第五章绩效评估
第五章政府绩效评估
2020/12/11
第五章政府绩效评估
本章主要内容 Main Content
5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
2020/12/11
第五章政府绩效评估
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5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
政府绩效评估主体的多元结构是保证政府绩效评估有效性的一 般而言，政府绩效评估主体至少应包括综合评估组织、直管领导、 人、自我评估主体以及其他特定评估主体等。
（3）划分、选定绩效评估项目
绩效评估项目就是指绩效评估指向的具体内容，表明的是从哪 估者绩效进行评估的问题。具体来说，绩效评估项目划分包括以下 效果项目；能力项目；自身发展和工作态度项目。
具有针对性
绩效评估指标与绩 效评估目的的一致
性
2020/12/11
第五章政府绩效评估
5.2 政府绩效评估指标体系的构建
5.2.4 政府绩效评估指标的质量标准
1.政府绩效评估指标的量的标准
（1）量的标准的含义
量作为政府绩效评估的标准，表明的是政府公共管理绩效的效 政府部门在公共管理活动过程中，投入与产出的比例；或是指政府 单位物质投入中所提供公共物品或公共服务的数量。主要表现形式 频率大小、环节多少。
由于各领域公共事务的性质、内容和管理方式不同，会使不同 绩效评估有不同的评估指标，评估的重点也有所不同。因此，不可 统一的政府绩效评估指标体系来适用到所有部门和所有岗位的绩效
（3）以职能为依据确定政府绩效评估指标体系的意义
第一
绩效管理第五章关键绩效指标(KPI)设计
判断来确定各指标的权重。指标权重确定后，还要进一步确定具体的考评 标准。 • KPI指标有定性和定量两种基本类型，应分别设置指标值。
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第三节 基于BSC的KPI选取
• 确定各维度战略目标 • 设置各维度KPI • 员工计分卡指标
学习目标 ：（1）明白KPI的基本含义及其重要战略管理意义；（2）掌握KPI体系设计 的基本思路和方法；（3）熟悉基于BSC框架的KPI选择和确定策略；（4）了解KPI设 计程序及有关实施问题。
2
本章知识结构图
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情境实例
没有KPI，索尼可能死得更早
• 最近关于索尼申请破产话题升温，几年前索尼前常务董事天外伺郎的文章《绩效主义毁了索尼 》又被翻出来在热传，让全世界的人以为索尼之死是绩效之祸，果真如此吗？
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KPI鱼刺图分析法示意图
第二节 KPI设计基本思路及程序
两种指标选择方法
• 一是标杆基准法，即通过选择同行业最佳组织或业务流程作为基 准来牵引本本绩效目标的实现；
• 二是历史经验法，即通过总结提炼本组织发展历史上成功的经验 要素，作为重点绩效监控维度。
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第二节 KPI设计基本思路及程序
权重及标准确定 • 权重突出关键绩效指标体系量度的战略方向和重点目标，并直接影响绩效
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第二节 KPI设计基本思路及程序
借助鱼刺图，可以将组织总目标或客户最终 价值按照逻辑层次予以层层分解，其基本步 骤是：先确认关键绩效模块，可以采取标杆 基准法、历史经验法和平衡计分法等，将总 绩效分为若干维度，并根据各自贡献份额或 权重大小，选择确认若干关键绩效模块；然 后再逐次分析重点业务部门、关键业务流程 或主要成功因素，确认各子系统、分层次 KPI，最终形成完整的关键绩效指标体系。
绩效与薪酬管理第五章绩效评价的教学设计
绩效与薪酬管理第五章绩效评价的教学设计教学目标：1.了解绩效评价的概念和重要性。
2.掌握绩效评价的方法和步骤。
3.理解绩效评价与薪酬管理的关系。
教学内容：1.绩效评价的概念和重要性。
2.绩效评价的方法和步骤。
3.绩效评价与薪酬管理的关系。
教学步骤：Step1：引入介绍绩效评价的概念和重要性，引发学生对绩效评价的兴趣。
Step2：讲解绩效评价的方法和步骤2.1讲解绩效评价的方法，如基于结果的评价、基于行为的评价和360度评价等。
2.2讲解绩效评价的步骤，如设定评价标准、收集评价数据、评估绩效和提供反馈等。
Step3：讲解绩效评价与薪酬管理的关系3.1介绍绩效评价与薪酬管理的紧密关系，绩效评价是确定薪酬水平的重要依据。
3.2介绍薪酬管理中的绩效奖励和绩效激励机制，以及如何根据绩效评价结果确定薪酬水平。
