招聘达成率
HR常用的计算公式
HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/ 21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数= 当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日= 当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列= 21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员社会保险与公积金五险一金内容：1、养老保险：单位：22%、个人8%2、失业保险：单位：2%、个人1%3、生育保险：全由单位负担（0.5%）4、工伤保险：全由单位负担（0.5%）5、医疗保险：单位：12%、个人2%6、公积金：单位：7%、个人7%社会保险办理流程：各类企业（含国有企业、集体所有制企业、股份制企业、股份合作制企业、外商投资企业、私营企业等）、企业化管理（职工工资及退休待遇按企业标准执行）的事业单位，均应按属地管理的原则，到纳税地（非纳税单位按单位地址区域）所管辖社会保险经办机构办理社会养老保险登记手续。
KPI效考核方案
数据统计:生产管理部 数据核定:财务部 奖惩细则: 1)达成率±2天范围内,不奖不惩. 2)高于11天,每增加1天,罚款50元. 3)低于7天,每减少1天,奖励100元 考核部门: 生产管理部30%,责任部门70%
5.制样一次成功率
制样一次成功率:80%
制样一次成功率=一次制样确认款数/当月总出样款数 备注:样品确认,客户提供样品确认书或下达1K以上量产订单,或品质部门 确认．
数据统计:营销部 数据核定:财务部 奖惩细则: 1)达成率±5%范围内,不奖不惩. 2)低于5%,每下降1%,罚款50元. 3)100%达成,奖励1000元. 考核部门: 营销部70%,责任部门30%
3.出货达成率
出货达成率:98%
出货达成率=实际出货数量/计划回复出货数量 备注:计划出货数量，按回复客户的当月出货数量 为准
以材料通过IQC检验,入库数量为准 数据统计:采购部 数据核定:生产管理部 奖惩细则: 1)达成率-2%范围内,不奖不惩. 2)低于97%,每下降1%,罚款50元. 3)100%, 奖励1000元. 考核部门 采购部70%,责任部门30%
9.采购价格达成率
采购价格达成率:100%
14.生产计划达成率
生产计划达成率:99%
生产计划达成率=实际入库数量/计划入库数量 备注:实际入库数量，为经过品质检验合格产品数量
数据统计:制造部 数据核定:生产管理部 奖惩细则: 1)达成率+1%-2%范围内,不奖不惩. 2)低于97%,每下降1%,罚款50元 3)达成率100%,奖励1000元. 考核部门: 制造部(东莞/观澜分开计算,各课分开计算)
18.SMT成本完成系数
招聘公式
招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％
月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％
月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％
月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％
月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％
月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％
常用基础公式
新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
异动率＝异动人数/在职总人数
人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
成本计算公式
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。
HR常用公式的汇总 1新进员工比率=已转正员工数在职总人数 2
HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/ 21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数= 当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日= 当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列= 21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员。
招聘效果评估
招聘效果评估2013-04-09一、【招聘成本效益评估的5个公式】1）总成本效用=录用人数/招聘总成本；2）招募成本效用=应聘人数/招聘期间的费用；3）选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；4）人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；5）招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
二、【招聘经理的4个业绩评估指标】1）招聘效率（招聘目标达成率）；2）招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）；3）招聘成本（公司的成本管理严格）；4）业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。
三、【招聘评估之结果评估】1）招聘及时性：是否在规定的期限内完成了招聘；2）招聘数量：实际录用人数与计划招聘人数之比；3）招聘质量：转正人数与招聘人数之比；4）招聘成本：招聘支出与招聘预算之比。
过程评估：主要考察招聘满意度，对HR整体服务水平和工作效果进行评价，可半年或一年一次。
四、【招聘管理的7大指标】1）招聘人数；2）招聘周期；3）平均到岗时间（即招聘速度）；4）成本；5）人岗匹配度；6）转正后保留率、1（2、3…）年后保留率；7）1（2、3…）年后聘用人员的绩效评估中优秀的比例。
其中，1~5为效率指标，6、7为业务所真正需要的指标。
五、【真正优秀的HR从来都不是只想到自己专业上的事情】如招聘，优秀的HR不应该只看到招聘人数、人均招聘成本、平均到岗时间等效率指标。
重要的是招了多少真正优秀的人？真正合适的人？这些人在一年以后的绩效评估中优秀的比例有多少？这些新人在一年内又有离职？这些有关效果的指标才是业务所真正需要的。
