360度反馈法
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织中非常重要的管理工具，它可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工提供发展和成长的机会。
在绩效评估中，360度评估法是一种广泛应用的方法。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用，包括其定义、优势和步骤。
一、360度评估法的定义360度评估法是一种多方参与的绩效评估方法，通过收集来自员工上级、同事、下属和客户等多个角度的反馈信息，全面评估员工的绩效表现。
这种方法的目的是为了提供更全面、客观的评估结果，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
二、360度评估法的优势1. 多角度反馈：通过多方参与的评估，可以收集到来自不同角度的反馈信息，包括员工的上级、同事、下属和客户等，从而提供更全面、客观的评估结果。
2. 促进发展：360度评估法不仅仅是对员工进行评估，更重要的是为员工提供发展和成长的机会。
通过收集到的反馈信息，员工可以了解自己的优势和改进的方向，并制定相应的发展计划。
3. 增强沟通：通过360度评估法，员工和评估者之间可以进行更深入的沟通和交流。
评估者可以向员工提供具体的反馈和建议，员工也可以向评估者提出问题和寻求支持。
三、360度评估法的步骤1. 确定评估标准：在使用360度评估法之前，需要明确评估的标准和指标。
这些标准应该与岗位职责和组织目标相匹配，能够客观地评估员工的工作表现。
2. 选择评估者：根据评估的目的和员工的工作关系，选择合适的评估者，包括员工的上级、同事、下属和客户等。
评估者应该对员工的工作表现有一定的了解，并能够提供有价值的反馈信息。
3. 收集反馈信息：通过问卷调查、面谈等方式，收集评估者对员工的反馈信息。
问卷调查可以包括定量和定性的问题，面谈可以进一步了解评估者的意见和建议。
4. 综合评估结果：将收集到的反馈信息进行综合评估，分析员工的优势和改进的方向。
可以使用加权平均法对不同评估者的反馈进行加权处理，以提高评估结果的准确性。
5. 提供反馈和支持：将评估结果反馈给员工，并与员工进行深入的讨论和交流。
十大绩效考评工具(完整版)
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
360度绩效反馈法名词解释
360度绩效反馈法名词解释360度绩效反馈法是指企业设置一个评估员工绩效表现的对象，通过采取360度评估方法来对员工绩效表现进行评估，从而实现科学化绩效管理。
360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，在生产率、改善管理、激励团队运作等方面都发挥着重要作用，正得到越来越多企业的普遍采用，但它也有一些缺点。
360度绩效反馈法的优点首先，360度绩效反馈法可以提供全面的反馈信息。
360度绩效反馈法通常由员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，可以收集到更加可靠、更加客观的反馈信息，从而大大提高绩效评估的准确率。
其次，360度绩效反馈法可以激励员工。
一般情况下，员工对自身的绩效表现有一定的自我偏差，但360度绩效反馈法可以提供给员工全面客观的表现情况，这可以激励员工更好的完成各项工作。
再次，360度绩效反馈法可以增强员工团队精神。
360度绩效反馈法形成的评估环节，通常可以激发和激励员工之间的交流和对话，从而增强员工之间的团队精神，使他们更有协作精神。
最后，360度绩效反馈法可以更好的改善绩效管理。
360度绩效反馈法可以收集到更可靠、更客观的绩效信息，从而为人力资源管理者提供了更多有价值的信息，帮助他们更好地改善员工的绩效管理工作，从而提升公司的整体绩效水平。
360度绩效反馈法的缺点首先，360度绩效反馈法需要大量的时间和资源。
为了获得真实客观的绩效反馈信息，360度绩效反馈法需要员工本人、同事、直线经理、支持部门等多方参与调查，这一过程需要耗费大量的时间和资源，因此不容易普及。
其次，360度绩效反馈法有偏颇性。
对于360度绩效反馈法而言，存在被调查者有利益冲突时，受访者可能出现偏颇性，从而影响最终的绩效评估结果，增加了评估的准确度。
最后，360度绩效反馈法无法解决主观性问题。
在360度绩效反馈法中，有一部分受访者答复的绩效反馈结果是主观性的，这对最终的绩效评估结果是造成了不利影响。
总结360度绩效反馈法目前是全球最常用的考核方法之一，可以提供全面的反馈信息，激励员工，增强员工团队精神及改善绩效管理，但由于需要大量的时间和资源，存在偏颇性以及无法解决主观性问题，因此在实施的过程中应加以注意。
360度评估反馈法概述
360度评估反馈法概述360度评估反馈法（360 degree feedback），也叫多源反馈法、多渠道反馈法，是从工作相关者那里就工作表现收集反馈信息的一种方法。
工作相关者包括上级、同事、内部客户、下属等组织内的人，有时客户、供应商甚至家属等组织外的人也会被纳入进来。
而且，为了比较自我认知与他人评价的偏差，同时增强个人参与感，自我评价也是360度评估反馈中不可或缺的一部分。
图1 360度评估反馈示意通过提升管理者的自我意识，360度评估反馈法为改善绩效、改进与不同角色的人的沟通协作提供了新的契机。