Step4：案例分析和讨论提供一个实际案例，让学生分析和讨论如何进行绩效评价，并根据评价结果确定薪酬水平。
Step5：小组活动将学生分成小组，让他们根据所学知识设计一个绩效评价方案，并讨论如何与薪酬管理相结合。
Step6：总结和提问总结本节课的内容，回顾绩效评价的方法和步骤，以及与薪酬管理的关系。
提问学生对绩效评价的理解和应用。
教学资源：1.PowerPoint演示文稿。
2.绩效评价案例。
3.小组讨论和设计绩效评价方案的工具。
评估方式：1.学生的参与度和讨论质量。
2.学生设计的绩效评价方案的合理性和创新性。
3.学生对绩效评价与薪酬管理的理解和应用能力。
绩效考核(第5章)
第五章
绩效考核
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
绩效考核的方法
绩效考核的方法，有两种不同的分类方式。 第一类分为相对评估法和绝对评估法。相对评估法主要包括简 单排序法和配对比较法；绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评 定表法、因素考核法。 第二类分为特征导向评估方法、行为导向评估方法和结果导向
2010.3 西安石油大学经管院
绩效考核
360度考核
360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合
所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我
。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发 展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理 用途。
2010.3
2010.3
西安石油大学经管院
绩效考核
1.出勤（30%）分为上、中、下。出勤率100%为满分，病事假一天扣1分， 旷工一天扣20分，迟到或早退一次扣15分，旷工一天以上或缺勤30天以上者不得 分。 2.能力（20%）分为上、中、下。技术高、能独立工作、完成任务好、胜任 本职工作的评为上，低于这个技术水平的评为中或下。在考核阶段内若有一个月 未完成下达任务的扣10分。 3.成绩（30%）分为上、中、下。协调性好，积极主动工作、安全生产、完 成任务好的评为上，较差的评为中，再差的评为下。在工作、生产中出现的一次 差错，造成损失的或安全、质量方面发生事故经公司研究做出处理者一次扣10分 ，情况严重者不得分；若有一个月未完成下达任务的扣15分，病事假每一天扣0.5 分。 4.组织纪律（20%）分为上、中、下。工作服从分配、遵守规章制度、讲究 文明礼貌、能团结互助的评为上，否则评为中或下。违反公司规章制度或因工作 失职经公司处理者一次扣10分。 此外，各考绩因素的上、中、下三个等级的比例均分别控制在25%、60%、 15%。
公共部门绩效评价原理(精)
3、公共项目绩效评估的内容
资源消耗情况，主要评估公共项目立项、规划、 实施、验收等环节中，在人员、物资、设备、设 施、信息、时间、管理等方面的耗费情况，力求 在保证项目质量的前提下降低资源性消耗量，将 政府对项目的支出降低到最低水平。
效率提升情况，主要评估投入和产出的比例关系， 以一定的投入实现最大的产出或者实现一定的产 出使用最少的投入，保证项目资金支出的合理性。
理论上，任何公共部门活动的“利益相 关者”都可以作为评估主体而存在。 采用多元化评估主体，即公共管理行为 所涉及的利益相关各个方面都参与评估， 才能有效、全面地进行绩效评估。
（一）内部评估主体
1、上级部门自上而下的评估 2、本级部门的评估 3、下级部门的评估 4、内部相对独立的评估 政府目标管理办公室、效能考评办公室 等机构
1、内容
波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非 常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意 义。它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了 激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员 工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从 满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖 惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、 考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合 性因素。
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
3、公共项目绩效评估的内容
绩效评定管理规定(5篇)
