基于商业银行绩效管理的研究

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我国商业银行绩效管理研究

有区别的，绩效管理是一个完整的管理过不同部门各自为伍的情况，缺少沟通，没程，侧重于信息的沟通与绩效提高，效有发挥协同效应，绩不利于银行整体目标的
评价是管理过程中的局部环节和手段，侧实现，不能通过目标管理全面提升部门、重于判断和评价。绩效管理的定位问题其个人的工作业绩，也不利于通过目标管理实质就是通过绩效评价要解决什么问题，促进部门之间的相互协作；次，再财务指
为核心企业提供资金管理、理财等服务。
２加强与第三方物流企业的合作。物
３、加大产品创新力度，突出产品特团队，通过对交易链各个环节的授信覆流公司掌握着对货物的运输、监管等环
色，提升产品功能，拓展业务范围，满足市盖，将授信对象的交易方信誉和资质也纳节，为商业银行建立起一面“ 防火墙 ” 就，
其次，门之间目标的部理的一个重要环节。本文对商业银行绩效地把绩效管理理解为绩效评价是不合理的长期绩效状况；绩效管理与绩效评价是相互联系又是偏离。在商业银行的实际运营中，存在着管理中存在的问题及成因进行分析，并提的。出相关建议。
３、政策风险。供应链主要集中在钢这一过程中充当了银行代理人的角色，保
开发。同时，立起有效的激励机制和考要在供应链融资的角度对所有成员企业等。另外，建商业银行在这一过程中还可以
评机制，高员工的工作积极性和整个银的潜在风险进行系统评估。提行的凝聚力。２操作风险．建立专业的审查、审批

关于我国商业银行绩效管理研究

关于我国商业银行绩效管理研究【摘要】本文旨在探讨我国商业银行绩效管理的现状、影响因素、发展趋势和对策建议。

在研究背景中，介绍了商业银行绩效管理的重要性和研究意义。

通过对商业银行绩效管理的概述和现状分析，深入剖析了我国商业银行绩效管理存在的问题和挑战。

结合影响因素和发展趋势，提出了相应的对策建议，旨在提高我国商业银行的绩效管理水平。

最后通过总结和展望，总结了本研究的主要发现，并对未来的研究方向提出了展望。

通过本文的研究，可以为我国商业银行提高绩效管理水平提供借鉴和启示。

【关键词】商业银行、绩效管理、研究、我国、现状分析、影响因素、发展趋势、对策建议、总结、展望、启示1. 引言1.1 研究背景商业银行绩效管理是指商业银行通过制定合理的绩效评价体系，对自身业务运作和经营绩效进行评估和监控，以达到提高经营效率和盈利能力的管理方法。

近年来，我国商业银行面临着市场竞争加剧、利润下降、金融监管趋严等各种挑战，如何有效地进行绩效管理成为当前商业银行亟需解决的问题。

随着金融市场的不断发展和国际化进程的加快，商业银行绩效管理日益凸显其重要性。

要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，商业银行必须不断优化自身的绩效管理体系，提高经营效率和盈利能力。

而研究商业银行绩效管理的相关问题，对于实现我国金融体系的健康发展和金融机构的可持续经营具有重要意义。

本研究旨在深入探讨我国商业银行绩效管理的现状及存在的问题，分析影响我国商业银行绩效管理的因素，并提出相应的对策建议，以期为我国商业银行在提升绩效管理水平和应对风险挑战中提供参考和借鉴。

1.2 研究意义商业银行作为我国金融体系的重要组成部分，在国民经济发展中发挥着不可替代的作用。

绩效管理作为商业银行管理的核心内容之一，对于银行的长期发展和竞争力具有重要意义。

通过对我国商业银行绩效管理进行深入的研究，可以帮助银行更好地理解和应对市场变化，优化资源配置，提升服务质量，增强风险防范能力，实现可持续发展。

我国商业银行绩效管理体系研究

题，明确提出了 “ 值最大化 ”作为自己的经营理念，价建立了以绩效增加值为核心的绩效管理模式。因此，２００４
年以后，我国商业银行的绩效管理进入一个创新和完善时
绩效管理一直是我国商业银行的一项重要管理工作，我国商业银行的绩效管理经历了三个主要阶段，可分别称之为追求 “ 规模最大化” 阶段、追求 “ 润最大化” 阶利
可靠性和现实性，可为我国商业银行的战略绩效管理提供理论指导。
【键关
词】商业银行；绩效管理；平衡记分卡；因子分析【文献标识码】Ａ【文章编号】１０ — １８（０９２— ０６００９４４２０）００４ — ４
【中图分类号】Ｆ３．９：８０４
一
的纠正、结果要有利于管理方式的改进。具体内容可Ｊ
包括如下五个方面：一是考核体系必须与银行的战略目标相融，扭曲的考核体系必然使银行偏离其战略目标；二是
步产生了 “ 商业 ”意识，管理体系中开始逐步建立业在绩评价系统，绩效管理理念是追求银行经营规模的最大
第２５卷第１８期１
２００９年４月
湖南财经高等专科学校学报
ＪｕｎｌｆＨｎｎＦｎｎｉｌｎｃｎｍｉＣｌｇｏｒａｕａｉａｃａａｄＥｏｏｃｏｌｅｏｅ
２ Ⅳ０１ｌ５．８Ａｐ．０９ｒ２０
我国商业银行绩效管理体系研究
“ 润最大化 ” 阶段。利
２００４年，国务院决定并宣布中国银行和中国建设银
行两家商业银行率先进行股份制试点改革，国有商业银行的改革全面提速。国有商业银行开始普遍关注银行价值问

