招聘体系设计方案PPT课件【精编】

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(ppt版)内部招聘与外部招聘(经典课件)

➢ 对组织原有成员施加压力，激发起斗志
➢ 有利于招到优秀人才〔鲶鱼效应引进一匹狼，激活一群羊，带出一群羊〕
➢ 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系
➢ 在全社会范围内优化HR配置
第十三页，共三十四页。
外部招聘(zhāopìn)的缺点
➢筛选时间长，难度(nádù)大
➢进入角色慢 ➢引入本钱高 ➢决策风险大
❖ 招聘岗位 ❖ 人事(rénshì)政策
❖ 联系方式 ❖ 其他本卷须知
第十九页，共三十四页。
工作是否具有(jùyǒu)挑战性
应聘者一般(yībān)关注什么待？遇与福利
工作地点工作环境灵活的工作时间公司声望行业的开展性和前景是否具有良好的人际关系和雇佣关系
领导开明与否
是否存在快捷的晋升时机
适应能力强；
组织效率高；
鼓励性更佳；
费用率低
第八页，共三十四页。
内部招聘(zhāopìn)的缺点
➢ 可能造成内部矛盾
➢ 容易造成“近亲繁殖〞
➢ 易导致(dǎozhì)为了提升的“政治性行为〞 ➢ 失去选取外部优秀人才的时机 ➢ 彼得原理
第九页，共三十四页。
彼得原理(The Peter Principle)，是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工(zhígōng) 趋向于上升到他所不能胜任的地位〞。
提高招聘工作效率
不受地点(dìdiǎn)限制……
第二十八页，共三十四页。
网络招聘的管理功能
➢招聘者自己发布招聘信息 ➢简历(jiǎnlì)的自动管理
➢招聘过程的跟踪
➢招聘效果的监控
利用公司自己的网站

招聘体系设计方案(共 34张PPT)

七、招聘广告的有效性
1. 2. 3. 好的招聘广告的特点招聘广告的内容招聘广告的包装
好的招聘广告的特点
• • • • • 内容完整语言简练注重素质表述版式新颖不带有歧视性条款
招聘广告的内容
1. 2. 3. 4. 5. 6. 企业简介工作内容任职资格工作地点应聘方式其他事项
1周 1000-3000
2周 500-5000
基/中层岗位
综合性非专业/专业基层岗位基层岗位
3周 300-50000 1周 1周岗位月薪 0-100/人
电台广告
10%
2周
2000以上
基层岗位
各种招聘渠道的使用频率和效率
各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）
各种招聘渠道在杂志上做广告工作场所及其它地方张贴广告在电视上做广告职业中介机构猎头公司主动求职者招聘讲座使用频率（满分5分） 1.52 2.23 1.30 2.22 2.06 2.83 2.22 效果（满分5分） 2.33 2.48 2.63 2.92 3.07 3.09 3.19
招聘计划书的内容
• • • • • • • • 招聘职位招聘渠道招聘成本选拔流程测试项目考官构成（人员配合）招聘周期领导审批
某公司的招聘计划书
招聘过程的相关者分析
人力资源部
一线主管
招聘工作的相关者
外部顾问
领导者
人力资源部HRD的职责：
• 受理业务部门提出的招聘需求申请 • 客观评估招聘要求，并判断是否真正需要招聘 • 招聘渠道与成本分析
简要介绍企业的历史沿革、主要产品及企业使命等。
简要说明招聘岗位的主要工作任务或工作行为。岗位要求的经验、知识、能力技能、资格、个性特征。岗位任职人工作的主要地点。传真、电子邮件或其他方式。报名截止时间等其他信息。

企业招聘PPT模板课件

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1 公司个介人信绍息概述
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2 招聘爱要好特求长介绍
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2 招聘爱要好特求长介绍
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人才招聘计划ppt模板

TALENT RECRUITMENT PL AN
TALENT RECRUITMENT PLAN
人才招聘计划
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PA R T - 0 2
02 经费预算
TALENT RECRUITMENT PLAN
75%
90%
80%
此处标题文字
文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。
此处标题文字
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XXX
时间：20XX-XX
目录
C ATA L O G
01 公司介绍
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02 经费预算
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TALENT RECRUITMENT PLAN
03 计划目的
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计划目的
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PA R T - 0 3