绩效评定管理规定第一章总则第一条为验证公司安全生产目标完成情况和公司安全生产管理现状与安全生产标准化规范的符合情况。
特制定本规定。
第二条适用于本公司安全生产标准化绩效评定管理工作。
第二章管理职责第三条公司主要负责人全面负责绩效评定工作;第四条安全生产主管领导负责报告安全标准化执行情况、安全生产工作目标完成情况。
负责绩效评定工作的实施、落实、组织、协调。
第五条……负责绩效评定计划的拟定、收集并提供绩效评定所需的资料，负责对绩效评定的纠正、预防和改进措施进行跟踪和验证。
第六条各相关部门负责提供绩效评定所需资料。
第七条……负责实施纠正、预防措施。
第三章管理内容第八条标准化绩效评定频次和周期每年至少进行一次安全生产标准化绩效评定，相邻两次绩效评定的间隔时间不超过____个月。
第九条绩效评定输入各部门按“安全生产绩效评定输入资料及分工表”(见附表)提供绩效评定资料。
第十条绩效评定准备(一)上述部门应将收集的信息提交……，……整理后交安全生产主管领导审核，作为安全生产主管领导在绩效评定会上报告本公司安全管理制度执行情况，安全生产工作目标、计划完成情况及绩效评定计划的依据。
(二)在绩效评定会议两周前，……将绩效评定计划报公司主要负责人审批，并发至各相关部门。
第十一条绩效评定实施(一)公司主要负责人主持绩效评定会议。
(二)安全生产主管领导汇报公司安全生产现状与标准化的符合情况，安全生产工作目标完成情况和上次评定会议提出的纠正、预防措施实施情况。
(三)各相关部门就绩效评定内容进行汇报并提出改进/变更或纠正/预防措施建议交会议讨论。
绩效评定管理规定（2）绩效评定管理是一种组织内部对员工绩效进行监督和评估的管理活动。
以下是一些常见的绩效评定管理规定：1. 目标设定：管理者应与员工制定明确的目标，并要求员工在一定的时间内实现这些目标。
目标应该具体、可衡量和可达成。
2. 评估周期：绩效评定应按照一定的周期进行，通常是每年一次。
事业单位管理条例
事业单位管理条例事业单位管理条例第一章总则第一条为了规范事业单位的管理，提高事业单位的效率和公信力，维护国家的利益，根据有关法律法规，制定本条例。
第二条事业单位是指由国家授权，以非营利性质为目的，从事公益活动并依法组织实施的法人组织。
第三条事业单位的主要是服务社会公众，推动社会发展，具体职责由国家规定。
第四条事业单位的管理应当依法合规，注重质量管理，遵守职业道德，保护和利用国家和社会资产。
第二章组织机构第五条事业单位应当设立组织机构，包括领导机构、职能部门等，明确机构设置和职责分工。
第六条事业单位的领导机构由局、局长或者院、院长等组成，负责事业单位的全面管理和决策。
第七条事业单位的职能部门按照工作需要进行设置，职责包括规划、财务、人力资源、宣传等。
第八条事业单位应当设立党委、工会、团委等组织，依法履行相应的职责。
第三章人员管理第九条事业单位的人员管理应当遵守国家有关法律法规，建立健全人事制度，建立公平公正的用人机制。
第十条事业单位应当建立健全人员编制，明确岗位职责和工作要求，并按照岗位要求录用人员。
第十一条事业单位应当加强对人员的培训和进修，提高人员的综合素质和业务水平。
第四章财务管理第十二条事业单位的财务管理应当遵守国家财务制度和相关规定，建立健全财务制度，加强财务监督和审计。
第十三条事业单位应当建立健全财务管理制度，包括预算编制、收支管理、财务报告等。
第十四条事业单位的资金来源包括国家财政拨款、社会捐赠、自筹资金等，应当按照规定管理和使用。
第五章绩效评估第十五条事业单位应当建立健全绩效评估制度，对各项工作进行评估，及时发现问题并提出改进措施。
第十六条事业单位的绩效评估应当公平公正，依据规定的指标和标准进行评估，结果作为事业单位管理和人事安排的依据。
第六章监督检查第十七条国家机关和社会公众对事业单位的管理有权进行监督和检查，相关部门应当依法履行监督管理职责。
第十八条事业单位应当主动接受监督和检查，如实提供相关材料和信息，并配合相关部门的工作。
采购医疗药品药械规章制度
采购医疗药品药械规章制度第一章总则第一条为规范医疗药品药械采购工作，提高采购管理水平，保障临床治疗质量，促进医疗机构健康发展，根据《中华人民共和国药品管理法》等法律法规，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于各级各类医疗机构（以下简称医疗机构）在采购医疗药品药械方面的管理工作。
第三条医疗机构应当建立健全采购医疗药品药械管理制度，明确管理责任，加强内部控制，规范操作程序，确保采购行为合法、合规、合理。
第四条采购医疗药品药械应遵循公开、公正、公平、诚信的原则，根据实际需求、质量、价格等因素进行综合评估，选择合适的供应商进行采购。
第五条医疗机构应当注重质量管理，对采购的医疗药品药械进行全程监控，确保产品质量符合相关标准。
第六条医疗机构应当加强采购风险管理，建立风险评估机制，提前发现、防范和解决采购风险，确保采购活动的安全可靠。
