【文献综述】国有企业中层干部激励机制的完善

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我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。

激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。

对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。

本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。

因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。

在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。

赫兹伯格称这些因素为保健因素。

在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。

赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。

以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。

激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。

论国有企业激励机制的建设

论国有企业激励机制的建设引言国有企业是国家经济的重要组成部分，为国家提供战略资源和经济基础设施。

然而，由于国有企业的特殊性质，其经营效率和创新能力相对较弱。

激励机制的建设成为解决这一问题的重要途径。

本文将讨论国有企业激励机制的建设，探讨如何通过激励机制提高国有企业的经营效率和创新能力。

1. 国有企业的特殊性质国有企业在经营活动中存在着与私营企业不同的特殊性质。

首先，国有企业承载着国家的战略任务，其经营目标不仅仅是追求利润最大化，还包括社会效益和国家利益的考量。

其次，国有企业在决策过程中受到政府的干预和约束，决策流程相对较长，难以迅速适应市场变化。

此外，国有企业的员工流动性较低，岗位稳定性较高。

2. 国有企业激励机制的重要性国有企业激励机制的建设对于提高企业的经营效率和创新能力具有重要意义。

首先，激励机制可以提高员工的积极性和工作动力。

通过激励机制，企业可以激励员工不断提高自身能力，推动企业的创新和发展。

其次，激励机制可以提高企业的管理效率。

通过建立科学合理的激励机制，企业可以吸引和留住人才，提高管理团队的专业水平。

最后，激励机制可以推动企业的改革和发展。

通过激励机制，企业可以实现权责对等、资本对等、利益对等，促进企业内部的健康竞争和创新思维。

3. 国有企业激励机制的建设原则在国有企业激励机制的建设过程中，需要遵循以下原则：3.1 公正公平原则激励机制应该建立在公正公平的基础上，保证员工的合法权益和公平竞争的环境。

只有在公正公平的条件下，员工才能全力投入工作，实现自身价值和企业的利益最大化。

3.2 激励目标与经营目标相一致原则激励机制中的激励目标应该与企业的经营目标相一致。

激励机制应该将员工的表现与企业的经营绩效相挂钩，激励员工为实现企业的长期发展目标贡献力量。

3.3 不同岗位差异化激励原则不同岗位的员工在激励机制中应有差异化的待遇和激励方式。

高风险岗位和关键岗位的员工可以获得更高的激励，以激发其工作动力和创新能力。

国有企业高管人员激励机制研究

国有企业高管人员激励机制研究国有企业是我国经济发展的重要支柱，高管人员的激励机制是企业管理的重要组成部分。

近年来，随着国有企业改革的不断深化，高管人员激励机制的研究也日益受到。

本文旨在探讨国有企业高管人员激励机制的现状、问题及对策，以期为完善国有企业高管人员激励机制提供参考。

国有企业高管人员激励机制的历史和现状一直以来都是学术界研究的热点问题。

国内外学者从不同的角度对此进行了深入探讨。

国内学者张维迎认为，国有企业高管人员的激励机制应该是多元化的，注重物质激励与精神激励相结合。

同时，他还提出了“剩余索取权”的概念，强调高管人员应分享企业的剩余收益。

而国外学者马斯洛的需求层次理论则指出，高管人员的需求是多元化的，激励机制应该根据不同层次的需求进行设计。

本文采用文献分析法、问卷调查法和访谈法等多种研究方法，对国有企业高管人员激励机制进行深入探讨。

通过文献分析法梳理出现行研究中高管人员激励机制的问题和对策；运用问卷调查法了解国有企业高管人员对现有激励机制的看法和意见；通过访谈法收集企业高管人员对激励机制的实践经验及改进建议。

通过对问卷调查和访谈数据的分析，我们得出以下国有企业高管人员的物质激励以工资和奖金为主，但存在一定程度的激励不足；精神激励方面，高管人员的晋升和授权需求较为突出，但现有机制尚不能满足这些需求；国有企业高管人员对现有激励机制的评价普遍不高，认为存在较大改进空间。

本文通过对国有企业高管人员激励机制的研究，发现当前存在的问题主要是物质激励不足、精神激励不到位以及激励机制评价不高。

为此，我们提出以下建议：完善物质激励机制。

一方面，要提高高管人员的工资和奖金水平，使其与企业的业绩实现良性互动；另一方面，可以引入股票期权等长期激励方式，使高管人员的个人利益与企业长远发展紧密相连。

加强精神激励机制。

国有企业应建立完善的晋升通道，为高管人员提供更多的晋升机会。

同时，还可以通过授权、培训等方式提升高管人员的综合素质和领导能力，满足他们的精神需求。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明，引出探讨国有企业员工激励机制的必要性；其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析；最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。

