人力资源三级考试复习-第二章-人员招聘与配置教学教材
人力资源管理师三级——第二章--招聘与配置
第二章人员招聘与配置2017.11.2第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点P69二、外部招募的特点P71内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动力；□-冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素；内部招募，在培训上不经济，因为要培训两类员工：被提拔的员工和填补员工留下空缺的员工。
外部招聘尤其能招募带一些稀缺的复合型人才。
三、实施内部招募与外部招募的原则P721.高级管理人才选拔应遵循内部优先的原则；2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法；3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤P72□-（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
根据对成本收益的计算来选择。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序P72（—简—）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。
对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，学校的负责部门。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
企业人力资源管理师(三级) 第2章 人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置鉴定比重：理论知识：15分操作技能：20分鉴定方式：本章内容●员工招聘活动的实施●员工招聘活动的评估●人力资源的有效配置●劳务外派与引进人力资源招聘与配置概述：一、人力资源招聘：指通过各种途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量去满足企业人力资源需求的过程。
二、人力资源配置：指根据经济社会发展的客观要求，通过一定的形式和机制，科学合理地调配人力资源的管理行为，从而使人力资源与其他资源有效结合，产生最佳的工作效果。
第一节员工招聘活动的实施：（鉴定点）渠道选择；招募方法；初步筛选；面试的组织与实施；其他选拨方法及录用决策内部招聘优缺点：外部招聘优缺点：选择招聘渠道的主要步骤：1.招聘要求；2.应聘人员特点；3.招聘来源；4.招聘方法内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法外部招募的主要方法：发布广告；借助中介；校园招聘；网络招聘；熟人推荐(鉴定点：含义、优缺点、适用范围)招聘方法比较：广告招聘应该引起注意的地方：1)媒体的选择：应根据招聘对象的特点选择。
如，征求较低层次人员的广告，刊登在地方性报纸即可。
2)合理的内容：精简、完整、真实与合法3)明显的效果：形式上醒目、内容上吸引、要使阅读者产生欲望、能促进阅读者付诸行动等。
参加招聘会的主要程序：1)准备工作2)与协作方沟通联系（也属于准备工作）3)招聘会的宣传工作4)招聘会后的工作采用校园招聘时应注意的问题（1）相关的政策和规定（2）对学生一脚踏两船的现象应有思想准备并留有后备人选（3）正确看待学生的定位不准确（4）对学生感兴趣的问题做好准备采用招聘洽谈会时应注意的：（1）了解档次（2）面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传对应聘者的初步筛选：（鉴定点）1)笔试的特点及适用范围2)初步筛选方法3)筛选简历方法4)筛选申请表5)提高笔试的有效性招聘常用测试方法-笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。
这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。
人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
人力资源三级+第二章 招聘与配置+重点讲义(自笔记)
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择【知识要求】一、内部招募的特点（P69～70）二、外部招募的特点（P71）【能力要求】一、选择招聘渠道的主要步骤（P72）（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析潜在应聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
二、参加招聘会的主要程序（P72～73）(一)准备展位：加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。
(二)准备资料和设备：在招聘会上发放的宣传品和招聘申请表要事先印制好，且准备充足数量。
(三)招聘人员的准备：参加招聘会的现场人员最好有人力资源的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应做好充分的准备。
对问到的问题对答如流，所有人口径一致；服饰要着正装，整洁大方。
(四)与协作方的沟通联系：在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。
(五)招聘会的宣传工作：利用报纸、广告、网上发布招聘会信息等方式做好宣传工作。
(六)招聘会后的工作：整理简历，电话或电邮与应聘者取得联系。
三、内部招募的主要方法（P73～74）四、外部招募的主要方法（P75～77）【注意事项】一、校园招聘注意的问题1.了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2.一部分大学生在就业中有脚踩2只船或几只船的现象；3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
注意职业指导；4.对学生感兴趣的问题做好准备。
二、洽谈会方式注意的问题1.通过收集信息，了解招聘会的档次；2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人；3.注意招聘会的组织者；4.注意招聘会的信息宣传。
人力资源管理师三级复习资料第二章(第三版新教材)
第二章人员招聘与配置详细复习资料（新）一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。
（重点）渠道：（一）内部招募：1、推荐法；2、布告法；3、档案法。
