基于新战略的人才梯队建设体系案例分享汇总

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金地物业人才梯队建设

金地物业人才梯队建设、培养计划、方案金地物业人才梯队建设、培养计划、方案：所谓“管理之道，唯在用人”，人才是组织活力的源泉。

人力资源管理好比企业的地基，只有地基打好了，才能支撑起整个企业的战略，打造出一座坚不可摧的摩天大楼。

自2013 年金地物业管理集团公司整合成立以来，公司一直努力探索人力资源管理的最佳模式，注重在体系完善和运营管理实践中不断注入新元素。

2019年金地物业颠覆性地推出“客户眼导向的HR体系转型”思路，旨在进一步创新升级人力资源管理模式，为组织全方位发展提供人力保障。

一、谋变局求新势，颠覆创造未来（一）新变局，新挑战金地物业成立于1993年，是金地集团旗下提供物业管理服务、资产和客户资源运营的平台。

起步于深圳，在全国华南、华北、华东、华中、西北、东北、东南、西南等区域大中城市落子布局，下辖多个物业管理服务公司及楼宇工程等多个专业公司，拥有具备自主知识产权的高端物业服务品牌“荣尚荟”。

截止目前，金地物业管理服务业务遍及全国100余座大中城市，金地物业合约服务面积近6亿平米，服务客户累积约500余万人，管理高档住宅、写字楼、商业等各种物业形态。

经过20余年的经营发展，已成为中国物业行业领先的社区服务与资产管理整合运营商。

近年来，物业行业竞争日趋激烈，头部公司纷纷发力规模外拓，金地物业如何在行业竞争浪潮中建立优势，实现倍速成长，对金地物业来说是一场攻坚战，需要从长远发展的角度制定战略，把握发展契机。

为此，金地物业需要换挡提速，实现倍速成长。

图：金地物业2019年度重点工作（二）新导向，新变革2019年，公司发展迎来最有挑战的时期，结合地物业“倍速成长、科技铸能”的年度主题，金地物业管理集团的目标是做“百年老店”，一个基业长青的企业必须是一个“敢亮剑、强进攻、能胜利”的企业，任何的懈怠、犹疑和失误都可能会被市场和客户抛弃，“物竞天择、适者生存”，企业竞争与自然界竞争的法则并无二致，速度、强悍、力量和智慧一样都不可或缺。

基于公司战略的人才盘点与人才梯队建设

人才盘点的应用
1
2
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4
选拔配置
绩效管理
薪酬激励
梯队人才规划
5
培训发展
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职业规划
什么是人才梯队建设
当现有的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养好人才储备，就像站在梯子上有高有低一样，形象地称为人才梯队建设。
2022/4/22
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人才梯队建设的基本指导思想
长期发展
一把手工程
分级培养
基于公司战略的人才盘点与人才梯队建设
主讲人：XXX
课程大纲
一、什么是人才盘点二、怎么做人才盘点三、人才盘点案例解析四、什么是人才梯队五、怎么做人才梯队建设六、人才梯队建设案例解析
2022/4/22
2
人力资源与经营战略的关系
经营战略
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
资金战略
短期效益
2022/4/22
产品/技术战略
中期效益
供给：我们拥有什么样的人
组织纵向各职能与部门、横向各层级现有人才分布情况
人才的的数量、质量；成熟度、潜力
2022/4/22
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人才盘点时机的选择：
1、企业快速发展阶段 2、企业战略转型期 3、外部招聘量过大时 4、关键人才流失比较严重时 5、企业人才供给、分布不均衡时
2022/4/22
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不适合人才盘点的公司
人力资源战略
长期效益
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“经营客户”与“经营人才”并举
企业的可持续性发展
顾客忠诚
经营客户
顾客满意
为顾客创造价值带来利益
企业经营价值链
优异的产品与服务
企业人力资源规划系

