招聘渠道的选择与人员招聘的方法
人力资源三级第二章人员招聘与配置重点
第二章人员招聘与配置第一单元招聘渠道的选择和人员招募的选择一、招聘渠道：分内部招募和外部招募二、选择招聘渠道的主要步骤1、分析单位的招聘要求.2、分析潜在应聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
三、参加招聘会的主要程序1、准备展位2、准备资料和设备3、招聘人员准备4、与协作方沟通联系5、招聘会的宣传共作6、招聘会后的工作四、内部招聘的主要方法1、推荐法：可用于内部招聘也可以用于外部招聘.由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核.2、布告法：确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的情况条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内刊报刊上，尽可能使全体员工都获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
3、档案法：从人员信息系统员工档案中查找具备了相应资格但由于种种原因没有申请的员工.五、外部招聘的主要方法（一)发布广告：信息传播范围广，速度快,应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。
发布广告的两个关键问题：1、广告媒体如何选择2、广告内容如何设计(二）借助中介:1、人才交流中心：针对性强、费用低廉。
对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想.2、招聘洽谈会：节省了单位和应聘者的时间，可以了解当地的人力资源素质和走向，了解同行业人力资源政策和需求情况，单位的选择余地大，但是难以招到高级人才。
3、猎头公司：推荐人才素质高，收费昂贵：所推荐人年薪的25％—-—-35%（三）校员招聘（上门招聘）:由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招聘人员。
一般招聘专业化初级水平人员，主要形式:招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐。
（四）网络招聘(优点)1、成本较低，方便快捷；选择的余地大,涉及的范围广.2、不受地点和时间的限制.3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化规范化。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
招聘的方式与渠道
招聘的方式与渠道
人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式， 且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场 则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要 进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
招聘的方式与渠道
球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动 轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是 韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。
经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、 纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发 动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那 提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自 己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没 有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这 正是韦尔奇所需要的。
招聘的方式与渠道
3. 人事记录法
当组织内部提供的职位是基层管理职位，管 理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告 的方式而采用人事记录法。通过对员工资料档案 的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、 培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的 潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要 求的情况。
招聘的方式与渠道
韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会 儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去 纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。 晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集： “为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同 时也觉得松了口气。”
