2001年人力资源五大项目工程
国家级四大人才计划
国家级四大人才计划我国四大人才计划是由人力资源社会保障部于2001年正式公布的。
这四个人才计划分别是：国家杰出青年科学基金计划和国家百千万人才工程。
根据2004年2月人社部发布的《人才发展规划纲要》，今后5年内每年选拔100名左右杰出青年科学家到国内外顶尖学府深造;5年后对优秀人才进行奖励;5年后对优秀人才开展创新创业支持等相关政策。
四大人才计划分别在2006年11月出台实施办法;2007年7月通过了科技部国家杰出青年科学基金认定名单;2008年5月公布“百人计划”入选人选名单。
其中每两年评选一次“百人计划”入选人选公示制度已实施两届，“青年千人计划”入选人选公示制度已通过两届。
四大人才分别是：国家杰出青年科学基金获得者(2007年);国家百千万人才工程国家级人选；国务院特殊津贴专家；全国先进工作者和感动中国人物(2008-2010年度）。
“国九条”颁布后，上述四大人才计划获得社会各界的广泛关注以及国家层面的大力支持，成为我国高层次人才培养和引进战略中不可或缺的重要环节，为我国培养和引进高层次人才提供了良好平台。
1、国家杰出青年科学基金“国家杰出青年科学基金”是为了加强对优秀青年科技人才的支持，吸引并鼓励更多的优秀青年科技人才来参与国家科学研究，促进青年科技人才成长而设立的。
自2001年开始，这项基金每年评选一次。
每5年评审一次，每次评审不超过40岁，主要面向国内优秀青年科学研究人员，资助年龄一般不超过45岁，原则上不超过40岁。
从2009年起，每年均对青年科学研究人员资助名额进行了调整。
国家杰出青年科学基金每年向20-30岁符合资助条件的申请人开放申请。
申请人在申请书中须如实准确地填写资助条件及申报理由，不得填写与实际不符的内容。
申请书须由申请人本人签名或其所在单位盖章；申请书内容必须实事求是，不得虚构；申请人应对其申请材料的真实性负责，如发现有弄虚作假等行为，应承担相应后果及法律责任。
其申报内容应是本人在本专科已取得满意成就或在科学研究领域有重要建树等。
人力资源报表大全
（见后）
初步建立评估中心（购买一套认知能力 1、引进一套认知能力测评系统（软件）
测评，建立一套情景模拟系统等）
2、引进一套情景模拟系统
2002年毕业生接收
继续开展校园招聘
2003年校园招聘计划
2003年校园招聘活动实施
引进并开始试用
双方满意度达到90% 在保证内部满意度的前提下，改进 推介模式，进一步提升品牌形象
设计专业培训
协助规划设计部在设计系统内进行 设计规范的推广工作，年内在80%的 一线公司完成规范推广
房地产研修班 他山之石
围绕建筑进行一系列相关知识的培 训，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办1次并开通视频系统
以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统
管理师资建设
新职员NEO培训
座将多举办1次并开通视频系统
以营销、客户服务等为主题，邀请 其他公司的专业人员讲述其成功经 验，每两个月举办1次讲座，在深地 区职员自愿参加。特别受欢迎的讲 座将多举办2次并开通视频系统
组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右
根据一线需要随时安排
协助工程管理部对集团工程管理人 员进行规范和技能培训，90%以上的 集团工程人员符合公司要求
分公司管理集训
赴任培训
资质模型
职业经理晋
升前的考核
评估
360度评估
模型完成 根据绩效考核结果进行效度分析 完善资质模型的案例
对新任命经理晋升前评估
专业技能 晋升推荐制度
建立集团监控指标体系
1、在总部寻找突破部门，为其制定监控指标体 系
人力资源部ogsm计划
年内任命的新任一线总经理、总部 职能部门总经理、集团总监100%在 到任3个月完成赴任培训 模型完成
根据绩效考核结果进行效度分析
完善资质模型的案例
模型完成启动评估后，70%的新任命 经理晋升前评估
在工程、资金等部门突破
总部各部门建立监控指标体系
制定人力资源部年度业务计划表并 发总部各部门
年内组织1次，人力资源系统人员集 中研讨，并进行NEO师资授资和上年 度培训工作评奖
年内组织1次
完成15%的人员保留
完成约10人次的MPP人员发展计划
在全集团推广薪火计划，部分公司 开始执行第二阶段
每个专业系统拥有2名以上专业讲师
重新修订NMO新经理集训课程，分 两次集中引进、开发或更新3~5门管 理课程 一线公司总经理100%成为讲师，集 团职能部门总经理100%以上成为讲 师，集团副总、总监70%以上成为讲 举办6~7次NEO集中培训，对在深地
开始试行
提交分析报告 确定研究范围 最少完成一篇研究报告 最少完成一篇研究报告 完成，跟进规划执行监督情况 1.分析地产/总部组织结构，提出优 化意见 2.对新公司的组织机构分析，提出优 化意见 1.对总部/地产的标准岗位作岗位分 析；2.建立营销/工程标准岗位的能 力档案
内部竞争机制建立起来，在试点公 司推行
出国考察
组织最少5批出国考察团，每批一般 在15人左右
房地产研修班
他山之石
战略目标一、 职员专业素
质，管理人员 管理技能在行 业内保持领先
地位
出国考察
双向交流
有重点的进行专业培训：
集团内专业经验分享与放大 冬季练兵计划 同行及海外考察交流学习
人力资源5年战略规划(定稿)
XX集团有限公司人力资源五年战略规划（2013~2018年）XX管理咨询公司咨询项目组二零一三年十二月前言XX股份有限公司（以下简称XX）前身的基础企业是成立于XX 年的XX厂。