从上世纪七十年代进入管理实践到今天，360度评估反馈法的影响力越来越大。
在GE，用于企业价值观评估的360度评估反馈的结果与业绩考核一样重要，Tse和Cainey曾引用了GE前CEO杰克·韦尔奇的话：“对于企业价值观的360度评估反馈是企业成功的关键因素之一[1]。
”由于这一方法对组织和个人的意义巨大，很多人把它看做二十世纪末最伟大的管理创新。
360度评估反馈法起源360度评估反馈法是伴随着欧美国家经营管理的精细化以及对员工职业生涯规划的重视而逐渐发展起来的。
早在二战时期，人们就开始利用360度评估反馈的理念对组织的绩效、发展变化等进行评价。
例如，在40年代初期，英国军方就在其对战斗力评估和士兵选拔中采用了这种评价方法。
从50年代起这种方法开始被应用于管理者能力的评价与筛选以及工作表现评价中。
到了60年代，由美国TEAMS公司两位研究员Edwards和Ewan正式提出了360度评估反馈的概念。
在随后的近20年时间里，Edwards与Ewan开发了几百个360度反馈的项目，而且进行了大量的研究，归纳了360度评估反馈与实施过程中常见问题与注意事项。
而真正标志着360度评估反馈法正式走向企业的实践发生在1979年。
Ilgen等人[1]在《应用心理学》杂志发表了《组织中个人行为反馈产生的影响》一文，他们将360度评估反馈的来源分为三层：第一层为外部个体对评价对象进行的行为观察，包括直接上级、同级、直接下属、内外部客户等与评价对象有直接接触的人；第二层为某个正式任务环境下来自团队的评价；第三层为评价对象的自我评价。
绩效考核方法之360度评估反馈
绩效考核方法之360度评估反馈大家好，本期我们来谈谈：绩效考核方法之360度评估反馈。
本节为大家讲解第二个绩效考核办法，360度评估反馈，又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。
评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
被评估者获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈中清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。
360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。
在《财富》排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度考核法。
很多大公司都把360度评价模式用于人力资源管理和开发上。
事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995年的调查结果40%上升了许多。
360度评估反馈主要有三个维度：一是工作技能，评估内容包括完成某项任务的能力，掌握某项技能的程度，比如：策略性思考能力，文字表达能力，洽谈协商能力等；二是专业知识，评估内容就是对某一方面的业务或学科的熟悉程度；三是工作风格，评估内容是员工对外界特定的工作环境所采取的回应方式，例如：员工的工作动力，自我满足感，情绪稳定性等。
与传统绩效评估的客观、量化的指标，如生成率、销售额、出勤率相比，360度评估的内容具有主观性和相对性。
因此，最为有效的评估问卷会针对员工们的具体行为提出问题，而不是单纯地让他们作出主观笼统的判断选择。
同时，详细具体的行为描述，也让参与评估的员工了解到什么样的行为需要改变、什么样的行为值得提倡。
根据心理测量理论，从多个角度观察个体，将得出更有效和更可靠的结论。
企业常规的考评方法是员工的领导、管理者评价下属的能力，360度评估更准确的原因主要有三个：一是人员选择正确，多角度的结果比单一的视角准确；二是多角度提供了对评价人员胜任力素质更为全面的了解；三是匿名性的评估确保评估结果更可靠和可信。
360°评价法
360°评价法是一种全方位、多元化的评价方法，也称为“360度反馈评价法”或“全方位评价法”。
这种方法通过多个角度、多个渠道收集信息，对被评价对象进行全面、客观、准确的评价，帮助企业或组织更好地了解员工的工作表现、管理能力、沟通能力、领导能力等方面，从而制定更有效的培训和发展计划，提高员工的工作效率和满意度。
在360°评价法中，评价者不仅包括被评价对象的上级、下级、同事，还包括客户、供应商等外部利益相关者，以及被评价对象本人。
这种多元化的评价者群体可以消除单一评价者的主观性和片面性，使评价结果更加客观、准确。
评价过程中，360°评价法采用问卷调查、面谈、观察等多种方法收集信息，然后对收集到的信息进行整理、分析、归纳，形成全面的评价报告。
评价报告不仅包括被评价对象的优点和不足，还提出具体的改进意见和发展建议，为被评价对象的个人发展和职业发展提供参考。
通过360°评价法，企业或组织可以更好地了解员工的工作表现和职业发展需求，制定更有效的培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，360°评价法也可以帮助企业或组织发现管理上的问题和不足，及时进行调整和改进，提高企业的整体竞争力和绩效水平。
然而，需要注意的是，360°评价法也存在一些局限性，如评价过程复杂、成本较高、可能存在信息泄露风险等。
因此，在使用360°评价法时，需要谨慎考虑其适用性和可行性，确保评价结果的客观性和准确性。
经验分享如何用好360度绩效考核反馈法