第二章采购流程第七条医疗机构应当建立标准的采购文件编制流程，明确采购需求，列明采购项目、数量、质量要求、技术要求、交货时间等具体信息。
第八条医疗机构应当通过公开招标、竞争性谈判、询价等方式确定采购方案，选择合适的供应商。
第九条医疗机构应当建立采购合同管理制度，签订合同前应对供应商进行资信调查，确保供应商资质合法、信誉良好。
第十条采购合同应当明确合同双方的权利义务，约定产品质量、价格、数量、交货期限等具体内容，不得擅自变更合同约定。
第十一条未经批准或者未按照规定程序采购医疗药品药械的，应当追究相关责任人的责任。
第三章质量管理第十二条医疗机构应当建立医疗药品药械质量管理制度，建立药品药械质量档案，定期进行检查和评估，及时发现问题并采取措施解决。
第十三条医疗机构应当对采购的医疗药品药械进行入库检验，对不合格产品及时退货或者处理，确保临床使用安全。
第十四条医疗机构应当建立药品药械质量跟踪制度，对使用中的医疗药品药械进行定期检查和监测，及时处置过期、损坏和不合格产品。
第十五条医疗机构应当建立不良反应监测和报告制度，及时收集、记录和上报使用过程中出现的不良反应情况，确保用药安全。
安全生产标准化绩效考核评定(3篇)
安全生产标准化绩效考核评定标题：安全生产标准化绩效考核评定报告引言：随着社会经济的快速发展和劳动力密集型产业的兴起，安全生产问题日益受到重视。
为了推动企业安全生产工作的规范化和标准化发展，我单位积极参与了安全生产标准化绩效考核评定，并完成了相关报告。
本报告旨在总结我单位安全生产工作的现状，提出改进意见和建议，促进我单位安全生产工作的持续改善。
一、安全生产标准化绩效考核评定概述安全生产标准化绩效考核评定是对企事业单位安全生产工作的全面评估和绩效考核，旨在推动企业安全生产工作的规范化和提升企业的安全管理水平。
本次考核评定主要包括安全管理制度、安全生产责任制、安全培训和应急救援等方面的评估指标。
二、安全生产管理制度评定结果本次考核评定中，我单位的安全管理制度经过评估，整体符合相关标准要求。
安全管理制度中明确了各级领导的职责和权限，规定了各级部门和岗位的安全职责，确保了安全责任的划分和履行。
同时，在应急救援预案制定和应急演练方面也做出了较大的努力，积极提高应急处理能力。
然而，在日常安全管理中存在一些问题，如部分制度执行不到位、监督检查不够严密等，需要进一步加强。
三、安全生产责任制评定结果安全生产责任制作为安全管理的基础，对提升企业安全管理水平具有重要意义。
在本次考核评定中，我单位的安全生产责任制得到了较好的评价。
各级领导对安全生产工作高度重视，主动履行自己的安全生产责任，注重安全生产工作的组织和协调。
同时，建立了安全生产目标责任制和安全生产考核制度，确保了责任的明确和有效履行。
然而，一些员工对安全责任的认识和落实还有待加强，需要通过加强培训和宣传，提高员工的安全意识和责任感。
四、安全培训评定结果安全培训是提高员工安全意识和安全技能的重要手段。
在本次考核评定中，我单位的安全培训工作得到了较高的评价。
制定了全面的安全培训计划，包括岗前培训、定期培训和专项培训等；安排了专业的培训师资和培训设施，并配备了相应的培训资源。
绩效管理知识点
绩效管理知识点绩效管理知识点第一章绩效管理概述识记：1、绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效和组织绩效性质：多因性、多维性、动态性3、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动领会：1、绩效的影响因素：个体因素：指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；环境因素：既包括个人的工作环境还包括社会环境2、绩效管理思想的历史沿革：西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
80年代后期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
主要有三种有代表性的观点：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员绩效的系统；（本书更认同）（3）绩效管理是组织绩效管理和员工绩效管理相结合的体系。
3、绩效管理体系的构成；绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用4、有效绩效管理体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、效度、信度应用：1、绩效管理对组织的意义；战略意义（1）绩效管理可以有效地推进战略实施；（2）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。
管理意义（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本；（3）绩效管理可以促进有效的沟通。