招聘的方式与渠道
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正 规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专 场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种 毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选 择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机 构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种初步筛选，节省 了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但 是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。 例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同 的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人员招聘方案6篇
人员招聘方案6篇人员聘请方案篇1依据公司人员需求状况，根据轻重缓急列出聘请岗位清单，作出人员聘请打算，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按打算落实，以确保找到与公司进展相适应的人才。
一、聘请渠道选择针对公司聘请岗位类型需求以及人员聘请紧急程度，可以综合考虑以下几种聘请渠道：1、网络聘请：拿智联聘请举例，作为一个聘请人员，首先要熟识上海人才市场状况，另外假如想找到足够的优秀人才，网络聘请也不能守株待兔，要主动搜寻网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参与面试，在此我们可以依据岗位需求状况，支配各岗位候选人的比例，或者，某一天专项支配一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。
另外聘请人员要对候选人的胜利率负责，避开消失费时费劲最终无功的事情发生。
同时假如公司聘请需求较多，还可考虑选择更多的合适聘请网络渠道，比方智联聘请、乐职网等，详细要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可确定。
2、人才聘请会：如今是2月份，人才聘请会举办特别的频繁，特殊是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员聘请的重要渠道，聘请会可以依据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参与部分大型聘请会。
另外，参与聘请会也是公司宣扬的一种重要手段，可以说是一举两得。
3、员工介绍：公司许多岗位专业性很强，比方美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们查找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、伴侣或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段〔如现金嘉奖〕鼓舞员工向公司推举人才，这种方式的好处是一方面员工推举的候选人会因与在岗员工有某些相像，所以适合公司的可能性更大，另一方面，伴侣之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作气氛，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。
4、公司内部聘请选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的进展平台，能够进一步激发他的制造精神，从而为公司制造更大的效益，同时，这可以为公司保存更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避开消失人才离职频繁带来的恶性循环供应一种解决方法。
如何进行招聘渠道的选择和管理
如何进行招聘渠道的选择和管理招聘渠道的选择和管理对于企业的人力资源部门来说非常重要。
一个合适的招聘渠道能够吸引到合适的人才，提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨如何进行招聘渠道的选择和管理，并给出相关的建议和实践经验。
一、招聘渠道的选择在选择招聘渠道时，首先需要考虑企业的需求和特点。
不同企业的招聘需求可能不同，比如有的企业更需要技术型人才，有的企业则更需要销售型人才。
了解企业的需求能够帮助我们选择合适的招聘渠道。
其次，我们需要考虑不同的招聘渠道的特点和优势。
以下是几种常见的招聘渠道：1. 线上招聘平台：如智联招聘、前程无忧等。
线上招聘平台具有覆盖面广、信息发布快速的特点，同时也能够方便筛选和管理候选人。
2. 人才市场、校园招聘和招聘会：这些渠道可以直接面对求职者，能够更加直观地了解求职者的能力和素质。
3. 社交媒体：如微信、微博等。
社交媒体拥有庞大的用户群体，通过发布招聘信息可以吸引到更广泛的求职者。
4. 员工推荐：员工推荐是一种有效的招聘渠道，员工可以通过自己的社交网络推荐合适的候选人。