希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引言：在现代市场经济形势下，企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度，因此，激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。

国有企业在市场经济发展过程中经历过各种，但对于员工管理的始终是不彻底的，这导致员工激励中出现各种问题，解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法，值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。

最早的激励理论重视利益对员工的影响作用，认为使用经济利益来激励员工是十分有效的；随着经济的发展，利益激励被认为“失效”，美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则，即将人的社会性作为激励的作用点，满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强，激励机制发挥作用之后，企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势，职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强；有效的激励机制能够使企业实力快速增长，企业员工在激励机制的促进下能够努力工作，企业整体的工作效率会大幅度提升，利益形成的更快，有利于企业资本积累；有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来，企业文化是一个企业长久发展的动力之一，而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一，统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强，企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国，对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的，包括国有大中型企业在内，大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验，不仅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的，在企业管理的过程中使用激励手段，是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径，在企业管理中使用激励理论，将对企业发展起到重要的影响。

国有企业中层干部激励机制的完善【文献综述】

文献综述行政管理国有企业中层干部激励机制的完善一、引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，在我国社会主义建设中起着重要的基础作用。

不断增强国有企业的核心竞争力，可以大幅度地提高我国的综合经济实力，推进我国国民经济又好又快科学发展。

在国有企业中，中层干部是企业的中间力量，是企业重要的人力资源。

他们既是执行层，又是管理层和领导者，在企业中起着沟通联系上下的桥梁作用。

他们的工作态度、能力和素质，直接影响着企业领导者意志的贯彻，从而影响企业的经济效益。

因此，如何充分有效地运用激励机制激发起企业中层干部的工作积极性和创造性，同时运用行之有效的约束机制使他们在一定的范围内工作，在企业发展过程中起到积极有效的作用，推动企业健康发展，便是我们应当很好研究的重要课题。

二、主题参考的文献资料主要是在学校图书馆的综合书库、期刊室、中国期刊网上搜集的，主要是关于我国高等教育以及新公共管理思想的一些文章和书本。

在此，根据参考的内容，我将我所参考的资料进行了分析和分类，如下：关于企业中层干部激励机制的一些理论，主要参考的是美国的舒尔茨《论人力资本投资》、苏东水的《管理心理学》、李吕宝的《管理过程中的激励模型》等资料。

通过对这些资料的阅读和学习，使我渐渐觉得激励是一门深奥的科学，而我今天要学习的只是其中很小的一块，即国有企业中层干部的激励机制。

通过对这些资料的学习，我了解了很多关于激励的理论，这些理论令我懂得了激励的概念及内涵。

让我明白激励不仅仅是建立在人的需求上面的，人的需要是十分复杂而且处在变化过程中，所以要因人、因时、因事制宜，进行恰当的激励，管理学家把这一基本思想概括为激励相融原则。

激励相融原则包括以下几个方面的内容：（1）不同的人有着不完全相同的需要。

激励原则应当根据不同人的需要，首先注重其优势需要，使这种需要的满足起到切实的激励作用；同时也要注意激励成本，争取用较小的激励成本发挥较大的激励效能。

（2）人的需要是发展变化的。

完善国有企业干部正向激励机制

人力资源管理230完善国有企业干部正向激励机制正向激励作为干部队伍建设中的关键一步，有着不可小觑的作用。

本文将焦点聚集于国有企业干部的正向激励问题，主要基于其现状分析，以其重要性为条件探讨出切实可行的有效策略，以进一步推动国有企业干部正向激励机制的补充和完善。

完善国有企业干部正向激励机制的重要性顺应时代发展的新要求。

在当前新的发展格局之中，对于国有企业干部的建设相应的提出了更高的标准。

往往国有企业的干部在此阶段呈现出矛盾的心理状态，即渴望和畏惧之间的斗争。

针对这种情况的出现，更应将干部的正向激励机制的完善摆在首要位置，从意识层面引导其进行思想的解放，抛弃固有思想的桎梏，在迎接挑战的时候也应抓住时代发展的机遇。

降低负面情绪的潜在要求。

当前，绝大部分的国有企业还是会延续原有的批评、通报、降级等措施。

往往这些措施会造成干部消极怠工、积极性下降等负面情绪的产生，主动性和创造性也会有所损害。

而运用正向的激励机制能够很好的应对各种负面情绪的影响，进而在一定程度上强化干部队伍的责任意识，增强干部之间的成就感以及对工作的上进度，从而提高干部团体的整体凝聚力。