（二）外部招募：1、发布广告；2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3、校园招聘；4、网络招聘5、熟人推荐。
特点：（一）内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。
（二）外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；4、筛选难度大，时间长；5、进入角色慢；6、招募成本大；7、决策风险大；8、影响内部员工的积极性。
二、参加招聘会的主要程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作三、校园招聘的注意事项（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。
另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
四、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（1）了解招聘会的档次。
（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。
（3）注意招聘会的组织者。
（4）注意招聘会的信息宣传。
五、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？（一）筛选简历的方法：1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术或经验要求；4、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。
（二）筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。
六、面试概念：面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。
人力资源管理师(三级)第二章招聘与配置课件
职业介绍
职业名称：企业人力资源管理师 职业定义 从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动 关系管理等工作的专业管理人员 职业等级：本职业共设四个等级，分别为： 四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级） 三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级） 二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级） 一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级） 职业能力特征 具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力 和客户服务。客户包括内部客户和外部客户，客户服务指提供服务、帮助，或与 之协同工作能力
汗明曰：“君亦闻骥乎?夫骥之齿 至矣，服盐车而上太行。蹄申膝折， 尾湛胕溃，漉汁洒地，白汗交流，中 阪迁延，负辕不能上。伯乐遭之，下 车攀而哭之，解紵衣以幂之。 骥于是 俛而喷，仰而鸣，声达于天，若出金 石声者，何也?彼见伯乐之知己也。
——《战国策·楚策四》
史上最知名的招聘面试
“臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达 于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中， 咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。”
玄德闻言，避席拱手谢曰：“先生之言，顿开茅塞，使备如拨云雾而睹青天。” 玄德拜请孔明曰：“备虽名微德薄，愿先生不弃鄙贱，出山相助。备当拱听明诲。”孔 明曰：“亮久乐耕锄，懒于应世，不能奉命。”玄德泣曰：“先生不出，如苍生何！”言毕， 泪沾袍袖，衣襟尽湿。孔明见其意甚诚，乃曰：“将军既不相弃，愿效犬马之劳。”
招聘配置脉络图
招聘与配置
招聘的环境分析
制定招聘 规划的原则
招聘外部环境分析 招聘内部环境分析
招聘规划 与吸引策略
招聘规划 的分工与协作
吸引应聘者的因素
选拔与评估
企业人力资源管理师(三级)第二章 招聘 第一节 (2)
企业人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置第一节：员工招聘活动的实施（5个单元）第二节：员工招聘活动的评估（2个单元）第三节：人力资源的有效配置（2个单元）本章新版教材变化第一节员工招聘活动的实施第一、三、四单元增加，调整第二、五单元未改动第二节员工招聘活动的评估第一单元增加，调整第二单元全新内容第三节人力资源的有效配置增加，调整旧版第四节劳务外派与引进删除企业人力资源管理师（三级）《专业技能》第二章第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择学习目标1.了解内部招募与外部招募的特点；2.实施内部招募与外部招募的原则；3.掌握企业选择人员各种招募渠道的主要步骤；4.内外部人员招募的主要方法；5.采用校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。
知识要求：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
一、内部招募的特点(增加)内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、工作调换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
（一）内部招募的优势准确性高从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有效充分的了解，提高了招聘的成功率。
适应较快现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。
激励性强内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。
费用较低能够节约大量的招聘和培训费用，同时，离职率低，避免招聘不当的间接损失。
（二）内部招募的不足（增加）会在组织中造成矛盾，产生不利影响竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低落，不利于组织的内部团结；可能导致部门之间出现“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；按资历而非能力的进行选择，导致优秀人才外流或被埋没。
容易造成“近亲繁殖”相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制个体创新。
