薪酬设计工具包12页
薪酬PPT模板
目标管理法（MBO）
实施效果评估
设定明确、可衡量的目标，鼓励员工积极 参与目标制定和实现考核方法的有效性，关注员 工满意度、绩效改进、目标达成等方面的 变化，及时调整考核方法。
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绩效结果与薪酬调整关系探讨
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绩效结果与薪酬水平挂钩
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长期激励机制
为留住核心人才，企业将更加注重长 期激励机制设计，如股权激励、利润 分享等。
数字化管理工具应用
借助数字化管理工具，实现薪酬管理 的自动化和智能化，提高管理效率和 准确性。
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2024/1/25
THANKS
感谢观看
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住房公积金缴纳情况
展示住房公积金的缴纳比例、基数及实际缴纳情 况，以及员工可享受的住房公积金贷款政策。
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法定休假制度执行情况
包括带薪年假、病假、婚假、产假等法定假期的 执行情况，以及员工休假满意度调查。
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企业自主福利创新实践分享
企业年金计划
介绍企业年金计划的 设立背景、参与条件 、缴费方式及投资收
益等情况。
员工持股计划
阐述员工持股计划的 实施目的、参与对象 、持股比例及分红政
策等。
弹性工作制
分析弹性工作制的实 施效果，包括提高员 工满意度、降低缺勤 率等方面的成果。
健康管理计划
介绍企业提供的健康 管理计划，如定期体 检、健康讲座、健身
设施等。
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员工关怀活动展示
员工生日会
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设定工资等级
根据职位价值、员工能力 等因素，设定不同的工资 等级，体现内部公平性。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案一、引言薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。
一个科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。
本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。
二、薪酬体系的目标1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激励员工更好地发挥工作能力。
2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身能力水平。
3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。
三、薪酬体系的组织架构1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩效评估。
2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。
四、薪酬结构的设计1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。
2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。
3.进阶通道：建立员工发展的进阶通道，不断提供晋升机会和相应的薪酬晋升空间，激励员工追求更高的工作职位和能力水平。
4.股权激励：对于特定的岗位和员工，可以考虑引入股权激励机制，通过分享企业的收益和增值，激励员工长期发展，与企业利益紧密捆绑。
五、薪酬管理的具体措施1.清晰的薪酬政策：组织应该明确制定薪酬政策，让员工清楚了解薪酬体系的相关规定和标准，提高员工对薪酬体系的信任和认同感。
薪酬套表模板
薪酬套表模板1. 背景信息薪酬套表是一种用于记录和管理员工薪酬信息的工具。
它包含了员工的基本信息、职位等级、薪资结构和福利待遇等内容，有助于企业合理制定薪酬政策、提高员工满意度和激励员工的积极性。
2. 目的与作用薪酬套表的主要目的是为了实现以下几个方面的作用：2.1 薪资管理薪酬套表可以帮助企业对员工的薪资进行有效管理。
通过记录每个员工的基本薪资、津贴、奖金等信息，可以清晰地了解到每个员工所享受到的具体薪资待遇，以便及时调整和核算。
2.2 职位分级薪酬套表可以根据不同职位等级划分员工，并为每个职位等级设定相应的薪资水平。
这样可以使企业在招聘新人或提升现有员工时更加公平公正，避免因为主观因素而导致不公平情况出现。
2.3 福利待遇薪酬套表还可以记录员工的福利待遇，如社保、医疗保险、年假等。
