如何认识企业人力资源管理.ppt
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第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
第八章 人力资源管理《企业管理》PPT课件
三 人力资源管理的含义
人力资源管理是根据心理学、社会学、管理学等所揭示的人的 心理及行为规律，运用现代化的科学方法，对可利用的潜在的 人力资源进行合理的组织、培训、开发、调配，使人力与物力 保持协调，同时对人的思想、心理和行为进行激励、控制，充 分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以取得最大经济效益，实现组织的战略目标。
A
B
C
D
E
五 职务评价
职务评价是确定各个职务在组织中的重要程度，即职位的相对 价值的依据，是绩效评价、薪资分配的重要依据。职务价值是 指各个职务对于组织所具有的价值，也就是各个职务对组织达 到组织的目标所做的贡献的大小。职务评价一般有如下方法：
01
总体 排序法
02
分级法
03
要素加权 评分法
CHAPTER
二 人力资源的招聘
（二）招聘的原则
人力资源的招聘不仅是组织内部的事情，而且是一项经济性、 社会性的工作，在招聘中应注意如下几条原则：
（1） 少而精 原则
（2） 效率优 先原则
（3） 公平竞 争原则
招聘的原则
二 人力资源的招聘
（三）招聘人才的来源
1.内部招聘
内部招聘是指由组织内部的人员来填补组织内 部的职位空缺。内部招聘的方式主要有两种： 一是工作调换，是指职务级别不发生变化，只 是工作岗位的变动，从而填补职位的空缺。二 是提升，是指从组织的内部提拔合适的人员到 更高一级的工作岗位，填补职位的空缺。 内部招聘有如下优点：第一，内部人员对组织 内部的环境和状况比较熟悉，能较快地适应新 的工作；第二，管理者对组织内部的人员比较 了解，招聘到的人员更加可靠，对人才的使用 也更加熟悉；第三，为组织内部的员工提供可 发展的机会，具有较好的激励作用，调动员工 的积极性，增强员工的责任感；第四，可以简 化招聘程序，缩短招聘时间，节约招聘的成本。
企业人力资源管理概述完整版ppt课件
认识人力资源管理
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
导入问题一
▪企业核心竞争力的基础与核心是什么？ ▪保持企业高速发展的根本动力是什么？
“把我的资产拿走，但把我的人留下， 5年之后，我会让一切恢复原样。”
——钢铁大王卡耐基
许多著名企业的管理者 都恪守“以人为本”的管理理念，
"海尔”的管理实践
▪ “日事日毕，日清日高”的OEC管
理模式：全方位地对每个人每一
天所做的每件事进行控制和清理，
每天的工作每天完成，而且每天
的工作质量都有一点儿（1%）的
提高。
--张瑞敏
HRM的每个环节都至关重要！
招募 选拔
人力 规划 与岗 位分 析
薪酬管理
培训 发展
绩 效 管 理
56
目录
人力资源管理—为何重要 人力资源管理—内容与流程 人力资源管理—由谁负责 人力资源管理—目标定位
▪韩信是流民、陈平是游士，樊哙是屠狗的； 周勃是吹鼓手；张良是贵族；车夫夏侯婴； 灌婴是商贩。
杰出企业
60年代 70年代 80年代
90年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
案例：美国德尔塔航空公司（1）
▪目标
▪从公司到业务部门每人都有3-5个最终目 标 (例如市场份额 、获利能力 、新产品 等)
▪审核结果
▪每个人的目标和结果都广为人知
▪每周公布销售结果，当业绩下降时高级经 理就会打电话询问原因
▪评 估
▪按照目标的实现结果及11个领导能力标准进行 业绩评估，作出业绩评分
《人力资源管理概述》PPT课件
组织中得到发展，它认为个人的发展对组织是有益的。
它主张对人力资源的重点在于开发和利用，强调对员工
积极性的充分调动，强调对员工实行更有激励作用的管
理方法，注重从内部人力资源上获得更多的长远利益。
h
21
➢ 二、管理思潮演进的斯科特矩阵分析
环境观
封闭性
开放性
理 性 人
人 性 观社
会 人
第一阶段 1900—1930 古典管理学派 科学管理学派
纯的雇佣者与被雇佣者的关系，而在一定程度上是 “合伙人”关系。所以，新经济时代人力资源管理 更重视开发员工的指挥和能力，从观念上和体制上 为创造更为宽松、富有活力的环境。
h
28
➢ （一）观念上，必须在企业营造浓厚的“尊重知识、 重视人才”的风气
➢ （二）体制上，坚决破除以职位级别衡量人的价值 的旧传统，建立以知识和贡献衡量人的价值的新制 度
h
6
➢ 一、管理的本质就是管人
➢ 二、人力资源管理的定义 人力资源管理研究如何最有效、最合理地管理和
使用企业所拥有的最宝贵的资源——其员工的才能与 热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社 会效益最大化。
h
7
➢ 三、人力资源与人力资源的特征
➢ （一）人力资源的特征
1、人力资源具有双重性。（生产性、消费性） 2、人力资源的能动性 3、人力资源的开发持续性 4、人力资源的时效性 5、人力资源的社会性
h
17
➢ 2、行为科学学派
➢ 时间：20世纪30年代～20世纪60年代 ➢ 道克拉斯-麦格雷戈；《企业的人性方面》两种对立的