人才培养体系案例

人才培养体系案例人才培养体系案例：腾讯的人才培养体系腾讯作为中国领先的互联网公司之一，一直注重人才培养和发展。

以下是腾讯人才培养体系的一个案例，以供参考。

1. 人才培养理念腾讯的人才培养理念是“培养优秀人才，打造高效团队”。

公司认为，优秀的人才是一切发展的基础，只有不断培养和提升员工的技能和素质，才能为公司创造更大的价值。

2. 人才培养方式腾讯采用多种方式进行人才培养，包括内部培训、外部培训、导师制度、项目实践等。

其中，内部培训是腾讯人才培养的核心方式之一。

公司每年都会针对不同级别的员工推出不同的培训计划，涵盖技术、管理、沟通等多个方面。

3. 人才培养课程腾讯的内部培训课程非常丰富，包括技术类课程、管理类课程、沟通类课程等。

其中，技术类课程是腾讯最重视的课程之一，涵盖了从基础到高级的多个层次，包括前端开发、后端开发、移动开发等。

管理类课程则注重培养员工的领导力和团队协作能力，包括项目管理、团队管理、沟通技巧等。

沟通类课程则注重培养员工的沟通能力和人际交往能力，包括跨部门协作、沟通技巧等。

4. 人才培养评估腾讯会对员工的学习情况进行评估，并给出相应的反馈和建议。

评估方式包括考试、面试、项目评估等。

对于表现优秀的员工，公司会给予相应的奖励和晋升机会，激励员工继续努力。

5. 人才培养成果腾讯的人才培养体系已经取得了显著的成果。

公司拥有一支高素质、高效率的团队，员工的技术和管理能力得到了大幅提升。

同时，腾讯的人才流失率一直保持在较低水平，员工忠诚度和满意度也非常高。

综上所述，腾讯的人才培养体系是一个全面、系统、科学的体系。

通过多种方式的培养和评估，腾讯成功地打造了一支高效、稳定的团队，为公司的发展提供了有力支持。

京东人才梯队建设-人才偏殿案例

京东集团人才梯队建设人才梯队面临的一般现状与痛点现有中高层管理岗位出现空缺，内部没有合适的继任人选？面临新业务与新市场的开拓，缺少领军人物、强将和精兵？现有人才队伍出现明显断层，某一梯队数量和质量严重不足？业务面临发展与转型，管理者和员工能力无法适应业务变化？………………………………………………………………...........支撑公司战略和业务发展，前瞻性打造与储备一支结构合理、能力优异、面向未来的可持续、健康的人才梯队。

加速培养内部人才，避免断层，缩短关键岗位的填补周期为员工提供丰富多样的成长地图，助推员工职业发展提升各级管理者与员工的胜任力，以支撑业务高速增长目标人才结构人才梯队现状人才获取策略人才培养策略GAPs•基础人才画像•关键人才画像•人才梯队健康度•人才结构合理性•人才储备现状通过重新建构实现能力建设•梯队培养规划•能力模型建设通过外部购买实现人才补充•外部市场供给充分•内部能力储备不足•能力拥有紧迫性大•能力培养难度大•能力独特性小通过内外部拆借实现互补BORROW•短期紧迫性输出•智慧型人才BUYBUILDBOOST通过内部发展实现人才补充•发展通道建设•学习地图绘制•3E模型构建培养体系行业参考数据业务战略生产型知识型研究型组织能力要求内部人才分析业务模型京东人才梯队建设与培养体系为公司战略业务储备关键人才并加速成长，助力管理者排兵布阵决胜千里领航力量•组织提升：甄别人才的特性，针对性培养，保证组织整体能力提升•人才供给：持续保障优秀管理者的人才供给•突破创新：实现业务突破性增长，创造价值，超越期待•培养手段：挑战性工作任务/影子学习/跨界学习攻坚力量•攻坚克难，保驾护航：业务骨干力量，保障战略业务目标实现•培养手段：跨部门项目/发展反馈/标杆企业学习/高管圆桌会新锐力量•颠覆改变，锐不可当：业务新生力量，颠覆传统，改变优化•培养手段：导师辅导/轮岗/行动学习/自我学习新锐力量JD STAR/TET/IMT/DMT/JD RUN攻坚力量HIPO/国际化人才/技术研发人才领航力量继任者项目继任者项目HIPO 培养项目HIPO 线HIPO S/VP 营HIPO 总监营HIPO 经理营HIPO 主管营胜任线大四大三大二大一Talent PoolHIPODeveloping 新晋+Box （4-5-6）员工个人发展计划（IDP ）以现任岗位领导能力提升为目标领导力进阶@JD以潜力/能力发展为目标，加速持续绽放HIPO 专班@JD京东HIPO 培养一揽子计划培养举措：3E 多元化，重工作历练和非正式学习培训方式：项目制，专营专班；课程设计：组合制，量身定制。

