程，包括数据收集、数据核对、考评 打分、结果反馈等环节，确保考评工作的顺利进行。
03 实施方案制定与执行
目标设定与任务分解
目标设定
明确医院工作量绩效考评的总体目标，如提高医疗服务效率、优化医疗资源配置 、提升患者满意度等。
持续改进机制建立
问题识别与整改ຫໍສະໝຸດ 针对考评结果中反映出的 问题，进行识别和整改， 制定具体的改进措施和计 划。
经验总结与推广
对考评过程中的成功经验 和做法进行总结和推广， 促进医院工作量和绩效的 持续提升。
动态调整与完善
根据医院工作量和绩效的 实际情况，对考评方案进 行动态调整和完善，以适 应医院发展的需求。
应对措施
针对可能出现的风险因素，制定相应的应对措施和预案，确保绩效考评工作的稳定性和可持续性。
数据采集、处理与结果反馈
04
数据来源及采集方式选择
01
医院信息系统（HIS）数据
通过医院内部的信息系统，收集与工作量相关的数据， 如门诊量、住院量、手术量等。
02
手工录入数据
对于无法从信息系统中直接获取的数据，采用手工录入 的方式进行补充。
目的
通过工作量绩效考评，激励员工积极工作，提高工作效率；同时，为医院管理 提供数据支持，优化资源配置。
考评范围及对象
考评范围
涵盖医院所有科室、部门及岗位 ，包括临床、医技、行政、后勤 等。
考评对象
全体在职员工，包括医生、护士 、技师、行政人员等。
实施方案概述
考评周期
以年度为周期，每季度进行一次阶段性考评。
全面绩效考核方案
全面绩效考核方案一、绩效考核方案的目的绩效考核是企业评估员工工作表现和贡献的一种管理工具，旨在提高员工的工作绩效，激发员工的工作潜力，达到公司整体业绩的改善和发展目标。
通过全面绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，并为员工提供个人发展的机会和激励。
二、绩效考核方案的步骤1.目标设定首先，需要明确整体绩效考核的目标，包括提高员工的工作绩效、激励员工的工作潜力和改善公司整体业绩等。
然后，根据具体岗位的工作要求，制定个人的工作目标，确保目标的可衡量性和可实施性。
2.绩效评估指标绩效评估指标应包括工作过程和工作结果两个方面。
工作过程指标可以包括工作态度、沟通合作能力、自我管理能力等，工作结果指标可以包括工作完成质量、任务完成时间、绩效目标的达成等。
根据不同岗位的特点，可以制定相应的指标体系，并赋予不同指标的权重。
3.绩效考评方法绩效考评可以采用多种方法，如自评、上级评、同事评、下级评等。
可以借助面谈、问卷调查、业绩报告等方式，综合评估员工的工作表现。
同时，员工也可以提供个人的发展计划和需求，帮助企业更好地满足员工的期望。
4.绩效反馈和奖励绩效考核结果应及时反馈给员工，包括在工作过程中的问题和需要改进的地方，以及对于工作优点的肯定和认可。
同时，根据绩效考核结果，可以给予相应的奖励措施，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工持续提高工作绩效。
5.绩效调整和改进绩效考核是一个动态的过程，需要不断调整和改进。
通过定期的绩效评估，可以发现考核过程中的问题和需要改进的地方，及时进行调整。
同时，也要根据公司整体战略和目标的变化，及时调整绩效考核指标和标准，确保绩效考核与公司整体发展保持一致。
三、绩效考核方案的实施步骤1.制定绩效考核计划在制定绩效考核计划时，应考虑到公司的整体目标和战略，以及员工的职责和岗位要求，确保绩效考核计划与公司的发展方向保持一致。
2.了解岗位需求和制定指标体系需要了解不同岗位的具体需求和工作要求，确定适合的绩效指标，并制定相应的指标体系。
员工绩效考核指标调查问卷
员工绩效考核指标调查问卷请各部门经理于月日下班前收集齐本部门问卷交到人力资源部经理处说明本问卷目的是得到您所在岗位的考核指标。
本问卷是在职务说明书问卷调查的基础上，为了配合绩效考核体系的建立而设计的.为将来准确、合理、公平地考核员工工作状况提供依据，请大家积极配合调查，认真填写问卷。
绩效考核指标是绩效考核的基本依据，通过对它的综合计算，判断员工在绩效考评期间的表现出的能力、态度和业绩，考核的结果将指导员工绩效奖金发放、员工培训和员工职业发展，同时是决定员工薪酬调整,职位变更的基础，绩效考评体系关系各岗位员工切身利益，并与公司整体管理水平紧密联系在一起。
绩效考核主要考评员工在考评期内的能力、态度和业绩的表现，因此我们的调查表将着重从这三个方面入手.请大家按照表格内容选择对于本职位最重要的考评指标，并按照您的认识选择该指标的权重。
绩效业绩指标中有硬指标和软指标两种,硬指标的特点是易得到考评数据，比如销售人员年度销售任务完成情况作为一个硬指标；软指标则难以得到确切数据，需要先明确不同指标考评的分析评判级别，并将考核指标标准细分至易于衡量。