经验分享如何用好360度绩效考核反馈法360度反馈法是公司绩效考评中的常用方法之一，，如何在公司绩效考评中用好360度反馈法确实专门多企业头痛的问题，我们企业也曾经遇到过如此的问题，后来通过一些方法得到解决，将其整理分享给大伙儿!我公司是一家在全国各一级都市均有分公司的集团性国有企业，且有多个职能部门。
年终，公司对中层治理人员（部门级负责人）进行绩效考评，考评方案的要紧内容如下:1.考评目的。
依照考评结果，对公司治理人员进行奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。
要紧涉及德、能、勤、绩和廉五个方面，考评结果分优秀、称职、差不多称职、不称职4个档次。
3.考评方法。
从全公司范畴内的上级、同级、下级三个角度进行匿名打分评判，具体的评判者及评判权重见下表：上级评判同级评判下级评判评判者公司领导其他部门负责人区域公司、分公司负责人本部门职员其他部门职员权重40% 20% 15% 15% 10%4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加的考评人员集合在一起，将考评表下发给大伙儿。
考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
然而，公司领导在面对考评结果时，却遇到了苦恼，因为有些职员反映这种考评专门不公平，理由概括起来为以下两点：1、打分评判的方式本身就具有专门强的主观性，据此得出的统计结果只能主观反映被评判者的人际关系情形，不能对工作能力、工作行为、工作绩效等进行全面、客观地反映。
2、考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的职员，因为公司机关工作氛围比较差，人际关系较复杂，那些坚持原则工作的职员更容易得罪人，考评得分也可能比较低。
考评得分比较高的不一定全是工作能力、工作业绩高的职员，做事圆滑、工于“和稀泥”型的职员或者不做事的职员，考评得分也可能比较高。
通过分析我们发觉：从绩效治理的角度来看，显现这种不公平现象的缘故要紧基于以下三个方面：1、评主体的选取缺乏针对性。
公司人人差不多上匿名考评主体，尽管用权重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一刀切”区分没有多大实际意义。
最新360度反馈法在Z公司绩效考核中的成功应用分析
360度反馈法在Z公司绩效考核中的成功应用分析摘要：360度反馈法是绩效考核的重要评估方法之一，在国外得到了广泛的应用。
国内在引进和应用360度反馈法用于绩效考核时一定要取得领导的支持，根据不同的考核目的和考核对象进行有针对性的方案设计，选择合适的考核内容、考核人和合理的权重并进行有效的考核过程管控。
关键词：360度反馈绩效考核应用分析"听起来很有道理，实施起来很难"，这是众多的HR们在具体的绩效考核工作中运用360度反馈法时做出的评价。
笔者认为，只要运用得当，完全可以充分发挥360度反馈法的作用，获得预期的效果。
实践也证明了这一点，目前Z 公司在中层管理人员试用期满考核、内部竞聘上岗、员工年度考核等方面均采用了此方法，都取得了非常好的效果。
本文将以Z公司中层管理人员试用期满考核为例，分析如何成功将360度反馈法用于绩效考核工作实践，供HR们参考。
绩效考核背景Z公司是南京地区一家拥有多家控股子公司和参股子公司的国有控股上市公司，主要从事市政基础设施、房地产、优质股权投资等业务，其股票目前已入选上证180指数样本股、上证红利指数样本股、上证180价值指数样本股。
公司去年任用的一批中层管理人员即将试用期满，现在希望通过考核决定是否正式聘用。
为此，要求人力资源部拿出具体的实施方案并组织实施考核工作，为公司进行人事决策提供参考。
考核方案设计分析公司中层管理人员试用期满考核工作，是建设一支高素质、高水平中层干部队伍的需要，是满足公司不断发展的战略需要。
这项工作的开展直接关系到被考核人的切身利益，关系到公司人力资源效能的发挥，关系到公司的可持续发展。
做好这项工作需要采取360度反馈法综合被考核人同级、上级、下级等多方面的意见，对被考核人进行全面、客观、公正的评价。
为了达到这一目的，人力资源部在考核内容、民主测评表设计、考核程序、考核组织、考核责任等五个方面进行了仔细设计。
（一）考核内容围绕被考核人的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
360度反馈法
明确考核时间 全年考核与年终考核结合，考核贯穿在 工作的全年，对员工的表现给予及时的反 馈，在员工表现好时及时给予表扬肯定， 表现不好时及时与其沟通。
年终考评 通用的年终目标共有四张表格。前三张是自 我鉴定，其中一张是个人学历记录；第二张是对 照年初设立的目标自评任务的完成情况，根据一 年中的表现，取得的成绩，对照通用公司的价值 观、技能要求等确定自己哪方面是强项，哪些方 面不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需 要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的 将来有哪些展望；第四张是经理评价，经理在员 工个人自评的基础上，参考前三张员工自评，填 写第四张表格，鉴定必须与员工沟通，取得一致 的意见。
优点