【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）

【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析（5篇）第一篇：【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析第1页【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析引言：在中国经济高速发展的过程中，不少企业的业务大量增加，需要的技术员工数量也随之增加，然而企业业务蓬勃发展的同时，员工激励方式的欠缺和落后使得企业随时都可能失去自身的核心人才。

那么企业该运用怎样的员工激励方式对人才进行激励和保留，是每一个企业管理人员亟待解决的问题。

人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究，本文是华恒智信为某企业设计的员工激励方式，并多渠道保留人才的案例项目纪实。

【客户评价】人力资源对于不断要求创新的网络游戏行业来说是最重要的资产，华恒智信帮助我们建立的多个保留人才的渠道，对企业做好人才的选育用留非常有指导意义，非常感谢华恒智信。

——某网游企业人力资源总监【客户行业】网游行业【问题类型】人才保留【客户背景及现状分析】A公司成立于2008年，主要从事网络游戏的开发。

公司现在的组织架构相对简单。

董事会下设总经理，设置CTO，再下设是策划主管、美工主管、程序主管、人资主管与市场主管。

公司目前规模100余人，其中的核心团队成员都北京华恒智信人力资源顾问有限公司第2页是网游行业的元老级人物，都曾在行业内一线网络游戏公司工作过，公司研发实力比较雄厚。

随着公司业务的发展，以及风投资金的注入，按照常理来说，公司领导本该认为公司前景一片大好，然而在这个时候，公司领导却忧心忡忡地找到了专业的管理咨询团队，认为公司当前存在的人力资源管理问题，成为公司向前发展的一大隐患。

