人力资源管理管理小抄.

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人力资源管理小抄(已排版)

《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

11．甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。

人力资源管理小抄5

xinzi一、名词解释：1、人力资源：是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

3、人性：是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象，人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。

人性假设是人性研究的理论成果（各位学员务必弄懂每种人性假设及其相应的管理理论、管理方式）。

4、“经济人”假设：“经济人”又称为“理性人”、“实利人”或“唯利人”。

它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作就是为了得到经济报酬的一种人性理论。

这一假设的核心内容是：①人的本性是不喜欢工作的，只要可能，人就会逃避工作；②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作；③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切；④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响；⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们去努力工作。

5、“社会人”假设：“社会人”又称为“社交人”。

它是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。

这一假设来自霍桑实验，其核心思想就是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。

6、“自我实现的人”假设：“自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出来的。

自我实现是指人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，人才会感到满足。

它假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。

企业人力资源管理师级小抄

第四章
沟通能力
有效沟通：能够清晰、准确地传达信息，并理解对方的
反馈。
倾听能力：能够耐心、专注地倾听他人的意见和需求，理解对方的观
点和情感。
表达技巧：能够用适当的语言和方式表达自己的观点和需求，使对方能够理解并接
受。
谈判能力：能够在冲突和分歧中寻求共识，与对方达成协
议和妥协。
添加标题
职业发展路径：企业人力资源管理师的职业发展路径一般包括初级、中级、高级三个层次，不同层次对应不同的职责和能力要求。
添加标题
职业前景：随着企业对于人力资源管理重要性的认识不断提高，企业人力资源管理师的需求量也在逐渐增加，职业前景广阔。
添加标题
职业能力要求：企业人力资源管理师需要具备较强的人际沟通能力、组织协调能力、领导能力等，同时还需要了解劳动法律法规、人力资源管理理论和实践等方面的知识。
设计薪酬福利方案
核算与发放员工薪酬福利
劳动关系管理
劳动合同管理：与企业员工签订、变更、解
除劳动合同
劳动争议处理：协调处理企业与员工之间的
劳动纠纷
员工权益维护：维护员工的合法权益，如工
资、工时等
员工关系维护：建立良好的员工关系，提高员工满意度和
忠诚度
企业人力资源管理师的技能要求
组织协调能力
能够有效协调组织内部的人力资源，实现合理配置和最大化利用
具备解决冲突和化解矛盾的能力，维护组织内部的稳定和团结
善于沟通协调，能够与员工和管理层保持良好的沟通和合作关系
了解组织架构和流程，能够根据组织需求进行合理的人员调整和安排
领导能力
制定战略和目标：企业人力资源管理师需要能够制定战略和目标，并确保组织目标的实现。

电大人力资源管理期末小抄(亲试)

综合分析题1、人力资源管理的目标与任务是什么？人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。

显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面：⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：①规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。

2、与“经济人”假设相应的管理方式是什么？答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。

管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。

⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。

员工的任务就是听从指挥，努力生产。

⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。

⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

3、怎样培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。

要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。

因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。

为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起。

（2）增强领导者自身的影响力。

领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。

电大【人力资源管理】考试小抄

1.人力资源：答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。

这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。

2.需要：答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。

3.组织结构：答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。

4.人力资源配置：答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。

5.管理：答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

1、人力资源P2 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理P6 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本P3 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理P22 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励P27 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划P59 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

1、职务P74 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

2、定额P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

2019年自考00147《人力资源管理(一)》重点笔记小抄版

第一章：绪论第一节人力资源管理概述一，人力资源的概念和特点从内涵上看，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