基层商业银行绩效管理现状与发展研究

成了以经济增加值以及资本等为主的考核体系，但是绩效管理方面还存在一定的问题，例如受益和风险不匹配、考核的科学性不
够、长期激励和短期激励比例不协调等。因此，需要对基层商业银行的绩效考评体系进行进一步的完善，制定合理科学的考评标准，促进基层商业银行科学化发展。关键词：基层商业银行；考评体系；绩效管理
绩效管理的作用
一
、
进了单位发展，为银行内部的强化管理提供了方便。但是，就目
（一）绩效管理的含义
前状况来看，基层商业银行绩效管理中仍然存在一些问题，总结为以下几点。（一）缺乏风险管理方丽的人才 ‘ ，人员管理不力
实现
一
管理不重视，风险管理力度不够，在选拔人才时，没有把主要观
察点放在技能方面，对业务能力培训较多。并且，部分基层商业银行的员：亡，因为自身水平落后，不能及时跟随时代发展的变化，不能适应单位综合发展的要求，再加上对各项制度不熟练，在工
位内部的发展。
（三）绩效管理制度不健全，风险管理效率低下传统丛层商业银行管理【ｆ】，领导对业务量比较重视，这就导致很多丛层银行员工为了冲业绩不断提升臼己的业务技能，再加上领导注重业务方法的教育，就忽略了对单位内部和外部风险的考虑。例如，征信贷方面，贷款给个人之前不考虑其家庭背景，贷款管理不全面，贷款之后的监控不个面等，造成资金风险多种金融新产品，随之而来的赴新的管理和Ｊ丫Ｌ位经营风险，但是

基于平衡计分卡的商业银行绩效考核——以某商业银行为例

1引言随着我国金融市场改革的不断推进，商业银行之间的竞争越来越激烈，如何优化商业银行经营管理模式，提升经济效益成为商业银行适应新常态发展所必须要解决的问题。

绩效考核是促使商业银行经营转变、战略优化调整的重要手段，平衡计分卡能够将财务与非财务指标与银行运营发展战略相结合。

2某商业银行绩效考核现状及存在的问题构建完善的绩效评价体系是促进企业战略目标实现的基础，根据调查某商业银行在绩效评价管理方面所取得的成绩是显著的，例如，某商业银行建立了《经营单位考核办法》《年终综合考评工作的通知》，通过对上述两个制度的分析可以看出，某商业银行现行的绩效管理制度主要是以年终考核为主，季报通报为辅的，并且从财务和非财务两个方面进行考核。

同时还建立了相对严格的绩效评价流程。

但是我们在看到商业银行绩效评价成效的同时，必须要清晰地认识到绩效评价所存在的问题：一是绩效评价指标设定不合理。

例如，在员工学习与成长方面缺乏关注，尤其是忽视员工忠诚度的培养，导致员工无法了解商业银行的战略目标。

二是岗位职责设置不明确。

目前某商业银行绩效评级岗位的设置存在职能交叉的问题，导致诸多工作存在岗位冲突。

三是缺乏完善的绩效反馈机制。

目前某银行将重点放在绩效考核过程上，而忽视了对绩效考核结果的运用，尤其是忽视与员工的沟通，导致绩效评价失去了原有的意义。

3某商业银行构建平衡计分卡绩效评价的原因随着商业银行规模的不断扩大，传统的绩效评价模式难以适应公司发展，因此，某商业银行迫切需要调整绩效评价模式，而平衡计分卡是商业银行的首要选择，原因如下：一是平衡计分卡侧重于中长期发展战略，通过运用四个维度将商业银行的战略目标进行细分，因此将任务落实到具体的岗位部门，从而促进了商业银行战略的目标实现；二是当前商业银行面临巨大的市场压力，人员流动比较频繁，而平衡计分卡的应用更加突出对员工成长与学习的关注，这样可以通过侧重员工忠诚度的培养、突出员工自我核心价值的实现等激发员工的工作积极性，降低优秀人员流失的比例，构建高质量的管理团队；三是平衡计分卡绩效评价体系有助于提高商业银行的综合实力。