据公司领导反映，因为公司刚刚从企业的创业期中走出来，在组建了核心团队之后，人力资源体系并没有相应的搭建起来，这给企业留下了不小的隐患。

目前，企业除了核心团队以外，大部分的技术员工是低层次的，导致技术中层短缺，为项目的开展带来了阻碍。

同行企业又不断提高工资水平“抢人”，更是给公司带来更大的压力。

人才培养的案例分析

人才培养的案例分析人才是企业成功的关键因素之一，而人才培养是确保企业发展的长期战略。

在现代商业环境下，企业需要建立有效的人才培养机制，以吸引、培养和留住高素质的人才。

本文将分析两个不同企业的人才培养案例，以探讨他们的成功经验和启示。

案例一：谷歌公司谷歌是全球最受欢迎和成功的科技公司之一，其成功的核心之一就是出色的人才培养机制。

谷歌为员工提供了广阔的发展空间和个人成长的机会。

首先，谷歌注重招聘优秀人才。

在招聘过程中，谷歌注重候选人的创新能力和团队合作精神。

其次，谷歌为员工提供了良好的工作环境和文化，鼓励员工发挥个人潜力并提供支持。

此外，谷歌还提供了广泛的培训和发展项目，帮助员工不断更新技能和知识。

谷歌鼓励员工进行内部轮岗，以培养多样化和高效的团队。

通过这些措施，谷歌培养了一支充满激情和创造力的人才队伍，为公司发展做出了巨大贡献。

案例二：哈佛大学哈佛大学是世界上最著名的教育机构之一，以其卓越的教育和培养学生的能力而闻名。

哈佛大学致力于培养全面发展的人才。

首先，哈佛大学采用严格的招生标准，确保招收高素质的学生。

其次，哈佛大学注重学生的个性化培养，通过提供丰富多样的课程和项目，帮助学生发展自己的兴趣和才能。

此外，哈佛大学注重培养学生的领导能力和社交技巧，通过鼓励学生参与学生社团和社区服务等活动，以促进其全面发展。

通过这些培养措施，哈佛大学培养了无数成功人士，他们在各个领域都取得了卓越的成就。

结论以上两个案例表明，人才培养的成功取决于企业或机构的全面战略和有效措施。

首先，招聘程序应注重选拔高素质人才，注重创新能力和团队合作精神。

其次，提供良好的工作环境和文化，鼓励员工发挥个人潜力。

此外，提供广泛的培训和发展项目，帮助员工不断更新技能和知识。

最后，注重个性化培养和全面发展，鼓励学生或员工参与领导和社交活动。

因此，企业和教育机构应制定并实施针对人才培养的全面计划，并根据具体情况进行灵活调整。

只有通过有效的人才培养策略，企业和机构才能吸引、培养和留住高素质的人才，从而在竞争激烈的市场中脱颖而出。

如何搭建人才梯队体系

强化人才培训体系
总结词
人才培训体系是培养和提升人才的重要途径
详细描述
建立完善的人才培训体系，针对不同层级和岗位的员工提供定制化的培训课程。培训内容应涵盖专业技能、领导力、沟通技巧等多个方面，以提升员工的综合素质和职业技能。同时，鼓励员工参与培训，为其提供必要的时间和资源支持，确保培训效果。
完善人才激励机制
评估与晋升
定期对轮岗员工的绩效和能力进行评估，并根据晋升标准进行晋升决策。
04
人才梯队建设的保障措施
建立人才数据库
总结词
人才数据库是人才梯队建设的重要保障
详细描述
通过建立人才数据库，企业可以实现对人才的全面、动态管理。人才数据库不仅包括个人信息、教育背景、工作经历等基本资料，还涵盖了培训经历、绩效评估、技能特长等关键信息。这种管理方式有助于企业及时了解员工状况，为选拔、培养和任用人才提供重要依据。
措施。
05
人才梯队建设的实践案例
A公司的人才梯队建设实践
01
02
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明确岗位关键技能
首先明确每个岗位的关键技能，为人才梯队建设提供基础。
制定培养计划
针对每个关键技能，制定详细的培训计划，包括培训内容、
时间、方式等。
实施培训计划
按照培训计划，通过内部培训、外部培训、在线学习等多种
方式对员工进行培训。
定期评估与调整
定期对员工的培养效果进行评估，及时调整培养策略。
D公司的人才梯队建设实践
建立人才储备库
通过建立人才储备库，对关键岗位的人才进行储备。
选拔优秀人才
通过选拔优秀人才，为关键岗位提供人才保障。
实施针对性培养
针对不同岗位的需求，制定针对性的培养计划。

人才地图的构建和实例

一、人才地图的构建人才争夺战是一场“持久战”，绝不能做到速战速决!很遗憾的是，很多企业家们却缺乏足够的耐心去等待，他们希望人才能像“豆芽”一样在三天内快速长成。

当在短期内看不到成效时，ceo们便不支持了，开始大敲“退堂鼓”!人才争夺战需要具备“猎人”式的制胜策略，更需要“农夫”般的耐心耕耘——建立完善的人才管理体系，持续努力，不容松懈!企业高管层目前遇到的人才短缺问题在很大程度上应归咎于他们自己。

在过去几年中，所有的中国企业几乎是异口同声的在宣称人才的重要意义，高管们似乎对此极为关注，但是掌握具体方法，并建立起人才发展体系的最佳实践并不多!对于短期业绩的偏重在很大程度上使得企业的管理层们往往是以被动反应的方式对待人才，“短期化思维”分散了管理者对于人才继任储备、领导力培训开发、培训体系构建等长期问题的注意力，比如只有当新产品销量猛增时才去招募更多的销售和营销人员，人才储备成为“救火式”的应急工作。

由于对人才这种无形资产的投资被视为费用而不是资本，管理人员可能会通过削减用于人员开发上的可支配支出来提高短期收益。

虽然人力资本投资效益高，但是周期比较长，再加上人才培养本身具有天然的滞后性，更加导致这一趋势陷入恶性循环：人才短缺阻碍企业发展，带来更大业绩压力，而更大的业绩压力又进一步促使企业高管将注意力放到短期业绩上。

此时此刻，我们更需要深入理解并坚定信奉哈佛商学院教授卡普兰平衡计分卡(bsc)的理念和方法：平衡短期和长期、平衡财务指标和非财务指标。

当企业确实把人才作为战略重点时，它们经常陷入另一个误区：即狭隘地关注人力资源系统和流程，在传统的人力资源管理领域里原地踏步;而忽视大多数障碍所在之处——员工的技能和素质，未真正升级为现代的人才管理体系。

