有效薪酬设计与管理
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薪酬变化的趋势有哪些？？？
2020/6/24
6
第二部分：薪酬设计的影响因素 1、外部因素 2、企业内部因素
2020/6/24
7
薪酬体系设计——外部因素
劳动力 成本
市场中 竞争力
产品市 场的风 险共担
政府劳 动立法
劳工 关系
生活费 用与物 价水平
2020/6/24
8
薪酬体系设计——内部因素
资历
工 作 潜 力
特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人 员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业 道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构， 无疑具有至关重要的主要作用。
2020/6/24
3
薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，
职位/工作
工 作 能 力
个体和群体绩效
2020/6/24
9
第三部分：如何设计薪酬体系 1、策略与价值——给什么 2、满意与认同——给多少 3、公平与激励——如何给
2020/6/24
10
原则—总体目标与原则
宗旨：
一般原则
提供有效的薪资现实与发展 ：
计划，从而达到吸引、保留
和激励高绩效员工的目的。
为达到此目的，影响薪资计 价值导向原则
2020/6/24
评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜
能评价系统 l 以任职资格为核心的职
业化行为评价系统 l 以KPI指标为核心的绩效
考核系统 l 以经营研讨及中期述职
报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统
5
分配机制与形式 l
l l l
l l l
知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
优点： 1、 缺点： 1、
2020/6/24
15
工资结构：为职位
工资
2020/6/24
12 13 14 15 16
16
等级
1. 2、给——技能
技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工
资定位基础
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
明确员工的工作目标和考核指标责任
使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
优点：
行为
绩效
1、
缺点：
1、
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1. 4、给——素质
为素质付酬
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成
强化团队工作和自我学习
责任
为组织的未来发展选拔合适的人才
为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
市场
绩效
是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形 的酬劳总和。
2020/6/24
4
基于价值链一体化薪酬管理
价值创造
（价值实现与价值增值） 价值评价
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
价值分配
创造要素的价值定位 l 谁创造了企业的价值，
价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是
企业价值创造的主导要 素。2：8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排
充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解 决方案，在一般性的监督之下工作。
工程师
18
在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的 范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。
1. 3、给——绩效
绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据
员工近期绩效决定员工薪酬
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
（价值实现与价值增值）
价值创造
时代的特征：快速变化
价值评价
价值分配
组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应
竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？
变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配 重视知识资源, 评价知识价值,
实现知识转化, 促进知识创造
优点：
1、
缺点：
1、
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为技能——工资结构
技能工资设计与实用性
技能6级 2600 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 2020/6/技24 能1级 2000
顾问工程师 指导工程师 主管工程师 系统工程师 高级工程师
表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或 开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据 现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找 出和解决与操作项目有关的问题。
划的因素有：
满足需求原则
个人与团队业绩
公司整体业绩
公司在人力资源市场中的整 体定位
2020/6/24
11
薪酬设计的原则与政策
战略观念
方法
内部公平性
外部竟争性
员工贡献
制度管理
2020/6/24
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战略目标
薪酬的策略
策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念
1、价值倾向策略确定
回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息
有效薪酬设计与管理
第一部分：主要内容 1、如何全面认识薪酬 2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势
2020/6/24
2
薪酬体制在运营机制中的主要功能
薪酬体制——是企业管理的主要内容之一 ——是企业运营机制的主要组成部分 ——是人力资源产生 效率的主要动因 ——是激励与约束职工行为的有效工具 ——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一
应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。 需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从 事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。
以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵 活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令， 在决定技术自由。
广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他 工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具 有想像力。在较为一般的指导下工作。
技能？结果（绩效）？资历？
2、权重策略确定
明确：薪资的整体构成比例
固定：奖励浮动：福利？
3、定位策略确定
明确：薪资整体水平的市场定位
给谁的？ 如何给？ 给多少？
