总经理年度绩效考核方案(2017)

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[精品]2017年百威绩效考核方案

百威（武汉）国际啤酒有限公司B u d w e i s e r W u h a n I n t e r n a t i o n a l B r e w i n gC o.,L t d.绩效评估及发展计划手册目录一、绩效评估和发展计划指南简介 (3)二、员工发展角色 (5)三、核心能力模型 (6)12项核心能力定义 (6)12项核心能力定义 (7)四、发展因素和时间 (8)五、绩效评估简介 (9)绩效评估表使用说明 (10)六、发展计划简介 (13)发展计划表使用说明 (14)填写发展计划的起始、终止时间 (14)发展计划中的角色和技巧 (16)七、核心能力模型 (16)核心能力模型：员工 (18)1、以业务为中心 (20)2、以结果为导向 (21)3、以客户为中心 (22)4、创造力和变化 (23)5、分析和计划 (24)6、技术/职能专业化 (25)7、沟通 (26)8、重视他人的价值 (27)9、追求发展 (28)10、职业化 (29)11、影响力 (30)12、团队合作 (31)核心能力模型：主管/专业人员 (32)1、以业务为中心 (35)2、以结果为导向 (36)3、以客户为中心 (37)4、创造力和变化 (38)5、分析和计划 (39)6、技术/职能专业化 (40)7、沟通 (41)8、重视他人的价值 (42)9、追求发展 (43)10、职业化 (44)核心能力模型：经理 (47)1、以业务为中心 (49)2、以结果为导向 (50)3、以客户为中心 (51)4、创造力和变化 (52)5、分析和计划 (53)6、技术/职能专业化 (54)7、沟通 (55)8、重视他人的价值 (56)9、追求发展 (57)10、职业化 (58)11、影响力 (59)12、团队合作 (60)员工发展理念作为一个企业，我们有责任使员工获得个人成长和发展。

受过系统培训并能自我激励的员工是我们最宝贵的资产。

业务环境的变化性要求我们不断发展——不论我们是在同一工作岗位还是调换到新职位。

水务集团2017年度绩效考核管理办法

2、建立效益与收益对应的考核体系。部门目标完成越好，效益越显著，相应收益越；反之也将负向影响部门及员工收益。
3、普遍采用阶梯式计奖指标体系。对各主要经营目标、服务目标设置否定值、目标值、挑战值。否定值依据部门前三年实际情况及确保完成公用局对集团公司的考核目标设置，完不成否定该项目标分值和对应的部门绩效工资；目标值按与先进水司对标设置，完成得全额绩效工资；挑战值按照打造水务行业一流运营服务品牌的目标设置，加大奖励分值。
4、构建以正向激励为导向的激励体系。以关键目标的完成情况进行绩效工资分配，自否定值开始到目标值设置一定数量的递增台阶，采取递进的方式进行绩效上资分配、发挥绩效考核的工向激励作用。并加大年终绩效工资所占权重，引导各部门更加关注目标完成结果，实现绩效激到位。
5、目标层层分解、实现全员考核。中层干部个人绩效与工作目标相关联，实行总领控制。中层正职个人绩效考核成绩与部门绩效考核成绩相关联，实行同奖同罚。部门正职根据工作分工对本部门中层副职下达考核指标、中层副职个人考核成绩与其分管工作考核成绩相关联，实行同奖同罚，年终副职间考核成绩拉开档次；员工考核指标承接部门、科所绩效指标，充分调动员工的积极性。对部门的奖罚应兑现到部门正职、分管副职、责任科所长及直接责任人；月度、年度考核成绩要在本部门公示，兑现考核结果；考核奖惩处理报企管部、人力资源部审核备案；并与相关人员绩效面谈，实现责任分解到位。
（一）
类别
项目
内容（指标）
分值区间
评价方式
评分细则
考核周期
备注
发展类目标
发展类指标主要考核创新与创优
1.创新：科技创新、服务创新、管理创新；
2.创优：本部门主控的工作获得市级及以上党委及政府表彰（不含行业协会）
0
采用加分的计算方式，明确加分的标准

总经办(含人力行政部)2017年度工作规划(史上最棒的年度规划)

