人力资源管理师二级-鉴定要素细目表
鉴定要素细目表
鉴定要素细目表
职业（工种）名称
企业人力资源管理师
等级
一级
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
重要
系数
备注
模块
单元
点
1
1
人力资源规划
1
1
1
根据企业发展战略目标，分析企业组织结构现状，比较竞争市场上同类企业组织能力的优势和劣势，从而提出人力资源战略规划，提升组织能力，优化组织结构的方案。
9
4
4
绩效管理
4
4
1
根据绩效管理的基本原则和原理，进行绩效管理系统的设计，并且监控检查绩效管理系统运行情况。
5
4
4
2
绩效管理的诊断。根据实施多维度反馈评价的基本方法，采用多种方法实施多维度反馈评价。
9
4
4
3
绩效考评结果的应用。
9
4
4
4
企业发展战略与平衡记分卡。进行平衡记分卡评价指标和标准体系的设计，制定平衡计分卡的实施计划。
9
1
1
2
根据企业人力资源规划实施过程情况，及时发现问题，提出优化和改进规划的措施。
5
1
1
3
根据企业内外环境的变化，及时提出改革和创新人力资源管理体制的系统思路，并且能够指导部下制定具体的管理方法。
9
1
1
4
根据人力资源发展要求，提出和审核人力资源管理费用预算，实施运作过程中的管理。
9
2
2
招聘与配置
2
2
9
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
【免费下载】人力资源管理师二级 鉴定要素细目表
21 2 1 1 2 岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
22 2 1 1 3 岗位胜任力模型的基本内容
23 2 1 1 4 建立岗位胜任力模型的步骤
24 2 1 1 5 岗位胜任力模型的作用
25 2 1 1 6 岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
212
26 2 1 2 1 招聘策略的规划
27 2 1 2 2 招聘的人员策略
1
《 企 业 人 力 资 源 管 理 师 》（ 二 级 ）
理论知识鉴定要素细目表
企业人力资源管理师
人力资源规划 战略、组织变革与企业制度 人力资源战略 1 战略管理的概念 2 人力资源战略管理 组织变革与企业制度 1 组织变革与人力资源管理变革 2 企业制度 人力资源规划的制定和实施 人力资源规划的影响因素与制定程序 1 人力资源规划的影响因素 2 人力资源规划的制定程序 人力资源供求预测 1 人力资源需求预测方法 2 人力资源供给预测技术 工作分析与工作再设计 工作分析 1 工作分析的目的与内容 2 工作分析的方法 工作再设计 1 工作再设计的思想 2 工作再设计的方法 3 从工作再设计到业务流程再造 人力资源会计 人力资源成本核算方法 1 人力资源原始成本核算方法 2 人力资源重置成本的核算方法 人力资源成本核算程序 1 掌握现有人力资源的原始材料 2 对现有人力资源分类汇总 3 制定人力资源标准成本 4 编制反映人力资源成本状况的报表 招聘与配置 招聘准备
培训需求分析
68 3 3 3 1 培训需求分析的实施程序
69 3 3 3 2 培训需求分析报告的撰写
34
341
70 3 4 1 1 培训成果转化的定义
培训效果评估
培训成果的转化
71 3 4 1 2 影响培训成果转化的因素
人力资源管理师二级鉴定要素细目表范文
培训内容：涵盖人力资源管 理师二级所需的知识和技能
培训时间：不少于400学时
培训方式：采用多种形式， 包括面授、案例分析、实践
操作等
培训师资：具备丰富的教学 经验和人力 考试方式：闭卷、上机考试 考试时长：120分钟 合格标准：满分100分，60分合格