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1、给谁？--价值倾向策略确定
市场
责任
绩效
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技能/素质 /行为 14
1.1、给——职位
职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别
2020/6/24
行为（基于贡献的素质）
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何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合
素质冰山模型：
知识 技能
自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位
2020/6/24
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第二部分：薪酬设计的影响因素 1、外部因素 2、企业内部因素
2020/6/24
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薪酬体系设计——外部因素
劳动力 成本
市场中 竞争力
产品市 场的风 险共担
政府劳 动立法
劳工 关系
生活费 用与物 价水平
2020/6/24
8
薪酬体系设计——内部因素
资历
工 作 潜 力
特别是在目前体制转换时期，对于匡正传统观念和建设企业各岗位人 员的职业规范（如职业地位、事业身份、职业责任、职业行为、职业 道德、职业心态等）具有突出的意义，对建设规范的法人治理结构， 无疑具有至关重要的主要作用。
2020/6/24
3
薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励综合策略
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，
职位/工作
工 作 能 力
个体和群体绩效
2020/6/24
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第三部分：如何设计薪酬体系 1、策略与价值——给什么 2、满意与认同——给多少 3、公平与激励——如何给
2020/6/24
10
原则—总体目标与原则
宗旨：
一般原则
提供有效的薪资现实与发展 ：
计划，从而达到吸引、保留
和激励高绩效员工的目的。
为达到此目的，影响薪资计 价值导向原则
2020/6/24
评价机制与工具 l 以素质模型为核心的潜
能评价系统 l 以任职资格为核心的职
业化行为评价系统 l 以KPI指标为核心的绩效
考核系统 l 以经营研讨及中期述职
报告为核心的绩效改进 系统 l 以提高管理者人力资源 管理责任的绩效管理循 环系统
5
分配机制与形式 l
l l l
l l l
知识经济下，企业薪酬体系面临的挑战与发展趋势
目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升
优点： 1、 缺点： 1、
2020/6/24
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工资结构：为职位
工资
2020/6/24
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16
等级
1. 2、给——技能
技能工资--体现能力主义价值观，以评估员工能力为明确工
资定位基础
目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制
明确员工的工作目标和考核指标责任
使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性
优点：
行为
绩效
1、
缺点：
1、
2020/6/24
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1. 4、给——素质
为素质付酬
目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成
强化团队工作和自我学习
责任
为组织的未来发展选拔合适的人才
为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础
市场
绩效
是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形 的酬劳总和。
2020/6/24
4
基于价值链一体化薪酬管理
价值创造
（价值实现与价值增值） 价值评价
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
价值分配
创造要素的价值定位 l 谁创造了企业的价值，
价值创造理念的整合 l 知识创新者和企业家是
企业价值创造的主导要 素。2：8 原则 l 依据战略要求对价值贡献 序排
充分应用标准的原理和概念，对各种问题提出解 决方案，在一般性的监督之下工作。
工程师
18
在有限的范围内应用基本原理和概念。在有限的 范围内提供解决方案，在严密的监督之下工作。
1. 3、给——绩效
绩效工资--体现结果导向价值观，依据结果付酬，主要依据
员工近期绩效决定员工薪酬
市场
目的有效促进组织目标的传递与分解 强化员工的直接贡献和不断改进绩效
（价值实现与价值增值）
价值创造
时代的特征：快速变化
价值评价
价值分配
组织结构变化——职位责任变化——价值评估不确定性——职务工资不适应
竞争加剧与环境快变——人才短缺与供应——人才争夺——薪酬如何作用？
变化的趋势：按劳分配——按资分配——按知分配 重视知识资源, 评价知识价值,
实现知识转化, 促进知识创造
优点：
1、
缺点：
1、
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为技能——工资结构
技能工资设计与实用性
技能6级 2600 技能5级 技能4级 技能3级 技能2级 2020/6/技24 能1级 2000
顾问工程师 指导工程师 主管工程师 系统工程师 高级工程师
表现出杰出的灵活性、创造力和适应性。应用或 开发极为先进的技术、科学原理和概念。能根据 现有领域的知识研究新的领域。经常独立从事找 出和解决与操作项目有关的问题。
划的因素有：
满足需求原则
个人与团队业绩
公司整体业绩
公司在人力资源市场中的整 体定位
2020/6/24
11
薪酬设计的原则与政策
战略观念
方法
内部公平性
外部竟争性
员工贡献
制度管理
2020/6/24
12
战略目标
薪酬的策略
策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念
1、价值倾向策略确定
回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息
有效薪酬设计与管理
第一部分：主要内容 1、如何全面认识薪酬 2、新形式下薪酬面临的挑战与发展趋势
2020/6/24
2
薪酬体制在运营机制中的主要功能
薪酬体制——是企业管理的主要内容之一 ——是企业运营机制的主要组成部分 ——是人力资源产生 效率的主要动因 ——是激励与约束职工行为的有效工具 ——是支持实现企业目标和战略的重要手段之一
应用先进的原理、理论和概念，对概念有贡献。 需要创造性地解决复杂问题。在顾问的指导下从 事长期目标工作。工作任务经常由自己决定。
以专家的身份应用广泛的专业知识。经常需要灵 活、创造性地解决复杂问题。工作中没有指令， 在决定技术自由。
广泛地应用原理和概念，具有与原理有关的其他 工作经验。对难题提出解决性方案，解决方案具 有想像力。在较为一般的指导下工作。
技能？结果（绩效）？资历？
2、权重策略确定
明确：薪资的整体构成比例
固定：奖励浮动：福利？
3、定位策略确定
明确：薪资整体水平的市场定位
给谁的？ 如何给？ 给多少？
2020/6/24
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1、给谁？--价值倾向策略确定
市场
责任
绩效
2020/6/24
技能/素质 /行为 14
1.1、给——职位
职务（责任）工资--体现职务价值观，偏重于执行职务差别
2020/6/24
行为（基于贡献的素质）
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何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合
素质冰山模型：
知识 技能
自我形象 品质 动机
自我形象：从事某项工作过程中的自己的角色定位