我是这样裁员的

我是这样裁员的

如果您的企业在裁员之外，还要对留下的员工实施“节约成本的最后一招”——降薪，那就一定要讲究方法了！首先，留下的员工是陪伴企业度过困境的伙伴，同时，对企业而言，降薪绝对只是手段而非目的。而HR要做的，就是不让员工的薪情影响到他的心情。

既然是节约成本的最后一招，那么降薪之前，一定要再三斟酌：招数是不是都悉数用尽了？要怎么降法才能稳定军心，而不使员工积极性受挫？薪资降低的同时，HR能用什么方法让员工得到额外的无形收入？

开宗明义：降薪不是主导趋势

必须开宗明义地讲，降薪不是目前主导趋势，只能说薪资增长幅度下降了。

过去十年间，中国大陆的薪资水平增长幅度从11%~12%下降到7%~8%。相比较而言，香港地区的薪资增长近些年来一直在2%~3%企稳，这与香港地区CPI指数近年趋稳、且该地区薪资基数本来就很大有关。而中国大陆的薪资基数起步很小，因此表现出上述较高速增长也在情理之中。即使在这个“冬天”，大陆企业薪资增长水平也维持在5%-7%左右。

从行业角度来看，应该说每个行业都有增长，像化工、医疗、快速消费等抗周期性强的行业，目前仍维持7%~9%的增长速度。而最糟糕的汽车行业，也不乏5%增长速度的企业。

裁员的HR艺术

当企业业务调整（如产品优化、人员组织架构优化等积极因素）或经营不善时，首先想到的是以裁员的方式来压缩成本。但无论何种情况，在裁员这一工作上，HR的表现是至关重要的。

“我也不好意思跟你开口，但这是上面的指示，说不定哪一天我也会被裁掉呢！”这样的信息传达方式毫无疑问是最失败的HR表现。该怎么做呢？其实很简单，就是站在公司的角度，来与这位“优秀但令人惋惜”的员工进行沟通。

你应该先有这样的认识，被裁的员工也是优秀的，不然，对你的HR工作就是一个讽刺——如果他不优秀，当初为何会通过你的部门进入到公司的组织体系中呢？

先从战略上开始说起，把原因表述清楚。比如“我们公司的产品在市场上赚不到钱，表现欠佳，这表明我们的产品市场策略不对路了，所以公司想把这个部门剥离开来。”

下一步公司怎么走，也要告诉这位优秀的员工。“为了配合公司战略的调整，组织架构也要随之调整，达到人力资源与之匹配的目的，因为你所在的岗位已经和目标组织架构产生偏差，所以公司决定裁员。”

降薪的姿态和信息要透明

留下来的员工，是把企业带向光明的生力军。通过裁员，事实上企业已经传递了这样的信息，公司在未来鼓励什么行为，需要什么能力。然而，如果这时企业仍需要对留下来的员工实施降薪或下调薪资增长幅度，那么HR的表现就更为重要了。

之所以说降薪是节约成本的最后一招，也就意味着降薪之前，一定要先调整其他成本：不必要的会务支出能否砍掉？管理投入产出比能否更优化？管理层能否停止“挥霍无度”？是不是先考虑通过福利的调整来避免降薪？比如员工的商业保险，是不是可与其他公司一道捆绑，集合成与保险公司谈判的大筹码而压低支出呢？

如果实在万不得已“非降不可”，首先要让信息尽可能透明化——公司目前的薪资下调，是节衣缩食、同舟共济的目的，所以公司从上到下薪资水平分别做出什么调整最好能公示，而公

司的中高管也要有这样一个透明的姿态。

其次是让员工看到希望：HR在征询公司管理层的规划之后，最好能告诉员工什么时候薪资止跌，什么时候增长幅度会上扬，需要达到什么业绩，这不仅给员工带来一个时间长度的预期，更会给他们带来努力的原动力。

这些工作完成之后，HR照样不能闲着。你还有很多事情可以做！

实施“关注点转移”

事实上，每一个HR都会明白，员工的发展和成就感，并不完全来源于薪资，他们更有能力发展等需求。而这，恰恰为HR提供了薪资下调不引致员工积极性受挫的空间。

公司的一系列措施都指向同一个目的：提高绩效。不妨将这一目的在HR管理上发挥得更加淋漓尽致。这里推荐一个方法，即“发动群众的力量”，群策群议，例如设立一个公共信箱，鼓励大家为节约办公成本发表自己的见解，而一旦方案被公司采用，还能给予员工一定奖励。这些工作的本质其实很简单，就是让员工在工作的时候，感觉自己也在参与公司的管理，或者在工作之外学到更多的东西，从而成功实施“关注点转移”，让员工甚至觉得“降薪了，其实也没啥。”

换个方式让员工感动

削减员工的户外团体活动，甚至将他们的生日礼物也省了，那绝对不是一个控制成本的好办法！这样的结果不外乎一个：让员工的情绪继续弥漫和纠缠在降薪上，更大地影响工作氛围。别忘了，只有他们才能将公司拉出困境！但怎么继续“转移关注点”呢？

没钱了？活动预算少了？切记，任何小小的积极因素，HR都要学会放大。比如有员工在工作上得到小小的进步，都要随时让管理层提出表扬，并接受其他同事的祝贺。曾有某公司选择让员工与灾区民众联谊的方式，替代以前的户外旅行活动，效果出奇的好。有员工甚至感慨，看到灾区的群众，觉得自己的状况算是很好的了，甚至恨不得马上回公司加班。

而另一个食品生产企业在工余时间把食品加工厨房利用起来，每周搞一次“厨艺大比拼”，评出“食神”，员工其乐融融。事实上，这家公司的薪资福利并不高，但员工却很喜欢这个氛围。总而言之，这个“关注点”总是有的，关键在于HR找不找得到！（完）