案例总结：总结该案例的启示和 人力资源管理师在实践中应注意 的问题
案例背景：某政 府部门在人力资 源管理方面面临 的问题和挑战。
案例描述：该政 府部门采取了哪 些措施来改进人 力资源管理，以 及实施过程中的
困难和挑战。
案例分析：分析 该政府部门在人 力资源管理方面 的成功经验和不 足之处，以及可 以借鉴和改进的
针对这些不足，有 哪些改进方向？
改进后的人力资源 管理师二级鉴定要 素细目表将如何更 好地服务于人力资 源管理师的职业发 展？
如何确保改进后的 人力资源管理师二 级鉴定要素细目表 在实际应用中得到 有效执行？
数字化和智能化技术的应用将更加广泛，提高鉴定效率和准确性。
未来人力资源管理师二级鉴定要素细目表将更加注重实践能力和综合素质 的考察。
劳动法：了解劳 动法的基本原则 和规定，如劳动 合同、工作时间、 工资福利等。
社会保险法：熟 悉社会保险法的 基本内容，包括 养老保险、医疗 保险、工伤保险 等。
劳动争议解决法： 掌握劳动争议解 决法的基本程序 和规定，如调解、 仲裁、诉讼等。
反歧视法：了解 反歧视法的基本 原则和规定，如 性别、年龄、种 族等方面的歧视。
XX,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：XX
目录
CONTENTS
职业基本要求：具备职业道德、基本素质和职业发展能力
《人力资源管理师》鉴定要素细目表
理论知识鉴定要素细目表
职业（工种）
人力资源管理师
等级
一 二 三 四 五 其它
□■□□□□
职业代码
序号
鉴定点代码
鉴定内容
分数系数
重要系数
备注
章
节
目
点
1
人力资源规划
20
1
1
战略、组织变革与企业制度
10
9
1
1
1
人力资源战略
7
9
1
1
1
1
1
战略管理的概念
2
9
2
1
1
1
2
人力资源战略管理
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
6
9
2
1
1
职业技能鉴定-鉴定要素细目表样表
相
A 安全知识 4 01 正确使用劳保护具
关
(02:00:00)
02 遵守操作规程
知
B 文明生产 2 01 正确使用钳工工具
识
(02:01:00)
02 正确操作钳工车间设备
C
03 劳保用品的要求
10%
C 电气传动 4
(05:02:01)
(01:01:01)
01 低压电器的结构及在控制电路中的作用 02 异步电动机电器控制知识
02 内径千分表的结构、原理及使用
25%
03 内径百分表的结构、原理及使用
(04:03:01)
04 水平仪的结构、原理及使用
05 自准直仪的结构、原理及使用
A 划线
15
(02:01:00)
01 划线工具的使用 02 立体划线时操作要点
03 典型个规则工件的划线操作要点
专
B 錾削
12 01 錾子的角度及热处理
业
(01:01:00)
02 錾削方法
知
C 锉削
15 01 锉刀的选择
识
(01:00:01)
02 锉削的方法
B
D 锯削
8 01 锯路
65%
(02:01:00)
02 锯条的选择
(07:04:02)
03 锯割方法
E 孔加工
15
(01:01:01)
01 各种特殊孔的钻削要求 02 钻孔冷却润滑液选用
03 扩孔、锪孔、铰孔的方法及刀具选择
《鉴定要素细目表》样表
行业：机械行业 工种：钳工 等级：初/中/高
行为领域
代码
鉴定范围 (重要比例)
鉴定 比重
代码
鉴定方式：知识/技能 鉴定点
企业人力资源管理师二级考核
企业人力资源管理师考核（二
鉴定要素细
鉴定要素细目表中所列出的鉴定点
能鉴定题库抽题组卷的基本范围，它反映了当前本职业对于从业人员能力要求的主要内容。
