绩效考核管理制度000
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
绩效评价管理制度
绩效评价管理制度绩效评价管理制度现如今，很多场合都离不了制度，制度是要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？以下是小编整理的绩效评价管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效评价管理制度1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
公司绩效考核管理制度通知
公司绩效考核管理制度通知尊敬的全体员工：随着公司业务的不断扩大，为了更好的推进公司的发展，提升公司的整体绩效，特制定本《公司绩效考核管理制度通知》，旨在规范公司员工绩效考核的管理过程，提高公司的管理效率和绩效水平。
一、考核目的公司绩效考核的目的是为了评估员工在工作中的表现，及时发现员工的优点和不足，以促进员工全面的发展，为公司的长远发展提供员工队伍和管理水平的支撑。
二、考核内容本公司绩效考核分为定期考核和不定期考核两种类型。
定期考核定期考核主要是在公司规定的时间内对员工在本职工作中的表现进行综合评估，包括但不限于以下内容：1.工作责任心及业绩表现2.工作效率、流程规范及错误率3.工作风险控制和适应性4.岗位技能、团队协作、学习和创新能力等不定期考核不定期考核是针对员工在工作过程中可能出现的特殊情况而制定的考核，包括但不限于以下内容：1.项目现场督导考核2.客户满意度评估3.技能培训考核4.突出的业绩表现1. 定期考核流程第一阶段：考核前考核前，公司会派出专人对各部门、各岗位评估标准进行解读和具体操作规程说明，并进行培训。
第二阶段：考核时间公司规定考核时间为每年年底，考核期为11月1日至12月31日。
第三阶段：考核提交考核由人力资源部收集并统计分数，将考核结果转交给各部门领导进行审核。
第四阶段：考核结果公示考核结果将会在人力资源部公示，员工也可以到人力资源部查询自己的考核成绩。
2. 不定期考核流程公司根据具体情况制定考核流程，以保证考核公平公正，流程规范。
四、考核标准1. 定期考核标准定期考核采用评分制度，总成绩100分，考核等级及得分标准如下：优秀：≥90分良好：80-89.9分一般：70-79.9分待改进：＜70分2. 不定期考核标准不定期考核采用不同的考核标准，考核结果以是否符合要求为标准。
1. 定期考核权重定期考核中，工作责任心及业绩表现权重为40%、工作效率、流程规范及错误率权重为30%、工作风险控制和适应性权重为20%、岗位技能、团队协作、学习和创新能力等权重为10%。
校长绩效考核制度范本（2篇）
校长绩效考核制度范本一、绩效考核目的绩效考核是为了评估校长在校园管理和教育教学工作中的表现，并激励其持续改进和提高工作效率和质量。
通过绩效考核，可以全面客观地评估校长的综合素质、能力和领导水平，为进一步提升学校管理水平和教育教学质量提供参考。
二、考核内容1.学校管理能力校长在学校管理方面的能力是评估其绩效的重要指标。
包括协调和组织教职员工的能力、制定和实施学校管理政策和规定的能力、推进学校改革和创新的能力等等。
2.教育教学能力校长作为教育教学工作的领导者，其教育教学能力是评估其绩效的关键指标。
包括教育理念和教学方法的创新能力、教师培养和教学能力提升的能力、学生学业成绩和综合素质发展的推动能力等等。
3.团队建设能力校长在团队建设方面的能力是评估其绩效的重要内容。
包括搭建良好的人际关系、培养和选拔优秀的管理人才、团队合作和协调能力等等。
4.学校发展能力校长在学校发展方面的能力是评估其绩效的重要指标。
包括制定学校发展规划和目标的能力、推动学校资源配置和项目申报的能力、积极开展校际合作和外部交流的能力等等。
5.社会责任和职业道德校长在承担社会责任和遵守职业道德方面的表现也是评估其绩效的一项重要内容。
包括对学生的关怀和照顾、与家长和社会的沟通和交流、积极回应社会问题和社会各界的期望等等。
三、考核方法1.定期考核每学年末或者每学期结束时，由学校建立绩效考核评测机构组织专业机构或专业人员对校长进行绩效考核。
考核内容应包括学校管理、教育教学、团队建设、学校发展和社会责任等方面。
考核结果应详细记录评分，并形成绩效考核报告。
2.360度评估除了专业机构的评估，还应采取360度评估的方式对校长进行绩效考核。
该评估方式包括对校长的直接上级、下属、同事、学生和家长等多方面进行意见征询和反馈，以全方位了解校长的表现和形象，并为绩效评估提供参考。
3.工作成果评估校长的工作成果应成为评估其绩效的重要指标之一。
通过考核校长的工作成果，可以客观评估其工作效果和成果，并对学校管理和教育教学工作的质量进行评估。
绩效考核管理制度(完整版 有表格)
绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核,传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属.5、月度绩效考核主要目的在于:通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效.6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成.2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判.第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性.另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性.4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改.第二部分考核规程第四条:考核要素（适用范围：技术员工)1、专业技能；2、责任感，进取心和团队合作精神等；3、工作质量和工作效率等4、其他依据第五条：考核责任1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