开发意义开发那些工作优秀的员工，通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
2、分析绩效管理与绩效评估的区别与联系；（P22-24）绩效评估和绩效管理的区别绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工的共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理角度来看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
安全生产标准化绩效评定管理制度范文（三篇）
安全生产标准化绩效评定管理制度范文第一章总则第一条为了规范企业安全生产标准化绩效评定工作，提高企业安全生产水平，保障员工的生命财产安全，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于所有企业的安全生产标准化绩效评定工作。
第三条企业应当根据国家有关法律法规、标准以及本管理制度，制定符合企业实际的安全生产标准化绩效评定工作方案，并加以实施。
第四条安全生产标准化绩效评定工作应当遵循公平、公正、公开、透明的原则。
第五条企业应当将本管理制度向全体员工宣传，提高员工对安全生产标准化绩效评定工作的认识和重视。
第二章安全生产标准化绩效评定的机构和职责第六条企业应当设立安全生产标准化绩效评定工作的管理机构，负责组织、协调和监督安全生产标准化绩效评定工作。
第七条安全生产标准化绩效评定工作的管理机构应当具备下列职能：（一）制定安全生产标准化绩效评定的管理规定和工作方案；（二）组织实施安全生产标准化绩效评定工作，制定评定指标和标准；（三）对企业进行安全生产标准化绩效评定，并及时公布评定结果；（四）指导企业开展安全生产标准化绩效评定工作的培训和教育；（五）及时整理和总结企业安全生产标准化评定情况，提出改进意见和建议。
第八条安全生产标准化绩效评定工作的管理机构由企业的主要负责人任命，应当明确职责和权限。
第三章安全生产标准化绩效评定的程序第九条安全生产标准化绩效评定工作应当按照以下程序进行：（一）组织准备：评定工作的管理机构应当指导企业准备评定工作，包括收集相关资料、进行现场检查、组织自查等。
（二）评定实施：评定工作的管理机构应当组织专家对企业进行现场评定，并评估其安全生产水平。
（三）评定结果公布：评定工作的管理机构应当根据评定结果编制评定报告，并及时公布。
第十条安全生产标准化绩效评定工作应当由资质合格的专家进行，评定过程应当实事求是、客观公正。
第四章安全生产标准化绩效评定的内容和标准第十一条安全生产标准化绩效评定的内容应当包括企业的安全管理体制建设、安全设施设备的完善、员工的安全教育培训等方面。
事业对外投资管理制度
事业对外投资管理制度第一章总则第一条目的和依据为规范事业对外投资行为，合理安排资金使用，提高资金利用效率，实现风险管理与投资回报的平衡，制定本管理制度。
第二条适用范围本管理制度适用于事业单位在实施对外投资活动中的资金安排、风险管理、投资监督等方面。
第三条基本原则事业对外投资应当遵循依法、独立、谨慎、稳健、风险可控的原则，确保资金使用合法合规、风险可控、效益显著。
第四条投资管理目标事业对外投资应当立足于服务经济社会发展、促进经营业绩增长、提高资金利用效率等目标。
第二章投资决策第五条投资策略事业应当根据自身资金实力、资金来源、经营战略等因素，明确投资策略和方向，制定合理的投资计划。
第六条投资风险评估在进行对外投资前，应当进行充分的风险评估，全面了解投资对象的市场前景、竞争情况、经营状况等因素，评估投资风险。
第七条投资决策程序事业应当建立投资决策审批程序，明确投资规模、投资方式、投资期限等内容，确保决策程序合理、透明。
第八条投资决策备案事业对外投资决策应当报备上级主管部门，获得备案核准后方可实施。
第三章投资实施第九条投资资金使用事业对外投资应当使用合法来源的资金，不得挪用或滥用资金。
第十条投资合同签订事业对外投资应当与投资对象签订正式的投资合同，明确双方权利义务、利润分配、违约责任等内容。
第十一条投资监督事业应当建立健全的投资监督机制，加强对投资实施过程的监督管理，及时发现和解决问题。
第十二条投资退出事业对外投资项目完成后，应当根据情况及时退出投资，合理处理投资收益。
第四章风险管理第十三条风险防控事业应当建立健全的风险管理体系，加强对投资风险的评估、防范和控制。
第十四条风险补偿对于存在一定风险的投资项目，事业应当根据实际情况采取适当的补偿措施，确保风险可控。
第五章绩效评估第十五条投资绩效评估事业应当建立投资绩效评估机制，根据投资项目的实际情况进行绩效评估，及时调整投资策略。
第十六条投资信息披露事业应当及时向相关部门和单位披露投资情况和绩效评估结果，确保信息公开透明。
人力资源管理----第五章--人员绩效考评
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致
绩效考核指标对员工行为具有导向作用