3. 重点培训内容：营销技巧、沟通协调、管理方法、企业文化、职业规划、产品知识、新进员工入职培训、规章制度培训等；
4. 培训制度的拟定：2017年春节前完成培训管理制度； 5. 培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训
对象反馈的信息。
三、绩效考核
现状描述：
就公司目前的绩效考核来看，形同虚设，没有起到绩效考核的最终作用。2017年人事行政部将重新修改与完善公司的绩效考核制度，预计完成的工作如下： 1. 全面修订与完善绩效考核制度； 2. 分析并细化绩效考核指标； 3. 做好绩效考核过程的监控工作； 4. 严格实行考核结果的反馈和应用； 5. 采用横向和纵向考核相结合的方式，并与薪资挂钩。
13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。21.6. 1021.6. 1009:09 :3409:0 9:34June 10, 2021
14、谁要是自己还没有发展培养和教育好，他就不能发展培养和教育别人。202 1年6月 10日星期四上午9时9 分34秒 09:09:3 421.6.1 0
2. 明知工作拖延会影响整个事件的进程也无所谓，因为自己没有任何损失；
3. 虽然额外增加了很多成本（费用），也没有引起大家的重视，更没有人牵头去做改善；
4. 该做没做的工作即便被检查出来了还是没有立即补做，致使公司损失惨重，也没有人内疚和反省，甚至认为是他人没有做，与“我”无关；
5. 不会主动比较谁比我付出多，工作比我做得好，反正他是他，我是我，……
四、职业发展通路
预计达成目标概述：
1、描述各岗位的职业发展通路，并形成《职业发展规划管理制度》文件；

2017年年终奖金分配方案(落实详细版)

深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。

汪国清、江西世龙实业股份有限公司劳动争议二审民事判决书

汪国清、江西世龙实业股份有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江西省景德镇市中级人民法院【审理法院】江西省景德镇市中级人民法院【审结日期】2020.05.29【案件字号】(2020)赣02民终145号【审理程序】二审【审理法官】徐骥陈苾铃胡志勇【审理法官】徐骥陈苾铃胡志勇【文书类型】判决书【当事人】汪国清;江西世龙实业股份有限公司【当事人】汪国清江西世龙实业股份有限公司【当事人-个人】汪国清【当事人-公司】江西世龙实业股份有限公司【代理律师/律所】潘杰楠江西护三农律师事务所;翟伟江西豫章律师事务所;曹方江西豫章律师事务所【代理律师/律所】潘杰楠江西护三农律师事务所翟伟江西豫章律师事务所曹方江西豫章律师事务所【代理律师】潘杰楠翟伟曹方【代理律所】江西护三农律师事务所江西豫章律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】汪国清;江西世龙实业股份有限公司【本院观点】本案争议焦点为：1.本案纠纷是否超过仲裁申请期限；2.世龙公司解除与汪国清的劳动关系是违法解除、协商解除还是依法解除；3.如世龙公司应支付经济补偿金，何时起算；4.世龙公司是否需要支付汪国清辞去职务后至世龙公司发出解除劳动关系通知期间的工资；5.世龙公司是否应支付汪国清2016年度的奖金及奖金计算办法。

汪国清辞职后，虽然世龙公司未安排工作，确有不当，但汪国清在较长一段时间内也未向世龙公司表达工作要求，可以推定汪国清以此方式表达了解除双方劳动关系的意愿。

设定经济补偿金的立法目的在于避免劳动者因劳动关系的解除导致生活陷入困境。

原审法院该做法符合本案实际情况，能够合理评价双方行为，本。

【权责关键词】无效委托代理合同过错反证新证据质证诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，本案争议焦点为：1.本案纠纷是否超过仲裁申请期限；2.世龙公司解除与汪国清的劳动关系是违法解除、协商解除还是依法解除；3.如世龙公司应支付经济补偿金，何时起算；4.世龙公司是否需要支付汪国清辞去职务后至世龙公司发出解除劳动关系通知期间的工资；5.世龙公司是否应支付汪国清2016年度的奖金及奖金计算办法。

房产中介绩效方案(链家地产)

经纪人的级别及工资调整
新级别原级别基本工资（月）绩效工资（月）
经纪人序列，共分为11个薪级，A1-A11；原级别对应如图所示
“基本工资”的标准与职级对应，包含绩效工资，绩效工资根据考核指标的完成情况发放，A1级别见习期的经纪人无绩效工资考核的要求
A1
见习经纪人\延长期
2000
做homelinker，价值观不合格的在企业没有前途，客户服务不好的，内部合作不好的，在链家没有改变命运的机会！
共筑伟业
资深经纪人一星营业主任
2700 3000 3400
二星营业主任三200 4600 5100
关于新人薪资
为什么新人薪资和转正后一样，并且没有岗位考核部分如何看待未来一批批的大学生给他们时间和耐心，工作中和他在一起，生活里多互相关照，文化上以身作则，别唆他们使做有违价值观之事新人如何看待自己别把自己当新人看；这是改变你命运的机会，你要做的就是坚持；多学习；做符合链家价值观的homelinker
关于基本薪资中的岗位考核部分
处于成本压力，企业这次有两个选择，一是调整低一些，比如经纪人调整到 1500；第二就是现在的选择，就是调整到2000，但是有一部分如果你没有做贡献就拿不到，希望大家理解并支持企业这个选择另一个考虑，就是我们会更强调合作，强调5%也是贡献，强调助攻别人
目录
本次调整的要点薪资调整的具体内容及背后的理念 D/跳点调整对大家的期望
36000元/考核期
48000元/考核期 48000元/考核期 60000元/考核期 60000元/考核期 60000元/考核期 75000元/考核期 75000元/考核期 90000元/考核期 90000元/考核期 ≥1 ≥1 ≥1 ≥1 ≥2 ≥2 ≥2 ≥2

