战略人力资源管理在政府管理中的作用
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好 ，在公务员培训领域 中取得 了较大 的效益。
、
战略性人力资源管理的概念及特点
政府部 门战略性人力 资源管理 ，是有别于企业人力资源管理 ，以政 府及其分支机构为主体 的。战略性人力资源管理意义更在 于系统 、全 面 的把握政府人力资源管理。我 国的政府战略性人力资源管理 的内容可 以 概括为 ：人力资源规划 ，包括工作分析 、职位分类等 ；人力资源的获取 ， 主要指对公务员进行录用 和配置 ；人力资源的维持与开发、维持包括对 公务员的工资 、 薪酬等各方面的保证， 开发主要指通过绩效管理 ， 对公务 员进行培训或进修 ，提高公务员的素质 ， 进一步发挥 自 身 的潜能。 政府 人力资源管理不 以营利为 目的 ，而是追求社会利益 的最大化和 社会福利 的增加 、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理 。 政府战略性人力资源管理 的特点主要有 以下几个方面 ： （ 一 ） 目的的公益性 （ 非营利性 。企业人力资源管理的最终 目的是 发挥人力资源的最 大创造性价值 ，为企业带来最 大的经济利益 。但 由于 主体的不同 ， 导致政府人力资源管理 目的性的不一样 。政府组织是最纯
所追求 的利益应该只是一种公共利益 ，是属于全体人民的公共利益， 不存 在ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ自身的特殊利益。
（ 二 ）主体 的特殊性 。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理
的根本不 同即在 于其管理主体的不同 ，即政府组织 。与其他社会组 织相 比， 政府组织是拥有一定 国家权力的国家行政执法部 门，具有一定的权 威性 、公共性 、非 营利性 、服务性和公 益性 。正是这些性质 ，使得政府
政效率的整体提高，行政质量的全面提升。
三、我国政府部 门战略性人 力资源管理现状分析
（ 一） 人才选拔方面。在选拔过程 中，普遍存在的一个问题就是重 视人 的能力 因素而忽视人的其他个性特征 ，如价值 观、性格 、兴趣 等和 工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要 的因素。因此 ，在 人才的选拔过程中非常注重人员能力方面的考核 ， 思想政治等方面的考 察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制 ， 对应聘人员的能力 考核又偏重于记忆能力为主。政府部 门在选拔人才方面大多限于以偏重 记忆能力测试 的笔试为主要筛选工具 ，造成人力资源结构产生偏差 。 （ 二） 绩效考核方 面。政府部 门人力资源管理 当中的绩效评估对提 高政府绩效具有 重要 意义，而我 国政府部门的绩效评估无论在理论还是 在实践上都还很不成熟 ， 其 主要 问题是 ：首先 ， 对几乎所有的政府部 门 工作人员都采用同一种 方式 ，相 同的指标 进行考核 ，没有体现出岗位性 质的不同对职责的要求 ，仅仅是为 了考核而考核 ，没有体现绩效 管理 的
一
首要任务。政府能力的高低取决于政府部门的公 务员 的素质 ，也即取决 于政府部门中的人力 资源 。现在的政府部门都已经强调 了人力资源理念 的建立 ，已经把每个 职位上 的公务员都看成是最重要的资源 ， 进行合理 的配置 ， 通过开发使之升值 ，再进行优化配置。
（ 二 ）更 注重 了人员开发 。对政府公 务员进行教 育培训是不 断更新
战略人力资源管理在政府管理中的作用
鲜 芳
北京市城市道路 养护管理 中心
北京
１ ０ ０ ０ ６ ９