鉴定要素细目表中，每个鉴定点都X代表素，属于学员应当掌握的重要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当理解的较为重要的鉴定点；Z代表辅助要素，属于学员应当了解的最低鉴定点。
在鉴定要素细目表中，鉴定比重指
的分数比例。
例如，某一鉴定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中属于该鉴定范围的试题，在满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值为10分。
核（二级）相关知识和能力要求
要素细目表说明
鉴定点，即鉴定考核的重点，是国家职业技范围，它反映了当前本职业对于从业人员知识和
定点都有其重要程度指标，其中X代表核心要要鉴定点；Y代表一般要素，属于学员应当熟悉和代表辅助要素，属于学员应当了解的最低层次的
比重指标表示在一份试卷中该鉴定范围所占定范围的鉴定比重为10%，就表示从题库中抽取的满分为100分的一份试卷中，所赋予的分值尽可能。
企业人力资源管理师级鉴定要素细目表
6
6
4
根据企业社会责任的要求，制定并实施员工援助计划，进行员工压力管理，推行民主沟通和投诉制度。
5
7
7
战略人力资源管理
7
7
1
灵活协助企业组织变革
5
7
7
2
供给导向转向需求导向
5
7
7
3
人力资源管理角色多元化发展
5
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
9
5
5
薪酬福利
5
5
1
根据企业战略发展和人力资源规划的要求，建立企业薪酬管理体系，并根据市场上薪酬变化，提出战略性薪酬管理的改进方案。
5
5
5
2
根据企业战略性薪酬体系的原则，在企业不同发展阶段提出具体的薪酬策略。
9
5
5
3
设计和组织市场薪酬调查活动，为企业提供及时信息，为解决在人力资源发展和保留骨干方面的问题提供指导建议。
9
5
5
4
根据年度人力资源规划，提出人力资源管理费用预算。
9
6
6
劳动关系
6
6
1
根据国家政策和法规的要求，及时审核企业劳动合同和各类专项协议书，组织修订企业人力资源管理的各项制度。
9
6
6
2
运用各种方式进行集体协商，处理和防止重大争议事件，采取措施化解矛盾。
9
6
6
3
以人力资源专业管理者身份指导企业管理者协调化解日常工作中的劳动争议。
1
招聘战略的制定。胜任特征模型构建和岗位胜任特征的概念和种类，确立绩效标准。
5
2
4
2
技能操作鉴定要素细目表(电工技师)
鉴定点
一级
二级
三级
代码
名称
代码
名称
代码
名称
代码
名称
A
技能要求
A
工作前准备
B
工具、量具、仪器、仪表
001
双示波器的使用于维护
D
读图分析与计算
001
绘制三段式电流保护安装图
002
把具有差动保护的高压电动机保护原理图改画成安装图
003
中央信号的工作原理分析
004
设计三相桥式半控整流电路
005
画出复合电压闭锁过流保护原理图
006
数字式高压电动机保护整值计算
B
装调与维修
A
电气检修排除故障
001
35KV变压器检修工艺
002
ELK-1滑差电动机可控硅调速电路的故障判断与处理
003
晶闸管单相半控桥直流电动机调速电路调速失控的故障判断与处理
004
电动机差动保护拒动的故障判断与处理
005
异步电动机电磁式机械制动电路制动失控故障的判断与处理
装卸料小车多方式运行PLC控制系统程序设计与调试
C
调试与测绘
001
主变压器差动保护（BCH-2）整定值调校
002
35KV变压器大修方案中试验的技术要求
003
浇注式电流互感器绝缘试验
004
变压器吸收比试验
005
直流泄漏和耐压试验
006
交流耐压试验
D