薪酬与绩效考核委员会议事规则(2017-10)

XX公司薪酬与绩效考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步健全公司薪酬与绩效考核管理，依据《中华人民共和国公司法》及《云南省建设基础设施投资股份有限公司章程》，制定本规则。

第二条薪酬与绩效考核委员会为董事会下设专业委员会，主要负责公司经营层领导班子考核方案制定，公司薪酬制度、绩效考核制度审核，公司薪酬调整方案审核，年度特殊贡献奖审核，特殊人才的特殊薪酬待遇审核等工作。

第二章人员组成第三条薪酬与绩效考核委员会成员：主任：副主任：委员：第四条薪酬与绩效考核委员会下设薪酬绩效考核办公室及项目经营责任考核办公室。

第五条薪酬绩效办公室主任由人力资源部部长担任，办公室成员由各部门负责人担任，办公室具体事务由人力资源部承担，具体负责公司薪酬绩效考核工作。

第六条项目经营责任考核办公室主任由合约招标部部长担任，办公室成员由各部门负责人担任，办公室具体事务由合约招标部承担，具体负责项目公司经营责任考核工作。

第三章职责权限第七条薪酬与绩效考核委员会职责：（一）研究和决定公司薪酬管理的重大事项。

根据对公司董事会的考核结果，制订公司经营层班子成员考核方案。

（二）定期召开薪酬与考核委员会会议，听取公司薪酬管理情况汇报，研究、制订公司薪酬制度。

（三）研究制订公司薪酬管理制度、绩效考核管理办法。

（四）研究制订公司子公司资产经营责任制管理办法、兑现方案。

（五）根据公司战略发展目标，对公司有突出经营业绩、创造突出效益、做出突出贡献等行为的组织或个人决定单项奖励额度和分配方案。

（六）董事会授权的其他事宜。

第八条薪酬绩效考核办公室职责（一）根据公司上年度经济指标完成情况、本年度经济指标目标，结合职代会精神，制定公司薪酬制度及绩效考核制度，制定薪酬调整方案，提交薪酬与绩效委员会审核。

（二）负责公司本部各部门的季度、年度绩效考核工作，形成绩效考核资料，提交薪酬与绩效委员会审核。

（三）审核项目公司人员编制报告，对项目公司薪酬进行备案管理。

中国银监会令2017年第4号——中国农业发展银行监督管理办法

中国银监会令2017年第4号——中国农业发展银行监督管理办法文章属性•【制定机关】中国银行业监督管理委员会(已撤销)•【公布日期】2017.11.09•【文号】中国银监会令2017年第4号•【施行日期】2018.01.01•【效力等级】部门规章•【时效性】现行有效•【主题分类】银行业监督管理正文中国银监会令2017年第4号《中国农业发展银行监督管理办法》已经中国银监会2017年第8次主席会议通过。

现予公布，自2018年1月1日起施行。

主席：郭树清2017年11月9日中国农业发展银行监督管理办法第一章总则第一条为加强对中国农业发展银行（以下简称农发行）的监督管理，督促落实国家战略和政策，规范经营行为，防控金融风险，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本办法。

第二条农发行应当坚持依法合规经营、审慎稳健发展，遵守国家法律法规、银行业金融机构审慎经营规则，强化资本约束，实现长期可持续发展。

第三条农发行应当紧紧围绕服务国家战略，建立市场化运行、约束机制，发展成为定位明确、功能突出、业务清晰、资本充足、治理规范、内控严密、运营安全、服务良好的政策性金融机构。

第四条中国银行业监督管理委员会（以下简称银监会）及其派出机构依法对农发行实施监督管理。

第二章市场定位第五条农发行应当依托国家信用，服务经济社会发展的重点领域和薄弱环节。

主要服务维护国家粮食安全、脱贫攻坚、实施乡村振兴战略、促进农业农村现代化、改善农村基础设施建设等领域，在农村金融体系中发挥主体和骨干作用。

第六条农发行应当坚守政策性金融定位，根据依法确定的服务领域和经营范围开展政策性业务和自营性业务。

第七条农发行应当坚持以政策性业务为主体开展经营活动，遵守市场秩序，与商业性金融机构建立互补合作关系。

第八条农发行应当创新金融服务模式，发挥政策性金融作用，加强和改进农村地区普惠金融服务，可通过与其他银行业金融机构合作的方式开展小微企业金融服务和扶贫小额信贷业务。