典型人性观或管理价值观，分别称为X理论和Y理论。 ➢ X理论要点：人性大多是懒惰的，不愿劳动的，被动的，
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理的基础理论ppt课件
甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制 定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资 源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体 战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与 形式包括正式和非正式。
内在因素 组织因素、工作因素 员工因素
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况 数量、质量 结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程 人力资源需求预测 人力资源供给分析（内外劳动力市场） 平衡人力资源供需的考虑 人力资源策略方案制定
人力资源管理 第二章 人力资源管理基础
第一节 人力资源管理的基础理论 第二节 人力资源管理的环境分析 第三节 人力资源成本 第四节 人力资源规划
第一节 人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人 麦格雷戈 麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者 对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作 没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且 过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强 迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等， 使工人能够保证生产水平。
《企业人力资源管理课件》
企业人力资源管理课件
人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到定义、重要性、目标、 职能、方法、挑战和未来发展方向等多个方面。
企业人力资源管理的定义
企业人力资源管理是指组织在实现战略目标的同时，科学、系统地进行人力 资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源的重要性
企业人力资源管理的职能
人力资源规划
根据组织的发展战略和需求，制定人力资源规 划方案。
培训与开发
组织和实施员工的培训与开发计划，提升员工 的技能和能力。
招聘与选拔
负责招聘和选拔符合岗位要求的人才。
绩效管理
制定和执行绩效管理制度，评估和激励员工的 绩效表现。
企业人力资源管加员工的归属感。
企业人力资源管理的未来发展方向
1
数字化转型
利用信息技术提高人力资源管理效率和
员工福利
2
质量。
更注重员工的福利保障，提升员工的工
作满意度和生活质量。
3
强调学习和发展
鼓励员工持续学习和自我发展，为企业 的长期发展提供支持。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，它的合理配置和高效管理对于企业的发 展和竞争力至关重要。
企业人力资源管理的目标
1 吸引和保留人才
通过提供有竞争力的薪酬福 利和良好的发展机会，吸引 和留住优秀人才。
2 培养和激励员工
通过培训和激励激发员工的 潜力，提高员工的工作能力 和动力。
3 建立和谐的员工关系
通过有效的员工关系管理，提高员工的满意度和团队的凝聚力。
灵活的工作安排
提供弹性工作时间和远程工作 等灵活的工作安排方式。
激励措施
设计和实施激励措施，激发员 工的积极性和创造力。
人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到定义、重要性、目标、 职能、方法、挑战和未来发展方向等多个方面。
企业人力资源管理的定义
企业人力资源管理是指组织在实现战略目标的同时，科学、系统地进行人力 资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的工作。
人力资源的重要性
企业人力资源管理的职能
人力资源规划
根据组织的发展战略和需求，制定人力资源规 划方案。
培训与开发
组织和实施员工的培训与开发计划，提升员工 的技能和能力。
招聘与选拔
负责招聘和选拔符合岗位要求的人才。
绩效管理
制定和执行绩效管理制度，评估和激励员工的 绩效表现。
企业人力资源管加员工的归属感。
企业人力资源管理的未来发展方向
1
数字化转型
利用信息技术提高人力资源管理效率和
员工福利
2
质量。
更注重员工的福利保障，提升员工的工
作满意度和生活质量。
3
强调学习和发展
鼓励员工持续学习和自我发展，为企业 的长期发展提供支持。
人力资源是企业最宝贵的资源之一，它的合理配置和高效管理对于企业的发 展和竞争力至关重要。
企业人力资源管理的目标
1 吸引和保留人才