新技术应用
001
微机保护定值输入，校验各定制的动作情况
002
皮带运输机PLC控制系统程序设计与调试
003
006
20/5t桥式起重机电气控制线路故障检修
操作技能鉴定要素细目表
操作技能鉴定要素细目表摘要：一、前言二、操作技能鉴定要素细目表的概述1.操作技能鉴定要素细目表的概念2.操作技能鉴定要素细目表的作用三、操作技能鉴定要素细目表的具体内容1.技能等级划分2.技能鉴定标准3.技能鉴定流程四、操作技能鉴定要素细目表的应用领域1.职业教育与培训2.企业人力资源管理3.职业技能竞赛五、操作技能鉴定要素细目表的局限性与改进方向1.局限性2.改进方向六、总结正文：一、前言随着我国经济的快速发展，职业技能人才的培养和选拔成为越来越重要的课题。
操作技能鉴定要素细目表作为一种衡量劳动者操作技能水平的工具，在我国职业技能鉴定领域发挥着重要作用。
本文将对操作技能鉴定要素细目表进行详细解读，以期为职业技能鉴定工作提供参考。
二、操作技能鉴定要素细目表的概述1.操作技能鉴定要素细目表的概念操作技能鉴定要素细目表，是对劳动者在某一特定职业领域内所需操作技能进行分类、分级和细化的表格。
它将职业技能划分为若干具体的操作技能要素，并对每个要素进行等级划分，以便于衡量劳动者在各个技能要素上的掌握程度。
2.操作技能鉴定要素细目表的作用操作技能鉴定要素细目表的主要作用有：为职业教育和培训提供依据，帮助劳动者了解自己在各个技能要素上的优劣势，有针对性地进行技能提升；为企业招聘和选拔人才提供参考，帮助企业快速了解应聘者在相关技能方面的水平；为职业技能竞赛提供评判标准，确保竞赛的公平、公正、公开。
三、操作技能鉴定要素细目表的具体内容1.技能等级划分操作技能鉴定要素细目表对每个技能要素都进行了等级划分，通常分为初级、中级、高级和特级等不同层次。
劳动者可以根据自己的技能水平，有针对性地进行学习和提升。
2.技能鉴定标准操作技能鉴定要素细目表明确了每个技能要素的鉴定标准，包括技能操作流程、操作要求、评判细则等。
劳动者可以根据这些标准，检验自己的技能水平是否达到相应等级的要求。
3.技能鉴定流程操作技能鉴定要素细目表还规定了技能鉴定的具体流程，包括报名、培训、考试、评分、发证等环节。
企业职业(岗位)技能等级定级评价表(企业人力资源管理师二级)
3、培训与开发（15分）
企业员工培训与开发体系的设计与完善：能够完成企业员工培训与开发体系的结构设计；能够完成企业员工培训与开发体系运行的各项基础工作
2
企业员工培训与开发计划的设计与实施：能够设计企业员工培训与开发的中长期规划；能够设计企业员工年度培训与开发计划；能够实施企业员工年度培训与开发计划
2
面试的组织与实施：能够设计面试的程序；能够制定结构化面试、行为化面试的具体方案；能够组织实施结松化和行为化面试；能够解决面试过程中常见的问题；能够运用群体决策法做出招聘决策
3
心理测验的组织与实施：能够制定职业心理测验标准；能够合理选择心理测验工具；能够应用职业心理测验的结果
2
人力资源动态配置:能够选择员工晋升策略；能够提出员工晋升、调动、降职、处罚及岗位轮换的具体对策；能够分析员工流动率等相关指标；能够组织实施离职人员的面谈
3
培训课程体系设计与培训资源开发：能够设计员工培训课程体系；能够开发利用各种培训与开发资源
2
企业管理人员技能培训与开发：能够设计企业管理人员培训与开发体系：能够设计管理培训课程、管理技能培训与开发项目：能够选择应用企业管理人员技能培训与开发的各种方法
3
企业员工培训效果评估：能够设计企业员工培训效果评估体系；能够设计企业员工培训效果评估指标；能够选择应用企业员工培训效果评估方法
薪酬制度设计：能够根据薪酬战略设计薪酬制度；能够设计宽带薪酬体系；能够设计岗位、技能和绩效等基本薪酬制度；能够制订薪酬计划