有可能出现裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，消弱组织发展的动力。
企业人力资源管理师三级资格考试-第二章-人员招聘与配置
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模式， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
2021/2/6
15
面试问题设计
❖ 问题来源:岗位说明书及应聘材料。 ❖ 问题举例：又要针对性,即通过问题想获得哪
071153
2021/2/6
18
情境模拟测试Leabharlann 应用❖ 方法:公文处理、无领导小组讨论、决策模拟 竞赛、访谈、角色扮演、即席发言、案例分 析等。
❖ 公文处理：步骤、特点。070553 0805103
❖ 无领导小组讨论：步骤、特点。0805简答 ❖ 例：
2021/2/6
19
员工录用决策
❖ 多重淘汰式:优中选优 ❖ 补偿式：权重 ❖ 注意事项： 1.尽量使用全面衡量的办法 2.减少作出录用决策的人员 3.不能求全责备 071152
成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操作能
力。 ❖ 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
人力资源管理师三级-第二章人员招聘与配置知识点
企业人力资源管理师（三级）第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择一、招聘渠道的选择 P69内外招聘渠道的优缺点对比(Y)内部招聘优点外部招聘优点1、准确性高1、带来新思想和新方法2、适应性快2、有利于招聘一流人才3、激励性强3、树立形象的作用4、费用较低外部招聘缺点内部招聘缺点1、筛选难度大，时间长1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2、进入角色慢3、招聘成本大2、容易近亲繁殖、裙带关系、培训不济、不能胜任的风险、抑制创新4、决策风险大5、影响内部员工积极性二、选招聘渠道的主要步骤 P72三、内外部招聘方法 p73-77内部渠道 P73-74推荐法：内部推荐，一般主管推荐为主布告法：张贴、墙报、内刊、内网有情档案法：首先得档案信息有效外部渠道 P75-77发布广告：最常用，注意两个问题借助中介：人才交流中心（应注意问题 P78）招聘会猎头公司校园招聘：专业初级人员低于 3 年工作经验的 50%（应注意问题 P77）网络招聘：成本低、不受时间地域限制、检索便捷等熟人推荐: 推荐外部的人员练习1、下面哪几项是外部招聘具有的特点（）A、带来新思想和新方法B、筛选难度大，时间长C、决策风险大，但成本小；D、有利于招聘一流人才，但影响内部员工的积极性E、准确性高，激励性强；答案：ABD2、选择招聘渠道的主要主要步骤排序正确的是（）①选择合适招聘方法；②确定合适招聘来源；③分析单位的招聘需求；④分析潜在招聘人员的特点A、①②③④B、③②③①C、③④②①D、④③②①答案：C3、外部招聘的主要方法有（）A、发布广告B、人才交流中心C、熟人推荐D、猎头公司E、校园招聘答案：ABCDE第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的适用范围笔试的适用范围 p78测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，包括一般知识能力和专业知识能力笔试的特点 p79优点：1、题目多，可以增加考察的信度和效度缺点：1、不能全面考察态度、品德修养及管理、口头、操作等能力；2、大规模同时筛选，效率高；3、应聘者压力小，容易发挥水平；2、需要其他方法弥补；4、成绩评定客观；笔试方法的运用应注意的几个问题 p811、命题是否恰当；2、确定评阅计分规则；3、阅卷及成绩复核练习根据你公司的实际情况，描绘出你公司的招聘申请表，请谈谈设计时应注意的问题和你的申请表的缺陷。
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章 招聘与配置含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第二章招聘与配置含解析一、单项选择题1.外部招募的主要方法不包括（）。
A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司2.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。
A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试3.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办？”属于（）提问技巧。
A.开放式B.封闭式C.清单式D.假设式4.特别适合普通职员的招募方法是（）。
A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法5.对求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）。
A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐6.（）是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。
A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试7.同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生（）的现象。
A.团体思维B.惯性思维C.逆向思维D.发散思维8.（）不是外部招募法的优点。
A.带来新思想B.选择余地大C.树立新形象D.费用较低9.不属于实施内部招募与外部招募的原则的是（）。
A.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式B.处于成长期的组织，应当广开外部渠道C.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则D.初级管理人才选拔应遵循内部优先原则10.企业选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招募方法② 确定合适的招聘来源③分析招聘人员的特点④ 分析单位的招聘要求。
其排序正确的是（）A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①11.参加招聘会的主要步骤有：1、招聘会的宣传合作；2、招聘会后的工作；3、招聘人员的准备：4、与协作方沟通联系；5、准备展位；6、准备资料和设备。