工作量绩效考核方案

工作量绩效考核方案一、考核原则各个科室以当月的量与效为考核标准，在扣除折旧以及当月所领用材料成本后，按一定比例考核。

二、考核要求参加考核的所有人员必须达到当月平均奖的70%为完成当月考核任务。

如完成50%而未能达到70%的则扣除一半浮动工资和医德医风奖，如未能完成50%的浮动工资和医德医风奖全扣。

年终工作量奖以每月工作量奖为考核依据。

三、各科室具体考核办法（一）临床科室药品收入的1%为基数作为考核指标，挂号0.30元∕个，测血压号为0.10元∕个，各种检查（化验、心电图、B超、摄片等）为总费用的2%。

治疗费扣除领用成本后按50%的28%计算，一次手术费用达到60元以上给予10%的手术补助。

口腔科治疗费扣除领用成本后按50%的25%计算，另扣除20%的机器折旧费。

妇科建小卡为10元∕人次，治疗费按50%的28%计算，妇科退体人员体检费跟奖金按月发放按每人18元的30%计算。

（二）医技科室，1、心电图、B超室：扣除当月领用材料成本后计算，心电图、B超均按收入的50%的28%计算。

2、放射科：扣除当月领用材料成本后计算，按收入的50%的18%计算。

3、化验室：扣除当月领用材料成本后计算，所有项目按收入的50%的15%计算，注：从2017年7月开始，外送项目按外送金额的30%计算工作量，比例为50%的7.5%。

4、药库及药房由药房主任按门诊发药等工作计算并提供每月每人工作量系数，按当月药品收入的15%的1.8% 除以系数总和分配到个人，药房分管购药人员每月补贴采购工时28小时。

药库管理人员按药房工作量总和的1∕4计算，另外每月补贴采购工时24小时。

（二）护理部（含计免、儿保科）1、输液及注射扣除成本后按治疗费考核方法为：输液1元∕人、静推0.16元∕人、肌注0.13元∕人。

2、观察床床位费按收入的50%的25%打8折计算。

3、各类治疗（吸氧等）按收入的50%的25%计算4、儿童计划免疫人员按每月实际打针数计算，每针为1.2元，二类苗金额为总额的1%计算。

培训学校校长绩效考核方案

2017年XX培训学校校长绩效考核方案一、目的：为统一目标，以结果为导向，并结合学校实际情况，经过充分酝酿，基于校长独立自主运营基础上的年薪及奖励政策，形成《20XX年XX学习校长绩效考核方案二、适用范围：本方案适用于XX培训学校校长岗位员工。

一旦学校学员发生学员安全事故，造成学校遭受损失，即视为季度考核不合格，将不予发放当季任何绩效奖金。

三、校长任务：1、2017年校长任务根据《考核任务书》2、学校将基于“学校2017年9——12月份预算任务”，依据本方案及附件一的规定，根据校长实际完成任务情况，考核、计算、发放相应的绩效奖金。

四、薪资构成及绩效考核：（一）中心校长的薪资结构：1、基本工资：月度基本工资为8000元。

2、绩效奖金总额=各月度实际发放的绩效奖金总额+各季度实际发放的绩效奖金总额（二）校长的绩效考核项目：1、绩效奖金（包括：月度绩效奖金、季度绩效奖金）。

（1）月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×招生人数完成率对应考核系数。

●招生现金收入对应考核系数：（2）季度（9—11月份）绩效奖金=单项考核项目奖金基数×单项考核项目完成率对应系数●各考核项目完成率对应系数:●招生人数完成率对应考核系数表：➢结课班升学率完成率对应考核系数：五、工资核算周期和发放时间：(一)基本工资：按自然月核算，次月15日发放。

(二)月度绩效奖金：按本方案考核并核算，每个自然月（每月1日至30/31日）为一个考核周期，于次月15日发放。

(三)季度绩效奖金：按本方案考核并核算，上季度的绩效奖金与上季度最后一个月的基本工资一同发放，即次月15日。

六、关于退费的核算：所有退费在退费发生当月从招生人数中进行直接扣减,即月度招生人数核算值均为扣减退费后的净值。

工作计划怎么写一、工作计划的概念工作计划是指机关、团体、企事业单位的各级机构,对定时期的工作预先作出安排和打算时所使用的文种。

工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。

积分制管理实施方案

积分制管理实施方案销售部门经理80业务员50财务部门经理70质量管理部门经理60办公室主任50普通职员403、考核积分根据个人的工作表现和完成的任务，每月进行考核，考核结果按照以下标准进行积分奖励或扣除：优秀：加10分良好：加5分一般：不加不扣较差：扣5分差：扣10分二)、临时积分根据特殊贡献或突出表现，领导小组可临时给予额外积分奖励。