激发热度的迫切需要。

所谓热度实际上是干部对于工作的热情度，我国正处于快速发展的阶段，要求干部有强烈的工作热情，但由于当下的关联机制存在一定的缺陷，干部存在各种进退两难的尴尬局面，瞻前顾后，以致于严重影响工作的顺利开展。

为此，合理运用正向激励机制能够在一定层面很好的调动广大干部的三性即主动性、创造性和积极性。

人才挽留的现实需求。

现阶段，部分国有企业出现了严管有余、包容不足的现象，以致于在一定程度上给干部造成影响，导致大量的有思想的干部因现实情况而出现离职的情况，从而给国有企业带来了不必要的损失。

因此，正向激励机制的运用能够帮助国有企业进行人才的留住，干部队伍的团结与建设。

国有企业干部正向激励机制存在的问题现在存在的主要情况是不少国有企业干部正向激励机制无法将作用淋漓尽致的发挥出来，其作用力仍有一定的空间，不仅影响了干部的三性，也造成了干部人才的离去，更阻碍了国有企业的发展与进步。

国有企业中层管理者的激励问题研究

国有企业中层管理者的激励问题研究摘要:中层管理者是企业基层团队的带头人,也是企业理念的传递者,他们在企业的发展过程中起到承上启下的作用,是企业发展的核心力量。

本文主要对国有企业中层管理者的激励问题进行研究,首先分析了国有企业对中层管理者进行激励的重要性;然后结合实际情况,详细分析了国有企业对中层管理者的激励现状,并提出了几点问题;最后针对这些问题,提出了一些对国有企业中层管理者激励机制的改进对策。

关键词:国有企业中层管理者激励在企业的业务流程中,中层管理者常被认为是中间过渡者,仅仅是信息传递者、联络人、分配任务者,也是公司资源的耗费者,并不创造价值。

因此长期以来,对于中层管理者在组织中的作用并没有给予多大关注,以往企业激励问题的相关研究也大多集中在高层管理者上。

但是,随着企业间竞争的加剧,国有企业对人才的需求空前高涨。

中层管理人员是基层单位的带头人,国有企业的经营理念靠他们来传递,经营计划靠他们来组织实施,他们既是执行者,又是领导者,在国有企业各项活动中起着承上启下的作用[1]。

一个中层管理人员的流失,带走的可能是核心技术和管理秘密,更为严重的是造成了人心波动和士气低落,对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。

因此,对中层管理者进行有效的激励,调动他们的积极性,对于国有企业的生存与发展具有十分重要的意义。

1 国有企业对中层管理者进行激励的重要性分析1.1 中层管理者处于管理的中间层,起到承上启下的作用与高层管理者相比,中层管理者一方面要和基层管理者保持近距离;另一方面对高层的战略决策比基层管理者理解得更为透彻,工作中能在立足企业的整体利益和兼顾职责的基础上,通过自身精湛的业务技能,将高层决策、组织目标迅速化为一个个具体的指令下达给基层,实现企业战略目标与业务流程的对接[2]。

可以说,中层管理者是国有企业高层管理者与基层管理者之间的纽带。

1.2 中层管理者是实现人力资本最佳配置的有效切入点作为企业人力资源连接的纽带,中层管理者成为国有企业整合人力资源的切入点。

企业管理激励机制研究的文献综述

企业管理激励机制研究的文献综述企业管理激励机制是企业实现组织目标的关键性因素之一、在全球化竞争激烈的商业环境中，企业需要有效的激励机制来吸引、留住和激发员工的积极性和创造力。