其排序正确的是（）A.5、6、3、4、1、2B.6、3、4、5、2、1C.6、1、3、4、5、2D.3、1、6、4、5、212.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。
A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选13.（）的优点是对候选人的了解比较准确。
三级人力资源资格考试学习课件：第二章招聘与配置
第二章招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法•什么是招聘•招聘的目的•招聘的步骤知识要求一、内部招募的特点•优点：1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低•不足：1、可能会在组织中造成一些矛盾2、容易抑制创新知识要求1、外部招募的特点•优势：①带来新思想和新方法;②有利于招聘一流人才;③树立形象的作用。
•不足：①筛选难度大，时间长;②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。
内部、外部招聘优缺点一览能力要求一、选择招聘渠道的步骤P60(1) 分析单位招聘要求;(2) 分析招聘人员特点;(3) 确定适合招聘来源;(4) 选择合适招聘方法。
1、参加招聘会的主要程序P61•1、准备展位•2、准备资料和设备•3、招聘人员的准备•4、与有关协作方沟通联系•5、招聘会的宣传工作•6、招聘会后的工作三、内部招聘的方法P62(1)推荐法：优点：了解情况，成本比较低；劣势：比较主观，易受个人因素影响。
(2)布告法：优点：使全体了解，透明、公平、广泛性，用于非管理人员招聘，适合普通人员；劣势：花费时间长，长时间岗位空缺影响运营，盲目变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法:P63(2) 借助中介:A. 人才交流中心：针对性强、费用低，但对计算机、通讯、高级人才 的招聘不理想；B. 招聘洽谈会：选择余地大，但高级人才难；C. 猎头公司：费用高，但高素质人才的招聘成功率高。
(3) 校园招聘-上门招聘法：(4) 网络招聘：成本低、方便快捷、范围广、不受时空限制、便于筛选(5)熟人推荐一优点：情况了解、成本低、效率高，但容易形成小团体。
注意事项:・校园招聘应注意的问题(1)7解就业政策规定；(2)单位有思想准备，应备留名额；(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识;(4)注意口径一致，做好回答准备。
・采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题(1)7解招聘会的档次；(2)7解招聘会面对的对象；(3)7解招聘会的组织者；(4)注意招聘会信息宣传内容。
人力资源治理师三级教材下载第二章：人员招聘与配置
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方式的选择【学习目标】通过学习，了解内部招募和外部招募的特点。
实施内部招募与外部招募的原那么；把握企业选择人员各类招募渠道的要紧步骤，内外部人员招募的要紧方式，和采纳校园招聘和招聘洽谈会方式时应关注的问题。
【知识要求】企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方式，从企业内部人力资源储蓄当选拔出适合的人员补充到空缺或新增的职位上去的活动。
(一)内部招募的优势1．准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评判资料是较容易取得的，治理者对内部员工的性格、工作动机和进展潜能等方面也有比较客观、准确的熟悉，使得内部员工的全面了解加倍靠得住，提高了人事决策的成功率。
2．适应较快。
从运作模式看，现有的员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相较，他们能更快地适应新的工作。
3．鼓励性强。
从鼓励方面来分析，内部招募能够给员工提供进展的机遇，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级治理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立表率。
通过这种彼此之间的良性互动阻碍，能够在组织中形成踊跃进取、追求成功的气氛。
4．费用较低。
内部招募能够节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还能够省去一些没必要要的培训项目。
减少了组织因职位空缺而造成的间接损失。
另外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时刻后，已大体融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了必然的认同，因此对组织的忠诚度较高、离职率低，幸免了招聘不妥造成的间接损失。
许多企业都专门注重从内部选拔人材，尤其是治理者，专门是高层治理者。
复习大纲_第二章_招聘与配置(三级人力资源管理师)_第三版(新版)
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施1、内外部招聘优缺点P69-72内部招聘优点①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低缺点①矛盾与不利②近亲繁殖③裙带关系④培训并不经济⑤职位不胜任、不创新外部招聘优点①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用缺点①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性2、招聘渠道的选择和人员招募的方法：1. 参加招聘会的主要程序P721 准备展位；2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作2. 内部招募的主要方法 P731 推荐法2 布告法3 档案法3. 外部招募的主要方法P75-771 发布广告2 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3 校园招聘4 网络招聘5 熟人推荐招募方法优点缺点备注推荐法比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高比较主观，容易受个人因素影响常见方法：主管推荐布告法透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘花费时间较长员工变换工作丧失优势非管理层、普通员工档案法员工晋升、培训、发展有着重要的作用发布广告宣传范围广、速度快人员数量大、层次丰富单位的选择余地大媒体选择与广告内容人才交流中心针对性强、费用低对专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想招聘洽谈会选择余地大找到合适的高级人才难猎头公司高级人才寻觅高效、成功率高费用较高算上隐性成本，则不失为一种经济高效的方式校园招聘专业化初级水平人员网络招聘成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化熟人推荐情况了解、成本低、信度高裙带关系不利于管理制度推行3、校园招聘的注意事项P771. 