通过提供有竞争力的薪酬福 利和良好的发展机会，吸引 和留住优秀人才。
2 培养和激励员工
通过培训和激励激发员工的 潜力，提高员工的工作能力 和动力。
3 建立和谐的员工关系
通过有效的员工关系管理，提高员工的满意度和团队的凝聚力。
灵活的工作安排
提供弹性工作时间和远程工作 等灵活的工作安排方式。
激励措施
设计和实施激励措施，激发员 工的积极性和创造力。
企业人力资源管理--人力资源部ppt课件
❖ 是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实 的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分 人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
可编辑ppt
12
❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
可编辑ppt
3
交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
可编辑ppt
4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
❖ 劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力 的总体供给数量，其中不包括尚未进入就业 领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
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❖ （3）人力资源 ❖ 指一国、一地区从事智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 ❖ 它包括有现实劳动能力的人和有潜在劳动能力的人
目及自身成长付出的努力和教训小得多，且系统 化、专业化、高效化。可编辑ppt2
引言
❖ 薪酬福利应对市场化需要，体现员工价值，真正 体现“留人”的目的。
❖ 绩效管理碎片化，只会让企业各自为战，不能形 成合力，无法发挥聚合效应。体系化绩效管理， 更能解决员工、项目、系统多重绩效管理难题。
❖ 多层级员工关系需要公司在各层级制定相应的管 理方案和具体的发展措施，以符合公司发展需要。
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交流目录
❖ 1 企业人力资源管理的一些概念 ❖ 2 杭州公司人力资源的分析 ❖ 3 公司人力资源部一些想法 ❖ 4 一些思考
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4
1 企业人力资源管理的一些概念
❖ 1.1 ❖ 1.2 ❖ 1.3 ❖ 1.4
人力资源及其管理 人力资源规划与评价 人力资源开发 施工现场劳动力组织和使用
❖ 至于对知识、技能和专长的衡量，一般是以
学历学位、专业技术职称和各种专业技术证
书或资格证书作为认可编定辑pp标t 准的。
14
❖ 通俗地说，有一技之长的人都可以叫做人才， 其核心含义是：比他人或前人具有更优秀的 整体素质和更高的创造能力，能够更好地利 用各种可能利用的资源进行创造性劳动，为 企业、社会、人类创造更多的财富和更高的 价值的人。
企业人力资源管理ppt课件
收集信息 资料
进行绩效的分析评价 绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的 运用
第五节 企业劳动定额
一、企业劳动定额的概念及作用
企业劳动定额是指企业在一定生产技术和生产组织条件下，为劳 动者生产一定产品或完成某项工作任务活劳动消耗量所规定的标准。
两种基本表现形式：
工时定额
产量定额
第五节 企业劳动定额
作用表现在：
第三节 人员招聘与培训开发
（2）制定培训计划
第三节 人员招聘与培训开发
（3）培训计划的实施
培训计划实施的一般步骤是： 1）培训前的准备工作 2）合理安排培训进程 3）发出通知 4）组织培训
第三节 人员招聘与培训开发
（4）培训效果的评估
员工培训的效果体现以下四个方面： 1）所获得的知识技能状况 2）态度的改变程度 3）工作绩效的提高程度 4）组织的受益程度
第六节 薪酬管理
一、薪酬及其构成
第六节 薪酬管理
二、薪酬管理的基本原则
第六节 薪酬管理
三、影响薪酬的主要因素
第六节 薪酬管理
四、薪酬体系的设计程序
第六节 薪酬管理
五、几种常见的薪酬体系
第六节 薪酬管理
六、薪酬制度的调整
第八章 企业人力资源管理
第八章 企业人力资源管理
知识目标
1.了解企业人力资源、人力资源管理的概念及 其管理内容；
2.理解人力资源需求预测的相关方法，影响企 业人力资源供求的因素；
3.熟悉企业员工招聘程序和企业员工培训管理的 基本程序； 4.掌握绩效管理的程序和绩效评价的方法。
第八章 企业人力资源管理
第二节 人力资源规划与预测
（2）影响企业人力资源供给与需求的内部因素
第三节 人员招聘与培训开发
进行绩效的分析评价 绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的 运用
第五节 企业劳动定额
一、企业劳动定额的概念及作用