根据企业需求和招聘渠道的特点，我们可以选择一个或多个招聘渠道来进行招聘。
同时，我们还需要关注招聘渠道的费用和效果，确保选择到最适合自己企业的渠道。
二、招聘渠道的管理招聘渠道的管理对于招聘的效率和成功率至关重要。
以下是一些招聘渠道的管理建议：1. 设立招聘目标：每个招聘渠道都应该设立明确的招聘目标，比如招聘数量、质量等，以便于评估和调整招聘策略。
2. 定期评估招聘渠道：定期对各个招聘渠道进行评估，了解渠道的效果和回报。
对于表现不佳的渠道，可以考虑调整策略或寻找替代渠道。
3. 优化招聘流程：建立高效的招聘流程，减少招聘环节中的冗余和拖延。
同时，确保候选人的信息安全和保密。
4. 建立招聘渠道评估体系：建立招聘渠道的评估体系，对渠道进行综合评估，包括渠道的覆盖范围、求职者质量、招聘周期等指标。
5. 加强沟通和合作：与招聘渠道的运营商建立良好的合作关系，及时沟通并解决招聘过程中出现的问题。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
如何进行有效的招聘渠道选择与管理
如何进行有效的招聘渠道选择与管理招聘是每个企业发展过程中的一项重要任务，而选择合适的招聘渠道并进行有效的管理能够为企业带来更多优秀的人才。
本文将就如何进行有效的招聘渠道选择与管理进行探讨。
一、人才招聘渠道的选择1. 内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过企业内部发布职位、推荐、转岗、晋升等方式来招聘人才。
这种方式的优势在于，通过内部招聘能够更好地激发员工的积极性和归属感，同时也能够更好地发掘和培养内部潜力人才。
对于一些需要高度专业化和熟悉企业文化的岗位，内部招聘渠道也更为合适。
2. 外部招聘渠道外部招聘渠道是指通过招聘网站、中介机构、高校招聘会、社交媒体等方式来招聘外部人才。
这种方式的优势在于可以扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才申请。
同时，通过外部渠道也可以更好地获取市场信息和竞争对手情报，有助于企业调整和完善人才战略。
3. 合作招聘渠道合作招聘渠道是指与其他企业或机构合作，共同开展招聘活动。
这种方式的优势在于能够共享资源和信息，提高招聘效率。
例如，企业可以与高校合作，开展定向培养和就业计划，从而更有针对性地招聘到需要的人才。
二、招聘渠道管理的重要性1. 提升招聘效率通过对招聘渠道进行有效管理，企业能够更加精准地推送职位信息，吸引更多合适的人才申请。
有效的渠道管理可以提高招聘效率，降低招聘成本。
2. 优化候选人筛选不同的招聘渠道吸引的候选人群体也不同，通过对招聘渠道进行管理，企业能够更好地筛选出符合岗位要求的候选人。
优化候选人筛选可以提高招聘的命中率，减少后续培训和离职的风险。
3. 建立良好的人才数据库招聘渠道管理不仅仅是一次性的活动，更重要的是要建立一个良好的人才数据库。
通过合理分类和管理各类渠道招聘的候选人信息，企业可以在后续招聘中更好地利用和挖掘这些人才，降低招聘周期。
三、招聘渠道管理的方法和技巧1. 渠道绩效评估对各个招聘渠道的绩效进行评估可以了解每个渠道的优劣势。
根据招聘效果和招聘成本，结合岗位需求，合理选择招聘渠道，并动态调整渠道组合，提高整体招聘效果。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
如何招聘的方案(精选4篇)
如何招聘的方案(精选4篇)如何招聘的方案篇1一招聘岗位经理助理业务主管业务员文员导购员二招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。
这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。
同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。
计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；三招聘组织一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四简历的筛选重点注重以下几点：（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等。
企业招聘渠道来源的特征和选择方法
企业招聘渠道来源的特征和选择方法（一）、企业招聘渠道的特征招聘渠道应其备以下几大特征：1、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
2、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
3、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
（二）、企业招聘渠道选择的步骤招聘渠道的选择包括以下步骤：1、分析组织的招聘需求。
明确组织各部门、各岗位对人力资源的需求。
2、分析招聘人员的特点。
根据岗位与任职资格的要求，分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
选择内部招聘还是外部招聘。
4、选择适合的招聘方法。
（三）、企业外部招聘的渠道外部招聘的果道大致有：人才交流中心、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取和员工推荐等。
1、人才交流中心和人才招聘会。
我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，这些机构常年为企事业用人单位提供服务。