考勤考绩管理制度
考勤考绩管理制度第一章总则第一条为规范公司员工的考勤和绩效管理，提高工作效率和员工素质，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工，并严格执行。
任何员工都必须遵守规定，并接受监督。
第三条公司将建立完善的考勤和绩效管理制度，确保员工的出勤和工作表现得到公平公正的评价和奖惩。
第四条公司将通过严格的考勤管理和绩效评定，激发员工的工作激情，提高员工工作绩效。
第五条公司将建立健全的绩效奖惩机制，对优秀员工给予表彰和奖励；对工作不称职的员工进行警告和惩罚，直至解雇。
第六条公司将不定期向员工进行考勤和绩效管理方面的培训，提高员工对考勤和绩效管理的意识和能力。
第七条本制度由公司人力资源部门负责执行和监督。
第二章考勤管理第八条公司将通过电子考勤系统对员工的考勤进行管理，确保员工的出勤情况得到完全记录。
第九条员工应按照公司规定的上班时间和下班时间准时到岗和离岗，如因特殊情况需请假，必须提前向上级领导请假并经批准。
第十条员工如有迟到、早退、旷工等违纪行为，将按公司规定进行扣除工资、奖励金或进行纪律处罚。
第十一条公司将对员工的考勤情况进行定期审核和统计，对于频繁迟到、早退、旷工等情况的员工，将进行警告和惩罚。
第十二条公司将对员工的出勤情况进行排名，将出勤率高的员工给予表彰和奖励。
第十三条公司将对员工提供灵活的考勤管理政策，如加班补偿、调休等，以满足员工的个性化需求。
第三章绩效管理第十四条公司将每年定期进行员工的绩效评定，对员工的工作表现进行全面考核。
第十五条绩效评定将从工作态度、工作能力、工作业绩等多个方面对员工进行评分，作为定期晋升、薪酬调整、奖惩等依据。
第十六条绩效评定将由员工所在部门的直接主管负责，通过与员工的日常工作接触和项目考核等方式进行评定。
第十七条对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖金、晋升机会等奖励措施；对于工作不称职的员工，将进行警告、处罚甚至解雇。
第十八条公司将通过不定期的绩效考核培训，提高员工的工作能力和业绩水平，以提高公司整体绩效。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度绩效考核管理制度是一种对员工工作绩效进行评估和管理的制度，旨在提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
这种制度通常包括以下几个方面：1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的工作计划，为员工设定具体、可衡量的工作任务和绩效目标。
目标应具有挑战性，但同时也要确保员工能够实现。
2. 考核周期：绩效考核周期可以是季度、半年或一年，根据公司的实际情况和员工的工作性质来确定。
考核周期内，员工需要完成设定的工作任务和绩效目标。
3. 考核内容：绩效考核的内容通常包括员工的工作成果、工作态度、团队协作、创新能力等方面。
具体的考核指标应根据公司的战略需求和员工的工作职责来制定。
4. 考核方法：绩效考核的方法可以包括自我评价、上级评价、同事评价、下级评价等多种方式。
为了确保考核结果的客观性和公正性，可以采用360度评价法或关键绩效指标（KPI）法等科学的评价方法。
5. 考核结果：根据员工的绩效考核结果，可以将员工分为优秀、良好、合格、不合格等不同等级。
对于表现优秀的员工，公司可以给予相应的奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，公司可以提供培训和辅导，帮助其提升工作能力。
6. 反馈与沟通：绩效考核结果应及时向员工反馈，让员工了解自己的工作表现和存在的问题。
同时，公司应与员工进行沟通，了解员工的需求和期望，为员工提供成长和发展的机会。
7. 制度改进：绩效考核管理制度应根据公司的发展需要和员工的反馈意见进行不断改进和优化，以提高制度的有效性和适应性。
绩效考核管理制度是一种科学的管理工具，可以帮助公司提高员工的工作效率和质量，激发员工的工作积极性和创新能力。
通过实施有效的绩效考核管理制度，公司可以实现人力资源的优化配置，提高整体竞争力。
绩效考核制度
绩效考核制度【通用5篇】一、绩效考核规定：1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进展统计。
4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据1元1分的标准进展扣罚。
7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建立与治理合格率、营业指标完成率几方面。
8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、公司部门、分店奖罚流程：1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长依据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
建筑公司绩效考核管理制度
建筑公司绩效考核管理制度一、绩效考核的目的绩效考核是建筑公司管理的重要组成部分，通过对员工工作表现的全面评估，旨在提高员工的工作水平和工作效率，推动公司整体业绩的提升。
二、绩效考核的原则1.公平公正原则：通过客观、公正的标准评估员工的绩效，避免人为主观因素的干扰。
2.激励导向原则：通过绩效考核激励员工主动学习和提高自身素质，促进员工积极性和创造力的发挥。
3.有效性原则：建立科学合理的考核指标和评价体系，确保评估结果符合真实工作表现。