六、积分兑换员工所获得的积分可以在公司指定的兑换商店中兑换相应的奖品或者现金等实物奖励。

七、奖励与惩罚1、奖励公司将定期进行积分排名，对积分排名前三名的员工进行表彰和奖励，并在公司内部宣传。

2、惩罚对于违反公司规定或者工作不到位的员工，将扣除相应的积分，并根据情节轻重进行相应的纪律处分。

八、实施时间本方案自2017年3月1日起开始实施，逐步推广至全公司。

在实施过程中，将不断完善和调整，欢迎各位员工提出宝贵意见和建议。

面，在完成工作任务方面，员工可以获得日常奖扣分。

如出勤全勤加20分，迟到早退扣10分，旷工扣50分。

参与集体活动或会议加5分，未按时参加扣5分。

完成工作任务加10分，未按时完成扣10分。

这些得分由部门主管负责记录和统计，汇总后报公司管理层审核和奖励。

四）综合考评得分公司每年进行一次综合考评，以员工的工作业绩、工作态度、工作能力、工作贡献等为考核指标，给予相应的得分。

优秀员工可获得100分，良好员工可获得80分，普通员工可获得60分，不合格员工则不得分。

这些得分由公司管理层负责统计和审核，作为员工绩效评价的重要依据。

总之，公司的积分制度是一种有效的激励措施，能够激发员工的工作积极性和创造性，促进员工的个人成长和企业发展。

同时，积分制度也是一种公正、公平的考核方式，能够客观地评价员工的工作表现，为公司的管理决策提供重要参考。

被采纳并实施后，每项奖励50分，最高不超过500分。

3.销售部门按照销售额进行奖励，销售额每增加1万元奖励50分，最高不超过1000分。

中国新兴建筑工程有限责任公司与王振江劳动争议二审民事判决书

中国新兴建筑工程有限责任公司与王振江劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.04.25【案件字号】(2021)京02民终6096号【审理程序】二审【审理法官】管元梓张春燕史伟【审理法官】管元梓张春燕史伟【文书类型】判决书【当事人】中国新兴建筑工程有限责任公司;王振江【当事人】中国新兴建筑工程有限责任公司王振江【当事人-个人】王振江【当事人-公司】中国新兴建筑工程有限责任公司【代理律师/律所】李博书北京市君益诚律师事务所【代理律师/律所】李博书北京市君益诚律师事务所【代理律师】李博书【代理律所】北京市君益诚律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】中国新兴建筑工程有限责任公司【被告】王振江【本院观点】根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合本案庭审情况，本院确定本案审理焦点有三：其一为新兴公司是否应支付王振江2018年绩效工资；其二为新兴公司是否应支付王振江2019年1月至2019年8月2日工资；其三为新兴公司是否应支付王振江解除劳动关系经济补偿金。

【权责关键词】代理实际履行合同约定自认新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】另，本院对一审查明的相关事实予以确认。

【本院认为】本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，结合本案庭审情况，本院确定本案审理焦点有三：其一为新兴公司是否应支付王振江2018年绩效工资；其二为新兴公司是否应支付王振江2019年1月至2019年8月2日工资；其三为新兴公司是否应支付王振江解除劳动关系经济补偿金。

2017年安全目标绩效考核方案

----------------------------***安全目标绩效考核方案1.简要说明1.1.2017年***安全目标与2016年相比,新增力争不发生有责任的社会人员触电事件，总体目标调整为“三杜绝、六不发生、两力争”；1.2.按照南方电网《网络与信息安全事件及预警分类分级规范》（Q/CSG 118003-2012）有关条款，我单位最高信息安全事件为III 级；我单位将在都匀考核基础上进行提级管控，每发生一起有人员责任的III级信息安全事件，扣10分，每发生一起有人员责任的Ⅳ级信息安全事件，扣5分；1.3.为加大重复发生事件的考核力度，如发生重复性有责任的一级、二级、三级、四级、五级事件，每重复发生一次，在扣分基础上加扣考核2分；1.4.如外包工程中发生的承包商人身事故事件：1）对负有主要责任的业主项目管理单位，按照***同等级事故事件扣分标准执行；2）对于负有同等责任的项目管理部门，按照***同等级事故事件扣分标准的50% 进行考核；3）对于负有次要责任的项目管理部门，按照***同等级事故事件扣分标准的20% 进行考核。