这些福利待遇不仅能够提高员工的生活质量，还能够增加员工对企业的归属感和忠诚度。
2.4 绩效管理薪酬套表可以与绩效管理相结合，将员工的绩效评估结果与相应的薪资调整联系起来。
通过将绩效评估结果纳入薪酬套表中进行分析，可以更加公正地确定每个员工的薪资水平，并为优秀员工提供更好的激励机制。
3. 薪酬套表内容员工编号姓名部门职位等级基本薪资津贴奖金福利待遇001 张三销售部 3 $5000 $500 $1000 社保、医疗保险、年假002 李四研发部 4 $6000 $600 $1200 社保、医疗保险、带薪年假003 王人力资 2 $4000 $400 $800 社保、医疗保险、带员工编号姓名部门职位等级基本薪资津贴奖金福利待遇五源部薪年假……………………4. 使用说明4.1 员工编号每个员工在薪酬套表中都有一个唯一的编号，用于标识员工身份。
4.2 姓名记录每个员工的姓名，方便快速查找和识别。
4.3 部门记录每个员工所在的部门，便于对不同部门进行分析和比较。
4.4 职位等级将员工按照职位等级进行分类，便于进行薪资差异化管理和评估。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。
它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。
下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。
一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。
1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。
2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。
3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。
4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。
5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。
二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。
3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。
三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。
2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。
3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。
以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。
薪酬设计工具包
薪酬设计工具包薪酬设计工具包是评估和规划组织内部薪酬策略的重要工具。
随着企业不断发展和变化，企业需要适应市场上的改变来确保能够吸引和保留最好的人才。
在这种情况下，薪酬设计工具包就显得尤为重要，因为它提供了一种分析和总结企业内部薪酬方案的方法。
薪酬设计工具包的主要目的是帮助企业管理层更好地理解和评估内部薪酬方案，并确定组织内部不同岗位和职位的具体薪酬标准和范围。
这份文档也能有效地帮助企业确保其薪酬和奖金政策是公平和透明的，并能够引导企业提供综合的福利和补偿方案，以吸引和保留企业内部重要的人才。
薪酬设计工具包通常包括以下五个方面：1. 岗位评估和职务描述岗位评估和职务描述通常是薪酬设计中的重要组成部分。
组织必须先了解每个岗位的职责和要求，然后才能确定每个岗位的薪酬范围和标准。
2. 市场调研市场调研是一个必要的步骤，因为企业需要了解同行业和同一地区的其他企业和组织提供的标准薪酬和补偿方案。
这种调研可以帮助确定组织如何在相应市场上保持竞争力。
3. 调整计算器调整计算器是必须具备的一个组成部分，因为它能够帮助企业确定公司的年度调整标准。
这个计算器可以随时更新，以确保与市场和时间的变化相适应。
4. 绩效管理绩效管理对于薪酬设计工具包来说也十分重要。
它能够将绩效指标与薪酬激励计划结合起来，以确保正确的薪酬响应。
这个组成部分须严格按照绩效评估标准来制定，以确保公正性和透明度。
5. 社会保障费用社会保障费用是企业不得不支付的，这个组成部分需要明确社会保障费用的计算方法和实现方式。
这可以让企业在制定薪酬和福利计划时，将社会保障费用纳入考虑范围内。
虽然薪酬设计工具包的构成因组织不同而异，但是至少需要包括以上五个方面。
除此之外，还应该具备以下几个方面的能力：1. 界定适当的管理范畴，以便组织管理层更好地了解整个组织的薪酬状况。
2. 持续发展，以确保工具包与组织的目标和策略相匹配。
3. 具有清晰明确的监控和反馈机制，以便组织管理层做出更加准确和决策。
薪酬设计方案PPT课件
完善福利政策
完善福利政策，提高员工福利 水平，增强员工的归属感和忠 诚度。
加强培训与沟通
加强培训和沟通，提高员工对薪 酬体系的认识和理解，促进员工
对薪酬体系的认同和支持。
薪酬体系优化建议
优化薪酬结构
针对组织特点和发展需求，进 一步优化薪酬结构，提高薪酬
体系的合理性和激励性。
提高市场竞争力