信息是从多方面收集的，因此结论会比较客观公 正，避免了私人恩怨的打击报复，或者个人有意 无意的主观影响，收集的信息质量比较好； 此方法注重内外部客户和工作小组这些因素，因 此加强了部门之间的沟通，增进企业内部的员工 交流，使员工在以后的工作中互相协作，提高团 队效率。来自同事和其他方面的信息，有助于员 工全面地了解自己，达到不断学习进步和提高自 我的目的； 此种考核结果客观公正，人力资源部门依据它实 行的奖惩措施较易推行，员工会支持，管理层也 会比较满意。
决策行动
目标与计划的制定 目标计划是全年考核的基础，目标计划 必须符合五个标准“SMART”。目标计划的 制定必须与公司、部门的目标一致，制定 目标计划必须与员工反复沟通推敲，在执 行时如发现有不妥之处，必须立即修正。
明确评估指标 当员工的综合考核结果是价值观和工作业绩都 不好时，这种员工只有走人；业绩一般、但价值 观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次 机会，包括换岗、培训等，根据考核结果制定一 个提高完善的计划，在三个月后再根据提高计划 考核一次；业绩好但价值观考核一般时，员工不 再受到公司保护，公司会请他走；业绩、价值观 考核都优秀，那将会有晋升、加薪等发展的机会。
什么是360度考核评估法
什么是360度考核评估法360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
Fortune 500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
评价目的360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
绩效的计算方法
绩效的计算方法通常根据具体的目标和评估标准来确定。
下面是一些常见的绩效计算方法：
1. 关键绩效指标（KPI）法：根据组织或个人的关键绩效指标来评估绩效。
这些指标通常是与组织或个人的职责和目标紧密相关的，如销售额、客户满意度、生产效率等。
通过对这些指标的衡量和比较，可以评估绩效是否达到预期目标。
2. 目标管理法：将组织或个人的目标分解为具体的绩效指标，并为每个指标设定目标值。
然后，通过比较实际绩效与目标值来评估绩效的达成情况。
这种方法可以帮助组织或个人明确目标，确保工作方向正确。
3. 360度反馈法：通过多个角度（如上级、下级、同事、客户等）来评估组织或个人的绩效。
每个评估者根据自己对被评估者的观察和了解，提供反馈意见和评分。
然后，将这些反馈意见和评分汇总，得出综合的绩效评估结果。
这种方法可以提供更全面、客观的绩效信息。
4. 平衡计分卡（BSC）法：将组织的战略目标分解为四个方面的绩效指标：财务、客户、内部业务流程、学习和成长。
通过对这四个方面的绩效指标进行衡量和评估，可以全面了解组织的绩效状况，并找出需要改进的领域。
需要注意的是，具体的绩效计算方法应根据组织的特点、行业的要求以及评估目的来确定。
同时，绩效计算方法应与评估标准、评估周期、评估流程等相配合，确保评估结果的准确性和公正性。
360度反馈评价法在高校教师教学工作绩效考评中的应用
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重 庆 医学 ２ ０ ０ ８年 ７月 第 ３ ７卷 第 １ ４期
１ ９ ６１
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医学教 育 ・
３ ０度反 馈 评 价 法在 高校 教 师 教 学 工 作绩 效 考 评 中的应 用 ６
刘 岭 黄 继 东。 田 怀 军。 孙 鹏 。 王 文 昌 易 东 ， ， ， ， ， （ 三 军 医 大 学 ：． 事 预 防 医 学 院 卫 生 统 计 学教 研 室 ； ． 练 部 ；． 原 系 ， 庆 ４ ０ ３ ） 第 １军 ２训 ３高 重 ０ ０ ８
摘
数 。结 果
要： 目的 建 立 合 理 、 面 、 平 和 可操 作 性 强 的 教 师教 学 工 作 绩 效 考 评 体 系。 方 法 采 用 特 尔 斐 法 进 行 调 查 和 方 案 的 全 公
运 用 ３ ０度 考 评 体 系进 行 实 践 ， 评 信 度 检 验 ｒ ｏ ９ ３ Ｐ—ｏ Ｏ ８ ｏ ０ ； 评 效 度 检 验 ｒ ．０ ， ６ 考 — ．２ ， ． ｌ ＜ ．５ 考 —ｏ ９ ０ Ｐ—ｏ ０ ７ Ｏ ０ ， ． ３ ＜ ． ５
１４ 进 行 实 测 分 析 ．
利 用修 订 的 指 标 体 系 ， 本校 部 分 教 系 的 可 信 性 和有 效 性 。采 用 随 机 的原 则 ， 检 在 本 校 抽 查 ５名 教 师 。 以课 堂 教 学 为 主 ， ３名 督 导 专 家 听 课 ， 由 并
基于360度绩效反馈法的中学教师素质能力评价模型构建
管理教育MA N A GEMENT持健康向上的文化，抵制腐朽、落后的文化，塑造美好心灵，弘扬校园正气，使短信文化更好地服务于德育工作。
2.2大力培养学生的自律意识和自我教育能力高职学生正处于正确的世界观、人生观、价值观形成的关键时期和身心发展的特殊阶段。
但由于缺少社会阅历和经验，易于受外界思想的影响，对问题的认识会产生错误和偏差。
自由环境下接收和发送信息，便使得有用和无用、正确与错误、先进与落后的信息充斥和蔓延。
在这种情况下，培养学生的自律意识和自我教育能力就显得尤为重要。
2.3要加强校园主流文化建设，培养学生的时代精神浓厚的校园文化底蕴、良好的校园文化氛围，会对学生产生潜移默化的作用。