4）对于不承担责任的项目管理部门，不对安全绩效进行考核。

2.调整后电力安全目标绩效扣分标准如下：精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料精选资料----------------------------3.电力安全目标绩效扣分标准的执行3.1.本安全目标绩效扣分标准参照《****县级供电企业2015年度组织绩效考核方案》考核扣分项“安全目标”项，以年度40分为最高扣分；3.2.发生安全目标所列事件，每扣1分考核当事人当月绩效200元并扣当事人年度绩效1分，扣部门年度安全绩效1分，以此类推进行考核；3.3.安全目标扣分作为年度部门、个人安全目标绩效考核主要依据，实行年度累计扣分，扣分超过40分以40分计算；3.4.本绩效考核方案作为年度安全先进奖项评选主要依据。

【绩效管理】国企高级管理人员年度考核评价实施方案（☆☆☆☆☆）

绩效管理XX公司年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，XX制定了《2016年度高级管理人员绩效考核实施方案》。

附件：1.XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案2.XX公司2016年度高管经营目标责任书附件1XX公司2016年度高级管理人员绩效考核实施方案为规范XX公司（以下简称公司）高级管理人员（以下简称高管）绩效考核工作，强化对公司高管的约束与激励，进一步提高公司经营管理水平，促进公司发展，按照《公司高级管理人员绩效考核管理办法》等有关规定，根据集团下达的《股东意见书》（编号：XX号、XX号），结合公司业务发展的实际情况，制定本方案。

一、考核目的实现公司经营业绩与高级管理人员岗位职责有效结合，保证公司年度经营目标的实现。

二、考核原则绩效考核工作坚持定量与定性相结合，客观公正、全面考核，注重实绩、突出重点。

三、考核人和被考核人考核人指公司董事会和监事会；被考核人指公司总经理、副总经理。

被考核人为执行董事的，按照《XX公司2016年度执行董事考核实施方案》执行。

四、考核的组织绩效考核工作由公司董事会组织实施，党委组织部、综合管理部、计划财务部、风控法务部、市场与研究部等各相关部门配合相关工作。

五、考核内容高管绩效考核以经营目标责任书为载体，由董事会与高管人员分别签订经营目标责任书。

经营目标责任书分为财务指标、战略推进指标、反腐败工作指标、品牌建设指标、风险防范与控制指标、审计指标、其他指标和党委综合评议指标八个部分。

财务指标重点考核盈利能力和集约能力，包括净利润、主营业务收入、净资产收益率、成本收入比、主营业务毛利、管理费用等；战略推进指标重点考核资产管理平台基金规模、咨询业务收入增长、战略性客户及战略性项目数量、“咨询+资管”业务联动落地项目数量，以及年度重点工作完成情况等；反腐败工作指标重点考核健全完善规章制度体系、制度执行的监督检查和责任追究等；品牌建设指标重点考核品牌核心元素传播、品牌行业传播、品牌队伍建设、品牌制度建设、集团内文化传播、企业社会责任等；风险防范与控制指标重点考核风险管理团队建设、风险管理与业务部门工作联动、风险政策执行情况等；审计指标重点考核对各类审计检查发现问题的整改推进情况；其他指标重点考核知识管理、客户管理、战略性新兴业务探索等公司重点关注的工作；党委综合评议指标为公司党委对高管的综合考核。

绩效考核方案修订征求意见稿（3）

绩效考核方案修订征求意见稿（3）绩效考核方案修订征求意见稿省三等奖或第三名：2分省二等奖或第二名：4分省一等奖或第一名及以上：8分省及省以上鼓励奖或优胜奖，按市一等奖计分。

指导学生在市级以上报刊杂志发表作品：1分/篇。

体育、美术、音乐、劳技、计算机教师若有组织学生参加市教育行政部门单独组织（或联合其他单位组织）或市级以上教研部门组织的相关专业团体竞赛，获综合奖第一名，则奖励指导教师2分，第二名则奖励指导教师1分，省级综合奖按照市级翻倍计分。