我国商业银行绩效管理浅析

（）薪酬结构设计有待完善。目前，一四些银行员工在未能实现职务晋升的情况下，一资级别存在达到ｌ
一
定年限后封顶的现象，这对于年龄大、工龄长的员丁作
来讲存在激励不足的问题，一定程度上影响了员
的积极性。另外，在员Ｊ实际薪酬构成比例上，虽然规－定了固定部分与浮动部分的比例，但在实际执行巾，员
工收入却往往与员＿的职务、职级挂钩，削弱１Ｌｒ工资ｒｆ１
一
、
我国商业银行绩效管理存在的不足
二、更新理念，不断提高绩效管理水平
（）立正确的理念是做好绩效管理工作的关一树键．国外先进银行的绩效管理工作是采取级共同
合作的ｌ完成的，持续的双向沟通至关重要，通过方式
力，促进员上成长进步和自我价值实现，促进组织业
绩提高和价值创造。（）衡计分卡是绩效管理的重要工具。国外二平很多先进的银行都把平衡计分卡作为绩效管理的］具，：用来层层分解企业的战略目，将银行的愿景和战略目标
效管理模式，不仪解决员工存在的疑惑，帮助员上搞清楚其工作的思路，以及如何获得奖励，也切了管
理者和员工的联系，仃利于激发员１积极性和创造：的
要求建立灵活的产品定价机制，但是目前银行仅能做
到定期对产品定价实施动态调整，产品定价机制还不适应市场的需求。其次，目前的买单制奖励还不能完全涵盖价值创造的整个过程。在实际操作中，往往只对价值创造的最终人员实施了买单，做不到对价值创

商业银行的绩效管理

商业银行的绩效管理1. 绪论1.1 绩效管理概述商业银行作为金融行业的重要组成部分，绩效管理对于其可持续发展和竞争优势至关重要。

绩效管理是一种全面系统的管理方法，旨在通过合理、科学的目标设定、绩效评估和激励机制，使银行能够实现战略目标，提高绩效水平。

1.2 绩效管理的意义绩效管理不仅能够帮助银行监控和评估员工和团队的绩效表现，更重要的是能够促进员工的积极性和创造力，实现银行整体绩效的提升。

同时，良好的绩效管理也有助于有效分配资源，提高经营效率和利润水平。

2. 绩效管理的步骤2.1 目标设定目标设定是绩效管理的第一步，也是最为关键的一步。

商业银行应根据自身战略目标和市场环境，明确制定具体、可衡量的绩效目标。

这些目标可以包括盈利能力、资产质量、客户满意度等关键指标。

2.2 绩效评估绩效评估是对员工和团队实际绩效表现进行定量或定性的评估和测量。

商业银行可以通过制定评估体系、设置评估指标和采用绩效考核方法等手段来实施绩效评估。

评估结果可作为激励、晋升和培训的依据。

2.3 反馈和改进绩效评估结果应及时反馈给员工和团队，并提供个性化的反馈意见和建议。

商业银行应鼓励员工在绩效不佳的情况下积极改进，并提供相关培训和支持，以提高整体绩效水平。

同时，银行应定期评估和调整绩效管理制度，使其能够适应变化的内外部环境。

3. 绩效管理的关键挑战3.1 指标设定的合理性商业银行在设定绩效目标时需要考虑到业务特点和市场环境，确保指标具有可执行性和可衡量性。

过高或过低的目标都可能导致员工动力不足或激励机制失灵。

3.2 绩效评估的客观性绩效评估应当客观、公正，避免个人偏见和主观认识对绩效评估结果的影响。

商业银行可以采用多维度、多角度的评估方法，兼顾量化指标和定性评价，以提高评估的客观性。

3.3 绩效激励的有效性绩效激励是促使员工承担责任、积极努力的重要手段，然而，不合理的激励机制可能导致员工的行为变异和不确定性。

商业银行应根据不同岗位和业务设置适当的激励方式，确保激励效果能够最大化。

我国商业银行绩效问题研究

我国商业银行绩效问题研究摘要：绩效评估不仅关系到企业员工的工资薪金，更关系到企业长期发展的战略定位。

本文对商业银行绩效考核的定义和意义进行了归纳概括，描述了我国商业银行的绩效考核的改革历程以及我国商业银行现阶段的绩效考核体系，探讨了商业银行在绩效评价中存在的问题，并提出了相应的改革对策。

关键词：商业银；绩效考核；绩效问题；改革对策一、我国商业银行经营绩效考核的意义商业银行绩效考核是商业银行为实现其经营目标，运用科学的、特定的指标，对其经营活动做出的一种价值判断。

其目的是通过绩效考核，明确下期的经营目标和管理目标。

商业银行绩效考核制度在银行总体的经营发展中具有举足轻重的作用，具体来说，主要表现在以下几个方面：1、准确度量把握经营业绩。

度量和把握商业银行的经营业绩和对未来目标的定位是绩效考核的最基本功能。

对历史各种评价指标进行测算，体现考核期内商业银行经营管理的状况；通过对比纵向的历史数据、计划目标以及纵向同业水平等综合剖析，从而从企业整体层面客观、公正、全面地反映商业银行的经营管理水平。