招聘工作计划PPT

猎头公司推荐
猎头公司合作
与猎头公司合作，推荐符合要求的候选人。
猎头公司数据库
利用猎头公司的数据库，搜索符合要求的候选人信息。
03
招聘广告发布
招聘广告文案编写
明确岗位要求
在编写招聘广告文案时，需要清晰地列出岗位要求、职责和期望，以便吸引到合适的候选人。
吸引人的标题
标题需要简洁、吸引人，能够一眼看出岗位的亮点和吸引力。
根据招聘岗位的需求，制定面试评估标准，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
面试结果记录
对每个候选人的面试结果进行记录，包括回答问题的表现、沟通能力、态度和潜力等。
评估结果分析
根据评估标准对候选人的面试结果进行分析，确定候选人的综合素质和匹配度。
录用决定和通知发放
录用标准制定
01
根据招聘岗位的需求和评估结果，制定录用的标准，包括综合
招聘流程总结
对招聘流程进行总结，包括职位发布、简历筛选、面试安排、候选人评估等环节，分析各环节的效率和效果，提出优化建议。
人才库建设情况
对现有的人才库进行总结，包括人才储备情况、人才质量等，提出改进建议，为后续招聘工作提供支持。
招聘工作反馈和改进建议
1 2 3
面试官培训
针对面试官进行培训，提高其面试技巧和评估能力，确保候选人能够得到公正、客观的评价。
内部推荐
建立内部推荐机制，鼓励员工推荐优秀人才，可以减少招聘成本和时间。
校园招聘
针对高校毕业生，可以选择在校园内发布招聘信息，吸引优秀的新鲜人才。
招聘广告效果评估
点击率
评估广告被点击的次数，可以反映广告的吸引力和曝光量。
面试人数

如何做好招聘ppt

如何做好招聘ppt
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如何做好招聘ppt
从应聘简历判断应聘者的12个方法
1、书写规范 2、年龄、职级、待遇是否匹配 3、填写是否完整 4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景
7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因 12、工作职责
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如何做好招聘ppt
二、有效的面试方式与技巧
1、明确面试官的入选与职责 2、选择面试方式与类型 3、拟定面试测评内容 4、精心设计面试题目 5、做好面试前的准备 6、严密控制面试过程 7、避免陷入面试误区
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如何做好招聘ppt
1、明确面试官的入选与职责
丰富的经验合理的公正深厚的道德修养专业的知识
情景面试，无领导小组面试、角色扮演等
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如何做好招聘ppt
方式1、结构化面试
结构化面试：结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所
涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。面试者根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。一般由面试者按照既定程序、既定问题来询问，考题往往经过精心设计，按照一定的顺序排列，如依次考察求职动机、沟通能力、交际能力、反应能力、思维方式、情绪控制能力等。也有可能同一道题目考察两个方面的要素。
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如何做好招聘ppt
方式3、多对一小组面试
多对一小组面试：多对一小组面试是由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。

招聘培训课件【优质PPT】

#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工作绩效
能力低绩效好
能力低绩效差
能力高绩效好
能力高绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理想
低要求。
任职
•理想的任职资格--与工作类型的
资特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所有素质测评对象两两比较排序，再给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生产效果顺序赋予第一名，第二名

《招聘计划方案》PPT课件

力资源。特拟定招聘方案。
.
2
二、招聘职位及要求：
1.图书采购员:4名 2.收银员:2名 3.电话销售:5名 4.网页设计:1名 5.录入员:2名 6.客服专员:2名
.
3
1.图书采购员最低学历：大专工作性质：全职招聘人数：4人职位月薪：面议
岗位职责：
1、负责图书的询价和采购实施；
2、负责供应商的管理与评审，收集并管理所有往来的采购文档
.
4
2.收银员：最低学历：大专工作性质：全职招聘人数：2人职位月薪：面议
岗位描述：
1、快速准确的为顾客收取货款、打印发票及相关工作；
2、负责门店内的销售结款，准确点收购货款项；
3、负责收款资金的安全，按时上缴款项，记录完整、正确、
清晰；
4、收银区域卫生及公司财物的保养等；
5、协助店长处理其他相关事宜。
Photoshop, ImageReady/Fireworks,Flash 等，有成熟作
品
3. 能够熟练使用HTML、XML语言，精通DIV，CSS（兼容各类
主流浏览器）
4. 勤奋、踏实，有交流和学习的热情，敢于接受新的事物，性格
乐观，具有良好的沟通能力
5. 职位职责
6. 1、负责网站静态页面设计，视觉效果的设计；
.
8
6.客服专员最低学历：大专工作性质：全职招聘人数：2人职位月薪：面议
工作职责： 1．负责书店产品及服务推广 2．能够及时应对客户提出的各种需求，并提供解决方案 3．客户信息及资源管理维护，建立良好的客户合作关系职位要求： 1. 责任心强 2. 语言表达能力 3. 执行力 4. 分析判断能力、应变能力
3、富有开拓精神和良好的团队合作意识，有很强的学习和沟通能