通过市场薪酬调查，了解市场 行情，调整薪酬标准，提高组 织在人才市场上的竞争力。
制定薪酬标准
根据职位等级和薪酬结构，制定 具体的薪酬标准，明确各级职位 的薪酬水平。
制定薪酬策略
明确薪酬设计的目标、原则和策 略，为薪酬体系实施提供指导。
薪酬实施与调整
在薪酬体系实施过程中，根据实 际情况进行必要的调整，确保薪 酬体系的合理性和有效性。
薪酬体系实施步骤
职位评估与薪酬调查
对组织内职位进行评估，同时进 行市场薪酬调查，为制定薪酬标 准提供依据。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
企业战略
战略目标
薪酬设计需与企业战略目标相一致，激励员工为实现战略目 标而努力。
组织文化
薪酬设计需符合企业文化，通过薪酬体系强化企业文化价值 观。
员工绩效
02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在 差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪 酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力 ，以吸引和留住优秀人才。
薪酬福利管理制度设计表格大全
薪酬福利管理制度设计与表格大全1．1员工薪酬管理制度 .........................1．2员工福利管理制度 .........................1．3员工津贴管理制度 .........................1．4员工奖金管理制度 .........................2薪酬福利管理操作工具..........................................2．1薪酬调查表 ...............................2．2员工调薪表 ...............................2．3工资汇总表 ...............................2．4奖金核定表 ...............................2．5保险月报表 ...............................2．6住房补贴表 ............................... 1薪酬福利管理制度设计1．1员工薪酬管理制度1．2员工福利管理制度1．3员工津贴管理制度1．4员工奖金管理制度2薪酬福利管理操作工具2．1薪酬调查表填表日期：年月日调查人：调查日期：年月日至年月日填表说明：本表格用于外部薪酬市场调查。
2．2员工调薪表生效日期：年月日填表说明：本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。
2．3工资汇总表部门：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行各部门员工的工资核算、汇总。
2．4奖金核定表月份：总经理审核：制表时间：年月日填表说明：本表格用于部门奖金分配，确定各部门奖金比例。
2．5保险月报表部门名称：审核人：填表日期：年月日填表说明：本表格用于财务部进行每月各部门人员的保险汇总、核算。
2．6住房补贴表申请日期：年月日填表说明：本表格用于员工住房补贴申请，由部门领导与单位负责人共同审批。
薪酬体系设计工具
薪酬体系设计工具也许过去有很多种薪酬支付的方式，当然，并不是1口的薪酬不能起到应有的激励作用，只是我们希望可以尽可能多地把员工为企业做出的贡献用日常支付的现金形式表达出来。
无疑，把抽象的贡献量化成为具体的工资单上的数字，是存在一定难度的，这一点，正如过去许多人想做但是没有完成的工作那样。
幸好，我们现在有了一点新的想法，或许可以在某种程度上，把这个难题解决掉。
我们在设计一个让大家，至少让设计者可以接受的薪酬模型的时候，显然不能不把员工本身的一些可以为企业提供价值的特征漏掉。
这些特征包括诸如学历、职称。
在另一方面,让我们想想，员工每天在为企业干什么呢？首先是工作，当然，剩下的任务也是工作。
这说明，我们应该把员工从事的工作考虑一下，作为一个非常重要的因素放到我们得薪酬模型中去。
这样，我们可以考虑的因素就丰富起来了，至少有两个。
当然，员工在岗位上如果做的不好的话，我们应该不会给他全部的工钱。
这样就有多了一个因素可以考虑。
实际上，我们在确定工资结构的时候，通常考虑的主要就是三方面的内容：员工特征，员工从事的职位,员工在职位上的绩效。
员工特征很容易获得，员工的绩效也可以从企业考核结果中，直接拿过来用。
于是，如何把员工所从事的职位变成有形的数字呢？为了解决这一问题,我们引入了一种效果十分好的评价工具一一评分法。
于是,很容易地就在抽象的职位与数字之间建立了一种和谐的联系。
一什么是评分法（一）评分法的由来评分法的前身是点数法，点数法是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。
点数法是目前国外的公司应用的最普遍的一种岗位评价方法。
评分法将点数法的操作进一步细化，设计出更合理的结构量表，对每种因素级别的解释更加详细，最重要的一点是评分法有合理的纠偏措施，可以将评价的偏差降到最低。
（二）评分法的思路评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。