例如可以把某企业的会计师编制的“财务报表”作为软指标并确定权重，首先判断获得各档分数的明确标准,再把“财务报表"这个工作产出细分考评标准,比如：及时性、数据准确性、符合会计准则。
我们在设计各岗位绩效考核指标时将引入内外部客户概念，即每个岗位的日常各项工作都是在为内外部客户提供服务；通过了解所提供的服务内容及工作产出,对其中的硬指标明确量化，对软性指标分出考核等级并细分考评衡量标准。
建议本问卷的填写由岗位所在员工及直属领导共同讨论完成。
在填写调查表时，请您仔细浏览每项调查内容的说明，如果有问题，请拨8923937或到四层会议室直接找新华信项目小组,我们将为您解答。
民政局发展绩效考评方案
民政局发展绩效考评方案一、考评背景与目的近年来，我国民政局在保障和改善民生、推动社会事业发展等方面发挥了重要作用。
为全面客观地评价民政局的发展绩效，激发工作积极性，提升服务质量，本方案旨在制定一套科学、合理、可行的民政局发展绩效考评体系。
二、考评原则1.公正公平：确保考评过程和结果公正、公平，不受人为干扰。
2.客观实际：以实际工作成果为依据，避免主观臆断。
3.动态调整：根据民政局工作实际情况，适时调整考评指标和权重。
4.突出重点：关注民政局核心业务，突出关键指标。
三、考评对象本方案适用于我国各级民政局，包括省、市、县（区）民政局。
四、考评内容1.业务绩效（1）社会救助：主要包括最低生活保障、特困供养、临时救助等救助政策的落实情况。
（2）社会福利：包括老年人、残疾人、孤儿等社会福利对象的保障情况。
（3）社会组织管理：对社会组织的培育、发展和监管情况进行考评。
（4）社区治理：对社区治理体系建设、社区服务等情况进行考评。
2.管理绩效（1）人力资源管理：对民政局工作人员的招聘、培训、考核等情况进行考评。
（2）财务管理：对财务预算执行、资金使用效益等情况进行考评。
（3）项目管理：对民政局承担的各类项目实施情况进行考评。
3.社会影响（1）满意度：对民政局服务对象的满意度进行调查。
（2）舆论评价：对民政局在社会舆论中的形象和评价进行考评。
五、考评方法1.数据分析：收集和整理相关数据，对民政局发展绩效进行定量分析。
2.实地调研：对民政局工作情况进行实地考察，了解实际工作成效。
3.满意度调查：通过问卷调查、访谈等方式，了解服务对象对民政局工作的满意度。
4.舆论分析：收集网络、媒体等渠道对民政局的评价信息，分析社会舆论对民政局的形象和评价。
六、考评流程1.制定考评方案：根据民政局实际情况，制定具体的考评方案。
2.数据收集与整理：收集相关数据，进行整理和分析。
3.实地调研：对民政局进行实地考察，了解工作情况。
4.满意度调查：开展满意度调查，了解服务对象满意度。
年度绩效考评-360度反馈评价问卷(适用于经理级及以上人员)
附件1-1：360度反馈评价调查问卷【问卷模版】指导语您是被评价者的（请在对应□刷“黑/■”）：□上级□自己□同事□下属□其他被评价者的直接上级：，请于年月日前填写此表并发至总经理专用邮箱：kaohe360@。
是否同意让员工知道您的反馈意见：□同意□不同意本问卷通过对工作行为的评估，帮助被评价者从多方面更清楚地了解自身的工作行为情况和发展需要，从而为被评价者的改进工作和职业发展提供指导。
现邀请您就我们想了解的项目为该员工提供意见反馈，请确保您的评价是客观公正的，并且对该员工的进步和成长是有帮助的。
我将综合您及其它客户的反馈意见和我自己的观察对员工进行评估。
我们将尊重您的意见决定是否让员工知道您对他/她的具体评价。
请您在问卷所提供的3支“绩效衡量尺”的选择项后的评价结果栏打“V”，对被评估者的工作表现进行评价，同时请回答份问卷末的开放式问题。
由于您是以匿名的方式提供反馈和评语，因此,请不要有任何顾虑。
您的评价结果非常重要，希望您务必真实地提供您的意见。
为了保证调查的质量，在填答中，请根据要求，选择最符合被评价者行为表现的等级。
分值与行为等级如下：S——5 ：这个水平的人员将被当作该项胜任素质的岗位榜样。
他们一贯地表现出所有的胜任和优异的行为。
A——4：如果你被认定为完全胜任，有时还表现优秀，那么你将被评定为表现出色。
B——3：如果有超过5个选勾打在了可以胜任的方格里，且不合格的方格中一个勾也没有，那么你在该绩效衡量尺中将被评定为完全胜任。
C——2：如果评分同时落在表现不好和正在进步的范围里，这说明出现了一种混合行为。
这有可能是由于你是该岗位的新人，或者以前没有利用过这方面的胜任素质。
被评为有混合行为的人员将接受指导和发展，协助他们将自己的表现提升到可以胜任的水准。
D——1：如果大多数的选勾都打在这个范围里，那么你将被评定为表现不好。
被评为表现不好的人员将需要制定一份行动计划，帮助他们将自己的表现提升到一个可以接受的水准。
绩效考评与360度反馈评价法.doc