若指导教师为多人则平均分配奖励分。

3、教职工个人荣誉奖励计分标准(1)综合奖以学期为单位，每人限1次按最高级别计算。

奖励分计分标准。

校级3分市级4分省级及以上8分(2)在教育主管部门组织的赛课活动中获奖，奖励如下：校级一等奖，1分市级一等奖，3分；市级二等奖，2分；市级三等奖，1分。

省级一等奖，10分；省级二等奖，8分；省级三等奖，6分。

国家级一等将，20分；国家级二等奖，16分；国家级三等奖，12分。

（3）对外宣传奖励淮北教育网发稿，每篇0.1分；《淮北晨刊》，每篇1分；《淮北日报》，每篇2分。

安徽教育网，每篇1分；省级专业类报刊，每篇3分；省级综合类报刊，每篇5分。

国家级网络媒体，每篇5分；国家级平面媒体，每篇8分。

4、毕业年级教育教学成果奖励标准（1）高、初三年级教育教学成果奖励按当年和上年高中考达线比例的比较来确定。

达到上年高中考达线比例，按上年标准奖励；高于上年达线比例，按达线率适当提高奖励；低于上年达线比例1个百分点以上，不享受教育教学成果奖励。

（2）非高、中考考试科目的代课人员和专职教辅工勤人员，根据两个毕业年级升学情况每年每人奖励100至200元。

毕业年级教育教学成果奖实行至2012年毕业年级止，从2017年开始，毕业年级教育教学成果奖励改用其他方式（不发现金或打卡到个人账户）进行。

六、考核等次的确定考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。

其中优秀等次不超过教职工总数的20％，不合格等次原则上不超过教职工总数的10％，按考核得分从高到低依次划定。

区域经理考核方案细则

瑞玮公司区域经理绩效考核方案
附: 区域经理考核加减分明细表: 区域经理考核加减分明细表
5.当月无质量事故加1分。

说明: 1.发生严重事故造成公司损失当月无绩效工资。

(严重事故包括: 发生重大安全事故、发生严重质量问题、施工进度滞后严重影响工程验收交付、员工与客户发生冲突造成严重经济损失及负面影响、员工群体上访或群体罢工、员工个人挪用公款、盗窃或变卖公司财产、其它事件造成公司损失达到5000元以上的。

)
2、实发绩效工资: 实发绩效工资=绩效工资总额*考核得分百分比
3、一年中有三个月考分低于80分或一个月低于60分, 可降职调换岗位；一年中有三个月考核高于95分或一个月
高于105分, 可予以特殊奖励。

成都大学2017年预算绩效考核工作方案

成都大学2017年预算绩效考核工作方案绩效考核工作是学校财务管理的重要环节，为健全和完善学校财务分级管理体系，强化二级单位负责人的财经责任意识，规范二级单位的财务制度、审签流程、公示要求等，促使全校各学院、部门和独立二级法人单位的资金管理水平和资金使用效率有效提升，现制定2017年绩效考核工作方案，各一级预算单位、二级学院和独立二级法人单位按方案要求积极推进2017年绩效考核工作。

一、绩效考核范围1.由绩效考核专家组选择每个部门需要单独考核的项目进行考评。

2.学校选择8个重点项目进行集中考评：（1）教务处本科教学质量与教改工程专项经费（2）科研处科研平台专项经费（3）保卫处国防教育工作专项经费（4）体育学院国家女子健身队参赛经费、国家训练基地维持经费（5）美术学院国家小微企业“两创示范”中央专项资金-众创空间（6）资产经营公司“成龙谷”项目（7）菁蓉学院国家中小企业发展专项资金（8）校团委大学生创新创业俱乐部经费3．成都大学附属医院、四川抗菌素工业研究所根据自身资金使用情况自行安排绩效考核，考核方式可参照学校绩效考核工作方案进行，并将考核相关结果报送学校。

二、绩效考核内容1.项目绩效目标的设定及完成情况；2.预算编制的准确性、合理性，是否有经费调整的情况；3.资金使用的合法、合规性，资金使用进度、经费支出是否合理；4.对经费使用情况进行自评，是否为项目开展必要开支以及经费使用效率情况说明；5.划拨项目是否按规定流程划拨，是否出台相关经费管理办法，对二级单位经费使用是否有过程监督，事后绩效评价的内容。

三、时间安排1.2018年5月31日前，学校各部门完成考核项目经费的绩效自评报告、自评指标体系得分表及支撑材料的归集。

2.2018年6月1日—6月7日，预算绩效考核办公室对各项目资料进行整理和建档。

3.2018年6月7日—6月30日，由学校绩效考核专家组对各项目进行绩效考核（并对重点项目进行考评）4.2018年6月15-6月30日，学校抽取8个重点项目进行重点评价。

上诉人陶笠与被上诉人江苏先特智能装备有限公司劳动争议一案的民事判决书

上诉人陶笠与被上诉人江苏先特智能装备有限公司劳动争议一案的民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2021.02.25【案件字号】(2021)苏01民终702号【审理程序】二审【审理法官】王胜桂艳雒继周【审理法官】王胜桂艳雒继周【文书类型】判决书【当事人】陶笠;江苏先特智能装备有限公司【当事人】陶笠江苏先特智能装备有限公司【当事人-个人】陶笠【当事人-公司】江苏先特智能装备有限公司【代理律师/律所】邱维雨江苏工法律师事务所;辛超江苏工法律师事务所【代理律师/律所】邱维雨江苏工法律师事务所辛超江苏工法律师事务所【代理律师】邱维雨辛超【代理律所】江苏工法律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】陶笠【被告】江苏先特智能装备有限公司【本院观点】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。

双方确认陶笠2018年10月1日至2019年6月20日期间应报销款为26646.7元，先特公司在2019年4月4日至6月26日支付了陶笠报销款32342元。

【权责关键词】合同合同约定证据不足新证据质证证明责任（举证责任）举证不能的后果诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，免予收取。