本文将对企业管理激励机制的研究进行综述，包括激励机制的类型、理论基础和实际应用。

一、激励机制的类型激励机制可以分为外部激励和内部激励两类。

外部激励主要包括薪酬制度、奖励计划和职业晋升机制等，它们是通过给予员工物质和职务上的回报来激励员工。

内部激励主要体现在员工内在动机的激发，例如工作任务的挑战性、自主权和成就感等。

外部激励和内部激励可以相互作用，共同构建有效的激励机制。

二、激励机制的理论基础激励机制的理论基础主要包括经济学、心理学和组织行为学等领域的研究。

经济学的激励理论主要关注人们对物质回报的追求，例如马克思的劳动价值论和亚当·斯密的经济自利理论。

心理学的激励理论主要关注人们的内在动机，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

组织行为学的激励理论主要关注人们在工作环境中的行为和心理反应，例如维罗姆的期望理论和赫尔滨理论。

三、激励机制的实际应用实际应用中的激励机制需要根据不同的组织和员工特点进行定制。

薪酬制度是最常见的外部激励机制，可以通过薪资水平、绩效考核和提成等方式来激励员工工作。

奖励计划可以通过提供奖金、股权激励和福利待遇等方式来激励员工的表现。

职业晋升机制可以通过晋升机会和晋升速度等方式来激励员工的个人发展。

此外，企业还可以通过培训和发展计划、工作设计和员工参与等方式来激励员工的内在动机。

四、激励机制的效果评估激励机制的效果评估是研究的重要方向之一、研究者可以通过实证研究和案例分析等方法来评估激励机制对员工绩效、满意度和留任率等指标的影响。

研究结果显示，有效的激励机制可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进组织的创新和发展。

综上所述，企业管理激励机制的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在一些问题和挑战。

国有企业激励机制

国有企业激励机制各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢摘要：进入新世纪以来，我国各项事业的改革都不断深化，国有企业也有了很大的变化，改革的力度不断增加。

国有企业在国民经济中占据重要的地位，对整个社会经济的发展都有重要的影响，国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。

企业激励机制本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析，并提出一些改进的措施，以便促进国有企业的发展。

关键词：国有企业激励机制问题对策一、引言随着国有企业改革的不断深化，其激励机制也有了很大发展，但是因为激励机制自身具有复杂性，企业经营与实践也在不断的发展，导致激励机制还存在很多问题，没有从本质上脱离计划经济模式下传统的束缚。

改革不是非常彻底和到位，企业决策者一般是国家的干部，传统官本思想也对国有企业的经营和管理有很大影响。

下面对其进行详细的介绍。

二、国有企业激励机制现状与问题国有企业内部激励机制缺乏公平性与科学性很多国有企业制定激励制度时比较随意，临时性比较强，对激励机制进行制定时很少从全局进行考虑和讨论，真正进行实施时，才会发现制度缺乏系统性，可操作性也比较差，建立的制度缺乏长期规划，随意更改现象比较严重，对于相同的事件，今年有一套激励制度，明年又换成了另一套，使员工感到非常不便。

而激励制度的公平性主要是激励制度在制定时需要反映企业全体员工的意志，所以在国有企业中，激励制度需要代表广大员工根本的利益与愿望。

但实际上，一些国有企业内，很多员工的主人翁地位没有得到真正的实现，员工参与企业管理经常成为空话。

从理论上来说，在制定激励机制时需要经过员工代表讨论与认可，然后才能进行贯彻和执行，但这一工作经常流于形式，制定出的激励机制只是少数人的意愿，并没有真正的为全体员工服务。

企业激励机制薪酬收入比较低，激励的力度也不够因为历史的影响，国有企业该就业和低收入格局并没有太大的改变，冗员比较多，负担比较重，员工的收入也比较少，长久以来国有企业工作的总额受上级部门的控制。