沐浴在改革开放的春潮中，XX企业实体从无到有、从小到大、从弱到强，以超前的战略智慧、百折不挠的坚定信念和开拓进取的实干精神，创造了中国有色金属工业发展史上的奇迹，如今已是行业内颇具影响的区域性强势企业集团之一。
XX立足矿业、面向未来，参照国家有色金属行业的产业政策，以及有色金属行业“十五”规划的相关内容，在全面、详实分析企业内外环境基础上，本着“统筹兼顾、规划全局、突出重点、整体推进、跨越发展”的原则，制定完善并实施2005年至2015年发展战略规划纲要，以此作为企业全员参与，并共同致力于实现其中各项内容的全局性、长期性、指导性的行动指南和纲领文献。
为实现公司发展目标，公司必须针对未来的开发和经营活动，持续和系统地分析人力资源需求，制定与公司长期发展相适应的人力资源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。
配合公司五年发展规划及发展设想，特制定XX人力资源规划，通过分析公司的人力资源需求及现状，提出相应的管理策略，重点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。
本次规划的范围包括公司总部和分子公司，规划期为2013~2018年。
目录前言 (I)一、公司人力资源需求分析 (1)（一）影响人力资源需求的主要因素 (1)1、公司性质和经营管理特点 (1)2、公司愿景和发展战略 (2)（二）人才队伍分类及数量需求 (3)1、人才队伍分类和数量分布 (3)2、人才需求总量和分布 (9)（三）人才队伍素质要求 (10)（四）人力资源管理需求 (15)二、公司人力资源现状分析 (16)（一）人力资源质量现状分析 (16)（二）人力资源数量现状分析 (20)1、各类人才分布现状 (20)2、人才总量和分布 (23)（三）人力资源职业能力分析 (23)（四）人力资源管理现状分析 (26)1、人力资源理念 (26)2、人力资源管理职能 (26)三、公司人力资源净需求分析 (28)（一）员工潜能开发分析 (28)1、潜能开发的意义 (28)2、潜能开发的类型及运用 (28)3、潜能开发对净需求的影响 (29)（二）员工流出分析 (30)1、员工退休 (30)2、员工辞职 (30)3、员工淘汰 (30)（三）人力资源净需求 (31)1、各类人才数量净需求 (31)2、人才总量净需求 (35)四、公司人力资源开发与管理策略 (37)（一）员工潜能开发 (37)（二）外部人才引进 (38)（三）人力资源管理策略 (38)1、系统提炼公司人力资源理念 (38)2、加强人力资源管理体制建设 (38)3、提升人力资源管理职能 (39)一、公司人力资源需求分析需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求，预测未来五年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。
国经贸企改〔2001〕230号 Microsoft Word 文档
国家经济贸易委员会人事部劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事劳动分配制度改革的意见文章来源：发布时间：2006年12月21日阅读次数：738 [ 字体：大中小] [打印] [ 关闭]国经贸企改〔2001〕230号（2001年3月13日）改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。
但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。
当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。
尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。
人力资源管理的任务与主要活动
人力资源管理的任务与主要活动人力资源管理主要做什么的呢?这是爱汇网小编整理的人力资源管理的任务与主要活动，希望你能从中得到感悟!人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务在于为组织发展提供人力资源上的保证，加里德斯勒把它概括为六个方面：(1)通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。
通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。
结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。
协调劳动关系。
运用各种手段，对管理者与被管理者、员工与雇主、员工与员工之间的关系进行协调，避免不必要的冲突和矛盾。
同时，要考虑到员工的利益，保障员工的个人权益不受侵犯，保证劳动法的合理实施。
对员工的劳动给予报酬。
通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。
管理人员的成长。
管理人员的培训和开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。
人力资源管理的主要活动人力资源管理的主要活动又称为人力资源管理的各项职能，是指组织中人力资源职能管理人员所从事的具体工作环节。
不同规模的`组织所涉及的活动略有区别，尤其是在人力资源管理部门岗位设置和人员分工上有很大的不同，但从最全面的角度来看，人力资源管理的主要活动有以下几个方面。