高职院校要认真贯彻“以科学理论武装人，以正确舆论引导人，以高尚精神塑造人，以优秀作品鼓舞人”的文化方针，坚持与时俱进，以先进文化精神为支撑，大力打造高品位的校园文化精品，富当代高职学生的文化内涵。
同时要加强学生的人文素质教育，提高他们的科学文化素质，培养丰他们的健全人格，树立正确的、具有时代特征的人生观、价值观和道德观。
可以在每年一度的校园文化艺术节上增加短信文化有关项目，以通过短信文化节的方式，来推广经典的短信作品，丰富广大读者的通信生活，让学生从中领悟到短信的文化魅力。
2.4加大《手机短信文明公约》的宣传力度，积极引导学生塑造良好短信道德2007年9月8日上午，由中央文明办、信息产业部指导，中央电视台、中国文明网、中国移动、中国联通主办，央视国际网络承办的《手机短信文明公约》征集活动新闻发布仪式在京召开。
此次活动旨在进一步净化手机语言环境，抵制不良信息，弘扬文明新风，使手机短信成为承载文明，传播先进文化的新载体。
根据“倡导文明进步、格调高雅、积极健康的短信内容，体现手机短信通俗易懂、简练生动、琅琅上口、易于传播的特性，单条字数原则在70个字以内”的原则，最终形成了《手机短信文明公约》，全文如下：“拇指传情，礼貌互敬。
360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用
项目
实施前 实施后
χ2 P
表 1 实施前后患者医生满意度比较
患者
医生
人数 满意人数( %) 人数 满意人数( %)
526
484( 92.0)
753
715( 94.95)
931
921( 98.9)
850
847( 99.65)
46.64
35.29
< 0.01
<0.01
表 2 实施前后手术配合及护理质量检查得分比较( x±s)
923
护理 管理
过护理部、护士长、科主任、同事、手术医 生、手术患者六方面来 综合测评每位护士。使护士之间进行比较 , 认识到自己的优势 和差距, 从而重新审视自己的工作绩效, 评价自己的综合能力, 同时考核结果与 奖金、晋 升、晋 职、评 模挂钩, 增强了 护士竞争 意识, 激发了工作积极性。
3.3 提高了医患满 意度 我科坚持“以最 满意配合于医 生”、 “以最满意服务于患者”为服务宗 旨, 不断探讨科学的管理 方法。360 度反馈法增加了服务对象 即手术医生和患者 视角, 在评价时让手术医生和手术患者参与到 护士测评中, 从而更全 面、更客观地评价了护理人员的工作实效, 从多方位、多角度得 到反馈意见, 及时地发现了工作中的不足和服务对象不满意的
1 对象与方法 1.1 对象 我院是一 所综合性二级甲等医 院, 手术室共 有护士 10 名, 其中副主任护师 1 名, 主管护师 3 名, 护士 6 名。 年龄 24 岁 ~48 岁, 平 均年龄 30.8 岁。实 施 360 度反馈法前采 取常规考评法, 即每月由 科室护士长 根据相关考 核标准, 对护 士 进 行各 项 绩 效 考 评 。 1.2 方法 1.2.1 考核内容 及标准按照 等级医院 管理要求并 结合手 术室工作性质及 实际情况, 从工作质量 、工作 态度、工作能 力、 技术水平、团结协作、手术医生满意度 、患者满意度等方面制定 具体的关键绩效指标, 护理部主任参与, 与科护士长及科室护士 共同讨论考核标准。同时制订考核内容与评分标准的评价表, 包 括基 础分( 100 分, 所 占比例 30%) 、评议 分( 100 分 , 所占 比例 60%) 、奖惩项目分( 所占比 例 10%) , 基础分和 评议分在每个月 统计中分别按所占比例折算, 奖惩项目按得分多少直接记录。 ① 基础分: 主要包括工作质量、理 论、技术考核等。根据二 甲标准及护理部要求的护理质量标准, 如消毒隔离、文书书写、 护理管理、规范操作等标 准, 护 理部及科 质控组定期 与不定期 进 行 检 查。 ② 评议分: 从多视角、多方位对护 士综合测评, 其中测评权 重: 护理部 10%, 护士长 10%, 科主任 10%, 同 事 10%, 手术医 生 30%, 手术患者 30%, 每月由护理部、护士长、科主任、科室同 事对护士进行一 次测评, 每台手术毕 , 均 由手术医生 和手术患 者填写满意度调查表。比如手术医生 配合满意度调查表中, 对 手术配合质量从手术物品是否准备齐全 , 体位摆放是否合理, 手术配合是否默 契, 传递 器械是否准 确及时, 能否掌 握医生个 人习惯和特殊要求, 对特殊器械、精密 仪器、设备使用是否熟练 等 多 方面 对 护 士 的 业 务 能 力 进 行 测 评。患 者 满 意 度 调查 表 的 制 订, 要求每个手术患者均填写调查表, 对护士的工作态度、护患 沟 通 、人 文 关 怀 等 方 面进 行 测 评 。 ③奖惩项目分: 得到表 扬信件每 次加 1 分, 院内 活动参加 基层医学论坛 2008 年第 12 卷 10 月下旬刊
360度绩效考核法介绍及方案
360度绩效考核法介绍及方案360度绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自各个方向的反馈和评价。
不同于传统的上下级评估方式，360度绩效考核法会收集来自员工自身、上级、同事和下属的反馈，从而全面了解员工的工作表现和能力。
该方法的基本原理是，“360”代表了从所有角度来评估员工表现的全方位视角。
通过收集多个角度的反馈，可以更全面、客观地评估员工的表现，并且可以提供一个更准确的发展和奖惩计划。