招聘活动的评估-信度效度、数量质量、成本效益2013-04-09招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，有利于为组织节省开支。
招聘专员绩效指标
实时关注国家劳动法规、规章制度，分析政策变化对企业的影响
提出有效应对措施，规避劳资风险。
文案设计符合企业实际，突出企业特色优势，创新有吸引力，有效打造雇主形象
人才测评技术开发
人才测评工具使用的有效性，测评结果与被测评人员基本素质模型匹配
测评结果与被测评人员基本素质模型相匹配，为人员筛选提供有效参考
行业调研效果
行业调研了解的及时性，提供有价值性行业调研报告
及时了解市场动态，提供有价值性行业调研报告，为公司政策调整提供参考
招聘专员绩效指标考核ຫໍສະໝຸດ 标指标定义/公式目标值
招聘达成率
指各职能部门及各市场人员招聘到位情况。招聘达成率=当月实际入职/当月需求*100%
80%
优才占比
指各市场有美容工作经验与美容学员入职人数占一线美容师总入职人数的比率。优才占比=当月熟手美容师与美容学院入职人数/当月入职美容师人数*100%
50%
人事手续服务
100%
招聘渠道开发与维护
针对各类人才需求，开发与维护网络、现场、校企合作、内部招聘等各种招聘渠道，统筹各市场渠道资源，保证人才输送及时到位
寻找适合公司需要的招聘渠道，有效控制渠道成本，维护渠道合作关系，保证优质人才及时输送到位
招聘辅助工具开发
负责企业宣传折页、易拉宝、招聘海报等招聘辅助工具的文案设计开发工作
职能员工入、离职手续办理的及时性及健康证办理的及时性。根据上级指令及员工需求及时完成相关手续工作
及时维护，操作无误
人事信息维护
SAP、OM、美容院管理系统人员等电子信息及时录入、删除、异常修改、处理，档案柜书面信息完整、分类清晰、查阅方便。
及时维护，操作无误
劳动合同管理及时性
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
招聘达成率计算方法
招聘达成率计算方法
招聘达成率是指公司在招聘过程中实际达成招聘目标的比率。
通常情况下，招聘达成率可以通过以下公式来计算：
招聘达成率 = （实际招聘人数 / 计划招聘人数） 100%。
其中，实际招聘人数是指公司实际成功招聘到的人数，计划招聘人数是公司最初制定的招聘计划人数。
招聘达成率的计算方法可以帮助公司评估其招聘工作的效果和效率。
如果招聘达成率较高，说明公司的招聘工作相对成功，招聘流程和策略可能比较有效；反之，如果招聘达成率较低，可能需要对招聘流程和策略进行调整和优化。
除了计算招聘达成率，公司还可以从其他角度来评估招聘工作的效果，比如招聘渠道的效果、候选人的质量等。
因此，在评估招聘工作时，建议综合考虑多个因素，以便更全面地评估招聘工作的效果。
人力资源计算公式
一招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%。
2、月平均人数：(月初人数+月底人数)÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100%9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100%10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100%四、培训统计分析公式1、培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100%五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率(主动离职率/淘汰率)=离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2)5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%6.异动率=异动人数/在职总人数7.人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数8.招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=(员工进入率+离职率)/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天2、季工作日：250天÷4季=62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月=20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效管理规定一、考核频率月度考核。
对当月绩效表现进行考核，每月考核实施时间为每月1日~5日。
二、考核得分计算考核得分=∑（各指标得分）+加减分项得分。
三、考核内容((二)部门考核目标：根据签订的目标责任状进行考核。
(三)个人考核目标：员工的个人目标考核指标由关键绩效指标（KPI）、工作目标设定和能力发展指标三类指标构成；1、关键绩效指标：关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式。
2、工作目标设定：工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。
3、能力发展指标：能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必需的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。
(四)考核关系1、招聘经理考核标准如下：2、招聘专员考核标准如下：3、薪酬绩效专员考核标准如下：4、人力资源专员考核标准如下：三、特别加减分项（除特别说明外，适用以上所有考评对象）1、加分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，可加分。
（1）当月在完成职责外工作付出较大的时间或取得较好的成果，如参与展会、晚会、项目等；（2）提出合理化建议，对公司管理改善、效率提升、成本节约等已产生效果的；（3）维护公司名誉和利益，为公司减少或避免损失的。
2、扣分项如有以下情况，由人力资源部长审核后，于当月绩效分数中扣减相应分数。
（1）出现重大安全事故及严重品质事故，其他重大违规、违法事件，对公司的经营管理造成重大影响的事件；（2）其它方面管理存在较明显问题的。
四、考核运作方式1、每月5号前，完成上月绩效考核工作，由部门负责人进行最后评价。
2、考核结果应用于月度绩效工资计算，月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效考核得分/100。