3
岗位评价：能够设计岗位评价系统；能够进行岗位分类与分级
2
市场薪酬调查：能够设计市场薪酬调查方案；能够根据薪酬调查数据确定薪酬水平
3
企业补充保险管理：能够设计企业年金计划；能够设计企业补充医疗保险制度
二级企业人力资源管理师综合评审要素及配分表
评分要素
基础理论知识的掌握和应用
综合分析和解决问题的能力
逻辑思维与语言表达能力
合计
分 值
30
50
20
100
评审要点
观点明确；能够显示出深厚的理论功底；紧紧围绕相关的人力资源理论；论述分析有理有据；充分联系实际和给定案例材料；所回答的答案理论要点与给定参考答案接近或者更为合理、详尽。
对案例问题提出对策，对策合理且可行，预计到实施对策过程中可能遇到的困难或阻力，并有针对性的措施和建议；所答内容针对案例所提的问题；
见解深刻，体现出对实际的深入细致了解；回答过程能体现出人力资源工作的经历。
结构完整，条理清晰；主次详略得当；语言简洁、表达连贯、流利；对所言内容熟悉。
配分
好
26-30
41-50
16-20
中
16-25
31-40
11-15
差
1-15
1-30
1-10
备注：1、企业人力资源管理师（二级）综合评审采用结构化面试方式，通过案例、考察考生基础理论知识的掌握和应用、综合分析和解决问题的能力、逻辑思维与语言表达能力。
2、综合评审采用百分制，考评员根据给定的要素配分，在评分表上打分。
《企业人力资源管理师》(四级)理论知识鉴定要素细目表
《企业人力资源管理师》（四级）
理论知识鉴定要素细目表
23 1 3 2 7 交叉反馈法
2 招聘与配置
2 1 人员招聘概述
2 1 1 人员招聘的概念和意义24 2 1 1 1 人员招聘的概念
51 2 3 2 3 奖学金制度或联合办学
2 3 3 校园招聘的实施措施
52 2 3 3 1 做好充分的准备工作
53 2 3 3 2 选准招聘的学校和专业
54 2 3 3 3 做好校园招聘的面试工作
80 4 1 2 1 绩效计划
81 4 1 2 2 绩效实施
82 4 1 2 3 绩效评估
83 4 1 2 4 绩效反馈
84 4 1 2 5 绩效结果应用
110 5 2 2 2 社会保险
111 5 2 2 3 住房公积金制度
112 5 2 2 4 工作时间和休息休假
5 3 薪酬管理信息收集与分析
5 3 1 薪酬管理信息
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)
《企业人力资源管理师》（四级）
操作技能鉴定要素细目表
(重要系数：以1、5、9表示，数字越大，重要程度越高)。
职业技能鉴定要素细目表和卷库编写要求
职业技能鉴定要素细⽬表和卷库编写要求鉴定要素细⽬表和卷库编写要求（⼀）鉴定要素细⽬表编写要求职业技能鉴定本质上是⼀种测量和评价，即考试。
在考试学分类中，职业技能鉴定属于标准参照考试。
⼀、鉴定要素细⽬表的定义：以国家职业标准为依据，对职业技能的可鉴定要素进⾏逐级逐层细分，形成具有可操作性和相关特征的结构化清单。
鉴定要素细⽬表实际上就是通常所说的考试⼤纲。
例如：初级摄影师理论知识鉴定要素细⽬表(节录)职业：摄影师等级：初级鉴定⽅式：理论知识页码：1填表⼈：※※※填表⽇期：200 年⽉⽇审表⼈：※※※审表⽇期：200 年⽉⽇↓↓↓↓↓三、鉴定要素：鉴定要素是该职业（⼯种）进⾏第三⽅认证时，所要求鉴定考核的具体内容和结构。
鉴定要素的特点：鉴定要素具有层次性、结构性和分布性三个特点。
层次性是指⾏为领域、鉴定范围、鉴定内容、鉴定点四个层次（为了⽅便，现在将鉴定层次简化为鉴定范围、鉴定点⼆个层次，其中鉴定范围可分解为2-6级）；结构性是指鉴定点的权重，即重要程度，鉴定要素的层次结构明确了鉴定内容的具体范畴及相互关系；分布性是指各部分应考内容之间的⽐例关系，即各部分内容的鉴定⽐重应与国家职业标准的⽐重表⼀致。