【 摘 要 】随着 战略人 力资源管理在企 业中的发展 ，战略人力资 源管理领域 的理念 和方式 已经逐渐注入到政府部 门，并得到 了一定 的运用和发展 ， 同时战略性人 力资源管理在政府管 理中也取 得 了一定的作用 ， 人 力资源 已成为 当今政府部 门最 宝贵 的财 富。 本 文通过分析 我国政府部 门战略性人 力 资源管理的概念及特点 ， 论 述 了战略人力资源管理在政府管理 中的作 用，并对我 国政府部 门战略性人力资源管理的现状进行 了分析 ， 从 而提 出 了 对 策建议。 【 关键词 】政府部 门 战略人 力资源管理 作 用 中图分类号：Ｆ ２ ７ ０ ． ７ 文献标 识码 ：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ ． １ ３ ９ — ０ ２ 随着人力资源开发管理在企业中的发展 ，人们也越来越多地开始关 注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用 。政府部 门 是社会公共事务 的管理部门 ，其本身 的活动不直接创造社会财富 ， 但 它 为社会生产活动创造必要的条件 ， 提供不可缺少的支持和帮助，是社会 生产过程 的一个重要组成部分 ，政府工作 的状况 ，在一定意义上决定 着 自 然 资源 向社会财富转化的速度和程度 ， 数量和质量 。同时 ，人力资源 是政府生产力构成的基本要素之 一，政府部 门人力资源管理对 提高政府 工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要 的意义。
公务员知识 体系的必然要求 。长期 以来 ，传统的人事管理已形成 了由各
级党校 、行政学 院以及聘请 高校教师进行培训 的方式 ， 取得 了一定成效 ， 更以多种方 式注重 了政府部 门公务员的人 员开发 。特别是至今全 国已有 ３ Ｏ多家高校兴办了公共管理硕士 （ Ｍ Ｐ Ａ） 教育 ， 相 比于传统的培训方式 ， Ｍ Ｐ Ａ教育对于公务员知识和能力 的培训更具有全面性 ， 取得的效果也很
粹 的公共部 门， 政府组织所拥有 的权力理论上是 由人民授予的 ，因此 ，它
（ 三） 更关注 了绩效考核。传统 的人事管理在对政府公务员考核过
程中易于只去关注其产 出，而忽视了投入方 面的 因素 ，同时也增加了行 政管理过程 中的行政成本 ，造成整体行政效率低下。为避免这种现象 ， 在当代 的政府人力资源管理过程中 ，开始建立健全了绩效考核机制 ，更 注重其成效 。绩效化的本质就是进行成本～收益的核算 ，多方面 ，多角 度全 面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率 ，以促进行
、
战略性人力资源管理的概念及特点
政府部 门战略性人力 资源管理 ，是有别于企业人力资源管理 ，以政 府及其分支机构为主体 的。战略性人力资源管理意义更在 于系统 、全 面 的把握政府人力资源管理。我 国的政府战略性人力资源管理 的内容可 以 概括为 ：人力资源规划 ，包括工作分析 、职位分类等 ；人力资源的获取 ， 主要指对公务员进行录用 和配置 ；人力资源的维持与开发、维持包括对 公务员的工资 、 薪酬等各方面的保证， 开发主要指通过绩效管理 ， 对公务 员进行培训或进修 ，提高公务员的素质 ， 进一步发挥 自 身 的潜能。 政府 人力资源管理不 以营利为 目的 ，而是追求社会利益 的最大化和 社会福利 的增加 、提高办事效率，属于公共管理的范畴，而非企业管理 。 政府战略性人力资源管理 的特点主要有 以下几个方面 ： （ 一 ） 目的的公益性 （ 非营利性 。企业人力资源管理的最终 目的是 发挥人力资源的最 大创造性价值 ，为企业带来最 大的经济利益 。但 由于 主体的不同 ， 导致政府人力资源管理 目的性的不一样 。政府组织是最纯
所追求 的利益应该只是一种公共利益 ，是属于全体人民的公共利益， 不存 在ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ自身的特殊利益。
（ 二 ）主体 的特殊性 。政府人力资源管理与一般组织人力资源管理
的根本不 同即在 于其管理主体的不同 ，即政府组织 。与其他社会组 织相 比， 政府组织是拥有一定 国家权力的国家行政执法部 门，具有一定的权 威性 、公共性 、非 营利性 、服务性和公 益性 。正是这些性质 ，使得政府
政效率的整体提高，行政质量的全面提升。
三、我国政府部 门战略性人 力资源管理现状分析