HR常用公式的汇总1新进员工比率=已转正员工数在职总人数
HR常用公式的汇总:1.新进员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数员工当月应得薪资的计算方程式为:1、每天工资=月固定工资/ 21.75天2、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例3、当月应工作天数= 当月自然日天数-当月休息日天数4、当月有效工作日= 当月应工作天数-全无薪假期5、当月实际工作天数调整比列= 21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：1、劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估：1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用!5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）5、加班率：总加班时间/总出勤时间!6、直接间接人员比例：直接人员/间接人员。
HR各种计算比例
招聘分析常用计算公式1、招聘入职率:应聘成功入职得人数÷应聘得所有人数×1００％。
2、月平均人数:(月初人数+月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×1０0%5、月员工留存率:月底留存得员工人数÷月初员工人数×100%６、月员工损失率:整月员工离职总人数÷月初员工人数×１00％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×１00％考勤常用公式1、个人出勤率:出勤天数÷规定得月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×10０%４、人员缺勤率:当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%工资及人力成本常用公式１、月薪工资:月工资额÷21、7５天×当月考勤天数2、月计件工资:计件单价×当月所做件数3、平时加班费:月工资额÷２1、7５天÷８小时×1、5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷2１、75天÷8小时×2倍×假日加班时数５、法定假日加班费:月工资额÷21、７5天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×10０％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×１00%8、人力资源费用率:一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×１0０％9、人力成本占企业总成本得比重:一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100% １０、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率:一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×1０0%常用基础公式汇总1、新晋员工比率＝已转正员工数／在职总人数2、补充员工比率＝为离职缺口补充得人数/在职总人数3、离职率(主动离职率/淘汰率)＝离职人数/在职总人数4、离职率＝离职人数/((期初人数+期末人数)/2)5、离职率=离职人数/(期初人数＋录用人数)×１00%6、异动率=异动人数/在职总人数7、人事费用率=（人均人工成本ｘ总人数)／同期销售收入总数8、招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数＋临时增补人数)9、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10、人员流动率=(员工进入率＋离职率)/2１１、员工进入率=报到人数/期初人数12、员工当月应得薪资得计算方程式为:每天工资＝月固定工资/21、75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例１4、当月应工作天数＝当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期１6、当月实际工作天数调整比列=２1、75天/当月应工作天数１7、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间得费用3、选拔成本效用＝被选中人数/选拔期间得费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间得费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造得价值/招聘总成本员工数量评估1、录用比=录用人数／应聘人数x１00%2、招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数ｘ１00%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数x10０%4、工资计算=月工资/2１、75x实际工作天数（不计算周六日）6、加班率:总加班时间／总出勤时间7、直接间接人员比例:直接人员／间接人员工作时间得计算1、年工作日:3６5天-１04天(休息日)-11天（法定节假日)＝250天2、季工作日:2５0天÷4季＝６2、５天/季/3、月工作日：25０天÷１2月=20、83天/月4、工作小时数得计算:以月、季、年得工作日乘以每日得8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)7、月计薪天数＝(365天-10４天)÷12月＝２1、７5天培训统计公式培训出勤率:实际培训出席人数÷计划培训出席人数×10０%社保计算方式根据最新得养老金计算办法,职工退休时得养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金１、个人账户养老金= 个人账户储存额÷计发月数(计发月数根据退休年龄与当时得人口平均寿命来确定。
招聘岗工作总结报告范文(3篇)
第1篇一、前言随着公司业务的不断发展壮大，人才队伍建设成为企业发展的关键。
招聘岗位作为人才引进的“门户”，在为企业选拔合适人才、满足业务需求方面发挥着至关重要的作用。
本报告旨在总结过去一段时间内招聘岗的工作情况，分析存在的问题，并提出改进措施，以期为今后的工作提供参考。