他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。
通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。
人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。
招聘会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。
2、媒体广告。
通过报纸杂志、广播电视等媒体进行广告宣传，向公众传达招聘信息，覆盖面广、速度快。
相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易醒目地体现组织形象；很多广播电台都辟有人才交流节目，播出招聘广告的费用较少，但效果也比报纸、电视广告差一些。
招聘广告应该包含以下内容：（1）组织的基本情况。
（2）招聘的职位、数量和基本条件。
（3）招聘的范围。
（4）薪资与待遇。
（5）报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。
媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法
招聘渠道的选择与人员招聘的方法一、学习目标：（1）掌握外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道部招聘主要方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、部招募概念与具体来源选择：（1）部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
招聘与选拔方法
招聘与选拔方法在现代社会中，招聘与选拔是一项至关重要的任务，对于企业的发展和组织的成功具有重要影响。
招聘与选拔方法的选择和实施，不仅影响着企业的人才素质和团队的凝聚力，还决定了企业的竞争力和市场地位。
本文将探讨一些常用的招聘与选拔方法，并提出一些建议，以帮助企业和组织进行有效的人才选拔。
一、招聘方法1. 招聘广告招聘广告是最常见的招聘方式之一。
通过在各种媒体平台上发布招聘广告，企业可以吸引更多的求职者。
招聘广告需要明确岗位需求和招聘要求，以吸引符合条件的候选人申请。
2. 推荐招聘在人际关系中，借助员工的推荐来招聘新员工是一种常用的方法。
员工对企业具有一定的了解，并且了解企业文化和职位需求，能够推荐适合的候选人，减少招聘周期，并提高招聘的效率。
3. 招聘网站随着互联网技术的发展，招聘网站成为招聘的重要渠道。
求职者可以通过招聘网站浏览岗位信息，并在线投递简历。
招聘网站拥有庞大的求职者数据库，可以为企业提供更多选择。
二、选拔方法1. 简历筛选在招聘过程中，简历筛选是第一道选拔关。
企业可以根据岗位要求和候选人的简历，筛选出符合条件的候选人。
简历筛选可以通过人工筛选或者借助招聘软件进行。
2. 面试面试是招聘过程中最常见的选拔环节。
通过面试，企业可以更加深入地了解候选人的能力、经验和个人素质。
面试可以分为个人面试和小组面试，可以采用不同的面试形式如结构化面试、行为面试、情境面试等。
3. 考核测试为了更全面评估候选人的技能和知识，企业可以进行考核测试。
考核测试可以包括笔试、技能测试、情景模拟等。
通过考核测试，企业可以更加客观地评估候选人的能力水平。
三、招聘与选拔的建议1. 清晰明确的职位需求在招聘与选拔过程中，企业需要清晰明确地定义职位需求和岗位要求。
这样可以避免招聘出不适合岗位的人员，节约时间和资源。
2. 多元化的选拔方法为了减少主管主观意识对选拔过程的影响，企业应该采用多种选拔方法。
不仅仅局限于面试，可以结合考核测试、背景调查等其他方法，以全面评估候选人的综合素质。
如何有效招聘人才
如何有效招聘人才在如今竞争激烈的人才市场，招聘人才是每个企业必须面对的重要任务。
为了在众多竞争对手中脱颖而出，企业需要采取一系列有效的招聘策略来吸引、评估和选择最佳人才。
本文将探讨如何有效招聘人才，以帮助企业在招聘过程中取得成功。
一、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是吸引人才的第一步。
企业可以通过多种途径来发布招聘信息，如互联网招聘平台、招聘中介机构、校园宣讲会等。
根据招聘职位的特点和要求，企业应该选择最适合的渠道，以便将信息传达给目标人群。
此外，积极利用社交媒体平台也是一种有效的方式。
企业可以通过推送招聘信息、展示企业文化等方式吸引人才的关注。
在各类社交媒体平台上建立专门的招聘账号，并定期发布招聘相关内容，可以提高企业在人才市场的知名度。
二、构建明确的招聘需求和岗位描述在招聘过程中，明确的招聘需求和岗位描述是非常关键的。
企业应该对招聘职位的具体要求、工作职责、薪资待遇等进行明确描述，并将其准确传达给招聘渠道。
这样可以帮助候选人更好地了解岗位需求，从而提高招聘效果。
此外，企业还可以通过挖掘员工的潜力，制定内部推荐计划，鼓励员工推荐优秀的人才。
员工推荐的人才通常更加符合企业文化和团队需求，同时能够提高员工的参与感和忠诚度。
三、创新招聘方法除了传统的面试和简历筛选外，企业还可以采取一些创新的招聘方法。
例如，组织模拟工作体验、技能测试或项目演示，以直观了解候选人的能力和潜力。
此外，企业还可以进行多轮面试或试用期，以充分评估候选人的综合素质和适应能力。
同时，企业还可以利用科技手段提高招聘效率。
例如，使用招聘管理系统、人才预测软件等工具，来自动筛选简历、分析候选人的能力和背景，并帮助招聘人员更好地做出决策。
四、打造良好的面试体验招聘过程中，企业需要给候选人留下良好的面试体验，以提升企业形象和吸引力。