薪酬设计常用表格模板
薪酬设计常用67张表格目录表格 1 技术等级工资标准表 (3)表格 2 工资等级表 (4)表格 3 工资标准表 (5)表格 4 职位、职级对应表 (6)表格 5 岗位工资系数表 (7)表格 6 职位设置表 (8)表格7 单一型岗位工资标准表 (9)表格8 职务分类表 (10)表格9 职能等级分类表 (11)表格10 岗位技能工资结构表 (12)表格11 排列法：岗位评定表 (13)表格12 因素比较法：工作要素评价表 (14)表格13 工作要素与小时工资率表 (15)表格14 不同工种工资率及其要素构成表 (16)表格15 工资要素级别比较表 (17)表格16 计点法：工作评价因素权重表 (18)表格17 细分因素定义及分级表 (19)表格18 公司工资等级表 (20)表格19 因素评分表 (21)表格20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 (22)表格21 企业奖励项目分类表 (23)表格22 奖金制度实施效果影响因素分析表 (24)表格23 员工奖金合计表 (25)表格24 加班工资标准表 (26)表格25 加班工资申请表 (27)表格26 计件工资计算表 (28)表格27 津贴申请表 (29)表格28 薪资确定表 (300)表格29 离职工资结算通知书 (311)表格30 离职人员审批表 (32)表格31 员工离职移交核查表 (333)表格32 通用工资说明书 (34)表格33 关于薪酬体系中几个参数设置的经验 (35)表格34 人事考勤表 (36)表格35 人事动态及费用控制表 (37)表格36 出差旅费报销单 (38)表格37 短程出差误餐申领单 (39)表格38 奖惩申报表 (40)表格39 成本计算表 (41)表格40 员工工资表 (42)表格41 销售人员工资提成计算表 (43)表格42 工资分析表 (44)表格43 变更工资申请表 (45)表格44 工作奖金核定表 (46)表格45 员工出勤工薪计算表 (47)表格46 月份福利工作计划 (48)表格47 预支工资申请书 (49)表格48 员工薪资待遇签核单 (50)表格49 生产人员工资提成计算表 (51)表格50 计时工资核定表 (52)表格51 普通员工工资计算表 (53)表格52 员工工资变动申请表 (54)表格53 新员工职务、工资标准表 (55)表格54 员工奖金合计表 (56)表格55 工作奖金核定表 (57)表格56 销售人员工资提成计算表 (58)表格57 员工薪金单 (59)表格58 普通员工工资计算表 (60)表格59 员工薪津计算表 (61)表格60 员工出勤工薪计算表 (62)表格61 员工工资调整表 (63)表格62 新员工工资核定表 (64)表格63 员工工资职级核定表 (65)表格64 职员统一薪金等级表 (66)表格65 工资标准表 (67)表格66 岗位技能工资结构表 (68)表格67 工资计划表 (69)表格 1 技术等级工资标准表技术等级工资标准表表格 2 工资等级表工资等级表表格 3 工资标准表工资标准表（本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资）表格 4 职位、职级对应表职位、职级对应表表格 5 岗位工资系数表岗位工资系数表表格 6 职位设置表职位设置表表格7 单一型岗位工资标准表单一型岗位工资标准表表格8 职务分类表职务分类表表格9 职能等级分类表职能等级分类表表格10 岗位技能工资结构表岗位技能工资结构表表格11 排列法：岗位评定表排列法：岗位评定表表格12 因素比较法：工作要素评价表因素比较法：工作要素评价表表格13 工作要素与小时工资率表工作要素与小时工资率表表格14 不同工种工资率及其要素构成表不同工种工资率及其要素构成表（单位：美元）注：（）内的数字表示要素级别表格15 工资要素级别比较表工资要素级别比较表（单位：美元）表格16 计点法：工作评价因素权重表计点法：工作评价因素权重表表格17 细分因素定义及分级表细分因素定义及分级表1. 因素名称：风险控制的责任因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。
薪酬设计知识点
薪酬设计知识点在现代社会，薪酬设计是组织管理中非常重要的一环。
合理薪酬设计既能激发员工的工作动力，提高工作效率，又能增强组织的竞争力。
本文将介绍薪酬设计的知识点，以帮助读者更好地理解和应用这一领域的内容。
一、薪酬设计的基本原则薪酬设计的基本原则是公平、合理、竞争力和激励性。
公平意味着薪酬设计应该遵循公正的原则，确保员工得到公平对待；合理表示薪酬设计应该与员工的工作表现和价值相匹配；竞争力要求组织的薪酬水平应与同行业的其他组织相比具有一定的竞争优势；激励性则是指通过薪酬设计激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬设计的要素薪酬设计通常包括薪资结构、薪资分配和薪资管理三个要素。
1. 薪资结构薪资结构是指组织内不同职位之间、不同层级之间的薪资差异和薪资等级划分。
合理的薪资结构能够体现员工的工作价值和职位重要性，同时也可以提供晋升和发展的空间。
2. 薪资分配薪资分配是指根据员工的工作表现、能力和职位要求等因素，将薪酬分配给不同的员工。
薪资分配的公平性和灵活性对于员工的激励和组织的发展都至关重要。