第七章绩效考评与360度反馈评价法第一节绩效考评一、绩效考评及其意义1、什么是绩效考评绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。
绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
绩效考评也叫业绩考评，是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
2、为什么要进行绩效考评？（1）绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会对职工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。
对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。
所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。
而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。
（２）员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。
对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。
比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。
（３）绩效考评有利于多种人群之间的沟通在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。
实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。
所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。
员工绩效考评
员工富有成就
对组织旳了解
对人性旳基本判断
X理论
人旳本性是懒散旳； 缺乏进取心； 不愿承担责任； 天生以自我为中心； 经常采用悲观，甚至是
对抗旳态度。
Y理论
能够进行自我控制； 能够主动承担责任； 具有处理多种问题旳能
力； 并非天生就对组织旳要
求采用悲观或抵抗态度。
人力资源管理
要求 素质
工作能力
●15% ●22.5% ●23% ●10% ●23%
为人品行 做人个性
●12.5% ●10% ●11.25% ●13.75%
●14% ●11% ●10% ●10% ●14% ●11%
明晰员工旳工作业绩
工作效率
工作任务
工作效益
明晰员工旳工作业绩
一、工作效率
组织效率 管理效率 机械效率
考核者根据被考核者旳述职报告和详细旳考核原 则，给出被考核者旳工作绩效评价。
总结考核材料，形成此次考核旳书面结论，载入 人事档案。
难点：拟定科学、合适和有效旳考核措施。 要点：得出最终旳绩效考核成果。
绩效考核旳反馈阶段
与被考核者面谈，将最终考核成果告知被考核者。 主管领导与被考核者一起分析考核成果，帮助被
确认员工旳做人个性
气质类型
适合旳职业
胆汁质（兴奋型）
导游员、推销员、节目主持人、新闻记者、 外事接待员、消防员、采购员等
多血质（活泼型）
管理工作、服务工作、驾驶员、律师、警察、 保安人员、行政人员、宣传工作者等
粘液质（平静 医生、法官、管理人员、会计、出纳、播音
型）
员、秘书、统计员、档案管理员、打字员等
管理者经常和上下级谈心吗？ 管理者经常和员工沟通这个阶段旳工作进程吗？ 管理者组织员工参加决策工作吗？ 员工有难处乐意向管理者讲吗？
绩效管理实施情况调查问卷
绩效管理实施情况调查问卷绩效管理实施情况调查问卷说明：本次调查是为了将所学理论知识与实践相结合，通过调查了解我国目前中小企业绩效管理现状，挖掘存在的问题，进而提出相应的对策，绝非出于任何商业目的。
另外本次调查采用匿名方式进行，请放心地据实填写本问卷。
我谨代表我们项目组全体成员向您的热心支持及参与表示感谢。
注意：本问卷所有选择题均为不定项选择题。