首先，企业应及时回复候选人的申请信息，并安排面试时间和地点。
其次，企业要提前准备好面试环节所需的材料和问题，以确保面试过程顺利进行。
公司人员招聘方案
公司人员招聘方案（一）根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等二、招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。
这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：1、组长（）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选重点注重以下几点：(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等五、面试主要考虑以下几个方面(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等六、实习并进行销售人员的培训在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
如何进行招聘渠道的评估和选择
如何进行招聘渠道的评估和选择招聘渠道是企业招聘人才的重要途径，对于企业的人力资源管理至关重要。
合理评估和选择适合企业需求的招聘渠道，能有效提高招聘效率和招聘质量。
本文将从如何进行招聘渠道的评估和选择两个方面进行探讨。
一、招聘渠道评估招聘渠道评估的目的是了解各种招聘渠道的特点和优势，对不同渠道的适用性进行评估，并据此进行筛选、调整和优化。
1. 渠道调查和收集信息首先，需要对各种招聘渠道进行调查和收集信息。
这包括在线招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等常见的招聘渠道。
针对每个渠道，了解其发展历程、覆盖面、目标人群、费用、效果等方面的情况。
2. 渠道效果评估在调查和收集信息的基础上，可以进行渠道效果评估。
主要包括以下几个方面的考虑：a. 渠道覆盖范围：不同渠道的受众群体是否符合企业的人才需求。
b. 渠道可行性：各渠道是否能满足企业的招聘要求，比如渠道是否能提供准确的人才信息和及时的服务。
c. 渠道费用：不同渠道的费用是否适合企业的预算，是否能够提供相应的回报。
d. 渠道效果：通过历史招聘数据和候选人反馈等方式，评估不同渠道的招聘效果，如成功率、人员素质、离职率等指标。
3. 渠道优化在评估结果的基础上，对招聘渠道进行优化和调整。
可以考虑以下几个方向：a. 深耕优质渠道：对于表现良好且成本可控的招聘渠道，加大投入，持续推广，提高招聘效率。
b. 剔除低效渠道：对于表现不佳或者与企业需求不匹配的招聘渠道，可以暂时或永久停用，以避免资源浪费。
c. 探索新渠道：不断关注新兴的招聘渠道，尝试并评估其适用性，以保持竞争力。
二、招聘渠道选择招聘渠道选择是在评估的基础上，根据企业需求和招聘目标，确定最适合的招聘渠道。
1. 综合考虑各方面因素在进行招聘渠道选择时，需要综合考虑以下几个因素：a. 人才需求：根据企业的人才需求，选择覆盖相应人群的招聘渠道。
比如，对于技术岗位，可以选择技术社区或者行业博客等渠道。
b. 预算限制：根据企业的预算限制，选择费用适中的招聘渠道。
人力资源部的招聘策略与渠道
人力资源部的招聘策略与渠道人力资源部是一个组织中至关重要的部门，负责招聘新员工、管理人力资源并确保组织的人力需求得到满足。
招聘策略和渠道选择对于人力资源部非常关键，下面将探讨一些常用的招聘策略和渠道。
一、内部招聘内部招聘是指在企业内部从现有员工中选拔合适的人选填补职位空缺。
这种招聘策略的优势在于能够激发员工的积极性和忠诚度，同时还能提供晋升机会和发展路径。
内部招聘还可以减少外部招聘的时间和成本，并有助于保持组织内部稳定和员工关系的良好。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能导致团队内部的紧张和冲突，因为某些员工会感到被忽视或者落选。
其次，如果组织过度依赖内部招聘，可能会导致人才的流失和新鲜血液的缺乏。
内部招聘和外部招聘应该结合起来，以获取到最合适的人选。
二、外部招聘外部招聘是指从外部市场中吸纳新员工的招聘方式。
这种招聘策略的优势在于可以带来新的思路和观点，从而提高组织的创新能力。
外部招聘还可以扩大组织的人才库，为组织未来的发展提供强大的支持。
在选择外部招聘渠道时，人力资源部可以考虑以下几种方式：1. 网上招聘：随着互联网的普及，网上招聘已成为最常见的招聘渠道之一。
人力资源部可以在招聘网站或者社交媒体上发布招聘信息，并通过在线简历筛选和面试预约来寻找合适的候选人。
2. 校园招聘：校园招聘是吸引年轻毕业生的一种有效方式。
人力资源部可以与高校合作，在校园内举办招聘活动、参加招聘会或者通过校园网站发布招聘信息。
3. 头hunting：头hunting是指通过人才猎头公司寻找高级管理人员和专业人才。
这种方式一般用于招聘高水平岗位的人员，多用于招聘特定技术或行业的尖端人才。
4. 媒体广告：人力资源部可以在主流媒体上发布招聘广告，吸引更多的候选人关注。
这种方式适用于需要大规模招聘的情况，能够覆盖更广泛的群体。
除了以上几种方式，人力资源部还可以根据不同的职位和需求选择其他招聘渠道，如中介机构、员工推荐等。
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一、学习目标：（1）掌握内外部招聘的主要特点（2）招聘渠道选择方法与步骤（3）内部人员招聘方法（3）外部人员招聘方法招聘渠道的选择与人员招聘的方法（主要特点）企业补充人员的渠道：内部补充（招募）—外部补充（招募）Y招聘的含义：是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘渠道的选择与人员招聘的方法1、招聘目标：人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。