二、工作概述1. 招聘目标达成情况在过去的一年中，招聘岗共完成招聘任务XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，销售人员XX人，其他岗位XX人。
招聘目标达成率达到了XX%，圆满完成了公司下达的招聘任务。
2. 招聘渠道（1）线上招聘：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引了大量求职者投递简历。
（2）线下招聘：参加行业招聘会、校园招聘等活动，与优秀毕业生及在职人才进行面对面交流。
（3）内部推荐：鼓励员工推荐合适人才，有效利用内部资源。
3. 招聘流程（1）简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，确保简历符合岗位要求。
（2）初试：组织初试，对候选人进行初步考察。
（3）复试：对初试合格的候选人进行复试，深入了解其能力和素质。
（4）背景调查：对复试合格的候选人进行背景调查，确保其信息的真实性。
（5）录用通知：对最终录用的候选人发出录用通知。
三、工作亮点1. 招聘效率提升通过优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率。
平均招聘周期从原来的XX天缩短至XX天。
2. 招聘质量提高加强招聘人员培训，提高招聘人员的面试技巧和评估能力，确保招聘到的人才符合岗位要求。
3. 招聘成本控制通过合理规划招聘预算，优化招聘渠道，有效控制招聘成本。
四、存在问题1. 招聘渠道单一过分依赖线上招聘渠道，导致招聘范围有限，优秀人才流失。
2. 招聘流程不够灵活招聘流程过于僵化，缺乏灵活性，难以满足不同岗位的需求。
3. 招聘人员能力不足部分招聘人员缺乏面试技巧和评估能力，导致招聘质量受到影响。
五、改进措施1. 丰富招聘渠道（1）拓展线上线下招聘渠道，提高招聘覆盖面。
招聘达成率
N
15
7
需招聘人数（b）
N
N
N
N
N
N
N
N
N
20
8
0
已招募人数（a)/需招聘人数（*100% (b)◆目标值%
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
一月份
二月份
2007年差異率匯總
三月份 四月份
招聘达成率
五月份 六月份 七月份
八月份
九月份
十月份 十一月份 十二月份
编制 Writer
日期 Date：
审核 Appro v日e期r Date ：
招聘达成率 Rate of Achievement of Recruiting
月份
一月
二月
三月
四月
五月
六月
七月
八月
九月
十月
十一月
十二月
目标值%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
员工招聘达成率 （a/b*100%）
N
N
N
N
N
N
N
N
N
招聘效果分析表
序号
1 2 3 4 5 6 7
简历渠道
简历总量
邀约初面数量
初试到面数量
初面通过数量
复试到面数量
复试通过数量
最终入职数量
各渠道简历转 换率
合计
0
0
0
0
0
0
0
各岗位招聘达成情况分析
序号
1 2 3 4 5 6
需求岗位
需求数量
简历总量
邀约初面数量
初试到面数量
初面通过数量
复试到面数量
最终入职数量
各岗位简历转 换率
合计
0
0
0
0
0
0
0
Байду номын сангаас
0
备注： 1.以上分析思路供参考，可根据公司情况自行调整。 2、不同渠道招聘的招聘效果可作为公司开通网站的选择依据。 3、岗位也可以进一步细分渠道，不同岗位在不同渠道的招聘效果也有差异，可以根据需求岗位来选择最合适的招聘渠道。
HR招聘衡量指标
衡量HR招聘的几个指标在我国目前人力资源或者人事这个行业进入门槛比较低，很多人认为无论学什么专业的只要肯给个机会进来，学上几个月就可以上手，尤其是公司其他业务部门，觉得人力资源或人事没什么，自己做也许还比人力资源部或者人事部那帮家伙做的好！这种状况是普遍存在的，那么作为专业的人力资源从业者，怎么样才能让自己的工作与众不同，怎么样才能发挥自己的核心能力成为其他人不可替代的呢？现以招聘为例，我个人认为人力资源从业者应该从这以下几方面努力，完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。
(1)招聘计划可否控制。
招聘专员应清楚企业年度招聘计划。
比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？招聘人员在哪几个用入职比较多？平均每月入职多少？平均每年离职人数多少？每月离职几个？等等这些问题。
同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。
如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有＂火＂就去哪里扑！(2)招聘渠道可否全面和通畅。
招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘＼校园招聘＼员工推荐＼现场招聘这四种。
当然还有其他报纸＼杂志＼行业协会推荐等等。
招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。
如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。
(3)招聘成本可否有效利用。
实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。
我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。
现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。
比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。
招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。
招聘指标总结
招聘指标总结一．20xx年招聘情况分析1.人员情况分析1）截至20xx年12月31日，集团现有员工总数为524人，具体人员组织结构如下表：（单位：人）分析：公司现阶段人员的学历多集中在大专学历，高中及以下学历多集中在仓库和工厂，以后需对本科及以上学历的人员增加补充。
2.招聘渠道分析？1)目前招聘的85%还是集中在51job，网络招聘仍然是当前招聘的重点。
主动投递简历。
2)职率高，搜索简历到职率很低，所以还是集中在简历的主动投递。
3)内部推荐人数入职率高，11月份入职率达到23%，效果非常好，这个多集中在市场人员方面。