完善干部激励机制的实践探讨

完善干部激励机制的实践探讨完善干部激励机制的实践探讨干部队伍是我国各项工作中的中坚力量，也是社会发展的重要支撑。

因此，如何激发干部的工作热情和创造力，成为当前工作中的重要议题之一。

干部激励机制的完善将有助于提高干部队伍的工作水平和效率，促进各项工作的顺利实施。

一、完善干部薪酬激励机制薪酬激励是现代企业管理的重要手段之一，也是激发干部工作热情和积极性的重要途径。

因此，在完善干部激励机制方面，首先要改革干部薪酬制度，建立科学合理、公正透明、激励有效的干部薪酬体系。

一方面，要针对干部工作量、成果、贡献等方面制定差异化的薪酬制度，并对干部的工作表现进行量化评价，将薪酬与工作表现挂钩，实现薪酬与绩效的有机结合。

另一方面，要建立长效激励机制，通过股权分配、期权激励等方式，让优秀干部获得更多的收益和归属感，进一步激发干部的工作热情和创造力，提高工作效率和绩效。

二、加强干部培训和晋升管道干部培训和晋升管道是提高干部队伍整体素质和水平的关键措施。

因此，在完善干部激励机制方面，还要加强对干部的培训，提高干部的专业素养和管理能力，同时建立健全的晋升管道，让干部有更多的晋升机会和空间。

具体而言，要通过组织学习、集中培训等方式，提高干部的业务能力和管理水平，加强干部的综合素质培养。

同时，建立健全的职业发展通道，激发干部的向上晋升动力，让干部能够在不断晋升的过程中实现自我价值的不断提升。

三、加强干部思想引领和文化建设思想引领和文化建设也是完善干部激励机制的重要环节。

因为，只有在优秀的思想引领和良好的文化建设下，才能够促进干部队伍的健康成长和发展，提高干部队伍的整体素质和工作效率。

具体而言，要通过建设先进的思想文化引领系统，推广优秀的思想和文化，增强干部的价值观念和责任意识。

同时，要加强干部队伍的纪律建设和党性教育，激励干部不断深化思想认识、提高政治素质，在实践中不断锤炼和完善自己的工作方法和手段，为各项工作的顺利进行和圆满完成提供强有力的保障。

《国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述4400字》

国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述目录国有企业员工激励机制研究理论基础与文献综述 (1)（一）理论基础 (1)1.激励机制的定义 (1)2.激励机制的作用 (1)2.激发员工工作积极性和潜力 (1)3.有助于形成稳定的人才机制 (2)（二）文献综述 (2)1.国外文献 (2)2.国内文献 (3)3.文献评论 (5)参考文献 (5)（一）理论基础1.激励机制的定义员工激励机制，又称员工激励计划，是通过一个合理的制度来反映员工与企业之间的互动关系。

第一，我们可以利用工作激励让员工处于适当的位置，如果可能的话，可以交换工作，以便使员工的工作新鲜感增加，培养员工对工作的积极性和热情；第二，参与的激励可以用来创造公司员工的归属感和认同感，这样才能不断满足自尊和自我实现的需要，促进人的积极性和创造性。

第三，应将物质激励与形象激励有机地结合起来，尽管推广先进模范奖金、商品，宣传可以起到一定的作用，形象激励可以带来持续的、更强大的效果。

2.激励机制的作用1.增强企业凝聚力的重要手段在企业发展的过程中，建立员工激励机制可以激发员工的积极性和热情。

原因一是根据企业发展战略目标，企业需要不断回应员工自身的需求，运用各种技能，鼓励员工积极参与公司目标的制定，提高员工的主人翁意识，最终实现目标，第二，“以人为本”是现代社会公司管理层的核心内容，员工积极性调动和增强公司凝聚力的积极性是企业活力的源泉，只有激励机制是有利的，充分发挥人才的效益，并能有效地改善。

因此员工激励机制是增强企业凝聚力的重要手段，管理者必须高度重视；此外，激励机制还能最大限度地发挥员工在生产中的创造力，更好地为企业未来发展服务。

2.激发员工工作积极性和潜力激励机制不仅是提高公司员工整体素质的需要，也能够极大地激发员工的积极性和潜能，同时也是一种有效的可能性，能够改善企业员工的总体能力。

今天人类社会属于知识经济时代，所有的人以知识为基础。

员工管理人员必须把员工激励机制放在首位，努力实现，创造一个平等公平的竞争环境，使每个员工都有机会晋升，当然，在员工激励机制的框架内，企业充分发挥员工的主观能动性，提高自身素质，让员工做好准备对于公司的智慧贡献。

浅谈国有企业员工的激励机制

02
国有企业员工激励机制现状
薪酬制度
01
02
03
薪酬水平
国有企业的薪酬水平普遍较高，但薪酬体系缺乏灵活性，与市场竞争力脱节。
薪酬结构
国有企业薪酬结构单一，缺乏激励性，员工薪酬与个人绩效关联度不高。
福利体系
国有企业福利体系较为完善，但福利项目缺乏个性化，不能满足员工多样化需求。
晋升机制
国有企业员工激励机制的现状与问题
目前，国有企业员工激励机制存在一些问题，如激励方式单一、缺乏公平性、激励效果不明显等。这些问题导致了员工工作热情不高、人才流失严重等后果，影响了企业的长期发展。
国有企业员工激励机制的改进措施
针对现有问题，提出了相应的改进措施，包括建立多元化的激励机制、加强绩效考核和反馈、提高激励公平性和透明度等。这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度，增强企业的竞争力。
04
完善国有企业员工激励机制的对策建议
提高薪酬水平
总结词
提高薪酬水平是激励员工的重要手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
详细描述
国有企业应建立科学的薪酬体系，根据员工的工作表现、绩效和贡献，合理确定薪酬水平。同时，应关注薪酬的市场竞争力，确保员工的薪酬水平与市场接轨，提高员工的工作满意度和归属感。
研究展望
激励机制与其他人力资源管理活动的协同作用
未来的研究可以进一步探讨激励机制与其他人力资源管理活动（如招聘、培训、晋升等）的协同作用，以更全面地提高企业人力资源管理水平。
个体差异与激励机制的匹配
不同员工的需求和动机存在差异，未来的研究可以关注如何根据员工的个体差异设计更具针对性的激励机制，以提高激励效果。
和忠诚度。