3. 薪资管理薪资管理包括薪资调查、绩效评估和薪资调整等工作。
通过薪资调查，组织可以了解同行业内其他组织的薪酬水平，从而做出相应的调整。
绩效评估则是根据员工的工作表现，对其进行评估和奖励。
而薪资调整则是根据员工的绩效和市场情况，对其薪酬进行适当的调整。
三、薪酬设计的方法和工具为了实现合理薪酬设计，组织可以采用多种方法和工具，如薪资测算、绩效管理和福利待遇等。
1. 薪资测算薪资测算是通过对员工的工作内容、工作价值和市场薪酬水平进行综合考量，确定员工的薪酬水平。
这可以通过市场调研和薪资测算工具来实现。
2. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标和标准，对员工的工作进行量化评估，并通过绩效奖励的形式来激励员工。
绩效管理的核心是建立科学合理的绩效考核体系，以客观公正的方式评估员工的绩效。
3. 福利待遇福利待遇是指除基本薪酬以外的其他福利和奖励，如保险、补贴、股权激励等。
薪酬管理的公式及工具表格汇总
薪酬管理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。
本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。
二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。
上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定)2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。
二级科目下再设置三级科目。
上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定)3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定)4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。
上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定)三、薪酬管理公式1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%(2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。
2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。
(1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时(2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。
计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。
一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。
3、泰罗(泰勒)差别计件(或提成)制的计算公式。
(1)当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)(2)当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)(3)当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)4、甘特的固定工资加超额计件奖励工资制的计算公式。
人力资源管理工具—薪酬福利类大全
人力资源管理工具—薪酬福利类大全随着企业的发展壮大，人力资源管理在企业中显得越来越重要。
其中薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段之一。
然而，薪酬福利管理不仅涉及到员工的薪资福利，还包括薪酬制度设计、绩效考核、薪酬调整等方面的工作。
为了更好地管理员工的薪酬福利，许多企业采用了人力资源管理工具。
以下是一些常用的薪酬福利管理工具的介绍。
1.薪酬调研工具：薪酬调研是一项非常重要的工作，它可以帮助企业了解市场上不同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准。
薪酬调研工具可以帮助企业收集、分析和比较市场上不同岗位的薪酬数据，并生成报表和图表，以便企业进行参考和决策。
2.薪酬管理系统：薪酬管理系统是一种涵盖薪酬管理全过程的工具，它可以帮助企业实现薪资核算、薪酬发放、绩效考核等功能。
薪酬管理系统通常与企业的人事管理系统和财务系统相连，可以实现数据的自动同步和更新。
3.绩效考核工具：绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，它可以帮助企业确定员工的薪酬水平。
绩效考核工具可以帮助企业建立绩效考核指标和评分体系，并实施绩效考核过程，以便于更好地管理员工的绩效。
4.福利管理系统：除了薪酬外，企业还可以通过提供各种福利来吸引和激励员工。
福利管理系统可以帮助企业管理员工的福利，例如员工福利申请、福利发放等，提高福利管理效率和员工满意度。
5.薪酬调整工具：薪酬调整是根据企业的运营状况和员工绩效情况对员工薪酬进行调整的过程。
