浅谈销售型人才流失原因及对策

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4、把鸡蛋放在多个篮子里 把鸡蛋放在多个篮子里 • 最后一点，企业必须同时在内部建立知识分享的机制，将员 工个人的能力以书面方式记录下来，并储存进公司的知识库。倘若企业能 够适时将个人的能力转化成组织能力，那么即使碰到人才离职，也能迅速 补缺，将企业经营的风险降到最低。
二、销售行业人才流失的原因
1、一般人才流失的主要原因：
人才主要有四种需求：创造需求是人才的最大需求，追求发展和 实现自我是人才的最高需求，实现人才资本的投资效益是人才的现实 需求，追求尊重是人才的突出需求。此外还有竞争的需求、生存环境 的需求和职务晋升的需求等。依据人才需求特点，审视企业人才管理 的现状，人才流失的原因主要有以下几点： 1）、分配机制不合理、待遇低。企业在长期计划经济的影响下， 分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本 位倾向严重，特别是我们国有企业，这种缺乏一视同仁、公平赋值的 分配，使得大多数人才难以体现价值，待遇较低。当人才感到自身价 值难以体现时，就会寻求其他可能满足的机会。这是造成人才流失的 主要原因。 2）、用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的 论资排辈现象，人才“出头”机会较少，造成人力资源的浪费。同时 ，企业没有把人才资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人 才的继续教育，只注重人才对企业的贡献而忽视了人才的自身需求， 使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。 3）、缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重 效益的发展或者效益不景气而且忽视了员工的精神文化需求，没有形 成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。 4）、个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人 才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校 门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年工作后，他们发现 理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和 抱负在企业难以实现而萌发了去意。
2、用人：约束加激励 用人：
3、留人：发展有空间 留人： 留人
很多职业者都具有这样的困惑：在公司里工作一段时间后，就产生了职业倦 怠，觉得工作陷入了模式化的状态，无法尽心尽力地投入。于是，为了摆脱这种 状态，不少人选择去一家新公司，重新体验“新鲜”的感觉。这也是近年来，一 些公司遭遇“退工潮”的原因，因为员工群体中急功近利风气严重，短时间内频 繁跳槽者众多，极易造成人员结构的不稳定。在人力资源管理中，其实人员流失 是比招不到合适人才更可怕的事情。为此，人力资源管理专家建议企业要为人才 留出发展的空间，并提出以下几个建议： 放弃过时的管理风格：做一个更具胆识、更出色的管理者，认真倾听、鼓励并尽 可能接纳员工的意见。 为员工提供激励培训：告诉员工，培训是因为希望他们能够保持和不断增长技能 ，有朝一日能够胜任更高的职位。 做员工的“教练”：教导员工如何做得更好，帮助他们制定战略并击败对手。 保持员工的灵活性：对于任何一名员工来说，除了工作，还有家庭和个人生活， 他们需要灵活性来处理好生活中的这些部分。 让员工了解事实：员工有足够的能力来接受和应付公司所发生的任何事情，但他 们想要知道他们应付的是什么。 塑造员工的归属感：塑造企业文化，让员工相信并愿意为公司作出贡献。 提高员工对于本职工作的满意度：通过充分沟通让每一个员工理解本职工作并适 时给予他们挑战性高的工作或指派新的任务，要注意的是，要侧重强调他们所担 任工作的重要性。同时，提及员工切身利益的问题也是至关重要的，例如奖金、 升迁、调薪与外派培训等，因为这些都体现了公司对其工作的认可程度。
浅谈销售行业人才流 失 原因及对策
• 主讲人：杨 凤 主讲人： • 时间：2011.4.13 时间：
一、销售行业人才流失的现状
销售金融类人才紧缺 职员压力大离职率走高 在薪酬数据研究中心排行榜中，金融行业的薪资排名始终居高不下。在高薪酬的 招聘下，金融行业依旧出现用人荒，主要是表现在销售类人才的紧缺 销售类人才的紧缺。 销售类人才的紧缺 人们说到从事金融行业的职员，一般会想到那些有最前沿金融知识和理财能力的 金融分析师、投资顾问，或者坐在优越的银行环境里西装革履的办公职员，而那些销 售职员却往往被忽略了。近日记者从北京人才市场获悉，像信用卡、证券投资到商业 保险这些基础金融营销岗位，职员离职率高，企业普遍出现用工荒，在每场招聘会上 基本都有这些岗位的招聘。 在招聘会现场，一家证券公司招聘证券销售职员代表告诉记者：“招聘销售职员 一直是证券公司很头疼的事情，现在公司降低门槛来招聘营销员，无证也录用。而证 券类岗位是需要考取证券从业资格证才能上岗，对那些没有从业资格的新员工，公司 都组织专业知识培训，帮助新员工取得从业资格证。但员工流动大，销售职员离职率 高，这着实让公司浪费了不少人力和财力。” 高薪资，招聘难，主要是由于金融行业的销售每月都有一定的业绩指标，而业绩 指标的达到往往要经过三四个月甚至半年的磨合，很多人承受住这样的压力。从招聘 现场看出，像保险代理人、信用卡销售员、证券营销员等销售类金融职员的招聘并不 被应聘者看好，多数人认为岗位发展前景不乐观。 企业招聘代表纷纷表示，金融类销售其实是很被看好的一个行业，主要是贵在坚 持，如果个人能够不怕工作压力，具有接受挑战的能力，是具有很好的发展前景的。 招聘代表建议从事一段时间的销售之后，对证券业务熟悉，可以通过考证转职位从事 较轻松的证券投资顾问工作。或者转向管理岗位做区域经理，都是不错的发展。据证 券从业资格考试培训机构“考通教育”有关负责人介绍，参加他们培训学习的很多都 是要继续深造的金融类销售职员，他们的目标都是要考取证券从业资格二级证书。 在目前这种供需紧缺的情况下，中国金融招聘网有关负责人表示，企业可以相 应的降低业绩指标，或者采取个人自由发展政策来进行人才的优胜劣汰，帮助企业度 过用工荒的阶段。
四、吸引人才和留住人才的对策