浅议建立与完善国有企业员工激励机制

［４］尚玉钒激励范式的革命：从“ 发现需要一激励 ”到 “ 引导需要一激
４．注重员工差异。员工的个体差异会影响到经济薪酬意义的
生成。自我效能高的员工能够感知到更丰富的象征意义，而能力
意义很大程度上取决于它如何满足了员工的需要。对于金钱比较看重的员工更为关注经济薪酬所具有的功能意义，而成就需
要较高的员工则渴望从经济薪酬中获得认可、尊重等象征意义。此外，性别、年龄、性格、受教育状况也会对经济薪酬意义产生影响。经济薪酬对于不同的员工具有不同的意义，因此管理者在运
浅议建立与完善国有企业员工激励机制
马安军安钢股份公司动力厂劳资人事科
近年来，钢铁行业经营形势十分严峻，作为河南省国有企业龙头老大的安钢也同样面临着前所未有的危机和考验。安钢与我国众多国有企业一样，激励机制存在着严重的问题，导致企业员工的工作积极性不高，人才流失也比较严重，这严重阻碍了企
３．设置清晰、合理的目标。管理者清晰明确的目标设置能让
员工获得更多关于自己经济薪酬和绩效之间关系的信息。企业
管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以

国有企业经理人激励机制综述

具体操作指令可能存在跨级别下达的可能性，基于企业管理中“只有一个上司的原则”考虑，项目的相关进度必须由项目具体责任人来完成，对于这种指令可以视为是干扰指令，不予执行。

笔者个人认为这种观点存在着一定的偏颇，因为在项目信息化管理体系架构中，存在信息双向互通和反馈的渠道，当基层接到相关指令之后，如果对指令存疑，可以采取信息反馈的方式进行复核。

这样既满足了企业信息化管理的具体操作需要，也符合了基层执行上行指令的企业信息化基本管理要求，同时确保了信息的真实和有效。

第三，基于独立的环境下完成企业项目信息化管理平台建设工作。

编制企业信息化管理总体规划，需要企业相关项目的具体负责人共同参加，在这个过程中，企业的决策层就已经对不同项目信息化管理工作的重点有了明确的了解和认识。

从思想认识和意识形态的层面上对完成企业项目信息化管理平台独立建设的工作有了认知上的提升。

这样就有助于在独立的环境下完成相关的平台搭建工作，由此就最大程度的将了企业项目信息化在执行的过程中受到外部客观因素干扰的可能性，提升了项目信息化管理的质量，也提高了项目实际负责人员的工作积极性，同时特别提升了基层操作人员与中高层管理人员之间的整体联动协调能力与执行力。

四、企业项目信息化管理展望企业项目信息化管理的重点在于信息化技术的利用，因此，在下一段的工作中，企业项目信息化管理的重点在于一方面融合云计算技术提升项目概预算和决算之间的平衡配比工作，这样能够给企业的决策层提供成本支出过程中的相关数据分析，确保其成本支出实现性价比最优化；另一方面结合大数据分析技术提升项目从决策层向基层的执行力度，对相关执行进度结合不同的工作岗位来监督其实际情况，最大程度的解决了工作懈怠或者是工作态度不端正的问题；最主要的一方面是借助云存储技术来提升内部审计工作的效率，将企业内开展的内部审计工作从单纯的财务审计向经营效益和经营责任审计延伸，这样不仅是加强了企业项目信息化的管理能力，对于执行企业项目信息化管理的相关责任人也是一种有效监督和制衡，可以进一步规范其自身行为。