2、改善整体运营管理。

绩效管理对银行整体而言，可以为作为银行整体运营管理的改善提供良好的基础。

通过整体绩效管理，可以发现企业整体运营状况，及时发现发展战略实施中存在的问题。

3、传达战略导向，促进战略目标达成。

通过绩效考核，一方面，商业银行对历史经营战略执行情况得以全面了解，另一方面，通过数据的横向、纵向比较，帮助找到自身优势和差距，为下阶段发展提供定位指导。

此外，绩效考核体系往往和一些奖惩措施紧密联系运用，这样使绩效考核不流于形式，真正把考核内化为对商业银行发展的压力和动力。

4、有利于适时提高员工培训、职业发展规划。

根据企业整体的绩效考核，制定企业员工的绩效考核监督体制，持续地更新建立绩效档案，可以及时了解员工长期的绩效表现，有针对性地按照整体需求制定培训计划，提高员工绩效。

绩效考核为员工职业发展过程中轮岗、定岗、选拔、晋升的任用标准。

基层商业银行绩效管理的重要性和思考

基层商业银行绩效管理的重要性和思考绩效管理对于基层商业银行来说具有重要的意义。

绩效管理可以帮助基层商业银行明确和落实组织的目标和任务。

通过设定合理的绩效目标和指标，可以使每个员工和团队明确自己的职责和任务，并围绕目标展开工作。

绩效管理也可以帮助银行管理层根据目标和任务对员工进行激励和奖惩，进一步推动员工积极工作，提高业绩。

绩效管理可以促进基层商业银行的组织学习和发展。

通过绩效管理的过程，银行可以及时发现和总结自己的工作经验和教训，加以借鉴和改进，从而不断提高自身的能力和水平。

绩效管理也可以促进员工的个人学习和发展，通过绩效考核、评价和反馈，可以帮助员工了解自己的优势和不足，并在工作中进行提升和改进。

绩效管理可以提高基层商业银行的竞争力和市场影响力。

通过绩效管理的过程，银行可以通过各种评价和指标，了解自己的市场地位和竞争优势，从而采取相应的策略和措施提升自己在市场上的竞争力。

通过绩效管理可以识别和激励优秀人才，提高员工的满意度和忠诚度，从而增强银行的市场影响力和品牌形象。

在思考基层商业银行的绩效管理时，需要考虑以下几个方面。

需要明确绩效管理的目标和指向。

绩效管理的目标应该与银行的战略目标和发展需要相匹配，并且要注重绩效管理的长期效果和可持续性。

需要合理设定绩效考核指标和评价体系。

考核指标应该具有客观性、可量化性和可操作性，能够准确反映员工和团队的绩效水平。

评价体系应该包括多种评价方式和角度，以全面了解员工的工作情况和表现。

需要建立健全的激励和奖惩机制。

激励和奖惩应该与员工的绩效相匹配，公正公平，能够真正起到激发员工积极性的作用。

需要建立良好的沟通和反馈机制。

银行管理层应与员工保持密切的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，并给予及时和准确的反馈，以促进员工的学习和提高。

绩效管理对于基层商业银行来说具有重要的意义和作用，可以帮助银行明确目标、提升能力、增强竞争力，进而实现可持续发展。

在进行绩效管理时，需要明确目标、合理设定指标、建立激励机制和加强沟通反馈，从而实现绩效管理的目标。

《商业银行绩效考核研究国内外文献综述4400字》

商业银行绩效考核研究国内外文献综述1国外研究现状国外对绩效考核（performance appraisal ）的研究起步较早，且已经有了丰硕的成果。

特别是在近十多年来，绩效考核更是成为了学者们研究的重点。

具体来讲，国外对于绩效考核的研究如下：在上个世纪80年代，学者开始对绩效考核进行大量的研究，在这个阶段主要集中在对绩效考核量表的制定以及绩效考核者的观察技能等方面，旨在减少绩效考核过程中出现的误差。

Landy 和Farr（1980）在研究中发表了绩效评定相关文献，在这个文献中他们指出在绩效考核之中，绩效考核者对于绩效信息的加工过程对绩效评定的效果造成了重大的影响，因此评定误差的减少能够在一定程度上提高绩效考核的精度与准确度1。

之后在对绩效考核的研究中开始转向于实验性的研究，针对绩效考核效果指标的研究也逐渐多了起来。

在具体的研究中有些学者认为绩效考核的效果受到了绩效考核体系本身结构的影响，对绩效考核体系的优化以及绩效考核者的培训能够在一定程度上提高绩效考核的精度。

到了上个世纪的90年代，学者针对绩效考核的研究更加深入，主要的研究集中在了两个方面，第一个方面是对绩效本身的分类以及对绩效的科学界定。

第二个方面是对各种认知因素以及人格性因素对于绩效考核的影响，同时在这个研究主题的基础上提出了绩效评估的因果模型。

在具体的研究中，针对绩效的内涵，主要有两个不同的观点。

Bernardin （1984）等在研究中认为所谓的绩效就是在特定的时间范围之内，在进行特定的工作职能活动或者是在特定的行为之中产生的产出记录2。

这种对绩效的界定从本质上来说是将绩效与任务的完成等同起来。

但是在对绩效内涵的研究中，随着研究的不断深入，学者对于绩效的界定更倾向于行为。

Sager（1993）等在对绩效的研究中认为绩效并不是活动的结果，而应该是活动的过程，是可以进行观察的行动或者是行为，同时这些行为是能够通过个体的控制实现3。

对绩效本身结构的探讨之中，针对工作绩效Katz（1978）提出了三维分类方法。

《基于平衡计分卡的A商业银行绩效评价研究》范文

《基于平衡计分卡的A商业银行绩效评价研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，商业银行作为金融体系的重要组成部分，其绩效评价成为衡量其经营状况、风险管理及持续发展的重要指标。