企业劳动定额是指企业在一定生产技术和生产组织条件下，为劳 动者生产一定产品或完成某项工作任务活劳动消耗量所规定的标准。
两种基本表现形式：
工时定额
产量定额
第五节 企业劳动定额
作用表现在：
第三节 人员招聘与培训开发
（2）制定培训计划
第三节 人员招聘与培训开发
（3）培训计划的实施
培训计划实施的一般步骤是： 1）培训前的准备工作 2）合理安排培训进程 3）发出通知 4）组织培训
第三节 人员招聘与培训开发
（4）培训效果的评估
员工培训的效果体现以下四个方面： 1）所获得的知识技能状况 2）态度的改变程度 3）工作绩效的提高程度 4）组织的受益程度
第六节 薪酬管理
一、薪酬及其构成
第六节 薪酬管理
二、薪酬管理的基本原则
第六节 薪酬管理
三、影响薪酬的主要因素
第六节 薪酬管理
四、薪酬体系的设计程序
第六节 薪酬管理
五、几种常见的薪酬体系
第六节 薪酬管理
六、薪酬制度的调整
第八章 企业人力资源管理
第八章 企业人力资源管理
知识目标
1.了解企业人力资源、人力资源管理的概念及 其管理内容；
2.理解人力资源需求预测的相关方法，影响企 业人力资源供求的因素；
3.熟悉企业员工招聘程序和企业员工培训管理的 基本程序； 4.掌握绩效管理的程序和绩效评价的方法。
第八章 企业人力资源管理
第二节 人力资源规划与预测
（2）影响企业人力资源供给与需求的内部因素
第三节 人员招聘与培训开发
企业人力资源管理基本知识(ppt87页)
人 力 资 源 管 理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、 公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
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再生性： “用之不尽” 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
增值性：
经验积累，自我提升，更新
时效性：生命周期
人力使用的有效期大约在16-60岁之间，最佳期为30-50岁
社会性：
受民族文化和社会环境影响。
能动性：
主观能动性，有目的性，创造性选择自己行为
5、人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以 及制度。 ——雷蒙德·A·诺伊
为顾客 创造价值 带来利益
优异的产
品与服务
企业经营价值链
企业 企业人力资 源产品服务 的提供 员工需求得 到满足与个 员工 员工生产
人力资源开发
与管理系统
人价值实现
满意
率与素质
经营人才
企业战略目标
工作满意
工资 成就感 社会地位 和名誉 企业家创新 权力 参与 养老金 知识和经验
:
年度奖励 津贴
业绩分红 福利
管理理念
管理者与被管理者角色认识上的问题
人 事 管 理
环 境 管理导向 管理视角 机 构 部门性质 与其它部门 人 员 HRM 实践 管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系 国内 内部 注重成果 视人力为成本 事务性、实际操作性、执行层 非生产、非效益部门 职能式 专家 集中于个人 范围狭窄 被动反应型 以事为中心的绩效考核 员工 注重管好现有人员 例行的、规范的 从属的、对立的 全球 外部 注重过程
宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人 带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而 留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
人 本 管 理 思 想
8、杰克· 韦尔奇的观点
人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不 起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。 先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放
员工敬业精神弱化 员工不公平感增强
员工士气不高
未来收入预期不明确
人员不能合理流动
缺乏激励人上进 的组织气氛
人才浪费
员工对自己的职 业生涯发展期望 低来自 定义有广义和狭义之分
广义上：是指一切智力正常的人 狭义上：能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年 龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数 量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。 它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利 用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。 （南京大学 赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）
人力资源管理
视人力为资源 战略性、决策层 生产与效益部门 合作关系 通才 集中于群体 范围广泛 主动开发型 强调人与事的统一发展的人力资源开发 劳资双方 更注重开发企业人员的潜在才能 变化的、挑战的 平等的、和谐的