企业绩效与员工努力程度的关系
努
力
的 一 致 性
方 向 与 企 业
目
高 低
标
员工工作努力程度
高
低
企业绩效 企业绩效 大幅度提高 有所提高
企业绩效 降低
企业绩效 无明显变化
3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理
2、绩效目标
绩效目标是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要 求所做的界定，是对员工进行绩效考核的参照系。绩 效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容 界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当 做什么事情。
绩效标准 明确了员工的工作要求，即对员工绩效内容作出明确 的界定：员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。
案例：绩效考评的误区
误区五：相比错误 部门中的某一个表现的特别好、特别优秀，
绩效考评时所有人都不如他，形成一个标杆， 而影响了所有其他人的成绩。有可能在你部 门里考评分很低的员工，在别的部门里是最 好的。不要因为部门里有个最好、最光彩的 人，而扼杀了其他所有的人。
案例：绩效考评的误区
误区六：盲点 我有这个缺点，如果我的员工也有同样的缺
案例：绩效考评的误区
第一节 绩效管理概述
一、绩效（Performance） （一）定义 绩效是指员工在一定时间、空间等条件下完成某一 任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 “绩”——业绩，即员工的工作结果； “效”——效率，即员工的工作过程。 绩效(Performance)=结果（做了什么）+过程 （如何完成） 表现形式： （1）工作效率 （2）工作数量和质量 （3）工作效益
公司管理计分扣罚规章制度
公司管理计分扣罚规章制度第一章总则第一条为了规范公司员工的行为，激励员工提高工作绩效，提高公司运营效率，特制定本规章制度。
第二条公司管理计分扣罚规章制度适用于公司全体员工，所有员工均应遵守并执行本规章制度。
第三条公司对员工的工作绩效进行计分管理，根据员工的表现给予奖励或扣罚，以激励员工提高自身能力，实现个人与公司共同发展。
第四条公司管理部门负责全面执行本规章制度，同时各部门主管对本部门员工的绩效评估负有监督责任。
第五条公司将制定详细的管理计分扣罚规则，明确奖励与扣罚的标准和流程，确保公平公正。
第二章计分管理第六条公司将员工的工作表现进行绩效评估，根据规定的标准给予相应的得分。
第七条员工的工作表现将根据工作效率、工作态度、团队合作等多方面因素进行评估，得分将作为员工年终考核的重要依据。
第八条公司将设立专门的绩效奖励基金，用于奖励高绩效员工，鼓励其更加努力工作。
第九条公司将建立员工绩效档案，记录员工的绩效表现和奖惩情况，供公司管理部门参考。
第三章奖励管理第十条公司将根据员工的绩效表现给予相应的奖励，包括但不限于：1. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效表现发放绩效奖金，奖金数额根据绩效评定结果确定。
2. 荣誉称号：对于表现突出的员工，公司将给予荣誉称号，并在公司内部进行表彰。
3. 奖励证书：公司将颁发奖励证书给予绩效优秀的员工，以示鼓励。
第十一条公司将及时发放奖励，并通过公司内部通告公示，让全员知晓。
第四章扣罚管理第十二条公司将对员工的不良行为进行扣罚，包括但不限于：1. 警告：对于轻微违规行为，公司将给予口头或书面警告。
2. 罚款：对于违反公司规定的行为，将对员工进行罚款处理。
3. 记过：对于严重违规行为，公司将做出记过处分，并在员工档案中做出相应记录。
第十三条公司将建立扣罚档案，对员工的扣罚情况进行详细记录，以便将来查证。
第五章绩效评估第十四条公司将定期对员工的绩效进行评估，确保员工的工作表现得以及时反馈。
绩效管理05963-5
第五章绩效评估1、识记：绩效评估的含义绩效评估就是要在绩效周期结束的时候，人力资源经理和职能部门经理依据绩效指标体系和在绩效实施过程中能够说明被评估者绩效表现的数据和事实，对被评估者的绩效目标完成情况进行评估、检查，判断被评估者是否达到绩效指标的要求，并以此作为人力资源决策的依据。
我们把绩效评估定义为一种衡量、评价、影响员工工资表现的正式系统。
绩效评估的功能我们可以分析出绩效评估具有两大类的功能：一是管理功能，主要体现在为制定报酬标准、职位晋升以及辞退等相关的人力资源管理决策提供管理依据；二是开发功能，主要体现在识别员工潜能和规划员工的职业发展计划进而促进组织发展。
绩效评估主体是指对被评估者作出评估的个体。
包括：第一，直接上级评估；第二，同事评估；第三，员工自我评估；第四，下级评估；第五，顾客评估；第六，专家评估。