企业招聘计划人才引进方案PPT模板课件

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03
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பைடு நூலகம்
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汇报人：
企业招聘计划
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汇报人：
汇报时间：XX年XX月
目录
CONTENTS
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卓越的招聘管理体系与运营(37P PPT)

业务响应快激励方式简单有效对IT系统依赖程度不高
需要根据企业的当前发展状况，以及业务需求情况以及行业/区域情况，灵活组织招聘团队
集中式/分散式招聘组织优劣势对比
*
角色
关键职责/行动
高层管理者
构建重视人才的文化明确人才获取战略与方向投入足够时间与资源在人才获取的关键活动
用人经理/面试官
明确岗位需求职责与人才画像参与人才甄选流程，传递企业雇主品牌形象及时的录用决策与反馈
“以客户为中心，以奋斗者为本”的华为企业文化践行者
高层角色：领先企业高管实践
*
针对《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，华为轮值CEO郭平做了如下的按语： “找对的人，不能靠看简历。主管，尤其是高级主管要有求贤若渴的意愿，主动投入时间精力去找人，更要有识别人才的能力。如果看简历就能评估人，那电脑就能当面试官了”
用业务与HR能“懂”的语言与视角来理解岗位需求
岗位需求分析
HR能否Think ahead，是转型业务伙伴（BP）的关键
HR需要经常参与业务讨论，从“人”的视角给出反馈意见，并提前获取潜在的业务需求合理的发问引导用人经理澄清岗位需求一旦确定好需求，需要形成有预期的心灵契约确定需求不是信息单向流动，也是双向的
*
区域集中式招聘组织
集团
子公司1
子公司2
招聘HR
招聘HR
分散式招聘组织
典型的招聘组织模式
*
优势
劣势
集中式招聘
分散式招聘
有效的业务流程遵从能够很好的共享候选人资源构建统一的雇主品牌形象及时的分析与报表
业务响应慢需要复杂的激励方式清晰的角色与职责需要高效的IT系统
无法有效的实现流程遵从无法带来一致性的雇主品牌无法及时的招聘数据分析与报表无法资源共享

制定招聘计划教学课件PPT

‘猪肉佬’，经过四轮淘汰赛，昨晚共有33人与天地食品集团
签下确认书。”据说，增加的三人还是在千恩万谢中老板大发慈
悲施舍而来。
•
在几轮的淘汰赛中，每名研究生都要到广州金北市场的猪肉
档口卖几天猪肉，以观成效。企业老板陈生对1500研究生争夺
岗位也深感惊讶，他表示：“要知道，这些人上岗后基本上要从
基层做起，就是从当‘猪肉佬’做起啊！”记者采访一位已在国
扩大
③现有的岗位空缺，岗位上
的人不称职
④突发的雇员离职 ⑤岗位原有人员晋升 ⑥机构调整造成人员流动 ⑦使企业具有活力 ⑧HR储备
注意事项
防止出现虚报人数
适当参考以往的数据
Logo
一、招聘计划的内容
• （二）招聘基准
引例：猴子与岗位
美国加利福利亚大学的学者做了这样一个实验：把六只猴子分别关在3间空房子里，每间2只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤，伤得缺了耳朵断了腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了，只有第二间房子的猴子活得好好的。
Logo
连接：面试中的定势效应
• 在面试中，主考官总是带着一定的生活经验去审视
应聘者。一个人没见过英国人，但见了英国人，他可以根据从间接经验中得到的定势推测他比较有礼貌，有绅士风度；见了美国人，他可以推测这位美国人比较开朗、有冒险精神。如果一位主考官根据自己的经验认为反应灵活性非常重要，在面试中就会不自觉地给反应灵活的应聘者比较高的评价，而不管工作说是否对反应灵活性有要求。
优势心理：因处于主导地位而产生居高临下的心理倾向。首因效应：第一印象决定影响甚至决定后期的看法。近因效应：在招聘中主要体现为对比效应晕轮效应：以偏概全、以点带面投射效应：将自己的特性归到认识对象上归因效应：招聘者过分相信自己，认为自己永远正确定势效应：对某类对象形成了固定认识，影响了后期判断选择性知觉：倾向于认同自己的“同类”（爱好、气质、校友、宗教

人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件

5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增进了解的桥梁。欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后，欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。