三、绩效考核的内容1.岗位职责的完成情况：根据员工的具体岗位职责，评估其工作目标的完成情况。
2.工作质量和效率：评估员工工作的质量和效率，包括工作成果的质量和工作完成的时间。
3.个人能力和业务水平：评估员工的个人能力和专业知识水平，包括技能、知识、学历等方面。
4.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和贡献，包括与同事的合作、协调和沟通等方面。
5.工作态度和职业素养：评估员工的工作态度和职业素养，包括对工作的认真负责、遵守规章制度、遵守职业道德等方面。
四、绩效考核的程序1.设定考核目标：公司根据员工的具体岗位和业务要求，设定考核目标和工作指标。
2.收集考核材料：员工与上级、同事之间进行工作沟通和交流，收集与工作表现相关的材料和信息。
3.绩效评估：由上级对员工的工作表现进行评估，针对每一个考核指标给出相应的评分。
4.绩效考核结果反馈和讨论：公司通过向员工反馈绩效考核结果和评估意见，与员工一起讨论工作中存在的问题和改进的方法。
5.奖惩和激励措施：根据绩效考核结果，公司给予员工相应的奖惩和激励措施，以激励员工积极进取、提高绩效。
五、绩效考核的评分和效果1.评分标准：建立完善的评分标准，对绩效考核指标进行量化和明确评分要求。
2.评估效果：绩效考核结果作为公司内部人事管理的重要依据，用于晋升、调整薪酬和分配资源等方面。
3.沟通和改进：定期与员工进行绩效考核结果的沟通，帮助员工了解自身的优势和不足，并提出改进和发展的建议。
绩效考核规章制度 (5)
绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。
本制度旨在明确绩效考核的目的和原则，确保考核的公正性、客观性和有效性。
1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现，以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会，同时为公司完善管理决策提供数据基础。
1.2 考核原则（1）公正性：考核结果应基于客观的事实和数据，避免主观偏见的影响。
（2）客观性：考核标准应明确、准确，评估过程应公开透明。
（3）有效性：考核应能够准确反映员工的工作表现，提供有效的管理参考。
二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面：（1）工作目标的达成情况。
（2）工作质量和效率。
（3）工作态度和团队合作能力。
（4）自我学习和个人成长。
2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系，以确保评估的公正性和科学性。
三、考核流程和方法3.1 考核流程（1）目标设定：上级与员工共同制定年度工作目标和计划，并确定具体的考核指标。
（2）数据收集：通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。
（3）评估与打分：考核委员会对员工的工作表现进行评估，并按照预定的评分体系进行打分。
（4）结果反馈：向员工公布考核结果，并及时进行反馈，对优秀者进行奖励，对不达标者进行培训和督促改进。
3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行，常见的方法包括：（1）个人面谈：上级与员工进行面对面的谈话，深入了解员工的工作情况和问题。
（2）360度评估：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据，综合考量员工在不同方面的表现。
（3）数据分析：通过对员工的工作数据进行分析和比较，评估其工作绩效。
四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果，员工可以分为以下几个等级：（1）优秀：表现突出，工作成果显著，评分在90分及以上。
（2）良好：工作表现较好，评分在80-89分之间。
传媒公司绩效考核管理制度
传媒公司绩效考核管理制度XXX绩效考核管理制度XXX制定了绩效考核管理制度，旨在客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值。
该制度帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效，并规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。
同时，该制度推广在绩效考核方面先进部门的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。
考核对象本制度的考核对象为公司全体员工，但因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足50%的员工和试用期员工、实人员不包括在内。
考核项目员工的绩效考核包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。
业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。
主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等。
行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报行政部人事助理备案。
考核频率各级员工绩效考核每月进行一次。
如遇法定节假日，考核时间顺延。
各部门于次月的月初（3日以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报行政部。
绩效计划绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。