薪酬调整工具可以帮助企业根据不同的薪酬标准和规则，计算员工的薪酬调整幅度，并生成相应的调整通知书。
6.员工离职福利计算工具：员工离职时，企业通常需要按照相关规定向员工支付相应的离职福利，例如工龄补偿金、年终奖等。
员工离职福利计算工具可以帮助企业根据员工的工作年限和薪酬水平，计算其应得的离职福利。
综上所述，薪酬福利管理工具在人力资源管理中起着重要的作用。
它们可以帮助企业提高薪酬福利管理的效率和准确性，促进企业与员工之间的良好沟通和合作。
第六章 薪酬结构设计
第六章薪酬结构设计本章的主要内容：第一节薪酬结构的原理及其设计方法第二节薪酬宽带详细讲义：第一节薪酬结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
它反应一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
虽然薪酬结构所强调的是同一组织内部的一致性问题，但它不是一个脱离外部竞争性而独立决策的过程。
事实上，薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果。
薪酬结构确定的流程如下图1所示。
采用何种方法建立薪酬结构强调外部竞争性强调内部一致性图1 薪酬结构确定的流程所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或技能）之间的相对价值的比较。
这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的，可以是同一职位族内部的比较，也可以是同一个部门内部的比较。
如下图2所示。
图2 内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性如图2所示，部门A和部门B之间在三个职位上具有内部一致性，但对于部门C而言，它的三个职位在垂直和水平上的内部一致性都不具备。
二、薪酬结构的内涵及其相关概念一个完整的薪酬结构模型如图3所示（纵轴表示薪酬水平，横轴表示薪酬等级）。
从图中可以看出，一个完整的薪酬结构包括三项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠的关系。
1 2 3 4 5 6 7 8图3 薪酬结构模型1、薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率所谓薪酬变动范围或薪酬区间，实际上是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
薪酬变动范围说明的是在同一薪酬等级内部，最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距的问题。
薪酬变动范围中的最高值和最低值都是依据中值确定下来的，而中值是通过外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据以回归的方式确定的。
薪酬设计工具--薪酬满意度调查时机与应用指南
薪酬设计工具--薪酬满意度调查时机与应用指南作者：资深管理专家—刘大东工具概述在国外，薪酬满意度有一个简单的定义，就是人们对薪酬的整体和实际感受（Miceli & Lane, 1991）。
综合国外的研究成果来看，薪酬满意度受薪资水平、加薪机会、福利待遇、薪资结构和薪资管理（劳动关系政策）等多种因素的影响。
正是这些因素使人们在比较经济性收入与期望值之后产生满意感或不满意感。
用公式表示：薪酬满意度=获得经济性收入的实际感受/货币性期望值运用上述公式可以衡量员工对组织的薪酬理念、计酬原则、薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平和薪酬管理各个环节的满意状况。
一般而言，薪酬满意度和员工的表现与业绩成正相关，员工对薪酬的满意度越高，其工作积极性、创造力和工作绩效也越高，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；反之，则为负向循环。
应用时机薪酬满意度调查不同于其它任何类型的调查，有其自身的特点和规律。
就调查时机的选择而言，有以下几种情况：（1）年度薪酬满意度调查。
很多企业每年年底或年初会对自身的薪酬体系进行一次检讨，以找出薪酬体系中存在的问题，并为薪酬调整提供参考。
（2）企业兼并扩张时期。
此时期正是企业用人之际，需要吸引和保留高素质的员工团队，为企业的兼并扩张提供足够的人力资源。
所以，企业的薪酬策略在这个时期会出现一些调整，通过向员工发出企业期望的信息，并了解员工的薪酬期望值，为企业薪酬管理调整提供依据。
（3）企业战略转型时期。
薪酬满意度调查越来越多地被运用于公司面临重大变革的时候。
当企业发展到一定阶段，例如成熟阶段或衰退阶段，就面临战略转型的问题，而保持一支稳定的员工队伍是企业成功转型的重要保障。
因而，企业战略转型时期有必要进行薪酬满意度调查。
（4）企业工作效率低下时。
如果企业发现在某一段时间员工的工作效率一直很低，那一定是员工满意度不高的时候。
为改变企业低效运作的状况，人力资源部门就会选择12薪酬满意度调查的方式了解员工的心理感受，提供工作绩效。
人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全