1.人力资源规划。
这一过程是从最初的所谓人力规划基础上发展起来的。
人力资源规划的宗旨是，将组织对员工数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。
需求源于公司运作的现状与预测，供给方面则涉及内部与外部的有效人力资源量。
内部供给是近年来组织合理化目标的体现，涉及现有劳动力及其待发挥潜力;外部供给取决于组织外的人员数，受人口趋势、教育发展以及劳动力市场竞争力等多因素影响。
规划活动将概括出有关组织的人力需求，并为下列活动，如人员选拔、培训与奖励，提供所需信息。
人力资源管理改革项目简介
➢翰威特行 业信息库
人力资源诊断 与策略建议
职责梳理访谈
江苏分行项目计划安排
路漫漫其悠远
二、改革总体构想
• 改革背景简介 • 改革指导思想 • 改革总体目标 • 改革主要任务
路漫漫其悠远
（一）改革背景简介 C=(abd)>X
• 变革公式，其中： • C：变革 • a: 对现状的不满程度 • b: 变革成功的概率 • d：现实的起步措施 • X：变革所花的代价
江苏分行项目进展
➢
项目启动会
➢项目沟通会
➢（1150人参加 ）
➢
➢敬业度调研 ➢（7场，466人）
➢中层管理访谈或座谈 ➢（省行部门、二级行、二级 行科室、支行负责人：82人）
➢高层管理访谈 ➢（7位行领导）
9月23日
➢总行与省分 行战略文件
➢书面信息 收集
9月30日
10月20日 至11月3日
路漫漫其悠远
-- Azim Premji
强大的营销 和销售能力
世界一流的 商业银行需 领先的六个
方面
不间断的 新增长点
路漫漫其悠远
高效的运行 与客户服务
坚实的财务 基础
中国银行中期战略定位（2008年重点和 目标）
•建立中国领先的高档银行
• 在富裕和小康零售客户细分市场排名第一：>20%份额
• 在大型企业客户细分市场名列前三，并对未来增长设定宏大志 向：~13%份额
•业务发展目标：跑赢大势，领 先同业
• 做大做强人民币存贷款业务 ，有效提高市场份额。
• 继续巩固和拓展外汇存贷款 业务，保持主渠道地位。
• 加快发展中间业务，保持巩 固国际结算、外汇资金等业 务的领先地位，大力发展理 财、代理保险、基金等其他 中间业务。
人力资源管理(东方通信) 080504
员工持股 工资 期权
社会地位 和名誉 企业家创新 权力 住房
公司战略目标
:
年度奖励 津贴
养老金
虚拟股份
业绩红股 福利
个人发展
公司长期发展 + 企业核心竞争能力
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HR-eastcom-y
以形式上讲，长期激励有财务性和非财务性两种。在这些长期激励作用的形式中， 以形式上讲，长期激励有财务性和非财务性两种。在这些长期激励作用的形式中，首 推高层经营管理人员和核心技术人员持股计划
成功要素
项目协调
• 实施和质量测试(工程) • 初始许可认证(工程 / 技术销售) • 及时付款 (商务 / 工程) • 预算控制(工程)
后续项目的基础 节省时间和预算
• 及时的初始许可认证 • 及时付款 • 成本控制 资金成本
提高或减少净利润
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HR-eastcom-y
从争取一个项目到项目实施结束， 从争取一个项目到项目实施结束，五大部门在整个过程中分别履行不同的职责
举 项目争取和投标 • 签约 阶段 实施(安装和测试 实施 安装和测试) 安装和测试 • 初始许可认证 • 及时付款 培训和实施支持 • 最后认可 • 最后行为合同金额 10%的一笔付款 • 参与 网络优化 例
销售 技术销售 部门职责 商务 工程部门 网络优化
操作方法
公司目标 • 战略计划 • 人力资源发展规划 • 当前的工作需要
期望的效果
• 互动式管理诊断 • 潜力分析 • 资质分析
• 增进企业与员工的互动沟通 • 正确评价员工的职业发展潜力和方 向 • 制定有针对性的长期发展和培训计 划 • 帮助员工设计适合其兴趣和专长的 事业发展道路
培训/教育 培训 教育
以技能促就业 以能力促发展“十一五”期间全面实施“5+1”计划
以技能促就业以能力促发展“十一五”期间全面实施“5＋1”计划劳动保障部日前提出“十一五”期间将实施“5＋1”计划行动，加快培养一大批专业化高技能人才和数以千万计高素质技能劳动者。
“5＋1”计划行动分别指新技师培养带动计划、城镇技能再就业计划、能力促创业计划、农村劳动力技能就业计划、国家职业资格证书技能导航计划等5项计划以及技能岗位对接行动1个行动。
为进一步了解“5＋1”计划行动的目标、任务和详细内容，记者就此对劳动保障部有关负责人进行了专访。
“新技师培养带动计划”是针对高技能人才培养而提出的，请问劳动保障部在这方面将采取什么具体措施？“新技师培养带动计划”旨在通过高技能人才培养，带动技能劳动者队伍素质整体提高。
力争在2006至2010年5年内，在全国新培养190万名技师和高级技师，新培养700万名高级技工，并带动中级和初级技能劳动者队伍梯次发展。
为实现这一目标，拟采取以下措施：一是重点依托行业企业加强高技能人才培训。
指导各类企业建立健全职工培训制度、名师带徒制度和技师研修制度，加强职工岗位提高培训，落实培训、考核与使用、待遇相结合的激励机制，形成有利于技能劳动者成长的良好环境，整体推动技能人才梯次发展。
二是发挥技师学院、高级技工学校基础作用，从制度、政策、机制等层面鼓励开展校企合作，强化技能训练，创新后备高技能人才培养模式，加快培养满足企业需求的高技能人才。