一线员工的绩效计划由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》。
普通管理人员的绩效计划由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》。
各部门负责人的绩效计划包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》和公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。
各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。
如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。
业绩辅导（面谈）绩效计划的实施需要进行业绩辅导（面谈），由直接主管和员工进行。
面谈内容包括对员工的绩效考核结果进行解释和说明，对员工的工作进行总结和评价，以及对员工的工作进行指导和帮助。
绩效考核评分标准和细则办法
绩效考核评分标准和细则办法绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工绩效进行全面
评估，可以促进员工的工作动力，提高工作效率，实现公司整体目标。
为了规范绩效考核评分标准和细则办法，以下是一些相关内容供参考：
一、绩效考核评分标准：
1. 工作业绩：包括完成任务的情况、工作质量、工作效率等。
2. 工作态度：包括工作积极性、主动性、团队合作精神等。
3. 能力发展：包括专业技能提升、学习能力、创新意识等。
4. 工作贡献：包括对公司的贡献度、领导能力、团队管理等。
5. 个人品德：包括诚实守信、责任感、团队协作等。
二、绩效考核评分细则办法：
1. 设定明确的考核周期和考核内容，确保考核标准的公正性和客观性。
2. 建立科学合理的考核评分制度，根据不同岗位的要求和重要性确
定权重比例。
3. 制定具体的评分标准和细则，明确每一项考核指标的具体要求和
评分标准。
4. 建立多维度的评分体系，综合考虑工作绩效、工作态度、能力发
展等方面。
5. 对员工进行定期的考核和评估，及时发现问题并提出改进建议。
6. 针对不同等级的员工设定不同的绩效考核要求和标准，以促进员工的发展和成长。
7. 落实考核结果的奖惩机制，对优秀员工给予奖励，对绩效不达标的员工采取相应的措施。
总结：建立科学合理的绩效考核评分标准和细则办法，有助于提高员工的工作积极性和工作效率，有利于企业的发展和进步。
希望以上内容可以为您的工作提供一些参考和帮助。
000-绩效考核量化全案—弗布克人力资源管理操作实务系列
弗布克人力资源管理操作实务系列绩效考核量化管理全案目录第1章绩效指标设计与绩效考核第2章高层管理人员绩效考核2.1 董事会关键绩效考核指标2.2 监事会关键绩效考核指标2.3 总经办关键绩效考核指标2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第3章战略管理人员绩效考核3.1 战略规划部关键绩效考核指标3.2 企业管理部关键绩效考核指标3.3 战略规划主管绩效考核指标量表3.4 企业管理主管绩效考核指标量表3.5 战略规划部经理绩效考核方案3.6 企业管理部经理绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第12章广告公关人员绩效考核12.1 广告部关键绩效考核指标12.2 公关部关键绩效考核指标12.3 广告部经理绩效考核指标量表12.4 公关部经理绩效考核指标量表12.5 广告人员绩效评价方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第14章出口外贸人员绩效考核14.1 出口部关键绩效考核指标14.2 进口部关键绩效考核指标14.3 单证部经理绩效考核指标量表14.4 结算部经理绩效考核指标量表14.5 外贸业务人员绩效考核方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方案第16章信息网络人员绩效考核16.1 电脑部关键绩效考核指标16.2 网络部关键绩效考核指标16.3 电脑部经理绩效考核指标量表16.4 网络部经理绩效考核指标量表16.5 信息网络人员绩效考核方案第17章物业安保人员绩效考核17.1 物业部关键绩效考核指标17.2 安保部关键绩效考核指标17.3 消防部关键绩效考核指标17.4 物业部经理绩效考核指标量表17.5 消防部经理绩效考核指标量表17.6 物业人员绩效考核管理方案17.7 消防安保人员绩效评价方案第18章建筑施工人员绩效考核18.1 材料管理部关键绩效考核指标18.2 工程预算部关键绩效考核指标18.3 工程管理部关键绩效考核指标18.4 工程预算部经理绩效考核指标量表18.5 工程监理部经理绩效考核指标量表18.6 规划设计部经理绩效考核指标量表18.7 工程预算部绩效考核方案第19章投资证券人员绩效考核19.1 投资部关键绩效考核指标19.2 证券部关键绩效考核指标19.3 融资部关键绩效考核指标19.4 营业部经理绩效考核指标量表19.5 客户经理绩效考核指标量表19.6 营业部绩效考核方案第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案第23章酒店宾馆绩效考核全案23.1 前厅部关键绩效考核指标23.2 客房部关键绩效考核指标23.3 管家部关键绩效考核指标23.4 餐饮部经理绩效考核指标量表23.5 工程部经理绩效考核指标量表23.6 康乐部经理绩效考核指标量表23.7 大堂副理绩效考核指标量表23.8 客房部绩效考核管理制度23.9 餐饮部绩效考核管理制度23.10 前厅部人员绩效考核方案第24章商场超市绩效考核全案24.1 采购部关键绩效考核指标24.2 配送部关键绩效考核指标24.3 