本文以A商业银行为例，研究基于平衡计分卡的绩效评价方法，旨在为A商业银行以及其他商业银行的绩效管理提供理论支持和实践指导。

二、平衡计分卡理论概述平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的具体目标，通过财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个维度来全面衡量组织的绩效。

这四个维度相互关联、相互影响，共同构成了一个完整的绩效评价体系。

三、A商业银行绩效评价现状分析A商业银行作为我国金融体系的重要一环，其绩效评价主要关注财务指标，忽视了非财务指标的重要性。

这种单一的绩效评价方式难以全面反映A商业银行的经营状况和战略目标的实现情况。

因此，引入平衡计分卡对A商业银行的绩效进行评价具有重要意义。

四、基于平衡计分卡的A商业银行绩效评价体系构建（一）财务维度财务维度是衡量A商业银行经营成果的重要指标，包括收入、成本、利润等。

在平衡计分卡的框架下，应将财务指标与非财务指标相结合，以全面反映A商业银行的财务状况。

（二）客户维度客户维度主要关注A商业银行的客户满意度、客户忠诚度、市场份额等。

通过提高客户满意度和忠诚度，A商业银行可以增强其市场竞争力，实现持续发展。

（三）内部业务过程维度内部业务过程维度主要关注A商业银行的业务流程、风险管理、创新能力等。

通过优化业务流程、加强风险管理、提高创新能力，A商业银行可以提高其运营效率和风险控制能力。

（四）学习与成长维度学习与成长维度主要关注A商业银行的员工素质、培训与发展、组织文化等。

通过提高员工素质和培训与发展，A商业银行可以增强其人才储备和核心竞争力。

五、A商业银行绩效评价体系的实施与优化（一）实施步骤1. 确定A商业银行的战略目标和发展方向；2. 制定平衡计分卡的具体指标；3. 将指标分解到各部门和员工；4. 收集数据并进行绩效评价；5. 根据评价结果进行反馈和改进。

商业银行绩效评价分析——以中国工商银行为例

商业银行绩效评价分析——以中国工商银行为例标题：中国工商银行绩效评价分析：管理问题的深度剖析与理论验证摘要：本文以中国工商银行为案例，通过对其管理个案的深入剖析，挖掘典型的管理问题，并运用管理理论对这些问题进行分析。

通过对绩效评价进行综合分析，本文旨在验证、补充和修正相关管理理论，为商业银行绩效评价和管理提供借鉴。

1.引言中国工商银行是中国最大的商业银行之一，其绩效评价是商业银行管理中的重要环节。

本文将通过对中国工商银行绩效评价的个案分析，探讨其典型的管理问题以及对管理理论的验证、补充和修正。

2.管理个案的分析2.1 绩效评价体系2.1.1 既定绩效指标的有效性2.1.2 绩效评价的客观度与主观度2.2 绩效管理的激励机制2.2.1 导向与员工动力2.2.2 绩效考核与激励体系的衔接问题2.3 绩效评价结果的反馈与调整2.3.1 反馈机制的延迟性2.3.2 绩效管理与组织学习的关联3.理论分析与验证3.1 控制理论3.1.1 关联绩效指标与绩效评价3.1.2 绩效评价对行为控制的激励作用3.2 代理理论3.2.1 绩效考核与激励机制的设计3.2.2 绩效评价的信息不对称问题3.3 组织学习理论3.3.1 绩效评价结果的反馈机制3.3.2 绩效评价对组织学习的促进作用4.理论修正与补充4.1 个体行为特征与绩效评价的关系4.2 绩效评价在战略执行中的作用4.3 内外环境因素对绩效评价的影响5.结论综合分析中国工商银行的绩效评价案例，我们发现了既定绩效指标的有效性、绩效管理的激励机制、绩效评价结果的反馈与调整等一系列管理问题。

通过理论分析与验证，我们证明了控制理论、代理理论和组织学习理论对于绩效评价的解释与指导作用，并提出了个体行为特征与绩效评价的关系、绩效评价在战略执行中的作用以及内外环境因素对绩效评价的影响等新的理论视角。