了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2. 签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换；3. 注意对学生的职业指导，纠正其错误认识；4. 对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元找平渠道的选择和人员招聘的方法知识要求一内部招募的特点（5星简答）优点：1.准确性高2.适应较快3.激励性强4.费用较低缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响2.容易抑制创新二．外部招募的特点（5星简答）优势：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.树立形象的作用不足：1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风险大5.影响内部员工的积极性能力要求一选择招聘渠道的主要步骤（4 星简答）1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法二参加招聘会的主要程序（3星简答）(一)准备展位(二)准备资料和设备(三)招聘人员的准备(四)与协作方沟通联系(五)招聘会的宣传工作(六)招聘会后的工作三内部招聘的主要方法（3星多选）(一)推荐法(二)布告法(三)档案法四外部招聘的主要方法（4星）(一)发布广告(二)借助中介1.人才交流中心2.招聘洽谈会3.猎头公司（三）校园招聘（四）网络招聘（五）熟人推荐网络招聘具有以下优点：（4星）1.成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及的范围广。
2.不受地点和时间的限制。
3.使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
注意事项一采用校园上门招聘方式时应注意的问题（4星简答）1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
2.一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。
3.应注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。
4.对学生感兴趣的问题做好准备。
二采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（4星简答）1．了解招聘会的档次2．了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人3．注意招聘会的组织者4．注意招聘会的信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选知识要求一笔试的使用范围笔试主要通过应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
二笔试的特点优点：增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
能力要求最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。
一筛选简历的方法（4星简答）(一)分析简历结构(二)审察简历的客观内容(三)判断是否符合岗位技术和经验要求(四)审查简历中的逻辑性(五)对简历的整体印象二筛选申请表的方法（4星简答）申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：(一)判断应聘者的态度(二)关注与职业相关的问题(三)注明可疑之处三笔试方法的应用（3星多选）提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当2.确定评阅计分规则3.阅卷及成绩复核第三单元面试的组织与实施知识要求一面试的内涵二面试的发展三面试的目标(一)面试考官的目标（3星简答）1.创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2.让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4.决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标（3星简答）1.创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3.希望被了解、被尊重，并得到公平对待。
4.充分地了解自己关心的问题5.决定是否愿意来该单位工作等。
（三）围绕面试目标应进行的必要说明能力要求一面试的基本程序（多选排序）（一）面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
（二）面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。
（三）正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
（四）结束面试阶段在面试考官确定提问完了所有预计的问题之后，应该询问应聘者是否有问题要问，并整理好面试记录表。
（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记表对应聘人员进行评估二面试环境的布置面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛。
面试环境还必须安静。
四种常见的面试位置排列：A 为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者B 为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近C 为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远D 为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近三面试的方法（一）初步面试和诊断面试从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。