人力资源顶级工具之薪酬绩效工具大全薪酬绩效工具是人力资源管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业合理确定员工薪酬，激励员工的工作表现，提高组织效益。
下面介绍一些当前流行的薪酬绩效工具。
1. 点评工具点评工具是一种常见的薪酬绩效工具，通过对员工的工作表现进行评分和点评，评价员工的工作能力和贡献。
这种工具可以帮助企业定期评估员工的表现，从而决定员工的薪酬水平和晋升机会。
常见的点评工具包括360度评估和主管评价等。
2. 绩效管理系统绩效管理系统是一种集成的工具，可以帮助企业全面管理员工的绩效。
这种系统可以帮助企业设定绩效目标，收集和分析员工的工作数据，以及提供绩效反馈和奖励机制。
绩效管理系统可以大大提高企业对员工绩效的管理效率和准确性。
3.职位评估工具职位评估工具是一种帮助企业评估和比较工作职位价值的工具。
它可以通过对职位的要求、工作内容和工作环境等进行分析，给出相应的价值评估。
职位评估工具可以帮助企业确定合理的薪酬水平，以及制定招聘和晋升的标准。
4. 数据分析工具数据分析工具是一种辅助薪酬绩效决策的工具，通过收集和分析企业内部和外部的相关数据，为企业提供决策支持。
例如，通过分析市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬策略，企业可以制定适应市场的薪酬政策和奖励机制。
5. 薪酬调查工具薪酬调查工具是一种帮助企业了解市场薪酬水平和趋势的工具。
通过收集和分析相关行业和地区的薪酬数据，企业可以了解市场上同等职位的薪酬水平，从而制定合理的薪酬策略。
6. 奖励和激励工具奖励和激励工具是一种帮助企业激励员工的工具，通过为员工提供奖励和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
常见的奖励和激励工具包括绩效奖金、股票期权和福利待遇等。
薪酬绩效工具在人力资源管理中扮演着非常重要的角色，可以帮助企业合理确定员工薪酬，激励员工的工作表现，提高组织效益。
不同的工具可以根据企业的需求灵活选择和组合使用，以实现最佳的薪酬绩效管理效果。
薪酬绩效工具在人力资源管理中的作用非常关键，可以帮助企业实现以下几个方面的目标。
公司制度通用模板之菲尔德一的团队薪酬设计
团队薪酬设计：第一大步，考虑产品的生产能力、支付能力、市场空间，亦含整合的能力【如】：案例1，某体检公司，在24小时内体检与诊断的支付能力，最大的能力经测算为3亿。
【如】：案例2，长松公司工具包生产能力、系统班支付能力、企业操盘手支付能力、企业咨询支付能力、图书光盘生产能力，最大的能力经测算为6亿。
第二大步，根据公司的以上支付能力，设定公司的团队规模，并且进行有效的编制（依据：行业内一个正常的员工销售能力的系数）；在企业内，一个优秀的销售经理，合格的业务员只有两个。
因为一个人，只能让两个人认可和崇拜。
【如】：案例1，某体检公司，平均行业内一个业务员能拉X 元销售额，结合出单率等因素评估，需160名业务员。
案例2，长松咨询，业务员单月成交10-12万销售额比较正常，100人编制企业稳定出单人员为17人，则一家分公司单月约170万销售额，一年约2000万。
要达成6亿，需30个分子公司，每个子公司100人。
【核心要点】：一个营销组织的结构成份：1、小白兔：指新来的员工，但大部分没有出业绩，需要公司供养的员工。
2、猎狗：指出业绩的中坚力量，10个小白兔至多出1-2个猎狗。
3、老虎：指用来管理猎狗的指挥官，10个猎狗中约出1-2名老虎。
4、黄牛：指用来支持营销团队的财务及相关服务人员。
5、快马：指用来支持营销团队的行政及后勤人员。
第三大步，进行薪酬设计，要将营销组织所有人的利益捆绑在一起。
方法：1）菲尔德一；2）团队薪酬法；3）项目薪酬法【菲尔德一】：1、三级九岗，晋升如爬楼，降级如跳楼一个人只有具备晋升的动力，才会服从公司的制度。
没有晋升，就没有敬畏。
上下级收入比：不低于1.7倍，最佳为4倍一般服务业的总提成比例不高于21%，代理业的总提成比例小于7%，快速消费品的总提成比例小于13%。
总经理的最佳能力，是营销能力，但最佳的社会印象是技术专家。
所有的空降人员，均需要自我建团队。
如果用现有团队，自动降一级；所有的菲尔德法，必须采用客户备案制，按备案分配客户，而非由行政长官分配。
薪酬绩效考核工具包
薪酬绩效考核工具包随着企业竞争的加剧，薪酬绩效考核成为企业管理中不可或缺的一环。
薪酬绩效考核工具包可以帮助企业建立科学合理的薪酬绩效考核体系，从而提高员工的工作积极性和绩效水平。
一、薪酬绩效考核的重要性薪酬绩效考核是企业用来评估员工工作表现和决定薪酬水平的重要手段。
通过薪酬绩效考核，企业可以激励员工努力工作，提高绩效，进而提升企业的整体绩效。
同时，薪酬绩效考核也可以帮助企业识别和奖励优秀员工，留住人才，提升员工满意度和忠诚度。
二、薪酬绩效考核工具包的组成1. 目标设定工具：目标设定是薪酬绩效考核的基础。
目标设定工具可以帮助企业确定员工的工作目标和绩效指标，确保目标具体、可衡量和可达成。
2. 绩效评估工具：绩效评估工具用于评估员工在工作中的绩效表现。
常见的绩效评估工具包括360度评估、绩效评分表、绩效排名等。
3. 薪酬调整工具：薪酬调整工具用于根据员工的绩效表现进行薪酬调整。
薪酬调整工具可以根据绩效评分、绩效排名等指标自动计算出薪酬调整幅度，提高薪酬调整的公正性和透明度。