鉴定要素细⽬表为组卷⽅案的制定明确了具体的数据标准。
鉴定点：最⼩的、不可分割的可鉴定的职业技能要素。
四、鉴定要素细⽬表的基本结构鉴定要素细⽬表由鉴定范围、鉴定点两部分组成，（可参阅《国家职业技能鉴定命题技术标准》表2.1、表2.2），每⼀部分⼜由代码、名称、鉴定⽐重和重要程度（或重要程度⽐例）四部分组成。
1．鉴定点的重要程度⼀个鉴定点所涵盖内容在相应鉴定领域中的重要性程度，反映每个鉴定点在整体集合中的相对重要性⽔平。
分为三个等级（X，Y，Z）：核⼼要素（X）——在本职业技能要素中，占据关键地位，具有必备性、典型性的鉴定点；⼀般要素（Y）——在本职业技能要素中，具有基础性质或处于关键点之间的必要衔接性质的鉴定点；辅助要素（Z）——在本职业技能要素中，具有相对于关键要素和⼀般要素的次要功能，或辅助性、背景性的鉴定点。
助理人力资源管理师鉴定要素细目表
3
2
1
劳动合同的必备条款
2
9
195
6
3
2
2
劳动合同的可备条款
1
5
6
3
3
劳动合同的订立和生效
2
9
196
6
3
3
1
劳动合同订立的原则
1
9
197
6
3
3
2
劳动合同的订立程序
1
5
198
6
3
3
3
劳动合同的主体资格
1
5
199
6
3
3
4
无效劳动合同
1
9
6
3
4
劳动合同的履行和变更
2
9
200
6
3
4
1
劳动合同的履行及其原则
1
5
2
3
心理测验及其应用
2
5
2
3
1
心理测验基础知识
1
1
58
2
3
1
1
心理测验的概念
1
1
59
2
3
1
2
心理测验的性质与作用
1
5
60
2
3
1
3
心理测验的种类及其功能
1
5
61
2
3
1
4
心理测验的要紧技术指标
1
1
2
3
3
心理测验在聘请中的应用
1
9
62
2
3
3
1
心理测验的方法及其要紧内容
1
1
63
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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2
考评结果的误差调整
1
9
94
4
2
6
3
选择考评方法的原则
1
9
4
3
绩效考评结果与应用
4
9
4
3
1
制定绩效改进计划
2
9
95
4
3
1
1
绩效考评的四个要点
1
9
96
4
1
岗位胜任力分析
2
5
20
2
1
1
1
岗位胜任力的概念
1
5
21
2
1
1
2
岗位胜任力分析和工作分析之间的区别
1
5
22
2
1
1
3
岗位胜任力模型的基本内容
1
5
23
2
1
1
4
建立岗位胜任力模型的步骤
1
5
24
2
1
1
5
岗位胜任力模型的作用
1
5
25
2
1
1
6
岗位胜任力模型使用中需要注意的问题
1
5
2
1
2
招聘策略
2
9
26
2
1
2
1
招聘策略的规划
2
2
1
3
制定人力资源测评方案
1
9
2
2
2
招聘风险的控制
2
5
35
2
2
2
1
招聘风险的类别
1
5
36
2
2
2
2
控制招聘风险的方法
1
9
2
3
员工调配与晋升
2
5
2
3
1
员工调配
1
1
37
2
3
1
1
员工调配的含义和作用
1
1
38
2
3
1
2
员工调配的原则和类型
1
1
39
2
3
1
3
员工调配的程序
1
1
2
3
2
员工晋升
1
9
40
2
3
2
1
员工晋升的意义及原则
1
5
59
3
2
1
5
过渡型培训模式
1
5
60
3
2
1
6
持续发展型培训模式
1
5
3
2
2
培训与开发的方法
2
5
61
3
2
2
1
培训的基本方法
1
5