（二）结构化面试和非结构化面试（3星多选概念）根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
非结构化面试无固定的模式，实现无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。
非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。
四面试问题的设计（5星单选）（一）面试问题设计技巧可以准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题，也可以准备一些有关的一些有关应聘者过去经历的问题。
（二）面试问题举例1.你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？2.你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将这样办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？3.你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（据此了解应聘者的管理风格及行为倾向）4.对你来应聘你家庭的态度怎样（了解其家庭是否支持）？5.你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办（了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）？6.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（困境中是否冷静处理问题）？五面试提问的技巧主要提问方式：(一)开放式提问(二)封闭式提问(三)清单式提问(四)假设式提问(五)重复式提问(六)确认式提问(七)举例式提问即行为描述提问注意事项（5星简答多选）1.尽量避免提出引导性的问题2.有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况3.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，在这一方面，一定要注意他那干过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。
4.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。
并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。
5.面试中，处理要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心的情况。
第四单元其他选拔方法知识要求心理测试主要包括以下几种类型：一、人格测试二、兴趣测试三、能力测试能力测试得内容一般可分为：1.普通能力倾向测试。
其主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力2.特殊职业能力测试。
它是指那些特殊得职业或职业群得能力。
3.心理运动机能测试四、情景模拟测试法（一）情景模拟测试得概念情景模拟测试是根据被试者可能担任得岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟得、逼真得工作环境中，要求被试者处理可能出现得各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
（二）情景模拟测试得特点（三）情景模拟测试得分类语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等（四）情景模拟测试法的优点（3星）1.可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。
2.通过这种测试选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的间断培训即可上岗，从而使企业节省大量的培训费用。
能力要求一情境模拟测试的应用最常用的情景模拟方法主要有两种: (多选)（一）公文处理模拟法（练习）又称公文筐测试。
具体步骤：1.发给每个被测评者一套文件汇编2.向应试者介绍有关的背景资料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里得所有公文材料。
3.将处理结果交给测评组，按既定得考评维度与标准进行考评。
（二）无领导小组谈论法根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察着按既定维度予以评分。
这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。
二应用心理测试法的基本要求（4星简答）在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到以下几点基本要求：(一)要注意对应聘者的隐私加以保护(二)要有严格的程序(三)心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五单元员工录用决策能力要求人员录用的主要策略有：（5星多选）一、多重淘汰式二、补偿式三、结合式注意事项在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：（5星简答）1.尽量使用全面衡量的方法2.减少作出录用决策的人员3.不能求全责备第二节员工招聘活动的评估能力要求一成本效益评估（一）招聘成本招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本（二）成本效用评估总成本效用 = 录用人数 / 招聘总成本招募成本效用 = 应聘人数 / 招募期间的费用选拔成本效用 = 被选中人数 / 选拔期间的费用人员录用效用 = 正式录用的人数 / 录用期间的费用（三）招聘收益成本比它既是一项经济评价指标，同时也是对应聘工作的有效性进行考核的一项指标。
招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值 / 招聘总成本二数量与质量评估(一)数量评估录用比 = 录用人数 / 应聘人数× 100%招聘完成比 = 录用人数 / 计划招聘人数× 100%应聘比 = 应聘人数 / 计划招聘人数× 100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
（二）质量评估三信度与效度评估信度和效度是对测试方法得基本要求。
（一）信度评估（单选）信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
通常信度可分为：稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。