三是在具备条件的城市，通过政府公共投入和社会多渠道筹集资金相结合的方式，建立示范性、开放式公共实训基地，面向全社会劳动者提供技能操作训练和职业技能鉴定服务。
四是充分发挥行业和地区资源优势，形成条块结合、整体推动职业培训工作的局面。
继续实施国家高技能人才机电、电力、信息产业等三个行业项目，依托行业和大型企业集团，推动企业急需的高技能人才培养。
五是指导技工学校和职业培训机构进一步强化就业导向的办学方向，深化教学改革，突出能力训练，打造技能就业品牌。
二〇一一年人力资源管理工作要点
二〇一一年人力资源管理工作要点2011年是公司“十二五”发展规划实施的开局之年，是“三个升级”发展战略深入推进年，人力资源管理工作将认真贯彻公司“四会”精神，以科学发展观为指导，深化人事制度改革，创新发展机制、创新育才方式和创新用人机制，建立科学合理的考评体系，加快各类人才的培养、选拔力度，完善和调整组织机构职能，建立有利于公司发展的机构编制，继续改革薪酬分配体系，充分激发全体员工的凝聚力和战斗力，为公司全面发展提供坚实的组织和智力保障。
一、人事管理（一）加强制度建设，创新人才管理使用机制一是强化项目领导班子建设。
领导班子是企业和项目的龙头，对于企业有效、稳健、长远发展起着至关重要的作用。
公司将继续坚持德才兼备、突出政绩的原则，进一步积极探索项目领导班子建设的新思路、新方法、新途径，补充和优化班子构成。
建立和完善干部考核、选拔、任用和退出机制，把考核选拔干部与民主推荐决策程序结合起来，把那些真正讲实话、干实事的人选拔到项目领导班子中来。
二是加强项目中层管理人员队伍建设。
加强项目班子后备干部的考察，从现有的专业技术干部中选拔、培养，努力建设一支素质优良、结构合理、数量充足的干部后备队伍，使项目班子队伍逐步实现知识化、年轻化和专业化。
三是建立科学的考评体系。
注重专家型、管理型人才的培养，坚持以能力、业绩考核为主，根据考核结果，择优而用，量才使用，通过公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制，真正选拔出一批技术精、能吃苦、乐贡献的人才队伍。
（二）强基固本，创新育才方式，加强各类型人才队伍建设本着“缺什么、补什么”的原则创新培育方式，开发人力资源，发现可塑之才，培育可造人才，一是加强项目经理队伍建设。
优秀项目经理是企业的高端人才，要从一些既有专业知识又有管理能力、心理素质好、责任意识强的后备干部队伍中产生，建立业绩档案，跟踪考察，优胜劣汰。
同时，组织主要管理人员参与建造师、职业项目经理等考试。
助理人力资源师重要项目
助理人力资源师重要项目一、人力资源规划的内容1、战略规划。
即人力资源战略规划，是按照企业总体进展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体打算的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，要紧包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评判，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源治理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源治理制度体系建设的程序、制度化治理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流淌的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给推测和人员供需平稳等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源治理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用操纵。
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划在整个人力资源治理活动中占有重要地位，人力资源规划又称为人力资源治理活动的纽带。
二、工作岗位分析概述P2工作岗位分析对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及职员担任本岗位所需要具备的资格条件进行系统的研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程工作岗位分析的中心任务为企业人力资源治理提供差不多依据，实现：适才适所，人尽其才，人事适宜，位得其人（1）岗位描述；（2）岗位要求三、工作岗位分析概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及职员担任本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作讲明书等岗位人事规范的过程四、工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范畴、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得有关信息的基础上，第一要对岗位存在的时刻、空间范畴做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与有关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并做出必要的总结和概括。