营运部关键绩效考核指标24.4 收银部经理绩效考核指标量表24.5 防损部经理绩效考核指标量表24.6 商场超市绩效考核制度24.7 商场防损部绩效考核制度第25章印刷企业绩效考核全案25.1 业务部关键绩效考核指标25.2 设计部关键绩效考核指标25.3 生产部关键绩效考核指标25.4 质检部经理绩效考核指标量表25.5 设备部经理绩效考核指标量表25.6 储运部经理绩效考核指标量表25.7 印刷企业绩效考核管理制度25.8 印刷设备管理绩效考核制度25.9 印刷主管绩效考核方案第26章房地产企业绩效考核全案26.1 投资部关键绩效考核指标26.2 市场部关键绩效考核指标26.3 销售部关键绩效考核指标26.4 项目部经理绩效考核指标量表26.5 造价部经理绩效考核指标量表26.6 技术部经理绩效考核指标量表26.7 质量部经理绩效考核指标量表26.8 房地产企业绩效考核管理制度26.9 房地产项目绩效考核管理制度26.10 房地产销售人员绩效考核方案第27章物业企业绩效考核全案27.1 工程管理部关键绩效考核指标27.2 环境管理部关键绩效考核指标27.3 秩序管理部关键绩效考核指标27.4 质量管理部经理绩效考核指标量表27.5 市场发展部经理绩效考核指标量表27.6 物业企业绩效考核制度27.7 物业人员绩效管理制度27.8 物业人员星级考核方案第28章电力企业绩效考核全案28.1 生产运行部关键绩效考核指标28.2 工程管理部关键绩效考核指标28.3 技术管理部关键绩效考核指标28.4 安全监察部经理绩效考核指标量表28.5 经营策划部经理绩效考核指标量表28.6 营销管理部经理绩效考核指标量表28.7 发电企业绩效考核制度28.8 供电企业绩效考核制度28.9 安全监察部绩效考核方案第29章煤炭企业绩效考核全案29.1 综合计划部关键绩效考核指标29.2 生产管理部关键绩效考核指标29.3 生产调度部关键绩效考核指标29.4 地测管理部关键绩效考核指标29.5 煤质管理部关键绩效考核指标29.6 技术管理部经理绩效考核指标量表29.7 安全监察部经理绩效考核指标量表29.8 营销管理部经理绩效考核指标量表29.9 煤炭企业绩效考核制度29.10 采掘队绩效考核制度29.11 安全生产责任制考核方案第30章化工企业绩效考核全案30.1 生产部关键绩效考核指标30.2 技术部关键绩效考核指标30.3 采购部关键绩效考核指标30.4 储运部经理绩效考核指标量表30.5 设备部经理绩效考核指标量表30.6 品管部经理绩效考核指标量表30.7 安全部经理绩效考核指标量表30.8 化工企业绩效考核制度30.9 生产车间绩效考核制度30.10 安全部各级人员绩效考核方案第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则1. 引言公司绩效考核是评估员工个人和团队工作表现以及公司整体业绩的重要工具。
通过科学合理的绩效考核制度，可以激励员工的工作积极性，提高公司的绩效水平。
本文档旨在规定公司绩效考核的管理办法及细则，以确保考核过程的公正、透明和有效性。
2. 考核目标公司绩效考核的目标是： - 评估员工的工作表现，激励员工提升工作能力和业绩； - 促进团队协作和合作，提高工作效率； - 支持公司战略目标的达成。
3. 考核要素公司绩效考核将根据以下要素进行评估： - 工作目标：员工在考核周期内的工作目标，包括个人目标和团队目标； - 工作态度：员工对工作的认真程度、积极性和合作性； - 工作质量：员工完成工作任务的质量和效率； - 创新能力：员工在工作中的创新和改进能力； - 职业发展：员工通过培训和学习提升自身职业能力。
4. 考核流程公司绩效考核的流程如下： 1. 目标设定：每个考核周期开始前，员工和上级共同制定个人工作目标和团队目标，并确立考核指标及权重。
2. 考核记录：在考核周期内，上级将员工的工作表现进行实时记录和评估。
3. 绩效评估：考核周期结束后，绩效评估小组根据考核记录，综合评估员工的绩效水平。
4. 绩效反馈：绩效评估小组将评估结果及时通知员工，并提出必要的改进意见和建议。
5. 绩效奖励和激励：根据绩效评估结果，公司将给予表现优秀的员工相应的奖励和激励措施。
5. 考核标准公司绩效考核的标准应具备以下特点： - 公正性：考核标准要公平、公正，并能客观反映员工的工作表现。
- 可操作性：考核标准要具体明确，能够衡量员工的实际工作表现。
- 规范性：考核标准要与公司的战略目标和价值观相一致，能够推动公司的发展。
- 适应性：考核标准要根据不同岗位和部门的特点，进行差异化设定。
6. 考核结果使用与管理公司绩效考核结果将用于以下方面： - 薪酬管理：绩效考核结果将作为薪酬调整和晋升的依据。
国企绩效考核管理办法
国企绩效考核管理办法围绕年度管理目标，有效发挥绩效考核的激励和约束作用，全力提高经济效益，追求卓越绩效，促进公司各项任务目标完成，结合公司实际，制订本办法。
1基本要求绩效管理始终围绕一个中心，坚持四项原则，按照五大系统，突出六类指标开展工作，最大限度调动员工工作积极性。
1.1一个中心坚持以效益为中心，将绩效奖励重点向效益好的单位、创效多的员工倾斜。
重点围绕生产经营创效和降本压费创效两条主线，强化精细管理，把好绩效导向。
1.2四项原则1.2.1目标管理，就是将公司下达的年度任务目标细化分解，建立从公司到部门、单位、作业区（车间）、班组及岗位个人的逐级传递的绩效目标责任体系。
1.2.2专业考核，就是专业职能部门负责所承担的专业绩效考核指标，制定相应的专业管理考核办法，形成专业常态化检查考核机制，固化职能部门的专业管理责任主体。
1.2.3正负激励，就是坚持绩效考核“月度负激励为主、季度正激励兼顾”的基本理念，负激励主要约束员工做好岗位本职工作，正激励重点鼓励员工努力多做贡献。
1.2.4结构合理，就是根据单位工作难易和员工结构，综合确定各单位月奖年度包干总额，再根据月度工作完成情况，主要采用满奖倒扣的负激励方式考核兑现，尽量减少各类专项奖励，确保各单位和各类群体整体收入结构的合理性。