二、人力资源的特点（多选）包括数量和质量特点：1，不可剥夺性（最根本的特征） 2，时代性3，时效性4，生物性 5，能动性6，再生性7，增值性三．人力资源管理的概念1，宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2，微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理，包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称四、人力资源管理的目标与功能目标：1，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的2，通过人与人，事与事，人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的3，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标,功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整五．人力资源管理的活动领域1，工作分析与工作设计2，人力资源规划（具有先导性和战略性，处于核心地位）3，招募与甄选4，培训与开发5，绩效考核6，薪资结构、奖金与福利六．人力资源管理的模式1，产业模式（20世纪50年代）2，投资模式（20世纪60-70年代）3，参与模式（20世纪80-90年代）4，高灵活性模式（20世纪90年代后）第二节人力资源管理的发展阶段一，人力资源管理的发展阶段1，初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2，人事管理阶段：以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应3，人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4，战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度二，人力资源战略的类型1，积累型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获得合适的人才，以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢2，效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训3，协助型战略：介于积累型与效用型之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间有良好的人际关系三，人力资源战略的特征1，人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年2，人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3，人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四，人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型，双向型、独立型第三节现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战1，经济全球化的冲击2，多元文化的融合与冲突3，信息技术的全面渗透4，人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势1，人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2，人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3，直线管理部门承担人力资源管理的职责4，政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三、人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章：工作分析第一节：工作分析概述一，泰罗的工作研究是系统性的观察与分析，他对工作分析研究的主要贡献是：1，寻找最佳的工作方法2，采用物质刺激维持工人的积极性二，基本概念1，工作分析的基本概念分两大部分：第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念：职级——指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等——指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三，工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析最终产出表现为职位说明书（包括工作描述与工作范围）1，工作分析的定义从三个方面进行：①工作分析是一个过程②这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的描述，二是关于任职资格方面的内容③工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2，工作分析的八要素：who what whom why when where how how much四，工作分析的功用1，工作分析的意义体现在五个方面：①为人力资源管理各项功能决策提供基础②通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职“的效果④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工2，工作分析的作用：①人力资源规划②招聘与甄选③员工的任用与配置④培训⑤绩效评估⑥薪酬设计⑦职业生涯设计五，工作分析原则：目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节工作分析的方法与流程一工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法，工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1，收集工作信息的基本方法：①观察法：工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式，并以文字或图表、图像等形式记录下来，以收集工作信息的方法，适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。

公共部门人力资源管理小抄(1)

公共部门人力资源管理小抄引言公共部门人力资源管理是指在政府机构和公共组织中负责管理和开发人力资源的一系列活动。

这些活动包括招聘、培训、绩效管理、员工福利和劳动关系等方面。

由于公共部门的特殊性，人力资源管理在这里面临着与私营部门不同的挑战和机遇。

本文将介绍公共部门人力资源管理的重要性和挑战，并提供一些实用的策略和技巧来改进和优化公共部门人力资源管理。

1. 重要性公共部门人力资源管理的重要性不言而喻。

公共部门是为公众服务的机构，其员工的素质和能力直接影响公共服务的质量和效率。

良好的人力资源管理可以帮助公共部门招聘和留住优秀人才，提升员工满意度，提高工作效率，以及增强公共服务的竞争力。

2. 挑战尽管公共部门人力资源管理的重要性已经得到了广泛认可，但在实践过程中，仍然面临着一些挑战：a) 高度规范化的招聘流程公共部门招聘通常需要经过多个层级的审核和批准；此外，还需要公平竞争原则的遵守。

这些规范化的流程增加了招聘的时间和成本，使得公共部门在吸引优秀人才方面面临一定的挑战。

b) 公共部门职位的稳定性相较于私营部门，公共部门的职位更加稳定。

这意味着公共部门的员工更有可能选择长期稳定的就业而不是追求个人发展的机会。

这对于公共部门招聘和员工发展提出了一定的挑战。

c) 绩效管理的复杂性公共部门的绩效管理要考虑到多个利益相关者的需求和要求，更加复杂。

此外，公共部门往往由政策和规章制度所约束，使得绩效管理更加具有挑战性。

d) 公共部门的薪酬结构由于公共部门的特殊性，其薪酬结构往往比私营部门更为复杂。

公共部门需要考虑到公平、透明和竞争的原则，同时也要满足员工的合理期望，这对人力资源管理提出了更高的要求。

3. 改进策略和技巧为了克服公共部门人力资源管理中的挑战，以下是一些实用的策略和技巧：a) 强调公共服务的吸引力公共部门人力资源管理需要将公共服务的吸引力作为核心要素。

通过宣传公共部门的使命和作用，吸引那些对公益事业有热情和责任感的人才加入，从而提高员工素质。

人力资源管理整理版小抄

1.人力资源的特征有哪些？P6○1人力资源局有双重性。

人力资源即具有生产性，又有消费性。

人力资源的生产性是指人力资源是物质财富的创造者，而且人力资源的利用需要一定条件。

人力资源的消费性是指人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质财富。

○2人力资源的能动性。

（1）人具有意识，知道活动的目的，因此人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系。

（2）人在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。

（3）人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，使得自己得到补偿、更新和发展，非人力资源不具有这种特性。

（4）人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。

○3人力资源的开发持续性。

人力资源的开发持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成最终产品之后就无法继续开发了。

开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且培训，积累，创造过程也是开发过程，人力资源是可以多次开发的资源。