62
3
2
2
2
能力开发的方法
1
9
3
3
培训与开发制度及规划的制定
3
3
3
1
培训与开发制度的制定
1
5
63
3
3
1
1
企业培训与开发制度的内容
1
5
64
3
3
1
2
企业培训与开发制度的制定
1
5
3
3
1
9
27
2
1
2
2
招聘的人员策略
1
9
28
2
1
2
3
招聘的地点策略
1
5
29
2
1
2
4
招聘的时间策略
1
9
2
1
3
招聘来源和渠道的分析与选择
2
9
30
2
1
3
1
招聘来源的分析与选择
1
9
31
2
1
3
2
招聘渠道的分析与选择
1
9
2
2
招聘实施
4
5
2
2
1
人员选拔的方法及其应用
2
9
32
2
2
1
1
面试
1
9
33
2
2
1
2
评价中心技术
1
9
34
1
9
41
2
3
2
2
员工晋升方式
1
9
42
2
3
2
3
建立和完善员工晋升的内部机制和外部环境
1
9
2
4
员工离职管理
3
9
2
4
1
员工离职问题的处理
1
5
43
2
4
1
1
离职员工的关系管理
1
5
44
2
4
1
2
员工离职的原因分析
1
5
45
2
4
1
3
离职面谈
1
9
46
2
4
1
4
正确看待离职员工
1
5
2
4
2
控制员工流失率的策略
2
5
47
2
4
2
1
2
制定培训与开发的规定和计划
1
5
65
3
3
2
1
制定培训与开发制度及规划应遵循的原则和步骤
1
5
66
3
3
2
2
培训与开发规划的主要内容
1
5
67
3
3
2
3
制定年度培训与开发计划
1
9
3
3
3
培训需求分析
1
9
68
3
3
3
1
培训需求分析的实施程序
1
5
69
3
3
3
2
培训需求分析报告的撰写
1
9
3
4
培训效果评估
3
5
3
4
1
培训成果的转化
1
5
70
3
4
1
1
培训成果转化的定义
1
5
71
3
4
1
2
影响培训成果转化的因素
1
9
3
4
2
培训效果评估的内容和层次
1
5
72
3
4
2
1
培训效果评估的内容
1
5
73
3
4
2
2
培训效果评估的层次与方法
1
5
3
4
3
培训效果评估报告
1
5
74
3
4
3
1
评估报告的结构和内容
1
5
75
3
4
3
2
评估报告的撰写要求
1
5
3
5
职业生涯管理
3
5
2
3
3
设定关键绩效指标时应注意的问题
1
5
4
2
4
360度绩效考评法
1
5
89
4
2
4
1
360度绩效考评法的基本程序
1
5
90
4
2
42Leabharlann 基于互联网的360度绩效考评
1
5
4
2
5
平衡计分卡
1
5
91
4
2
5
1
平衡计分卡的基本内容
1
5
4
2
6
绩效考评误差的纠正与选择考评方法的原则
2
9
92
4
2
6
1
绩效考评中的误差
1
9
93
4
2
2
9
81
4
1
2
1
绩效管理实施中存在的问题
1
9
82
4
1
2
2
有效实施绩效管理
1
9
4
2
绩效考评方法
8
5
4
2
1
比较法
1
5
83
4
2
1
1
直接排列法
1
9
84
4
2
1
2
强制分配法
1
5
4
2
2
量表法
1
5
85
4
2
2
1
特征评核表
1
5
4
2
3
关键绩效指标
2
5
86
4
2
3
1
关键绩效指标的含义
1
1
87
4
2
3
2
编制关键绩效指标
1
5
88
4
2
5
1
3
工作分析与工作再设计
3
9
1
3
1
工作分析
2
9
9
1
3
1
1
工作分析的目的与内容
1
9
10
1
3
1
2
工作分析的方法
1
9
1
3
2
工作再设计
1
1
11
1
3
2
1
工作再设计的思想
1
1
12
1
3
2
2
工作再设计的方法
1