讲座法它是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式，在这种培训方法中，评估主体作为受训者是信息的被动接受者，培训师与接受培训的评估主体间的沟通在大多数时候是信息的单向沟通。
采用讲座法要注意培训时间不宜过长，培训地点要安静、舒适、不受外界干扰。
角色扮演角色扮演是情景模拟的一种方式，是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的任务，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。
通过这个方法，参加培训的评估主体可以较快地熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必备的工作技能，尽快适应实际工作的要求。
角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍，让参与者减轻心理压力。
行为示范。
行为示范是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。
行为示范培训由四个流程组成：注意、回应、机械重复和激励。
2、领会：绩效评估的原则第一，公平、公正原则；第二，公开、透明原则；第三，制度化原则；第四，弹性原则；第五，可行性原则。
绩效评估的周期所谓评估周期，就是指多长时间进行一次评估。
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人力资源开发与管理
绩效考核与评估是现代企业 进行人力资源开发的关键点！
——科龙集团人力资源总监
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人力资源开发与管理
中国古代监督和考察百官的政绩与行为 ➢汉代“刺使六条” ➢唐代“四善”、“七十二最” ➢宋代“八课”、“八最二善”
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人力资源开发与管理
第一节 绩效评估概述
一、什么是绩效评估 二、绩效评估的重要性 三、绩效评估的阻力与对策
4.评估前传达工作成果期望 5.建立与工作绩效相关的反馈机制 6.评估PAS对于达到既定目标的有效程度，对PAS作修订
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人力资源开发与管理
二、绩效评估的重要性
✓ 影响组织的生产力和竞争力 工作成果
工作绩效 工作中行为 工作态度
✓ 作为人事决策（升迁、任免地进行员工管理
HR信息系统
企业文化（微观人文环境）
绩效评估在企业管理工作中的关系图
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人力资源开发与管理
三、绩效评估的阻力与对策
✓绩效评估的阻力
➢主管方面 ➢员工方面 ➢绩效评估标准本身
▪很难评估创意的价值 ▪很难评估团队工作中的个人价值 ▪标准往往忽略了不可抗力的因素
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员工对绩效评估的看法
成功的绩效评估
不成功的绩效评估
定量表上每一点的相对基准上定 位。
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人力资源开发与管理
海尔售后服务人员工作标准
（一二三四模式）
➢一个结果—建服务圆满
➢二个理念—带走用户烦恼
留下海尔真诚
➢三个控制—服务投诉率<10%
服务遗漏率<10% 服务不满意率<10%
➢四个不漏—用户反映问题
处理反映问题 复杂反映问题 反馈处理结果
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人力资源开发与管理
▪ 主管对我的工作似乎没有明确的
▪ 主管往往提出帮助我提高的意见， 期望； ▪ 主管给我提出不同意见的自由； ▪ 主管对我的批评很主观臆断，缺
绩效评估提供了真正开放的沟通 乏事实依据；
机会，主管和我交流工作中的经 ▪ 主管看不上并不愿意和我沟通和
验教训；
交流；
▪ 主管通过评估活动使我对自己的
工作有了更明确的认识。
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人力资源开发与管理
第三节 绩效评估的操作 一、收集情报
✓绩效评估标准的总原则 ➢个人工作成果最大化 ➢组织效率提高
✓建立单项和多项标准
二、绩效评估的主要方法
✓常规方法 （P209-212） ➢排序（序列）比较法——最好最差两边法 ➢两两（相对）比较法——“更好”的次数 ➢等级分配（强制比例）法——排序后比例 分等级
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人力资源开发与管理