招聘
不能招聘到合适人 才，人力资源部门 和用人部门沟通不 足
组织及岗 位设计不 明晰，人 员职责不 清，人才 需求不明 确
3、企业人力资源的构成 企业的人力资源的构成——数量、质量
企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。
企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。
4、企业人力资源的特征
不可剥夺性：这是企业人力资源区别于任何其他资源 的根本特征
潜在 的人 力资 源
丧失劳动能力的人口 0岁 少年人口 劳动适龄人口
60/55岁 老年人口
人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知 识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
人力资源的质量的衡量指标 一个国家或地区人 力资源的充裕程度不仅取 决于数量，更取决于质量。
人力资源的质量重 于数量。发明家、科学家 等
浙江一家企业以2000万人民币进口一条国外 先进生产线，在设备调试与培训员工上支出70多
万人民币，而该企业能够对该生产线的软件和电
器进行全面维修的唯一技工月薪仅有436元，仅
比当地最低工资标准高26元。该技工要求加薪未
果，遂要求解除劳动合同。该企业管理者称，技 工的岗位工资就这么多。
文摘：由于技工在企业中的地位与他们所得薪酬之
不能做到： 吸引优秀人才
培训
企业迅速发展， 人才相对短缺， 培训少且没有 针对性
岗位设 计分析
保留优秀人才
发展优秀人才
激励手段单一，薪酬 结构不合理造成员工 的不公平感
流于形式， 不能建立 考核 组织目标 和个人目 标的有机 联系
激励
有人无事干，有事无人干，有人有 事不能干，有人有事能干也不干， 有人有事愿干却不让干
2、人力资源的构成 人力资源的构成——数量、质量
人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总数。（宏观角度） 一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成： 未成年 人口 现实 的人 力资 源 适龄就业人口 老年就 业人口
求业人口（待业人口）
就学 人口 16岁 家务劳 动人口 服役 人口 其他 人口
不符，导致许多地方出现严重技工短缺。在深圳劳
动力市场上，一些高级钳工的工资价位已经超过研
究生。
文摘：高级技工走上大学讲台，成为上海某大学兼
职教授。
从这则消息上你看出了什么，你认为合理吗？
1、人力资源的概念
“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。
世界上的资源可分为三种：
（1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地 ，山川，森林等； （2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金 ，厂房，机器，设备等； （3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
传统人事管理 档案关系、人事关系、
现代人力资源管理 涉及从人力规划、录用、 整合、奖酬、调控和开 发的全过程——丰富 参与、透明 以人为中心 HR是一种重要的稀缺资 源，是企业获取竞争优 势的工具
管理内容
劳动保护等事务性工
作——简单
管理方式 控制、秘密 以事为中心 HR是一种成本的消耗， 要控制这种成本
人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握 的各种概念和技术。 ——加里德斯勒
人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理 。（赵曙明）
人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践 活动。（张一弛）
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、 指挥和控制的活动。
目标
人尽其才，才尽其用
6、人力资源管理的职能图(重点)
人力资源规划 组织结构调整
工作分析
选人
育人
劳动关系处理
人力资源管理
人员招聘
用人 留人
薪资与福利 绩效管理
培训与开发
7、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观
松下：“生产人才”，“欲造物，先造人” 联想：“办企业就是办人” 沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”
到正确的位置，变革才会发生。
是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。
9、确定人才的一些误区
迷信式：老佛爷的话准没错 追星式：镀过金的一定是本尊 偏见式：血统纯正才是人才 主观判断式：只有我才知道什么是人才
阻碍人力资源的有效利用 影响企业的发展
经营客户
企业的可持 续性发展
顾客 忠诚
顾客 满意