这些修正和补充对于商业银行绩效评价和管理实践具有重要的启示与指导意义。

关键词：中国工商银行，商业银行，绩效评价，管理问题，理论验证，补充和修正。

浅谈商业银行绩效管理的科学实施

维普资讯
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王跃坤
壤施
（中国建设银行河南总审室濮阳审计办事处，河南
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濮阳
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效应 ” “ 我 ” “ 点 ” “ 期行为偏见 ” “ 众心、像、盲、近、从
理 ” “ 人偏见定势 ” “ 中趋势 ” 等因素的影响。失、个、趋去了绩效考评应有的基础。另外，绩效考评还存在道德风
纠正绩效行为与目标产生的偏离，加上部门（位）与上岗
、
商业银行绩效管理中存在的主要问题
（）绩效管理的实施缺乏公平竞争的基础。部分商业一
银行在绩效管理实施前，为了保持＿作中的相对稳定，不丁敢打破原有的框框．员工缺乏公平竞争的机会；经营与非
多地考虑了科技含量。对部分（岗位）的工作范围和工作
量考虑不足，绩效管理在具体实施过程中出现部门（岗位）
（五）绩效考评中存在诸多问题。绩效考评是绩效管理
的重要环节。少数管理者习惯了传统的考评办法，并不把
员工的工作绩效放在第一位，更看重员工）机会不均等，在绩效考评中，极少岗数管理者不能保持公平与公正，导致工作业绩与考评结果

地方性商业银行全面绩效管理体系设计研究

公司战略目标实现提供有利的支撑。
关键，是企业焕发活力的根本，人力资源管理已经成为企业竞争优势的来源，特别是现代化的战略性绩效管理的重要性越来越受
到人们的关注。
近些年来，地方性商业银行在人力资源管理方面进行了许多
有利的探索和改革，这也为企业吸引和留存了一大批具有现代管
纠正。内部审核能够不断检验质量体系文件的适应性，并加以纠
正。此外认证机构定期对企业进行监督审核，更好地保证了产品
质量能够保持稳定、有效并得以不断改进，循环上升。
２．５提高顾客满意率，留住老客户，吸引新客户。获得体系认证有助于提高顾客满意率，留住老客户，吸引新客户。有效地防止类似的投诉再次发生，迅速圆满地解决投诉，增强了企业信誉，挽留现有客户，并通过现有客户的口头宣传，吸引新的客户。２．６增加产品附加值。参考文献：
绩效管理的作用是引导部门和员工关注企业目标，团结合作共同完成发展目标。由于地方性商业银行大多由信用合作社和传
了前所未有的高度。世界首富比尔・盖茨也曾指出， “ 把我们顶尖的２０个人才挖走，那么我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公
发展战略来实施。认证作为完善社会主义经济体制、提高工作。因此，作为现代企业质量体系认证必须尽快实施，而且企业并不在于证书，而更重要的是通过质量体系认证而取得的一个综合效果。

基层商业银行绩效管理的重要性和思考

基层商业银行绩效管理的重要性和思考基层商业银行绩效管理是指通过对银行员工在日常业务中的表现和业绩进行评估和考核，以促使员工提高工作效率、提升服务质量、达到和超越预设目标的管理活动。