2、招聘的前提：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。
3、招聘的过程：主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。
常用招聘渠道内部招聘主要方法:推荐法布告法档案法外部招聘主要方法: 发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐人才交流中心招聘洽谈会猎头公司4、招聘的原则：（1）效率优先原则；（2）双向选择的原则；（3）公平公正的原则（（4）确保质量的原则招聘渠道的选择与人员招聘的方法一般来说，在企业中，招聘的流程如下：（1）、提交需求；（2）、材料准备；（3）、选择招聘渠道；（4）、填写登记表；（5）、初步筛选；（6）、初试；（7）、复式。
（8）人力资源部员工会主持第一次面试；（9）第二次面试；（10）通过第二次面试仍未能做出最后决定，求职者必须接受第三次面试；（11）公司要求拟雇用的员工接受指定的身体检查；（12）获聘后，员工需签署“查核工作证明授权书”，容许公司向其前任雇主查询及校对个人资料。
1、内部招募概念与具体来源选择：（1）内部提拨；（2）工作调换；（3）工作轮换；（4）重新聘用；（5）公开招聘。
2、内部招募有如下优点（Y）：P58（1）准确性高；（2）适应性快；（3）激励性强；（4）费用较低。
3、内部招募的缺点（Y）：P59（1）*因处理不公、方法不当或员工个人的原因，可能会在企业中造成一些矛盾，产生不利的影响：（2）*容易抑制创新：（3）*企业管理层老化现象，不利于冒险与创新精神的发扬：（4）*容易形成小集团，“近亲繁殖”：4、外部招募的概念与具体来源选择：（1）学校招聘；（2）竞争对手与其它单位；（3）下岗失业者；（4）退伍军人；（5）退休人员5、外部招募的优点（Y ）：P59-60（1）带来新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）树立形象的作用。
外部招募的缺点（Y ）：P60（1）筛选难度大；（2）进入角色慢；（3）招募成本大；（4）决策风险大；（5）影响内部员工积极性。
1、选择招聘渠道的主要步骤（X ）--能力要求：（1）分析单位的招聘要求；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定合适的招聘来源；（4）选择合适的招聘方法。
实例：某企业情况基本介绍，让你选择招聘渠道。
2、参加招聘会主要程序（Y ）--能力要求（1）准备展位（2）资料准备和设备准备（3）招聘人员准备（4）与协作方的沟通联 （5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后工作内部招聘 外部招聘 优点准确性高 适应较快激励性强 费用较低带来新思想、新方法 利于招到一流人才 树立形象的作用缺点可能造成内部矛盾容易抑制创新筛选难度大、时间长进入角色慢 招募成本较大 决策风险大 影响员工的积极性注意问题：档次面对对象组织者能力信息宣传内部招募主要有：推荐法、布告法、档案法。
1、推荐法（X）P62（1）推荐法概念（2）适用范围：BOTH外部/内部（3）优缺点：优点：比较了解被推荐人的情况，一般来说主管推荐更有效，成本比较低；缺点：比较主观，容易受个人因素的影响，且容易形成小团体2、布告法（X）：P62（1）布告法概念与目的（2）布告法适用范围：非管理层员工招聘，特别适合普通员工的招聘。
（3）优缺点：优点：能使全体员工了解，透明、公平、具有广泛性。
缺点：花费的时间较长，而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营；对于员工来说，盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。
3、档案法：（1）概念：利用档案了解员工的基本状况；包括教育、培训、经验、技能、绩效等。
从而帮助企业寻找合适的人补充岗位空缺。
（2）注意点：A员工档案材料准确完备；B 档案还应包括员工的特长、工作方式、职业生涯规划等；C注重人力资源开发型管理；D要与合格员工达成一致意见。
外部招募的主要方法（Y）：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。
1、发布广告：（1）概念：P63（岗位信息、应聘者要求、内容吸引力、应聘者申请方式（2）关键点：广告媒体选择—广告内容设计（3）优缺点：优点：发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快，应聘数量大，层次丰富，单位的选择余地大；缺点：广告种类太多，如报纸、杂志、电视广播、网上招聘，较难选择。
广告内容设计要求较高。
2、借助中介（分别有以下三种方法）：（1）、人才交流中心：优点：针对性强、费用低；缺点：对计算机、通迅、高级人才的招聘不理想，即难招到热门人才。
（2）招聘洽谈会：应聘者集中，企业选择余地大，但想招到高级人才难；注意点：招聘会的档次、招聘会面对的对象招聘会组织者与组织能力、招聘会的信息宣传3）猎头公司：可以获得高级和尖端的人才。
但费用高（猎头公司的收费为：所推荐人才年薪的25-35%）。
3、校园招聘：（1）概念与主要方式：P64主要方式：招聘张贴/招聘讲座/毕业分配办公室推荐（2）适用范围：选拔专业化初级水平人员（3）注意点：A 了解大学生就业的相关政策与规定B 与学生签署就业协议，应明确双方责任与权利，特别关注违约责任。