完善国有企业的激励机制

—
科学的人事考核制度，进行员工绩效评估，杜绝考核的程序简单化、方法独裁化、要素
随意化。要以远景目标独特的企业文化。国有企业文化要在继
承中创新，要体现市场经济意识，体现与国际接轨的观念。在完善过程中要形成 “ 竞
途径。
一
快速发展的激励体系。具体来说，是指激发
经营者及其员工的工作动机，也就是说用
各种有效的方法去调动经营者与员工的积极陛和创造性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使ｆｆ电门的积极性和创造陛继续保持和发展下去。
采取不同的激励方法，但事实上要做到这
小目标保大目标下达，这样会带来激励当中的不公平。如有的企业，为了确保上级下达的目标完成，往往向下面不切实际下达
—
管理的行为学派认为要搞好—个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是要调动人的积极性，进行人力资源的开发。研究表明人力资源潜力很大，这部分资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的。我国国有企业长期以来效率低
下的原因之一就是对人力资源的开发做的不到位。而进行人力资源的开发，必须依靠
般情况而言，而具体情况就更复杂了。也
就是说各人的具体层次不同，要针对每人的激励需求去激励不是一件容易的事。第二，许多非激励因素严重影响激励中的期
望率。主管人员实施激励办法是为了调动
理。然而，要想改善企业管理，我们就必须懂得组织是如何运转的、如何发挥作用的，必须搞清楚组织中的工人和管理者是如何对钼织机构和组织状态做出反应的。 ”由于我们在企业的奖惩制度、组织文化等方面的建设尚不到位，造成了企业管理中的低效率。建立科学的企业激励机制和激励性的企业文化，正是实现飞跃式发展的根本

加快发展和完善国有企业中长期激励机制

加快发展和完善国有企业中长期激励机制摘要：进入新世纪以来，我国各项事业的改革都不断深化，国有企业也有了很大的变化，改革的力度不断增加。

国有企业在国民经济中占据重要的地位，对整个社会经济的发展都有重要的影响，国有企业激励机制对整个企业的发展都有重要作用。

本文主要对目前国有企业激励机制内存在的缺陷和不足进行详细的分析，并提出一些改进的措施，以便促进国有企业的发展。

关键词：国有企业；激励；研究引言：随着我国改革开放的不断深化，市场经济体制的逐渐完善，每个企业都在思考如何在日益激烈的市场竞争中赢得先机。

激励机制能够满足企业员工的心理需求从而激发其积极性，是有效提高企业的市场竞争力的有效措施之一。

国有企业作为我国国民经济的重要组成部分，在长期市场经济体制的影响下，目前在企业的激励机制建设方面仍存在些许问题。

本文就我国国有企业的激励机制问题展开分析，并提出完善的建议对策。

正文：一、激励机制运用于国企管理中的意义1.有利于激发员工的工作能力和工作积极性企业人员管理基本目的有四个，即吸引、保留、激励与开发人力资源，其中，激励显然是人才管理的核心。

激励的基础是人的需要，运用各种激励机制和激励手段，通过满足人的需要，来鼓舞人的士气，调动人的积极性,是企业人员管理应遵循的基本原则。

在国有企业的管理中运用激励机制，不仅能够刺激员工的工作热情、潜在能力以及个人天赋，还能使员工认同和接受企业的目标和价值观，对企业产生强烈的归属感。

试想，假如员工的工作动机得到了很好的激励，其工作水平和工作效率就有可能发挥到最高；反之，假如员工得不到应有的激励，他的工作积极性就会被打击，导致“做一天和尚撞一天钟”，或者满腹牢骚，不仅不能发挥正常的业务水平，还可能成为企业中的不稳定因素，扰乱企业的正常秩序，影响他人的工作绩效。