1.3五大系统根据公司各单位、各部门性质特点和主要工作任务，将公司整体划分为生产创效、降本增效、专业管理、保障服务、党群工作五大系统，根据不同的系统设置不同的绩效指标，同一系统设置共性和个性指标。
1.4六类指标公司绩效管理突出对效益利润、成本费用、技术指标、服务质量、约束性指标、党群工作达标等六类指标进行重点考核。
2 组织机构及职责2.1 组织机构2.1.1 公司成立绩效管理委员会，委员会主要由公司领导班子成员组成。
主任委员由公司总经理担任，副主任委员由公司分管绩效管理的副总经理担任。
2.1.2 绩效管理委员会下设绩效管理办公室，办公室设企业管理处。
绩效考核制度的合理性分析
绩效考核制度的合理性分析绩效考核制度是企业或组织用来评估员工的绩效和工作表现的一种管理工具。
伴随着市场经济的发展，绩效考核制度逐渐在各个领域得到广泛应用。
然而，人们对于这一制度的合理性存在着不同的看法。
本文将从多个角度对绩效考核制度的合理性进行分析。
一、提高工作效率绩效考核制度的一个主要目的是激励员工提高工作效率。
通过建立科学的考核标准和评价体系，能够明确员工的工作目标和任务，从而使员工更加专注、高效地完成工作。
此外，绩效考核制度还可以及时发现和纠正员工工作中的不足之处，促使员工在工作中不断提升自己，提高整体工作效率。
二、公平公正绩效考核制度对于企业组织来说，可以帮助区分员工的工作表现，以公平公正的方式给予奖励或惩罚。
通过明确的指标和标准，能够避免主观意识的干扰，保证评价的准确性和公正性。
这不仅能够激发员工的积极性，也能够提高员工对组织的认同感和归属感。
三、培养员工的发展绩效考核制度可以帮助企业或组织更好地了解员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导和支持。
通过评估员工的绩效，可以发现员工的潜力和发展方向，从而制定相应的培训和晋升计划。
这将有助于提高员工的能力和素质，增强员工的职业竞争力。
四、激发积极竞争绩效考核制度可以促使员工之间形成积极的竞争态势。
当员工意识到自己的绩效和工作表现将会被公平评估并与他人相比较时，他们会更加努力地工作，争取取得更好的成绩。
这种积极的竞争氛围有助于激发员工的创新和潜能，推动组织不断向前发展。
五、增加组织的收益绩效考核制度能够帮助企业或组织更好地管理人力资源，提高整体工作效率，从而增加组织的收益。
通过对员工的考核和奖励，能够激发员工的工作激情和责任感，提高员工的工作积极性和主动性。
这将直接影响到组织的整体竞争力和市场地位。
六、避免劣币驱逐良币绩效考核制度可以避免“劣币驱逐良币”的现象，即表现优秀的员工因为无法体现自身价值而离职，而表现不佳的员工却得以继续留任。
通过基于绩效考核的评价和奖励体系，能够更好地区分员工的表现，激励优秀员工留下并发挥更大的作用，从而避免人员流动性不稳定对组织产生的负面影响。
项目管理绩效评估制度
项目管理绩效评估制度第一章总则第一条目的和依据1.为了规范和提高企业的项目管理水平，加强项目管理团队的工作效能和责任心，订立本规章制度。
2.本规章制度依据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，以及本企业的管理实践和经验为依据。
第二条适用范围本规章制度适用于本企业全部项目管理团队的绩效评估工作。
第三条定义和术语解释1.项目管理绩效评估：对项目管理团队的工作进行绩效评估，对项目的管理过程、结果和质量进行评估和反馈。
2.项目管理团队：由项目经理和相关项目成员构成的项目管理工作团队。
第二章绩效评估流程第四条绩效评估周期1.绩效评估周期为一年，从每年的1月1日起至次年的12月31日止。
2.每个季度结束后，进行一次季度评估，汇总到年度评估中。
第五条绩效评估指标1.项目管理流程：评估项目管理团队在项目启动、规划、执行、监控和收尾等各个阶段的工作表现，如项目计划、项目风险管理、项目资源管理等。
2.项目结果：评估项目管理团队在项目执行中取得的效益、成绩和质量，如项目交付成绩、项目目标达成情况等。
3.团队协作与沟通：评估项目管理团队成员之间的协作和沟通效果，如团队合作程度、信息沟通质量等。
4.问题解决本领：评估项目管理团队在项目执行过程中解决问题的本领，如对项目风险的应对措施、项目更改管理等。
5.专业知识和技能：评估项目管理团队成员的专业知识和技能水平，如项目管理方法论的掌握程度、市场环境的了解等。
第六条绩效评估程序1.季度评估–季度评估由项目经理负责组织，评估对象包含项目经理和相关项目成员。
–评估内容包含项目管理流程、项目结果、团队协作与沟通、问题解决本领以及专业知识和技能。
–评估采用评分制度，将不同指标的得分综合计算得出季度评估总分。
–依据季度评估总分，对项目管理团队进行排名，并以排名结果为依据，进行奖惩和激励措施。
2.年度评估–年度评估由项目管理部门负责组织，评估对象为全部项目管理团队。
–评估内容与季度评估相同，但考虑到项目的规模和多而杂程度，评估指标和权重有所调整。
绩效考核制度优化方案实施
绩效考核制度优化方案实施绩效考核是企业管理中重要的一环，它与员工的薪酬、晋升以及个人发展等密切相关。
然而，传统的绩效考核模式由于缺乏灵活性和个性化，已经逐渐失去了生命力。
针对这一问题，本文将探讨如何优化绩效考核制度的实施方案。
一、建立全面的目标体系绩效考核的首要任务是明确企业整体和各部门的目标，并将其与员工的个人目标相结合。
为了实现这一点，我们可以建立一个全面的目标体系，包括长期目标、中期目标和季度目标等，在整个企业内部形成目标共识。
二、制定具体可行的指标绩效考核的指标应当具体可行，并且要与员工的工作内容和职责紧密相关。
指标可以包括完成任务的质量和效率、个人发展和学习进步等方面，以满足企业的要求并激发员工的积极性。
三、引入多元化的考核方法传统绩效考核多以主管对员工的评价为主，过于单一。
为了使绩效考核更加准确客观，可以引入多元化的考核方法。