○4人力资源的时效性。

人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。

○5人力资源的社会性。

由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受其社会文化的影响，形成了特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。

2.人力资源管理的特征有哪些？（1）人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富（2）人力资源管理强调组织与员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性与责任感。

（3）人力资源管理在理论上市跨多个学科的。

现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。

（4）人力资源管理运作的整体性。

人力资源管理的运作必须依赖整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。

3.人力资源管理的基本功能有哪些？（1）获取：包括招聘、考试、选拔和委派（2）整合：使员工了解企业宗旨和价值观，接受和遵从指导，加强对企业组织的认同感与归属感（3）保持和激励：向员工提供奖酬，增加其满意感，使其安心和积极工作（4）控制和调整：控制和调整包括员工的素质，考核其效绩，作出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。

广东电大人力资源管理考试小抄 100%出题率

人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力资源的进行培训、组织、使人力、财力、物力后保持最佳比例，使人尽其才，实现组织目标和人力资源的价值。

人本管理：指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

人力资源成本：是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、保障、必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

劳动关系：是提劳动者为其组织提供劳动，并从其组织获得报酬所形成的一种社会关系，也包括一切劳动者在进行社会劳动时所形成的所有劳动方面的关系。

人力资源投资：是指改变为人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能和投资。

职业生涯管理：是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

工作分析：是指组织中一项重要的管理活动，具体包括收集、分析、整理与工作和关的各种信息，为组织管理变革以及人力资源管理提供支持和依据。

员工保障管理：是指社会成员因年老、失业、生育、死亡、灾害等原因在生活困难时，由国家或社会给予一定的经济帮助的社会制度。

人力资源会计；是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。

人性；是指人的本性或是人的本质属性。

它是人类学、社会学、哲学、心理学、管理学等诸多学科的研究对象。

人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

人才资源；是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。

人力资源：是指一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口和总和。

劳动力资源：是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。

它是一个国家或地区所拥有的具有劳动能力的人口总和，主要包括适龄就业人口、未成年就业人口及老年就业人口。

人力资源规划：是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定了人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。

三级人力资源管理师小抄横版

劳动关系的法律法规要求
劳动合同的签订、变更和解除
工作时间、休息休假和工资待遇
劳动安全卫生和职业培训
劳动争议的调解和仲裁
汇报人：XX
感谢您的观看
改进措施：针对员工的不足之处制定具体的改进计划，并提供相应的培训和支持，以提升员工的工作绩效。
持续沟通：在绩效管理过程中保持持续的沟通，确保员工理解和接受反馈和改进措施。
激励与奖励：通过激励和奖励机制，鼓励员工积极改进工作表现，提高工作满意度和绩效。
绩效管理的应用与实践
定义：绩效管理是通过对员工的工作表现和业绩进行评估和反馈，以达到企业目标的过程。
薪酬体系的概念和作用
薪酬体系的设计原则和流程
薪酬体系的管理和调整机制
福利政策制定与实施
添加标题
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福利政策的内容：包括但不限于员工保险、住房补贴、带薪年假、节日福利等
制定福利政策的目的：吸引和留住人才，提高员工满意度和忠诚度
福利政策的制定过程：由人力资源部门负责，与员工代表和公司领导层共同商议制定
确定培训需求：通过调查和评估，了解员工的知识、技能和素质需求
培训实施：按照培训计划，组织培训活动，确保培训的顺利进行
培训效果评估：对培训效果进行评估，总结经验教训，不断改进培训计划
培训效果评估与反馈
反馈机制：及时收集员工对培训的意见和建议，调整培训内容和方式。
培训效果评估的目的：对培训效果进行客观评价，为后续培训计划提供依据。
人力资源管理的基本原则
战略导向：将人力资源管理与组织战略相结合，为实现组织目标提供支持。
公平公正：对所有员工一视同仁，按照统一标准进行管理。
人性化管理：关注员工的需求和发展，提供良好的工作环境和职业发展机会。

公共部门人力资源管理小抄

●公共部门人力资源管理(一)选择填空●德尔菲法属于（定性预测法）。

●对员工的__教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

●对员工的_教育和培训_是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

●工作的发展的前途属于（激励因素）。

●工作分析_的结果形成职位说明书和职位规范书。

●工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。

●公共部门）在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。

●公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。

●回归分析法属于（定量预测法）。

●纪律与惩戒_是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。

●价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

●可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

●培训.需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。

●人力激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

●人力资本理论认为（教育）是人力资本的核心。

●人力资本理论认为（培训）只影响货币收入。

●人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

●人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

电大本科人力资源小抄

选择题:1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于成年人口观2,人力资源与人力资本在形式 / 经验这一点上有相似之处.3.具有内耗性特征的资源是人力资源.4,人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选，训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