4)尝试了校园招聘渠道，在没花钱的情况下招到一个？标审专员，扩宽了招聘渠道，是招聘突进新的尝试和开拓。
3.招聘成本费用分析（由于数据无法收集全面，暂不做分析）二．20xx年招聘成绩1.招聘成果。
1）招聘达成率：招聘任务达成率基本维持在85%以上。
2）月度招聘岗位需求增加：由于现在公司发展迅速，所以会增加很多扩编的｀招聘任务。
3）复试录用比为3（复试3人录用1人的比例）4）面试约见率：招聘过程中，主动投递简历的面试约见率为25%，在此过程中，需要提高招聘人员的面试约见电话沟通技巧，提升面试约见率。
2.招聘渠道建设1）尝试拓宽招聘渠道，如校园招聘。
2）构思内部推荐渠道流程。
3）尝试由品牌事业部在市场跟代理商联合招聘。
3.招聘计划管理确立年度、月度招聘计划，把招聘计划分解到周、天，加强面试各环节与用人部门的交流，并定期总结分析，改进招聘工作流程，提高招聘效率。
三．部门协作建立招聘管理流程，协助总监做好集团定岗定编的前期工作。
以上是招聘模块的年度工作总结，希望在20xx年不断改进工作方法和提升工作效率，增强创新意识，引进新的理念提升招聘环节，为公司人力资源奠定良好基础。
完整版HR各种计算比例
100 ％招聘分析常用计算公式 1、招聘入职率：应聘成功入职的人数十应聘的所有人数X 100％。
2、月平均人数：（月初人数+月底人数）十 23、月员工离职率：整月员工离职总人数十月平均人数X 100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数十月平均人数X 100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数十月初员工人数X 100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数十月初员工人数X 100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数十整月离职员工总人数X 100％考勤常用公式 1、个人出勤率：出勤天数十规定的月工作日X 100 % 2、加班强度比率：当月加班时数十当月总工作时数X 100 ％3、人员出勤率：当天出勤员工人数十当天企业总人数X 100 ％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数十当天企业总人数X 100 ％ 工资及人力成本常用公式 1、月薪工资：月工资额十 21.75天X 当月考勤天数 2、月计件工资：计件单价X 当月所做件数 3、平时加班费：月工资额十 21.75天十8小时X 1.5倍X 平时加班时数 4、假日加班费：月工资额十 21.75天十8小时X 2倍X 假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额十 21.75天十8小时X 3倍X 法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额十企业工资总额X7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额十企业工资总额X100％100％&人力资源费用率：一定时期内人工成本总额十同期销售收入总额X9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额十同期成本费用总额X 10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额十同期同口径职工人数 11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额十同期企业人工成本总额X常用基础公式汇总人事费用率=（人均人工成本 x 总人数）/同期销售收入总数招聘达成率 =（报到人数 +待报到人数） / （计划增补人数 +临时增补人数）10、人员流动率 =（员工进入率 +离职率） /2 1 1 、员工进入率 =报到人数 /期初人数1 2 、员工当月应得薪资的计算方程式为 :每天工资 =月固定工资 /21.75 天 13、当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例 14、当月应工作天数=当月自然日天数-当月休息日天数 15、当月有效工作日=当月应工作天数-全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列 =21.75 天/当月应工作天数 17、生产型企业劳动生产率 =销售收入 / 总人数100％100％1、 新晋员工比率=已转正员工数 /在职总人数2、 补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数3、 离职率（主动离职率/淘汰率）=离职人数/在职总人数4、 离职率 =离职人数 /（（期初人数 +期末人数） /2 ）5、 离职率=离职人数/（期初人数+录用人数）X 100%6、异动率=异动人数/在职总人数 7、 8、 9、人员编制管控率 =每月编制人数 / 在职人数成本效用评估1、总成本效用 =录用人数 / 招聘总成本2、招募成本效用 =应聘人数 / 招募期间的费用3、选拔成本效用 =被选中人数 / 选拔期间的费用4、人员录用效用 =正式录用人数 / 录用期间的费用5、招聘收益成本比 =所有新员工为组织创造的价值 / 招聘总成本员工数量评估1、录用比 =录用人数 /应聘人数 x100%2、招聘完成比 =录用人数 / 计划招聘人数 x100%3、应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 x100%4、工资计算 =月工资 /21.75x 实际工作天数（不计算周六日） 6、加班率：总加班时间 / 总出勤时间 7、直接间接人员比例：直接人员 /间接人员工作时间的计算365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）= 250天4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的5、日工资：月工资收入十月计薪天数6、小时工资：月工资收入十（月计薪天数X 8小时）2、季工作日： 250天十4季=62.5天/季/3、月工作日： 250天十12月=20.83天/月1、年工作日： 8 小时7、月计薪天数=（365天-104天）十12月=21.75天培训统计公式培训出勤率：实际培训出席人数*计划培训出席人数X 100％社保计算方式根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金1、个人账户养老金=个人账户储存额十计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。