比如，360度评价可以让员工的上级、同事和下属一同参与考核，多维度地评估员工的绩效。
四、践行定期反馈与数据化管理绩效考核应该是一个动态的过程，而不仅仅是一个年度活动。
通过定期的反馈和碰头会议，领导与员工可以及时沟通、了解工作进展和存在的问题。
同时，引入数据化管理，及时收集、分析和利用数据，为绩效考核提供有力的支持。
五、强调员工发展与培训优化的绩效考核制度应该注重员工的发展和培训。
企业可以通过制定个人发展计划、提供培训机会等方式，帮助员工提高专业技能和个人能力，同时激励员工在工作中持续创新和进步。
六、设立奖励机制绩效考核的最终目的是奖励优秀员工，激励他们取得更好的绩效。
因此，建立合理的奖励机制是至关重要的。
奖励可以通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式来体现，同时要确保公平性和透明度。
七、关注心理健康和工作环境绩效考核对员工的心理健康和工作环境会产生影响。
企业应该关注员工的工作负荷、压力和情绪等方面，并积极提供支持和帮助。
同时，打造积极向上的工作环境，为员工提供舒适的工作氛围，有助于提高他们的工作动力和幸福感。
绩效考核制度的激发潜能与提升动力
绩效考核制度的激发潜能与提升动力一、绩效考核制度的概念与重要性绩效考核制度是指通过科学的方式对个人或组织的工作绩效进行评估和监控的一种制度。
它可以激发个体内部的潜能和动力，提升其工作效率和工作质量。
绩效考核制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，有助于实现个人与组织的共同目标。
二、激发潜能的机制1. 目标设定：制定明确的工作目标，可以帮助员工理解工作的重要性和价值，激发其内部的潜能和工作动力。
2. 反馈机制：及时给予员工工作表现的反馈，帮助他们了解自己的强项和改进的方向，刺激其积极性和主动性。
3. 奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励和认可，还可以适当调整薪酬和晋升机会，提升员工的工作动力与激发潜能。
4. 发展机会：提供员工个人发展的机会和平台，如培训、岗位轮换等，让员工有机会发现自己的潜能并进行积极的探索和实践。
三、促进动力的方式1. 激发工作兴趣：让员工从内心产生对工作的热情，可以通过提供有意义的工作任务、丰富的工作内容等方式来实现。
2. 提供支持与资源：为员工提供必要的支持和资源，如技术、培训、工作环境等，使其在工作中更加顺利和高效。
3. 建立良好的团队合作氛围：鼓励员工之间的良好合作，通过共同努力实现组织目标，进一步提升工作动力。
4. 赋予自主权与责任感：给予员工一定的自主决策权和责任感，可以增强其工作动力和自我管理能力。
四、绩效考核制度的挑战1. 主观性：绩效考核存在一定的主观性，容易受到个人偏见和情绪影响，怎样公正评估绩效是一个重要的挑战。
2. 量化指标的选择：绩效考核的指标选择难度较大，不同的岗位和公司有不同的特点，需要制定适合的指标来评估工作绩效。
3. 反馈与改进机制：对于低绩效员工的激励和改进措施也是一个挑战，需要及时给予其反馈和支持。
五、绩效考核制度的优化1. 设立合理的指标体系：将量化指标和质量指标相结合，考核绩效的多个方面，使绩效考核更加全面、客观。
2. 进行定期评估与调整：不断地对绩效考核制度进行评估和调整，使其与组织的发展和员工的变化保持一致。
绩效考核制度的优化与职能定位
绩效考核制度的优化与职能定位绩效考核制度是一种对个人或组织进行绩效评价的方法和手段，对于提高工作效率和激发潜能具有重要意义。
然而，当前的绩效考核制度在一定程度上存在一些问题，亟需进行优化和调整。
本文将从不同角度探讨如何优化绩效考核制度，并进一步明确其职能定位。
一、建立合理的指标体系绩效考核的关键是确定合理的指标。
当前的绩效考核往往偏向于过分强调销售额、效益等硬指标，而忽视了员工的个人发展和工作环境。
应该建立一个更加全面和合理的指标体系，包括软指标如员工满意度、团队合作等，以及与职业发展相关的指标。
这样可以更好地评估员工的整体能力和贡献。
二、注重过程管理当前的绩效考核更加偏向于结果导向，往往只关注员工的绩效表现，而忽视了过程管理的重要性。
过程管理可以有效提高工作效率和质量，并且有利于员工之间的沟通和合作。
因此，在绩效考核制度中应该注重过程管理，既关注员工的绩效结果，也注重评估员工在工作中的方法和策略。
三、强调员工发展绩效考核不仅仅是对员工表现的评价，更是对员工发展的指导和支持。
因此，绩效考核制度应该更加强调员工的个人发展，提供培训和晋升机会，激励员工不断学习和提升自己的能力。
只有员工得到了认可和支持，才能更好地发挥自己的潜力，为组织创造更大的价值。
四、充分考虑工作环境和资源一个良好的工作环境和充足的资源是员工发挥能力的重要保障，也是绩效考核的重要因素。
绩效考核制度应该充分考虑员工所处的工作环境和资源情况，给予合理的评价和反馈。
对于那些在各种条件限制下仍能发挥出色的员工，应给予适当的肯定和奖励，激励其他员工向其看齐。
五、加强沟通和反馈绩效考核不仅仅是一次评价，更是一次对员工的指导和帮助。
因此，在绩效考核制度中应注重加强沟通和反馈。
及时的沟通可以帮助员工了解自己的不足之处，从而积极调整和改进。
而有效的反馈和指导可以帮助员工明确自己的职业发展方向，制定个人目标和计划。
六、注重公平公正绩效考核制度要注重公平公正，避免主观因素和人情因素的介入。
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株洲富力达公司
绩效考核管理制度
第一章总则
第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理
第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以公司负责人为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：孙华