4. 绩效反馈工具：绩效反馈工具用于向员工提供绩效反馈和个人发展建议。
绩效反馈工具可以通过定期面谈、绩效报告等形式向员工传达绩效评估结果，并与员工一起制定改进计划和发展目标。
5. 数据分析工具：数据分析工具用于分析和挖掘绩效评估数据的价值。
数据分析工具可以帮助企业发现绩效评估中的潜在问题和改进空间，为薪酬绩效考核提供科学依据。
三、薪酬绩效考核工具包的应用1. 设定明确的目标和指标：薪酬绩效考核工具包可以帮助企业设定明确的工作目标和绩效指标，确保员工知道自己的工作重点和期望，提高工作的针对性和效率。
2. 提供公正的绩效评估：薪酬绩效考核工具包可以确保绩效评估的公正性和客观性。
通过使用统一的评估标准和量化指标，可以避免主观评价和偏见的影响，提高评估结果的准确性和可信度。
3. 激励员工积极性：薪酬绩效考核工具包可以将绩效和薪酬挂钩，激励员工努力工作。
团队薪酬方案
团队薪酬方案概述在一个组织中，薪酬方案是一项至关重要的管理工具，可以激励和奖励团队成员的努力和贡献。
一个好的团队薪酬方案不仅能够为团队成员提供合理的报酬，还能够促进团队的凝聚力和共同目标的追求。
本文将讨论团队薪酬方案的设计原则、薪酬构成要素以及如何实施和监控团队薪酬方案的效果。
设计原则一个成功的团队薪酬方案应该遵循以下几个原则：1. 公正和透明：薪酬方案应该公开透明，让团队成员清楚地了解如何获得报酬，以及报酬的标准和基础。
团队成员应该认同薪酬方案的公正性。
2. 动机和激励：薪酬方案应该能够激励团队成员发挥他们的最佳水平，并与团队目标和绩效挂钩。
薪酬方案应该能够提供足够的激励，使团队成员感到有动力和动机。
3. 合理和可持续：薪酬方案应根据组织的财务状况和可持续发展考虑。
薪酬方案应该能够让组织能够吸引和留住高水平的人才，同时也能够保证组织财务的稳定。
薪酬构成要素一个完整的团队薪酬方案通常包括以下几个要素：1. 固定薪酬：固定薪酬是指团队成员每月或每年固定获得的报酬。
固定薪酬通常与职位和工作责任有关，根据个人的工作经验和能力来确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据个人或团队的绩效来确定的奖金。
绩效奖金可以根据团队实现的目标、绩效评估和客户满意度等因素来确定。
3. 提成或分红：提成或分红是根据个人或团队的销售额或利润来确定的。
提成和分红可以作为激励和奖励团队成员的一种方式，同时也可以促进团队成员之间的合作和协作。
4. 福利待遇：福利待遇是指除了固定薪酬和奖金之外，组织为团队成员提供的其他福利。
福利待遇可以包括弹性工作时间、带薪休假、健康保险、培训和发展机会等。
实施和监控团队薪酬方案要实施和监控一个团队薪酬方案的效果，可以考虑以下几个步骤：1. 制定明确的薪酬政策：组织应该制定明确的薪酬政策，明确薪酬方案的目标、原则和构成要素。
薪酬政策应该与组织的战略目标和价值观相一致。
2. 设计和沟通薪酬方案：根据团队的特点和需求，设计合理的薪酬方案。
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薪酬设计工具包
目录
表1 销售组织薪酬方案设计沙盘训练工具指导书 (3)
表2 薪酬体系表 (9)
销售组织薪酬方案设计
沙盘训练工具指导书
指导老师：
学员姓名：———
2007-12-8
C8销售组织训练指导机构
一、李建军公司情况介绍
1、公司经营战略：
建立全国销售网落，其中黑龙江省、广东省及辽宁省以建立自己的
销售终端队伍为主，以外省份实行招商销售。
最终实现研法、生产
及营销一体化的医药企业。
2、公司的三个销售队伍及销售产品介绍：
（1）处方药销售队伍：（将一种无品牌的肿瘤药在医院销售，该药品
在市场上有五家竞争对手，该产品的形成销售过程为：销售人
员药剂科主任医院院长药房
医生开药病人。
）
（2）非处方药销售队伍：（在药店形成销售，靠店员推介形成销售，
但店员不是本公司的人，每一个销售人员可以管理60-80个店。
所销产品为普通治感冒产品，利润空间不达。
）
（3）招商管理销售队伍：（主要职责：找到合理的代理商；对代理商
进行管理；对代理商进行产品培训；以此来形成销售。
招商的
产品为独家产品，利润空间较大，深受代理商的喜爱。
）
（4）销售行政人员两名：（主要职责：产品资料的寄发与管理；销
售人员的业绩统计，发货的协调。
）
（5）业务主管四名：分别为：销售行政主管、招商销售主管、处方
药销售主管、非处方药销售主管。
（主要职责：队伍的管理、下
属人员的绩效管理）
（6）业务经理一名：主要职责：销售队伍的管理；销售目标的制定；
销售队伍的绩效管理。
3、公司资源状况介绍：
（1）公司总经理介绍：45岁，大专学历，由军人的工作风，有感染力
及影响力，他的信条是：让付出的人真正得到！
他的爱好：交友、唱歌。
（2）资源情况介绍：资金实力稍好，在医药行业有较好的支持资源。
请你们这个咨询小组利用所学的知识及工具为李建军公司建立考核时的销售薪
酬分配体系。
二、考核式的销售薪酬分配体系建立步骤：
1、设计不同销售人员的合理薪酬策略及薪酬结构
（1）、销售经理的合理薪酬策略、薪酬结构及酬劳
（2）、销售行政人员的合理薪酬策略、薪酬结构及酬劳
（3）、处方药销售人员的合理薪酬策略、薪酬结构及酬劳
（4）、非处方药销售人员的合理薪酬策略、薪酬结构及酬劳
（5）、招商销售人员的合理薪酬策略、薪酬结构及酬劳。