• “以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经 济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是 要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留 住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归 宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。下面将从以 下四点来阐述相应的对策： 1、建立体现人才劳动价值的酬薪制度。在市场经济条件下，薪酬水平是 引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势 的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。从内部来说，人才的薪 酬一定要比较客观准确地反映出其从事工作在企业中的价值，否则就会引 发“沉淀效应”：越有价值的员工越容易流失，价值越低的员工在企业沉 积得越多，长此以往，企业的竞争力就会日益降低，难以吸引与保留优质 的人力资源。
三、如何控制销售型人才的流失率
1、选人：注重契合度 选人： 选人
• 招聘目的是挑选到最合适的人，首先，人才需要符合公司的职业能力模型、对公司的文 化比较认同；其次，人才要具有主观能动性；再次，在工作方法上有一套自己的见解；最后 ，还要在以往工作中具有突出的绩效。人才符合上述四个要求，那么认同感、能动性、好方 法、高绩效，一定能够帮助他本人更快更好地投入工作，短期内出现跳槽的情况会比较少。 再说，任何企业都需要踏踏实实工作的员工，更希望能够有一批忠臣良将，作为中流砥柱， 为企业作贡献，优秀的人才会不断面对新的诱惑和竞争的机会，于是选择高契合度的人才成 为企业控制员工流失率的第一道关卡。 现实案例中，员工的确最常因为较高薪水、较大职业发展空间等原因跳槽，因此从企业 角度，建立完善的人力资源管理制度及激励制度是控制人员流失率的最好方法。制定人力资 源管理制度时，首先要考虑的就是如何让员工更心甘情愿地遵守规定。这需要有一个优秀的 人力资源专业团队，并且这个团队的企业忠诚度需要非常高。每个求职者在获得一份新工作 时，都会想着要踏踏实实地在企业做事，但当个人利益与付出没有达到内心期望值时，很多 人的选择就是离开，因此企业长期、多方位的激励制度建立也是控制人员流失率的良策。 此外，企业在奖金、福利等物质激励的基础上，还需增加一些精神方面的鼓励，组织优 秀员工户外旅游等活动，因此团队的凝聚力还是比较强的，只有打造一种长期的、完善的发 展计划让企业中不同的员工都能够找到符合自身期望的激励手段，才能够更好地留住人才。
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2、建立适应市场规律的用人机制。优良的用人机制不仅能有效地留住人才，而且 也能起到很好的激励员工的作用。一个有良好用人机制的企业，会像一个巨大的磁 石,时刻吸引着员工, 使他们在思维及行为模式上获得质的改变，获得企业的归属 感与认同感，能够最大限度地减少管理成本，同时也有助于企业获得良好的经营业 绩。 3、提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重待遇、工作环境同时，还非常 看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的 创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯 燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应 该不断地给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激 发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。企业要把人留住，首先 必须使企业的目标和他们的目标相结合起来，使他们感觉到如鱼得水，才能让人才 对自己的未来及对企业的前景充满信心，更加努力地全身心地投入工作。 4、营造良好的文化和学习氛围。凡是优秀人才，大多富有进取精神，非常看重学 习和成长的机会，非常重视企业内部的文化和人文环境。因此企业要大力开展企业 文化建设，在以强大的价值观凝聚人心的同时，在企业内部营造出良好的文化和学 习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施 ，采取选送高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才 提供培训“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标 和人才成长轨迹的有机结合。
2、销售行业人才流失的主要原因：
1）、个人的主观原因: ①缺乏较强的心理抗压能力。众所周知销售行业是所有行业中压力最大的。它需要从事此 行业的人具备很强的抗压能力和拥有自我排解压力的方式。有的人不会学会放松自我， 没有一种积极乐观的心态面对销售道路上的各种困难。员工本人对职业的喜好不够，且 面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑时表现出来的是消极的态度。 ② 职业、职位、事业问题。在销售行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合 适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。对自己所处职位不满的人则可能会选 择跳槽，即使跳不了槽，他也不大可能安心现在的销售岗位。再者，事业心很重的人， 对于认为不可能为自己实现事业提供充分条件的公司，他会选择离开，所谓“良禽择木 而栖”、“人往高处走，水往低处流”。 ③报酬问题。报酬与劳动者心理价格落差大。营销员的奖励和报酬制度一直是人力资源 系统中的一个棘手的问题。报酬往往与业绩直接挂钩的，另一方面，报酬与业绩紧密联 系的制度又会产生其他许多负面效应，例如公司内部的公平问题等。 ④“眼高手低”的普遍求职现状。特别是现代社会中的80后、90后普遍存在 “三高一低 理论”：学历水平高、薪水要求更高、心理需求更高、企业忠诚度低了。 2）、外部的客观原因： ①受到竞争对手大幅加码的薪资、宽广的职业通道、有吸引力的高阶职位、位居领先地 位的知名企业等外部拉力的影响。 ②人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖 掘等。 ③缺乏教育培训机制，忽略企业文化的打造。部分销售企业自身没有注重打造自己公司的 良好企业文化，并缺乏相关的销售激励机制以激发他们的销售激情。导致员工缺乏安全 感与归属感。 ④工作环境问题。销售行业普遍竞争压力较大，有的销售企业只注重业绩的提升忽略了打 造团队建设和相关团队活动的开展，缺乏相关的精神上的奖励机制。