C加强与学生交流，确立学生正确就业观D 准备好学生感兴趣的问题，并保持口径一致。
4、网络招聘：发展趋势，51JOB/智联招聘、企业网站招聘栏等。
优缺点：优点：1）成本低、方便快捷；2）选择余地大、涉及范围广；3）不受时间、地点限制；4）方便申请者申请书、简历的存储、分类、检索与管理。
缺点：1）只适用于特定人群（会上网）；2）对求职者材料的真实性缺乏准确性验证。
5、熟人推荐法：（1）适用范围：一般人员/专业人才优点：情况了解、成本低、效率高（由于顾及介绍人的关系，工作努力），对专业人才比效有用；保证专业人才专业素质与可信度缺点：容易形成小团体和裙带关系。
方法优点缺点应用推荐法可靠满意度较高主观，受推荐人影响选拔亲信得力下属被保留可以用于内部招聘也可以用于外部招聘布告法内部招聘透明度、公平性；职业生涯机会，提高士气有效防止人才流失时间长，耽误工作盲目变换工作，丧失原有优势一般用于非管理层人员招聘，适于普通职员档案法可靠等优点对档案要求高，是开发型的“活档案”，是人力资源信息系统的概念内部应用比较广泛方法优点缺点应用发布广告传播范围广信息发布迅速应聘者数量大宣传企业形象质量受媒体质量限制广告设计效果影响招聘效果选择专业性媒体广告设计真实、简洁、醒目，不仅说明招聘职位要求借助中介人才交流中心人才资源检索方便针对性强，费用低对热门、高级人才效果不理想招聘洽谈会应聘者集中，选择余地大了解当地、行业人力资源走向很难招到合适的高级人才专业化趋势明显猎头公司综合计算，经济、高效双方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高费用较高，年薪25-35% 适用于高级人才校园招聘适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员不适合有经验的人员招聘应届生、暑期工都可以招聘张贴、讲座、毕分办网络招聘成本低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广不受地点、时间限制申请便于储存、检索越来越广泛熟人推荐了解准确，可信度高录用人员工作努力招募成本低容易形成裙带关系，不利于制度执行有的企业设置推荐人才奖应聘者初步筛选学习目标：1、了解笔试的特点与适用范围2、了解简历与职位申请表的差异3、掌握如何筛选简历4、掌握如何筛选职位申请表5、如何提高笔试有效性笔试是一种最古老而又最基本的选择方法。
适应内容：测试应聘者的基础知识和素质能力。
优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。
可以对大规模的应聘者同时进行筛选。
应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！缺点：但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核基本知识（Y）：1、笔试的目的：P66倒第四行2、笔试测试内容：一般知识能力的涵义专业知识与能力的涵义3、笔试的特点：P67（一）、笔试的优点：（1）公平性（2）客观性（3）高效率（4）压力小（二）、笔试的缺点：（1）从测试效果上看：不全面（2）从偶然性上看：偶然性大（3）从结果上看：初次竞争，合格者进入下一轮能力要求（X）1、筛选简历的方法：P67（X）（一）、分析简历结构；（二）、审查简历的客观内容；（三）、判断是否符合岗位技术和经验要求；（四）、审查简历中的逻辑性；（五）、对简历的整体印象。
注意：筛选简历应着重注意的问题：1、求职者的就业历史；2、工作变化的频率；3、审核简历中职责描述不够的地方；4、审核简历中表达模糊的地方；2、筛选申请表的方法：P68（X）1、判断应聘者的态度，字迹是否清楚(判断应聘者的态度)；2、关于与职业相关的问题，其背景材料是否可靠；(估计背景材料的可信度，注明经历与应聘职位的关系等)3、注明可疑之处，在面试时询问(内容上的虚假，高职低就、高薪低就等问题)；4、坚持面广原则，让更多人参加面试；初选方法筛选内容优势缺陷筛选简历＊简历结构＊重点看客观内容＊判断是否符合职位技术和经验要求＊审查简历的逻辑性＊对简历的整体印象。
＊快速＊成本小＊可以为面试提供参考＊信息量不全＊能力体现不强筛选申请表＊判断态度＊关注职业背景＊注明可疑之处笔试基础知识和素质能力——一般知识能力和专业知识能力＊比较真实反映知识、技能和能力＊可以大规模进行，效率高＊应聘者心理压力小，容易正常发挥＊成绩比较客观＊试卷可以保存＊不能全面考察工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力3、笔试的实施程序：成立考务小组；制定实施计划；命题；提高笔试的有效性应注意以下几个问题：P69（X）（1）命题是否恰当；（2）确定评阅计分规则；（3）阅卷及成绩复核。
面试组织与实施学习目标：1、掌握面试的内涵与目标2、掌握面试基本程序3、掌握面试的方法4、掌握面试问题设计与提问技巧知识要求：1、面试的内涵(x)：P69是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而进行相互了解的过程。
2、面试的发展(z)：P70指在特定的场景下，与日常的观察相区别，由表及里，对应聘者全方面了解。
附录：面试的特点：（一）、面试的优点：1、直观性；2、灵活性。
（二）、面试的缺点：1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格；2、面试的判断结果不易统一；3、面试的成绩很难用数量来表示；4、面试有其本身的功能和局限性。