另外，“360”还代表了员工在组织中的多角色，包括：员工个人、团队成员、部门领导和组织成员。
以下是一个基本的360度绩效考核方案，包括准备、实施和反馈三个阶段。
一、准备阶段：1.确定目标：明确360度绩效考核的目的和目标，例如提供有关员工表现的全面反馈，为员工发展提供指导和建议。
2.明确评估内容：确定需要评估的关键行为和能力。
这些指标应该与员工的工作内容和职责相关，并且应该能够衡量员工在组织中的绩效。
3.选择评估人：确定参与评估的人员，包括员工自身、直接上级、同事和下属。
确保评估人员数量适中，并具备提供准确、客观反馈的能力。
4.制定评估问卷：根据评估内容，设计评估问卷。
问卷应该包括多项选择题和开放式问题，以便评估人员能够提供具体和详细的反馈。
二、实施阶段：1.进行评估：分发评估问卷给参与评估的人员，并要求他们按照自己的观察和经验对员工进行评估。
要求评估人员提供客观、具体和实际的反馈，避免主观和模糊的评论。
2.保证匿名性：确保评估人员的匿名性，以便他们能够自由地提供真实和诚实的反馈，而不用担心后果。
3.收集数据：收集所有评估问卷的数据，并进行分析。
分析数据时要考虑不同评估人员之间的差异和权重。
三、反馈阶段：1.准备反馈报告：根据数据分析的结果，准备一份反馈报告。
报告应该包括准确的数据和评估人员的评论，以及针对员工强项和改进点提供具体建议。
2.与员工讨论：与员工进行一对一的反馈会议，详细讨论反馈报告的结果。
个人优缺点分析的方法与策略
个人优缺点分析的方法与策略个人优缺点分析是一种自我评估的方法，通过了解自己的优点和不足，可以更好地发挥优势、改进不足，以实现个人成长和发展。
本文将介绍个人优缺点分析的方法和策略。
一、自我反思法自我反思法是最常用的个人优缺点分析方法之一，它通过对自身行为、思维和情绪的回顾以及评估，来发现自己的优点和不足。
在进行自我反思时，可以回答以下问题：1. 自己在工作和生活中取得的成就是什么？这些成就是如何实现的？从中可以分析出自己的优点；2. 在工作和生活中遇到的困难和挑战是什么？这些困难和挑战是如何克服的？从中可以找出自己的不足之处；3. 在与他人交流和合作中，自己的表现如何？是否存在不足之处？通过回顾自己的交流和合作情况，可以发现自己的优缺点。
二、360度反馈法360度反馈法是一种通过向身边的人（如同事、朋友、家人等）征求意见来分析自己优缺点的方法。
这些人会根据自己的观察和经历，客观地评价个人的优点和不足。
为了保持反馈的真实性，可以选择匿名的方式来征求反馈意见。
三、SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的个人优缺点分析工具，即通过对个人的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）进行分析，来评估个人的竞争力和发展前景。
1. 结合自身的工作和生活经历，分析自己的优势和劣势，如技能、专业知识、沟通能力等；2. 分析外部环境对个人的影响，找出机会和威胁，如行业发展趋势、市场需求变化等。
四、定期目标评估法定期目标评估法是一种通过设定目标并评估达成情况来发现个人优缺点的方法。
设立具体、可衡量的目标，并设定评估时限，达成目标后进行评估。
通过评估可以了解自己在实现目标过程中的优点和不足。
五、行为模式分析法行为模式分析法是一种通过观察自己的行为模式，分析其背后的驱动力、动机和心理需求，从而找出个人的优点和不足。
在进行行为模式分析时，可以按照以下步骤进行：1. 观察自己的行为模式，如工作习惯、处理问题的方式等；2. 分析背后的驱动力和动机，如追求成就感、对他人的认可等；3. 评估行为模式是否有助于个人的成长和发展，是否存在不足之处。
360度反馈评价法在青年卫生人才培养中的应用
1 资料与方法
1.1 研究对象
作为基层的二级甲等职工医院，我院对院级人才培 养计划的 10 名青年医生进行了 360 度反馈评价。10 名 入选者涉及 6 个科室，其中内科 4 人、外科 1 人、骨康 复科 2 人，口腔科 1 人、眼科 1 人、中医科 1 人 ；均为 大学本科学历 ；平均年龄 32.6 岁 ；男性 6 人，女性 4 人。
点和实际情况具体制定，包括医德医风、业务能力、科 教水平这 3 个方面，下设 2~5 个二级评分指标，在设计 指标的过程中尽量细化，力求考核全面、具体、科学（表 1）。由于患者无法获知测评对象的科教水平，因此在患 者分表中不设此项。
表1 360度反馈评价考核模式评分指标和分数设置
一级指标
0 度分表 （上级考核表）
·医药论坛·
360度反馈评价法在青年卫生人才培养中的应用*
张静 张逢慧 （上海邮电医院人事教育科 上海 200040）
摘 要 目的 ：探讨 360 度反馈评价法在青年卫生人才培养中的应用。方法 ：对青年医生进行 360 度反馈评价法和
常规考核法进行考核，并对考核结果进行统计比较。结果：实施 360 度反馈评价法后，医德医风的得分高于常规考核法，
1.2 研究方法
1.2.1 360 度反馈评价考核量表设计
根据 360 度反馈评价考核要求，结合参与考评的不 同对象设计了 360 度反馈评价考核法的 5 份表格，其中 0 度分表为上级考核表，90 度分表为同级考核表，180
上海医药 2019年 第40卷 第19期 （10月上）
65
·医药论坛·
度分表为下级考核表，270 度分表为患者考核表，360 度分表为自评表。每份分表满分均为 100 分，最终考核 得分为各分表总分乘以相应权重后相加所得，赋予评分 人员的权重系数分别为 ：上级 25%，同级 15%，下级 20%，患者 20%，本人 20%。考核内容根据医院工作特