基层商业银行作为金融行业的核心力量，其绩效管理对于银行的发展具有重要意义。

绩效管理对于提高银行的工作效率具有重要作用。

通过对员工工作量、业绩和质量进行评估，可以定期发现和纠正工作中的不足和问题，帮助员工明确工作目标和任务，提高工作效率和质量。

绩效管理对于推动银行员工不断学习和成长具有重要作用。

绩效管理过程中的培训和发展环节，能够帮助员工提升专业技能和知识水平，提高工作能力和素质。

通过识别出绩效考核中存在的技能和知识缺陷，针对性地开展培训和学习活动，能够提高员工的综合素质和水平，保持员工整体合格水平的提高。

绩效管理还可以激发员工的工作动力和积极性。

通过设定明确的目标和奖惩机制，员工可以清楚地知道自己的工作任务和目标，知道完成任务后有怎样的奖励和认可。

这种激励机制能够促使员工更加努力地工作，增强员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和绩效。

绩效管理的思考是指在实施绩效管理过程中需要注意的问题和思考。

在确定绩效评估指标和内容时，要科学合理、全面客观，避免过于片面和主观。

评估指标要能够客观反映员工的工作表现和业绩，评估过程中要注重量化和可衡量性，以确保评估结果的准确和公正。

在绩效管理中要注重激励措施的设计和执行。

激励机制是绩效管理的重要组成部分，设计激励措施时要根据员工的不同需求和动机，制定符合员工利益的奖励规定和措施。

同时要注重激励措施的执行和落地，确保奖励的及时和公正，以激发员工的积极性和动力。

绩效管理过程中还需要注重沟通和反馈。

及时和准确地向员工传达评估结果和意见建议，与员工沟通绩效评估的目的和要求，对员工提出改进建议和指导。

通过反馈和沟通，可以增强员工对绩效管理的参与和理解，提高绩效评估的有效性和可信度。

基层商业银行绩效管理对于银行的发展和员工的成长都具有重要意义。

我国商业银行绩效考核体系的研究以民生银行北京管理部为例

绩效考核制度的设计
绩效考核制度的设计
在我国商业银行绩效考核体系的设计过程中，应以下关键要素： 1、考核指标的选择：考核指标应全面、具体、可操作，包括财务指标、客户满意度、员工成长等方面。同时，应采用定量与定性相结合的方法，确保考核结果的客观性。
绩效考核制度的设计
2、考核方法：商业银行绩效考核方法应多元化，结合平衡计分卡、经济增加值等多种考核工具，以全面评估员工和银行的绩效。
三、改进措施
4、完善人力资源管理体系：建立健全有效的激励机制和培训计划，提升员工的工作积极性和职业发展。加强员工沟通和反馈机制建设，及时了解员工需求和问题，促进员工队伍的稳定和发展。
四、结论
四、结论
商业银行绩效考核问题是一个复杂而重要的问题。在实际操作中，需要业务指标、风险指标、财务指标和人力资源指标等多个方面的问题。通过合理设置指标、加强风险管理、平衡短期和长期目标以及完善人力资源管理体系等措施，
研究方法
运行情况，为案例分析提供充足依据。最后，邀请业内专家对本研究的结果进行评估和指导，确保研究结论的科学性和有效性。
结果与讨论
结果与讨论
通过分析民生银行北京管理部的绩效考核体系，我们发现其具有以下特点：一是考核指标较为全面，既涵盖了业务发展、风险管理、客户满意度等多个方面，又根据不同部门和岗位制定了个性化的考核指标；二是考核方法较为科学，
文献综述
分析以及改进策略的探讨。尽管国内外学者对商业银行绩效考核体系的研究已经较为深入，但仍存在一些不足之处，如对绩效考核体系的设计缺乏统一的标准，考核指标的选取和权重分配存在主观性等。
研究方法
研究方法
本次演示采用文献研究法、案例分析法和专家访谈法等多种研究方法，首先对国内外相关文献进行梳理和评价，明确商业银行绩效考核体系的研究现状和发展趋势。其次，通过对民生银行北京管理部的实地调查和深入访谈，了解其绩效考核体系的实际

基层商业银行绩效管理的重要性和思考

基层商业银行绩效管理的重要性和思考随着市场的竞争加剧，银行业的压力也不断增加，因此基层商业银行绩效管理就显得尤为重要。

绩效管理主要涉及员工的工作能力和业绩表现两个方面，实现对员工的有效管理与考核，进而推动银行的持续发展。

下文重点探讨银行绩效管理的重要性和思路。

1.实现银行与员工的双赢基层商业银行绩效管理能够实现银行与员工的双赢，优秀的员工能得到优厚的薪酬和职业发展机会，而银行也可以通过旋转优秀员工实现业务的开展，利润的持续增长。

2.提升员工的工作积极性通过绩效管理，员工的工作表现会被量化，并得到及时的反馈。

这可以提高员工的工作积极性，激发员工的工作激情，进一步增强员工的工作意识和责任心，能提高员工的工作效率。

3.推动银行的持续发展通过绩效管理，银行能够更好地了解员工的工作表现。

在此基础上，可以对员工的工作进行适当的激励或惩罚，鼓励员工更好的完成工作任务，推动银行的持续发展。

1.建立科学合理的绩效管理机制银行应建立起科学合理的绩效管理机制，包括制定目标、考核标准、奖惩办法等方面的内容，同时，需要合理确定绩效考核的人员，并根据业务流程，制定相应的考核流程。

2.激励和惩罚相结合银行应在绩效管理中合理激励和惩罚相结合的方式，根据员工表现来进行相应的奖励，比如奖金、晋升等，同时需要对表现不佳的员工进行惩罚，包括降职、岗位调整等。

3.关注员工职业发展银行应注重员工的职业发展，据此安排员工的工作和岗位，并根据员工的实际表现给予相应的反馈和指导，鼓励有意愿的员工自我提升，开展培训计划，提升员工的学习能力和素质。

总之，基层商业银行绩效管理的有效实施有利于提高员工的工作积极性，增强岗位责任心，促进业务的拓展和持续盈利。

因此，银行应制定出科学合理的绩效管理思路，建立绩效管理机制，鼓励优秀员工并惩罚表现不佳的员工，关注员工职业发展，通过这些努力来推动银行的持续发展。

我国商业银行经营绩效评价的理论与实证研究——基于主成分分析法

的支持。
２０３３年第１Ｏ期
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业银行的竞争力及盈利能力，越来越受到广泛的重视。但是，长期以来，我国商业银行仅对
于经营发展的速度十分重视，却忽略了发展质量的问题。国有商业银行竞争力低下、银行经
济运行情况。随着我国银行业对外的全面开放和对内的不断改革，国有四大银行先后完成
股改上市，银行业格局不断发展完善：一方面，虽然传统四大行的市场主导地位不变，但其市
场份额有所下降；另一方面，外资银行和地方性银行不断涌现，机构、业务以及客户均不断扩
营管理水平不高、不良贷款率偏高等问题，使得银行经营风险增高。随着商业银行经营环境
的变化，同业竞争愈演愈烈，银行各方面问题进一步凸显。从长远来看，银行业的发展归根
结底取决于微观层面上银行主体经营水平的高低。这需要通过建立一套合理的绩效评价体系，用以研究、发现银行经营中的优势与不足，不断优化银行的资源配置。根据经济发展的客观需求，提出有效提高经营绩效的方法，对于我国商业银行提升核心竞争力具有十分重要
量银行业的效率；Ｓｅｒｐｉｌ等（２００４）运用ＤＥＡ分析得出银行分支机构比其控股公司更加具有