招聘计划PPT课件

2021/6公/24司网址：xxxxx
16
确定招聘策略
招聘的规模招聘的标准招聘的时间策略招聘的地点策略招聘渠道和方法的选择组织宣传策略招聘的备选方案
2021/6/24
大专以上学历。三年以上工作经验，有带销售团队的经验，具备管理能力，计算机、市场营销、经济学、管理学等相关专业；具备良好的职业形象、职业素质及心态，言谈举止得体大方；有相关行业知识，熟悉培训流程；具备良好的沟通能力；能独立开展工作并承受较大工作压力，有培训工作经验者优先，男女不限。
2021/6/24
哈尔滨师范大学是一所二、招聘需求计划三、报名要求四、招聘条件五、考核原则和程序
哈师大人事处
2021/6/24
15
招聘广告的一般写法
先公司自我介绍 xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx
行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工.....企业文化等等都是招聘启事要写清楚的。
2021/6/24
6
制定招聘计划的注意事项
“部门本位主义”与人力的综合平衡 “招聘录用金字塔”
2021/6/24
7
招聘计划书的编写
企业招聘计划书是企业对聘用新员工的程序、时间、要求等做出安排的文书。企业招聘计划书通常是企业人事管理部门在招聘员工时向企业主管领导提出的书面报告，同时也向社会公布，便于应聘人员了解企业录用员工的要求。
确定招聘渠道选择招聘方法招聘费用预算
2021/6/24
5
招聘计划的主要内容
1、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；
2、招聘信息发布的时间和渠道； 3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓

2024年度招聘介绍PPT模板

2024/3/24
28
其他需要说明的问题
2024/3/24
薪资待遇
应聘者需要了解公司的薪资待遇和福利制度，以便做出更好的职业选择。
工作时间和地点
应聘者需要了解公司的工作时间和地点，以便安排自己的工作和生活。
保密协议
应聘者需要遵守公司的保密协议，不得泄露公司的机密信息。
29
2024/3/24
07
服务。
公司的企业文化注重团队协作、创新发展和客户至上，为员工提供良好的工作环境和发展空间。
公司的未来发展规划将继续扩大市场份额，提升品牌影响力，为员工提供更多的职业发展机会。
2024/3/24
32
对应聘者的感谢和祝福
感谢所有应聘者对本公司的关注和信任，你们的支持是我们前进的动力。
希望我们能够有机会与优秀的应聘者共同成长，共创辉煌。
2024/3/24
祝福所有应聘者在未来的职业生涯中能够不断取得进步和成功。
33
THANKS
感谢观看
2024/3/24
34
CATALOGUE
结束语
30
对本次招聘的期待和祝愿
期待本次招聘能够吸引到众多优秀的应聘者，为公司注入新的活力和动力。
2024/3/24
祝愿所有应聘者能够在本次招聘中找到适合自己的岗位，实现个人价值。
期待与优秀的应聘者携手共进，共同创造更加美好的未来。
31
对公司的宣传和推广
公司一直致力于打造行业内领先的品牌形象，提供优质的产品和
03
公司在研发方面取得了显著的成果，包括多项专利、软件著作
权等知识产权。
24
优秀团队、人才培养及晋升机会

招聘人事管理体系ppt课件

招聘及人事管理体系
FY 2008
1
对人才的定义
“人才”=符合组织价值观并推动企业成功和长远发展所需要的人员
2
TOP模型
Talent 才能
Passion 激情
职业成长
Organization
Need 组织需求
33
衡量关键人才的维度
培训
晋升
out
Plannin g out
4
对人才的期望
领导全球
实现全球战略的行为
策略面试的问题有以下特征：开放式，关注与工作有关的技巧或要求，提问与真实经历相关
Open-ended 开放式
• 描述一下你曾经参与的一项需要新的指导的项目
Action 行为
• 你对变革的需要怎么定义？你是怎么做的？
Result 结果
• 结果如何？
29
Strategic Interviewing 策略面试
A strategic interview also has a Job Related Purpose.
策略面试的目的与工作相关 • 你为什么要问这个问题？ • 这个问题与工作的需求相关吗？ • 你想知道哪些关于候选人的能力、经历或者技能等级？
31
Strategic Interviewing 策略面试
选择面试名单评估具体的经历/ 技能
HR与技术/招聘经理做出招聘决定
HR与技术/招聘经理进行筛选/面试/测试
招聘经理/对简历进行技术性的评价
-Candidate Pool 人才库-
HR选择能够符合基本要求的简历
-----------------------------RECRUITMENT 招聘-----------------------------------

人力资源招聘与配置PPT课件

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可编辑课件PPT
7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！