2.有利于国企管理制度的革新激励机制运用于国有企业的管理制度中，有利于革新企业的管理制度。

在传统企业中运用激励机制，则有力于企业的人力资源管理由粗放型的管理模式转变为较为柔软灵活的管理模式。

国有企业基层管理者激励机制研究

国有企业基层管理者激励机制研究摘要二十世纪七十年代末期，我国国有企业开始了改制的步伐。

随着改制力度的加大和改制范围的扩展，到了二十世纪九十年代，国有企业改制进程逐渐加快，并逐渐成为我国市场经济体制改革的重点。

随着国有企业改制重要性的日益彰显，关于国有企业改制的研究也逐渐成为了学术界关注的社会热点和研究重点。

国有企业改制进行的同时，近些年重组也被提上了议事日程，重组是适应企业发展的必由之路。

但是改革并不是最终目的，改革的最终目的是为了调动广大管理者和员工的积极性，是为了搞活国有企业。

作为企业执行力的主体、核心竞争力的基础以及员工的示范榜样，基层管理者的重要地位不容忽视。

因此，如何有效地激励基层管理者已逐渐成为改制企业人力资源管理的一个重要的方面，也成为改制和重组企业可持续发展的核心命题。

企业激励机制的建立和完善，也是企业生存与发展的客观要求。

因而国有企业建立企业基层管理者激励机制是企业深化改革的必然趋势。

目前，国企对基层管理者缺乏统一的激励政策，造成企业缺乏活力，人才流失，资源浪费，建立企业内部有效的激励机制，是扭转企业现状的可行措施。

本文分为五章，第一章对相关定义和激励理论的文献进行了综述；第二章结合国有企业的实际情况进行分析，对国有企业的人力资源管理现状和对基层管理者的激励现状进行阐述；第三章在对国外企业管理层激励模式分析之后，介绍了我国不同所有制企业对管理者的激励方式，并对国内外不同模式进行了对比研究；第四章主要是阐述激励机制构建的一些相关问题，建立了基于激励因素的激励机制的模型，同时对这种激励机制在国有企业实施中要注意的问题以及机制应该如何实施进行了说明；第五章是全文研究的重点，以改制中的河南省水利第一工程局为例，通过研究其运营若干年中以项目经理为代表的基层管理者激励的实践与教训，指出该企业针对该群体在薪酬激励、晋升激励和荣誉激励等三个方面都存在缺陷。

进而从提高企业综合竞争力和经济效益的角度，提出了激励机制的改进对策和措施，对于改制国有企业基层管理人员激励机制的重建有一定的参考价值。

关于国有企业建立和完善员工激励机制的研究

关于国有企业建立和完善员工激励机制的研究摘要：员工是企业最宝贵的财富，有效的员工激励机制的建立和运作能够充分激发其积极性和创造性，使企业充满生机与活力，进而促进企业加速发展，因此，企业很有必要建立一套科学、完善的激励机制。

本文结合笔者国有企业相关工作经历，对目前员工激励机制现状进行分析，努力查找制约企业发展的问题，寻求更加科学合理的改善途径。

关键词：人力资源激励机制企业发展前言：激励机制属于人力资源管理范畴，更属于企业管理层面，是企业发展过程中的重要环节，随着我国市场经济不断发展，国有企业前进中面临着许多的挑战，只有调动和发挥全体员工的积极性与创造性，打造强有力的企业帝国，才能应对发展中的各种艰难，因此，不断完善员工激励机制对于企业发展尤为重要。

一、国有企业激励机制中存在的问题我国国有企业在进行人力资源管理的过程中建立了一整套的激励机制，但作用发挥还是不足，存在缺陷，尤其是管理者对激励机制的认识程度还不够，其观念落后，思维陈旧，难以引起重视，导致激励机制无法充分发挥作用，其主要表现有以下几个方面：第一，国有企业由于受到计划经济及长期单一体制的影响，激励机制处于被动或盲目状态。

企业对员工激励机制重视不足，没有很好的协调单位和职工之间的利益关系，导致企业利益主导，职工利益渺小的现象，因此造成大批员工的利益得不到维护，甚至遭受践踏，员工工作积极性严重影响，使国有企业发展羁绊。

第二，国有企业虽然建立了员工激励机制，但其激励的方式较为单一，没有将激励机制和与约束机制有机结合，采取的措施也多以物质激励和行政干预为主，造成许多职工在工作中出现消极懈怠的情绪。

因此，国有企业激励机制的实施效果并不理想，长时间的抑制使之名存实亡，失去了激励机制应有之义。

第三，正激励与负激励不到位。

有些国有企业在资源配置上、收入分配上不能够真正体现公平，真正展现企业劳动者的价值，还是“大锅饭”、“一刀切”，造成那些滥竽充数的职工与工作积极的职工工资收入和提拔晋升上没有实际的差距，由此引发职工不满，职工之间难以和谐相处，工企矛盾不断激化，人才流失加剧，企业发展蹒跚前行。

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制谈国有企业员工的激励机制李凌杰在当今时代，是以激励约束机制为核心的企业现代管理的运行机制及企业经营者的作为决定了公司治理的绩效。

那么，究竟为什么要建立国有企业员工激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国有企业员工激励约束机制？一、建立完善国有企业员工激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。

第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。

国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上，一是产权制度创新问题，二是国有企业激励机制创新问题。

前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。

正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言,“国有企业改革的核心是建立有效的激励机制”。

从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。

应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。

通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。

使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。

二、国有企业员工激励机制存在问题1、管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够；由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。