（ 一） 人才选拔方面。在选拔过程 中，普遍存在的一个问题就是重 视人 的能力 因素而忽视人的其他个性特征 ，如价值 观、性格 、兴趣 等和 工作密切相关的因素。片面地认为能力才是最为重要 的因素。因此 ，在 人才的选拔过程中非常注重人员能力方面的考核 ， 思想政治等方面的考 察没有起到实际的效果。同时由于选拔方式的限制 ， 对应聘人员的能力 考核又偏重于记忆能力为主。政府部 门在选拔人才方面大多限于以偏重 记忆能力测试 的笔试为主要筛选工具 ，造成人力资源结构产生偏差 。 （ 二） 绩效考核方 面。政府部 门人力资源管理 当中的绩效评估对提 高政府绩效具有 重要 意义，而我 国政府部门的绩效评估无论在理论还是 在实践上都还很不成熟 ， 其 主要 问题是 ：首先 ， 对几乎所有的政府部 门 工作人员都采用同一种 方式 ，相 同的指标 进行考核 ，没有体现出岗位性 质的不同对职责的要求 ，仅仅是为 了考核而考核 ，没有体现绩效 管理 的
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首要任务。政府能力的高低取决于政府部门的公 务员 的素质 ，也即取决 于政府部门中的人力 资源 。现在的政府部门都已经强调 了人力资源理念 的建立 ，已经把每个 职位上 的公务员都看成是最重要的资源 ， 进行合理 的配置 ， 通过开发使之升值 ，再进行优化配置。
（ 二 ）更 注重 了人员开发 。对政府公 务员进行教 育培训是不 断更新
战略人力资源管理在政府管理中的作用
鲜 芳
北京市城市道路 养护管理 中心
北京
１ ０ ０ ０ ６ ９
【 摘 要 】随着 战略人 力资源管理在企 业中的发展 ，战略人力资 源管理领域 的理念 和方式 已经逐渐注入到政府部 门，并得到 了一定 的运用和发展 ， 同时战略性人 力资源管理在政府管 理中也取 得 了一定的作用 ， 人 力资源 已成为 当今政府部 门最 宝贵 的财 富。 本 文通过分析 我国政府部 门战略性人 力 资源管理的概念及特点 ， 论 述 了战略人力资源管理在政府管理 中的作 用，并对我 国政府部 门战略性人力资源管理的现状进行 了分析 ， 从 而提 出 了 对 策建议。 【 关键词 】政府部 门 战略人 力资源管理 作 用 中图分类号：Ｆ ２ ７ ０ ． ７ 文献标 识码 ：Ｂ 文章编号 ：１ ０ ０ ９ — ４ ０ ６ ７ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ９ ． １ ３ ９ — ０ ２ 随着人力资源开发管理在企业中的发展 ，人们也越来越多地开始关 注人力资源开发管理在政府部门以及其他公共部门中的运用 。政府部 门 是社会公共事务 的管理部门 ，其本身 的活动不直接创造社会财富 ， 但 它 为社会生产活动创造必要的条件 ， 提供不可缺少的支持和帮助，是社会 生产过程 的一个重要组成部分 ，政府工作 的状况 ，在一定意义上决定 着 自 然 资源 向社会财富转化的速度和程度 ， 数量和质量 。同时 ，人力资源 是政府生产力构成的基本要素之 一，政府部 门人力资源管理对 提高政府 工作绩效和整个社会生产力水平具有十分重要 的意义。
公务员知识 体系的必然要求 。长期 以来 ，传统的人事管理已形成 了由各
级党校 、行政学 院以及聘请 高校教师进行培训 的方式 ， 取得 了一定成效 ， 更以多种方 式注重 了政府部 门公务员的人 员开发 。特别是至今全 国已有 ３ Ｏ多家高校兴办了公共管理硕士 （ Ｍ Ｐ Ａ） 教育 ， 相 比于传统的培训方式 ， Ｍ Ｐ Ａ教育对于公务员知识和能力 的培训更具有全面性 ， 取得的效果也很
粹 的公共部 门， 政府组织所拥有 的权力理论上是 由人民授予的 ，因此 ，它
（ 三） 更关注 了绩效考核。传统 的人事管理在对政府公务员考核过
程中易于只去关注其产 出，而忽视了投入方 面的 因素 ，同时也增加了行 政管理过程 中的行政成本 ，造成整体行政效率低下。为避免这种现象 ， 在当代 的政府人力资源管理过程中 ，开始建立健全了绩效考核机制 ，更 注重其成效 。绩效化的本质就是进行成本～收益的核算 ，多方面 ，多角 度全 面系统地去考核公务员或其他行政管理人才的工作效率 ，以促进行