每个选项后面的数字代表选择此项的人数在样本中的比例（%）样本总量：1、您对当前的绩效管理工作xx如何？□很满意□比较满意49.85□满意7.69 □不满意30.77 □很不满意11.692、公司的工作分析：□从来没有进行过11.38□曾经进行过，但工作分析的结果没有应用88.62 □工作分析的结果成为公司绩效管理的基础3、您是否参加过公司绩效计划的制定：□从来没有46.15 □1次15.38□2-5次23.08□经常参加15.394、您理想中的绩效考评应：□一年一次15.38□一年两次23.08□无次数限制，视需要而定52.77□其他（请在横线上填写您的意见）8.77-------------------------------------------------------5、您现实中的绩效考评应：□一年一次100□一年两次□无次数限制，视需要而定□其他（请在横线上填写您的意见）-------------------------------------------------------6、您认为公司的绩效考评活动：□及时7.69□不及时53.85□有时及时，有时不及时38.467、公司绩效考评的目的：□确定薪酬水平76.92□用于职务晋升53.85□用于员工培训12.33□用于改善绩效30.77 □前面四项均出现过15.38□其他----------------------（请在横线注明）8、公司在绩效考评时的关注点是：□工作业绩84.62□工作态度30.77□工作行为69.23□工作能力20.46□工作潜质□工作过程23.089、您对公司现行的绩效评价标准□不知道7.69□有所了解76.92□清楚了解7.69□准确无误的了解7.7010、公司的绩效评价主体：□上级84.62□同事38.46□本人7.69□客户30.77□下属7.69□供应商11、公司的绩效评价的指标：□行为导向型30.77□结果导向型53.15□员工导向型32.77 □过程导向型12、公司的绩效评价的指标：□固定不变23.08□经常变换，让人摸不着头脑61.54□根据战略，目标不同而适时调整15.38□时不时地变换13、公司采用何种绩效评价方法：□相对评价法76.92□绝对评价法15.38□描述法7.69□其他方法（请在下面空白处加以描述，空白不足时请另附纸张）14、公司在绩效考评后的反馈工作：□只是简单地上对下反馈结果61.54□无反馈30.77□在反馈结果的同时进行绩效面谈以共同总结7.6915、不同绩效评价主体针对同一评价对象所得出的结果不同时公司是如何处理的：□以该评价对象的上级的决定为准61.54□以不同评价主体的评价结果加权得出的结果为准53.85□以各个评价主体的平均值为准38.46□大家共同讨论决定的基础上妥协得出16、你认为公司的绩效考核工作：□ 很成功□较好15.38□一般38.46□不好46.1617、可否有客户对公司的工作不满而进行抱怨（投诉）：□有7.69□没有56.56□不知道33.26□偶尔有，但很少10.1818、您对公司的绩效管理工作还有何其他不满，您的改进意见是什么？（空白不足时请另附纸张）意见主要集中在企业体制不健全、绩效评价不透明、反馈过于简单、绩效管理人员服务意识不够等方面。
绩效考评方案
绩效考评方案绩效考评是指对个体或团队在工作中所取得的成绩和效果进行评估和比较的过程。
一个科学合理的绩效考评方案可以有效地激励员工，提高工作质量和效率。
本文将探讨绩效考评方案的设计原则、评估指标的选择以及实施流程等方面的问题。
一、方案设计原则1. 公平公正：绩效考评方案应该公平公正，能够客观地评估员工的工作表现。
不同的职位和部门可能面临不同的工作要求和挑战，绩效考评应根据具体情况进行差异化设计。
2. 目标导向：绩效考评应与组织的战略目标和个体目标相一致，能够帮助员工明确目标、激发动力，并对工作结果进行定量化评估。
3. 反馈与改进：绩效考评方案应能够提供及时的反馈和指导，帮助员工了解自己的强项和改进的空间，创造一个学习和成长的工作环境。
二、评估指标的选择1. 工作质量：衡量员工工作质量的指标可以包括准确度、完整度、一致性等。
可以通过抽样检查、自评、同事评估和客户满意度调查等方式进行评估。
2. 工作效率：工作效率是指员工在单位时间内能够完成的任务数量或工作量。
可以通过工作记录、工作量统计和时间管理等方式进行评估。
3. 创新能力：创新能力是指员工在工作中提出新的点子、解决问题的能力。
可以通过创新项目参与度、专利申请数量、创新成果等方式进行评估。
4. 团队合作：团队合作能力是指员工在团队中协作和协调的能力。
可以通过团队评估、合作项目成果、和其他团队成员的反馈等方式进行评估。
三、实施流程1. 设定考评周期：根据工作的特点和组织的需要，设定合理的考评周期，可以是每年、每季度或每月。
较为常见的是每年进行一次全面绩效考评，同时可以设定中期评估和日常反馈。
2. 收集评估数据：根据设定的评估指标，收集员工的工作相关数据和绩效材料。
可以采用问卷调查、定期面谈、工作报告等方式收集数据。
3. 绩效评估与排名：根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估和排名。
可以采用绩效评核表、绩效积分等方式进行评估。
4. 反馈与奖励：及时将绩效评估结果反馈给员工，并根据评估结果给予相应的奖励和激励措施。
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360度评估绩效考评及反馈方案（附问卷）