✓行为评价法（P212-218） ➢量表评等法（制定评估项目） ➢关键事件法（重要事件法 J.c.弗兰根） ➢行为评等法（行为事实） ➢混合标准评等法（关键事件法、行为评等法） ➢行为观察评等法（特定行为的频度） ➢小组评价法 ➢评语法
▪ 我们双方都做了充分的准备；
▪ 主管工作繁忙，没有作好事先准 备；
▪ 主管重视我所有的反馈意见，不 ▪ 主管甚至没有仔细看过我的评估
管是正面的还是负面的……令我 表格，对我平时的工作也没有什
感到他真正理解我的工作和付出； 么印象，只是慢不经心地写一些
▪ 主管能结合组织目标评价我的工 空话、套话；
作；
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人力资源开发与管理
第二节 绩效评估的标准与主要方法
一、绩效评估的标准
➢绝对标准—建立员工工作行为特质标准，然
后将达到该项标准列入评估范围 内，而不在员工间作相互比较。
➢相对标准—将员工间的绩效表现相互比较来
评定个人工作好坏，并按某种向 度排序，或按等级排名。
➢客观标准—对员工每项特质或绩效表现在评
向上达成共识，并通过的完成目标的过程 导向，形成利益与责任的共同体，共同推 动组织与个人努力创造高业绩，成功实现 组织目标的程序方法！
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人力资源开发与管理
✓绩效评估系统（PAS）
1.确立组织目标及对人力资源管理的要求 2.工作分析，确定工作职责、任务及绩效评估标准
3.选择绩效评估方法，评价员工工作表现和工作成果
▪ 主管对他的多数下属的评价都差
不多，我看不出这样的评价对我
来说有什么意义。
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人力资源开发与管理
✓克服阻力对策
➢克服对绩效评估的“先天性心理障碍” ➢重视绩效标准的特征，强化员工工作界定 ➢设定绩效评估适用且可行的实施程序 ➢强调绩效评估面谈的重要及主管与员工事前准备， 增强沟通效果 ➢考虑我国社会民情习惯，获取全体员工支持 ➢请员工自我评估，减少与主管摩擦
✓绩效评估标准特征与理解
➢ 基于工作而非基于工作者 ➢ 为人所知 ➢ 经协商而制订 ➢ 可改变 ➢ 尽可能具体（ Specific） ➢ 可衡量（ Measurable） ➢ 可以达到（ Attainable） ➢ 现实的、有意义（ Realistic） ➢ 有时间限制（ Time）
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人力资源开发与管理
第二节 绩效评估的标准与主要方法
一、绩效评估的标准
二、绩效评估的主要方法
第三节 绩效评估的操作
一、收集情报 二、设定评估的间隔时间 三、360度绩效评估 四、评估中偏见的克服和问题处理 五、制定绩效改进计划
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人力资源开发与管理
第一节 绩效评估概述
绩效评估， 又称人事评 估、绩效考 核、员工考 核等！
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人力资源开发与管理
一、什么是绩效评估
✓绩效评估含义
由专门的机构和人 员依据大量的客观事实 和数据，按照一定的程 序，通过定量定性对比 分析，对一定期间企业 绩效和员工业绩做出客 观、公正和准确的综合 评判。
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人力资源开发与管理
理解：绩效评估是指以目标为导向，管理
者与员工在确立目标、任务要求及努力方
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人力资源开发与管理
绩效衡量
评
价 员
补偿
工 激励
加强员工的自我管理
帮
助 员
发掘员工的潜能
工
发
实现员工与上级更好的沟通
展
提高员工的工作绩效
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企业文化（微观人文环境） 用人机制
工作分析
企业战略与组织目标
人力资源开发与管理
企业文化（微观人文环境）
HR信息系统
培训系统
奖惩体系
绩效 管理
招聘系统
职业生涯规划管理
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人力资源开发与管理
✓工作成果评价法（P218-219） ➢绩效目标评估法（目标考评法） ➢指数评估法 （生产率、出勤率等）
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人力资源开发与管理
✓有效运用绩效评估方法的原则 ➢最能体现组织目标和评估目标 ➢对员工的工作起到正面引导和激励作用 ➢能比较客观地评价员工工作 ➢评估方法相对比较节约成本 ➢评估方法实用性强，易于执行