本判决为终审判决。

【更新时间】2021-10-23 18:07:42上诉人陶笠与被上诉人江苏先特智能装备有限公司劳动争议一案的民事判决书江苏省南京市中级人民法院民事判决书(2021)苏01民终702号当事人上诉人(原审原告)：陶笠。

委托诉讼代理人：张雪君，南京市江宁区东山法律服务所法律工作者。

被上诉人(原审被告)：江苏先特智能装备有限公司，住所地南京市江宁区秣陵街道兴民南路115号。

法定代表人：陈英明，该公司总裁。

国有企业集团人力资源制度建设情况汇报

国有企业集团人力资源制度建设情况汇报一、基本情况集团公司自X年转型升级以来，秉承“忠诚、团结、拼搏、诚信、清正、一流”的发展理念，规模不断增大，实力不断增强，人力资源管理水平不断提高，人力资源制度建设稳步推进，人力资源各项工作均取得实质性进展。

根据国家法律法规及X委、X政府、X财政局等相关文件精神，结合集团经营发展实际，公司于X年至X年先后制定或修订了《员工招聘管理制度》《员工离职管理制度》《员工考勤及休假管理办法》《员工薪酬管理办法（试行）》《合同制员工薪酬管理实施细则（试行）》《2017年度员工绩效考核实施方案》《实习员工考核考评办法》《全资（控股）子公司监督管理办法》《员工月绩效工资发放考核考评管理办法》《考勤考核管理制度》《员工行为规范及处理办法》《中层员工选拔任用管理办法（X年修订版）》《值班管办法》《加班管理办法》《招聘人员体检实施细则》《劳务派遣管理岗员工转合同制员工聘用管理办法（X年修订版）》《员工绩效考核管理办法（X年修订版）》《员工培训管理办法（X年修订版）》《中层员工选拔任用管理办法（X年修订版）》《员工招聘管理制度（X年修订版）》《特殊人才招聘管理办法（X年修订版）》《试用期员工管理办法（试行）》《中层员工管理办法》试行）》《人事档案管理制度（试行）》《考勤考核管理制度（X年修订版）》《项目聘用人员管理办法（X月修订版）》《中层后备人员管理办法（试行）》《月绩效考核考评实施细则》《员工绩效考核管理办法（X）》等30个人事制度。

二、执行情况公司严格按照人力资源各项制度开展工作，员工的招聘录用、员工的考核考评、人才的选拔培养、人事档案的分类管理工作正常有序。

如员工的月绩效考核，月绩效考核主要是对员工每月工作业绩进行量化考核，考核员工对月工作目标任务完成情况以及月度内履行自身岗位职责所体现出的工作内容、做出的成绩等。

考核流程为员工次月初根据上个月完成工作任务情况填写《员工月绩效考核考评表》，进行逐层评分（被考核人自评一分管领导考评一总经理考评一董事长考评）后，交由监督审计室统分汇总，最后由人力资源部根据考核结果进行运用（即根据考核分数进行月绩效工资的核算）。

总经理年度绩效考核方案(2017)

总经理考核方案一、考核目的保证星号公司总体战略的顺利实施，优质高效完成各项工作指标并规范内部管理。

二、考核基本原则1.总经理对董事长负责2.被考核者：安吉星号电子商务有限公司总经理3.考核数据来源：以被考核归口管理部门提供的数据为准三、总经理考核年度指标体系表1：年度总指标拆分请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！表2：业绩指标细化及年度收益请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！表3：年度成本预算请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！表4：总经理考核方法及标准请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！四、总经理职责与权限：职责：1、针对公司的人力资源管理，需符合正常程序2、对公司旗下所有运行的电商项目安全负责，不得出现违规违法文字、链接等信息，确保各平台的安全正常运行3、积极履行外部合作，如残联、妇联等职能部门县域电商合作4、积极完成董事会、董事长交办的各类企业申报、项目申报及其他临时事项5、对董事会、董事长针对公司运营的一些客观改革措施，能积极履行并且执行到位权限：1、有权拟订公司的年度财务预、营销方案，报董事会同意后实施2、有对公司年度总的经营、方针目标有建议权，有权建立、改进公司经营管理体系，由董事会审批后实施3、有权决定公司内部组织结构的设置，并对基本管理制度的制定有建议权，报董事会通报5、有权向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、总监及其他高级管理人员，报董事会审批6、有对公司旗下各电商项目、职能部门各种费用支出和各项目、部门固定资产购置的审批权，月初申请预算及陈述开展事项，月末董事长通过考评会议，实施会签制度7、解决特殊事件和重大突发事件的公司内部临时授权，需向董事会报告请浏览后下载，资料供参考，期待您的好评与关注！。