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360度反馈法360度反馈法概述360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价；而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。
被评价者自己也对自己进行评价。
然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。
作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。
世界500强所有的企业都已经采用了这种评价方法。
目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。
但是，有一些公司斥巨资进行360度反馈评价，却收效甚微，甚至适得其反——造成评价者和被评价者关系紧张，给公司带来了不利的后果。
360度反馈评价在国内也被称为360度考核。
用词的差别反映了观念的差别。
或许，正是这个差别造成了360度反馈评价在中国“水土不服”。
因此，国内公司在引进、实施360度反馈评价时，一定要特别谨慎。
评价目的360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。
当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。
当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正；而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。
因此，当公司把360度反馈评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。
究竟是把360度反馈评价用于员工的发展，还是对员工的行政管理，当然取决于公司的高层管理人员。
但是我们建议，尽量把360度反馈评价用于员工的发展。
尤其是当把360度反馈评价用于管理人员的发展时，其投资收益比是相当可观的。
这并不是说不能把360度反馈评价用于对员工的行政管理。
但是在这样做的时候，一定要注意事先向员工如实讲清楚。
不要在开始评价的时候，告诉员工评价结果将用于员工的发展，而在评价过程中或者评价之后再告诉员工评价结果将用于对员工的行政管理，否则就会使员工对管理层的信任大打折扣。
同时，要调查了解公司内部员工之间的信任程度。
如果公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引进360度反馈评价对个体员工进行评价；也许公司可以考虑引进360度反馈评价对公司的组织文化、组织气氛进行评价，以帮助提高内部员工的信任程度。
问卷设计360度反馈评价一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种。
一种是给评价者提供5分等级，或者7分等级的量表（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。
二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看，可以是与被评价者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为，或者二者的综合。
目前，市场上常见的360度反馈评价问卷都采用等级量表的形式，有的同时包括开放式问题。
问卷的内容一般都是比较共性的行为。
采用这种问卷进行360度反馈评价有两个优点。
第一，成本比较低。
美国CCL公司提供的360度评价问卷，包括1份自评问卷，11份他评问卷，其价格只有大约200美元。
国内的赛思博公司也提供专业的360度反馈评价问卷和配套的软件，其价位也不是很高。
第二，实施起来比较容易。
采用现有的360度反馈评价问卷，公司所需要做的事情就是购买问卷，发放问卷，然后将问卷交给供应商统计处理，或者按照供应商提供的方法进行统计处理就够了。
但是，这种方法也有其不足，最主要的一点就是问卷内容都是共性的行为，与公司的战略目标、公司文化、具体职位的工作情景结合并不是很紧密，加大了结果解释和运用的难度，会降低360度反馈评价的效果。
因此，一些公司开始编制自己的360度反馈评价问卷。
采用这种方法要求人力资源工作者能分析拟评价职位的工作，抽取出典型的工作行为，编制评价问卷，对评价结果进行统计处理，并向被评价者和评价者提供反馈。
采用这种方法所编制的问卷，能确保所评价的内容与公司的战略目标、公司文化以及具体职位的工作情景密切相关，使得评价结果能更好地为公司服务。
但是，这种方法对人力资源部门的技能要求比较高，同时其成本也要比购买成熟的问卷高。
在实际工作中，越来越多的公司开始采用折中的方案。
即先从外部购买成熟的问卷，然后由评价者、被评价者和人力资源工作者共同组成专家小组，判断问卷中所包括的行为与拟评价职位的关联程度，保留关联程度比较高的行为；然后，再根据对职位的分析，增加一些必要的与工作情景密切相关的行为。
采用这种方式，既能降低成本，同时也能保证问卷所包括的行为与拟评价职位具有较高的关联性。