这一概念属于过程揭示论5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在观念上.6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在经济人性假设基础上提出来的。

7.“社会人”人性理论假设的基础是霍桑试验。

8,以人性为核心的人体管理的主体是何种基本要素职工9,期望激励理论属于那种类型的激励理论。

过程型激励理论10,通常制约人们士气，创造力，生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型组织内部环境11,某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000员费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支开发成本12,预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤预测未来的人力资源需求13,从现在的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容思想14,“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”，这句话表明现代人力资源管理把人看成什么资源15,任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的对一般管理者16,把“员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理模式以人为中心,理性化团队管理17,每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标：反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的开放式的悦纳表现特点18,“好吃懒做，惟利是图”，符合下面哪种思想假设？“经济人”假设19,主张集体奖，而不主张个人奖，这是哪种假设的思想？“社会人”假设20,下面哪一项不是人本管理的基本要素？产品21,与员工同甘共苦，同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？培育和发挥团队精神22,明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？压力机制23,通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息，这是人力资源规划系统的那项活动？控制与评价24,在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量？绩效25,马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？内容性激励理论26,人力资源管理科学化的基础是工作分析27,适合于流水作业岗位的任务分析方法是决策表28,工作分析中方法分析常用的方法是问题分析29,管理人员定员的方法是职责定员法30,依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依许序排列，由此确定每种工作的价值的方法是排序法31,影响招聘的内部因素是企事业组织形象32,招聘中运用评价中心技术频率最高的是公文处理33,甑选程序中不包括的是寻找候选人34,企业对新录用的员工进行集中培训，这种方法叫做岗前培训35,在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是研讨法36,岗位培训成本应属于开发成本37,孟教授提出正确计算IQ的公式是 IQ=(心理年龄/实际年龄)×10038,各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法?投射测验39,让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法称为构成技术40,检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为信度41,让秘书起草一份文件这是一种任务42,为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序，这是职务分析的哪一项主要内容？职务评估43,“人尽其才，才尽其用”主要表现职务分析哪一方面内容？人员的选拔与使用44,企业在招募、选拔、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为人力资源的获得成本45,通过人员分析，确定人员标准，这是招聘选拔工作哪阶段？准备阶段46,拟定招工简章，进行“安民告示”。

公共部门人力资源管理考试小抄(问答答案)

四、简答题（一）公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（二）公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（三）发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（四）发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（五）各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（六）我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（七）人力资本具有哪些特点？（八）公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？（九）公共部门人力资源规划的作用是什么？（十）在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（十一）公共部门人力资源流动的原因是什么？（十二）公共部门人力资源流动的意义是什么？（十三）公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（十四）人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？（十五）公共部门人力资源获取的意义是什么？（十六）我国公务员考核制度存在哪些问题？（十七）在进行绩效评估时应注意哪些事项？（十八）与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？（十九）与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（二十）简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

（二十一）公共部门人力资源培训应遵循哪些原则？（二十二）公共部门人力资源培训的作用是什么？（二十三）我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（二十四）简述职位分类的优缺点。

（二十五）简述品位分类的优缺点。

（二十六）简述目标设置理论与人力资源管理。

五、论述题（一）试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

（二）试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

（三）试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

（四）试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

（五）试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

（六）试述公共部门工作分析的作用。

（七）试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

（八）试述公共部门人力使用应遵循的原则。

（九）试述公共部门人力激励的特殊性。

2份人力资源管理师三级重点总结(小抄)---已排版(1)2

第一章人力资源规划5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。

②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。

③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。

6工作岗位分析的作用：①工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。

②工作岗位分析为员工的考评，晋升提供了依据。

③工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。

④工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

⑤工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立，健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

⑥工作岗位分析还能使员工通过工作说明书，岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质，任务，职责，权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景11、工作说明书的内容1.基本资料 2.岗位职责。

3.监督与岗位关系。

4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件。

7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评12、13、工作岗位分析的程序：（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。

（1）明确岗位调查的目的。

（2）确定调查的对象和单位。

（3）确定调查项目。

（4）确定调查表格和填写说明。

（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。