商业银行绩效管理存在的问题及对策探讨

商业银行绩效管理存在的问题及对策探讨商业银行作为金融体系中的重要组成部分，一直以来在绩效管理方面都备受关注。

绩效管理是指商业银行以提高绩效为目标，采取一系列措施和方法，以实现组织目标和利益最大化的管理活动。

现实中商业银行绩效管理存在诸多问题，如人为干预、绩效评价不公平等，这些问题严重影响了商业银行绩效的提升。

本文将探讨商业银行绩效管理存在的问题，并提出解决对策。

1. 人为干预在现实中，一些商业银行管理层会对绩效评价结果进行人为干预，以达到某种目的。

这种行为不仅违背了绩效管理的科学性和公平性原则，还会导致员工的工作积极性降低，严重影响了绩效管理的有效性。

2. 绩效评价不公平在商业银行中，由于一些客观原因，如考核标准不明确、评价指标有偏差等，导致绩效评价不公平。

一些员工可能因为个人关系或其他因素而受到不公平的对待，这样会使得员工的积极性受损，甚至可能引发员工流失问题。

3. 绩效指标不科学商业银行绩效管理中往往使用的指标有限，往往只是以业绩表现为主要评价标准，忽视了员工的素质、能力和潜力等方面的考量。

这样一来，会使得绩效评价过于片面，无法真正反映员工的全面工作表现。

4. 绩效激励机制不完善商业银行的绩效激励机制往往缺乏有效性，一些员工可能因此而缺乏动力。

绩效激励也往往只是以物质奖励为主，忽视了员工精神动力的激励，这也导致了员工的离职率居高不下。

5. 绩效管理与企业战略不匹配商业银行在绩效管理中往往忽视了与企业战略的匹配性，这样一来，员工的绩效评价往往与企业的战略目标背离，无法推动企业的持续发展。

二、解决对策探讨对于商业银行而言，完善绩效管理制度至关重要。

可以建立科学的绩效评价标准和指标体系，明确员工的绩效评价范围和内容，以提高绩效评价的客观性和公平性。

2. 加强绩效管理监督商业银行管理层应当加强对绩效管理的监督，杜绝人为干预的行为。

建立健全的绩效管理评估机制，对绩效评价结果进行定期监督和评估，以确保绩效评价的公正性和客观性。

平衡计分卡在我国商业银行绩效管理中的应用研究以x支行为例

平衡计分卡在我国商业银行绩效管理中的应用研究以x支行为例一、概述随着全球经济的不断发展和金融市场的日益竞争，商业银行作为我国金融体系的核心组成部分，其绩效管理体系的优化和革新显得尤为重要。

平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）作为一种全面、系统的战略管理工具，自上世纪九十年代引入我国以来，已经在众多企业中得到了广泛的应用。

近年来，越来越多的商业银行开始尝试将平衡计分卡理念融入其绩效管理体系中，以期通过更加科学、合理的方式，全面评价员工的工作表现，提升银行的整体竞争力。

本文以我国商业银行为研究对象，以x支行为具体案例，深入探讨平衡计分卡在商业银行绩效管理中的应用。

文章首先对平衡计分卡的基本原理和核心理念进行简要介绍，分析其在商业银行绩效管理中的适用性和优势。

随后，通过实地调查和数据分析，详细阐述x支行在引入平衡计分卡后的绩效管理体系变革，包括目标设定、指标选择、权重分配、考核流程等方面的具体操作。

在此基础上，文章进一步分析了平衡计分卡应用过程中遇到的问题和挑战，并提出了相应的改进建议。

1. 研究背景与意义随着全球金融市场的日益开放和我国金融改革的不断深化，商业银行面临着前所未有的竞争压力。

在这种背景下，绩效管理作为提升银行核心竞争力的关键手段，受到了广泛关注。

传统的以财务指标为主的绩效管理体系已不能满足现代商业银行的战略管理需求，需要一种更为全面、平衡的绩效管理工具来帮助银行实现战略目标。

平衡计分卡（Balanced Scorecard，简称BSC）作为一种综合性的战略绩效管理工具，其核心理念是将组织的战略目标分解为可操作的具体目标，并通过财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个维度的指标来衡量组织的绩效，从而确保组织的长期稳定发展。

我国商业银行在引入平衡计分卡进行绩效管理方面已有一定的探索和实践，但仍然存在诸多问题和挑战。

如何结合我国商业银行的实际情况，科学、有效地应用平衡计分卡进行绩效管理，提升银行的综合竞争力，成为当前银行业亟待解决的问题。