评价者在进行360度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价。
采用多名评价者，确实扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的，公正的。
同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在360度反馈评价的过程中，受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致所获得的评价结果是不准确的，不公正的。
从信息层面来说，评价者对被评价者所承担的职位角色可能并不是非常了解，也有可能不知道应该对被评价者的哪些行为表现进行评价，也有可能没有或者很少有机会观察被评价者的行为表现。
由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差。
从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，需要评价者正确地获取、储存、提取并集成不同时间段与被评价者所担任的职位、工作业绩有关的各项信息，来对被评价者做出评价。
而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价。
从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
为了维护自己的自尊，一般的评价者在评价时，会给自己较高的评价，而给其他人以较低的评价。
并且在对自己进行评价时，倾向于把成功归因于自己的能力，把失败归因于外部环境的限制；而对他人进行评价时，倾向于把成功归因于外部环境，把失败归因于被评价者。
在同一公司工作的员工，既是合作者，又是竞争者，考虑到各种利害关系，评价者有时还会故意歪曲对被评价者的评价。
比如，可能会给跟自己关系好的被评价者以较高的评价，给跟自己关系不好的被评价者以较低的评价。
由于以上原因，如果不对评价者进行有效的培训，会导致评价结果产生很多误差。
为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行360度反馈评价之前，应对评价者进行选择、指导和培训。
360度反馈评价一般是让被评价者的上级、同事、下属和客户对被评价者进行评价，但是并不是所有的上级、同事、下属和客户都适合做评价者，一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见的人充当评价者。
即使是这样，也不一定要求所有的评价者对被评价者的所有方面进行评价，可以让被评价者确定由谁来对他（她）的哪些方面进行评价。
比如，对于被评价者的客户服务意识，可能由客户来评价更合适；对于被评价者的人际关系，可能由同事来评价更合适。
在评价之前，还要对评价者进行指导和培训，让评价者对被评价者的职位角色有所了解，让评价者知道如何来做出正确的评价，让评价者知道在评价的过程中经常会犯哪些错误。
在培训的时候，最好能让评价者先进行模拟评价，然后根据评价的结果指出评价者所犯的错误，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
结果反馈虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。
评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。
一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。
当然，最重要的是向被评价者提供反馈。
在评价完成之后，应该及时提供反馈。
一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。
还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。
如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。
当然，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流。
实施360度反馈评价，是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得高层管理人员的支持。
此外，最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于员工的发展，而不是服务于公司的行政管理需要，以获得员工的信任和配合。
公司在引进360度反馈评价法时，一般都是由人力资源部门来发起并控制整个项目的运作过程。
但是，我们应该考虑到由人力资源部来负责项目的执行会给员工带来恐惧感。
员工会担心公司把评价结果服务于公司的行政管理，会担心公司能否保证他们的评价都是匿名的。
因此，即使是由公司的人力资源部来运作整个项目，也应该挑选评价者和被评价者非常信任，并且对360度反馈评价特别熟悉的人来从事这项工作。
或者公司也可以让评价者和被评价者提名，由谁来负责整个项目的运作。
如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。
为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。