副主任：石磊
成员：黄宁、廖思齐、彭玉梅、覃上茶、熊明善、曾庆标
考核管理关系：
第四条：绩效考核的基本原则：
1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：
1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；
2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；
3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；
4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作
1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则
第七条：绩效考核的考核因素
1、对各部门人员的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指各部门人员月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；（职责中必须包括卫生环境保护）
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
月度考核奖金=工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%+例外考核总得分
3、工作业绩考核办法：
(1)各部门人员每月3日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依
据，第一个来源是依据公司月度提出的工作总计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。
各部门人员的《月度工作计划表》必须经过分管负责人的同意才能生效。
(2)各部门人员在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工
作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管负责人进行评定。
4、岗位职责的考核办法：
根据各部门人员的岗位职责，分管负责人要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，先做自评，然后由分管负责人进行评定。
5、报表的考核办法：
(1)各部门人员不填写某一份报表，此分全失；
(2)每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1)出勤考核办法：
(2)重大贡献、重大失误考核办法：
重大失误惩罚标准
(3)其他事项考核办法：如工作态度等，标准由行政人事部自行设定。
例：如果客户针对交货期
每投诉一次，相应责任人月考核减10-100分。
7、考核的时间：
月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。
第八条：考核定级
依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：
第四章绩效考核结果的管理
第九条：绩效考核结果的管理
行政人事部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。
第十条：考核结果的运用
1、绩效奖金分配
根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。
2、表彰
对公司员工每月考评得分进行排序，第一名通报表扬。
3、培训和人事调整
（1）连续三个月考核结果为A的获得者应列为重点培养对象，实施外派培训、轮岗培训等激励方式。
（2）一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗或辞退。
（3）行政人事部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，
对绩效考核方案进行完善。
6、每次绩效考核结束后，由行政人事部负责汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。
第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。
第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
第十三条：本制度由行政人事部负责解释。
第十四条：本制度自下发之日起执行。
附件：
附件一：《考评须知》
附件二：《员工月度考核表》
附件三：《员工月度考核表》范例
附件四：各部门人员《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分
附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分
一、《考评须知》
员工月度考核表
1、分项得分＝自我评分×30%+领导评分×70%
2、例外考核总分＝出勤得分＋重要贡献得分＋重要失误得分＋其他情况得分
3、当月考核总得分＝(工作业绩分×70%＋岗位职责分×20%＋报表分×10%) ＋例外考核总得分
4、月度考核奖金=(工作业绩总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报表总得分×10%)/100×考核奖金基数＋例外考核总得分×10元/分
员工月度考核表(范例)
假设张三的每月考核基数为1000元，根据月度考核奖金公式
则张三当月考核奖金＝86.5×70%+92.5×20%+85×10%)/100×1000元＋(－6.5)分×10元/分＝876.3元－65元＝811.3元。