一、考评目的
本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。
同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。
二、考核人员安排
被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。
参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。
具体安排如下表所示：
三、考评内容
本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。
考评内容如下设置：
主管晋升360度评估大指标项设置
基层员工360度评估问卷大指标项
四、关于360度测评工作执行与中期维护
1.整体工作安排
本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：
1）批量创建问卷
登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建
共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。
2）批量导入名单关系
将参与人的评估关系，按照部门、姓名、E-mail、评估关系统一整理至Excel表格，登录问道网进入360度评估后台按照操作流程将名单、关系进行批量导入。
上述两个环节规定一天完成。
3）发送作答邀请
次日登录问道网360度在线测评系统，将预先整理好的名单进行作答邮件发送。
执行本操作的人需将预先设计好的问卷及相对应的作答人员进行二次确认，以防出现人为错误。
此环节规定在一天内完成。
4）回收问卷，无效问卷剔除
作答邀请发送完毕，第二日需要有人在后台进行实时作答监控，如系统将某些作答行为判断为无效行为，需及时停止其作答，并对该评估人进行通知。
考虑到最终回收问卷的数量，需根据实际情况组织讨论是否更换、添加评估人。
如存在评估人长时间未作答，需借助问道网邮件提醒功能进行二次作答提醒。
回收的问卷需进行二次有效性识别，可人工辨别，也可引用问道网的智能辨别功能。
此环节需进行严格把控，规定在两天内完成。
5）生成分析报告
完成以上环节，次日将指标权重进行重新设置，由于部门、岗位属性的不同，可能涉及多次修改。
完成设置后进行个人报告及团队报告的生成。
共计需要29份报告。
规定一日完成。
6）提交结果，开展反馈
将个人报告及团队报告进行解读，人事部门要求根据解读结果进行晋升方案及选拔方案推荐，最终将推荐书以及解读结果提交至高层。
将个人详尽报告拷贝并发送给相应的被评估人，本部门几名HR进行反馈工作分配，各自与对应的被评估人进行沟通。
反馈工作要求包含：依据报告知名被评估人存在的不足、点出工作中存在的有点、以及被评估人对自己评估结果的看法以及深省。
2.各个环节把控
1）隐私声明
对作答人的个人信息以及答卷情况要求进行严格保密，避免造成内部矛盾以及答卷质量下降。
具体操作：
事前通知所有参与人，本次360度在线评估工作由企业测评云平台Askform问道网全程加密处理，可确保作答信息不外露以及评估人的答卷情况不外露，如面向下级评估人为1，打分分值将不做显示。
考评负责人、开展人员同样无权限查看作答问卷以及打分具体来源，此处需进行强调。
在线360度评估问卷需设置前导页，将保密声明、承诺编辑至前导页，确保评估人放心作答。
2）事件保密
由于本次360度评估涉及到岗位晋升、人员选拔，要求所有360度评估测评负责人对该项评估工作的关联时间进行严格保密，不得对公司任何人透露，以防出现测评结果不实的情况。
在Askform平台进行问卷创建时，负责该项工作的人员需要注意，不能将晋升事件编辑至问卷中，问卷只显示对应部门。
五、事后反馈
反馈工作细则：
1.反馈任务分配
获取360度评估结果后，总计28份个人360度评估报告，随机分发至人事部门各成员，要求其对其持有报告进行解读，并选取合适时间找相关人员进行360度反馈工作。
2.反馈内容
1）将个人各指标项进行提取并与团队平均分值进行对比，确认是否在弱势区域，并将结果反馈给被评估人
2）重要指标项团队排名以及得分结果分析，高分项、低分项来源分析，并将信息反馈给被评估人
3）综合所得分析结果，以及反馈信息，给被评估人提出改进建议
4）信息反馈结束，获取被评估人的个人认知，对于短板项，要求督促其进行深省；强项，鼓励其保持，最终根据从被评估人所得反馈整理出反馈工作报告。
六、附：各项360度评估表
表一、
《中层主管晋升-360度评估评估表-市场拓展部门》
表二、
《中层主管晋升-360度评估评估表-研发部门》
表三、
《中层主管晋升-360度评估评估表-运营部门》。