人才管理(talent management)，这一概念2000年左右在美国被提出来，并迅速在企业应用并发展。

在中国，很多一线企业如联想、万科、国航、李宁，已经超越了人力资源管理阶段步入人才管理阶段。

基于新战略的人才梯队建设体系案例分享

成功实施SLIM 522战略需要在技术研发、市场营销和人力资源等方面进行全面协同，以确保战略目标的达成
。
人才需求与供给的落差
人才流失现状
由于行业竞争加剧，许多优秀人才选择跳槽，导致公司面临人才流失的严峻挑战，
影响业务的可持续发展。
人才结构不均衡
当前公司人才结构存在短缺现象，尤其是在核心管理层与专业技术人员方面，影响
分析员工所需能力与建立素质模型
员工能力需求分析
结合公司战略目标，深入分析各岗位所需的专业技能和素质要求，以确保员工能够有效地推动公
司发展。
素质模型构建
依据员工能力需求，构建针对不同岗位的素质模型，为后续的选拔、培训和绩效评估提供标准化
依据，确保公平公正。
定期更新与评估
随着市场变化和技术进步，定期对素质模型进行更新和评估，以保持其适用性和有效性，确保人
场基础。
随着产品线的扩展和市场份额的提升，公司在关键时刻推出了一系列创新产品，成功树立了品牌形象，并赢得了客户的广泛
认可。
目前，行业内竞争日益激烈，企业需要不断调整战略，利用自身优势和市场需求的
变化来保持领先地位。
SLIM 522战略的制定
战略背景与市场分析
在制定SLIM 522战略前，公司进行了深入的市场分析，识别出行业趋势与客户需求，为后续战略方向提供了科学依据。
当前企业面临的人才断层现象主要源于市场需求的变化、技术进步的加速以及企业内部培养机制的不足，导致高层次人
才供给不足。
现有人才培养机制评估
对现有的人才培养机制进行全面评估，识别出短板与不足，以便在后续的优化中，更好地匹配企业战略需求与人才素质
。
建立多层次的人才引进与培养体

人才工作典型案例范文

人才工作典型案例范文随着我国经济社会的快速发展，人才工作日益成为各项事业发展的关键。

人才是国家和民族发展的基石，是推动科技创新、经济增长的重要力量。

为了更好地发挥人才的作用，各地区和企事业单位纷纷探索人才工作的新模式，涌现出了一大批具有典型示范意义的人才工作案例。

本文通过对这些案例的分析，旨在总结成功经验，为今后的人才工作提供借鉴。

一、引言人才工作的重要性不言而喻。

人才是推动科技进步、经济发展的核心动力，是国家竞争力的重要体现。

在全球范围内，各国纷纷把人才工作作为国家战略，加大人才培养和引进力度，以提升国家整体实力。

我国政府也高度重视人才工作，明确提出“人才是第一资源”，并出台了一系列政策举措，推动人才工作的深入开展。

在这个过程中，许多地区和企事业单位在人才工作方面取得了显著成绩，涌现出了一批典型案例。

二、人才工作典型案例分析1.案例一：某企业通过人才培养计划提升员工素质某企业为了提升员工的业务能力和综合素质，实施了一套完整的人才培养计划。

企业与高校合作，设立专项奖学金，选拔优秀员工攻读硕士、博士学位；同时，企业内部设立培训机构，定期举办各类专业技能培训班，提高员工的职业素养。

这一举措极大地激发了员工的学习热情，提高了整体员工的综合素质，为企业发展奠定了坚实的人才基础。

2.案例二：某政府部门引进高层次人才推动创新发展某地方政府为了推动科技创新，引进了一批高层次人才。

政府通过提供优厚的待遇、科研经费支持、人才政策保障等措施，吸引了国内外顶尖人才。

这些人才的加入，为地区的创新发展注入了强大动力，带动了相关产业的繁荣。

3.案例三：某高校与企事业单位合作培养专业化人才某高校与企事业单位紧密合作，共同培养专业化人才。

高校根据企事业单位的需求，调整专业设置和课程体系，实施订单式培养；企事业单位则为学生提供实习和实践机会，提前介入人才培养。

这种模式既保证了学生的就业前景，也为企事业单位输送了大批高素质人才。

三、成功经验与启示1.重视人才培养和引进。

探索医共体集团人才梯队建设案例

探索医共体集团人才梯队建设案例医共体是近年来中国医疗改革的重要举措，旨在通过多部门协同合作，整合社会医疗资源，提高医疗服务质量和效率，为患者提供更加全面、便捷、优质、可持续性的医疗服务。

医共体集团是医共体的成果之一，通过贯彻“整合、协同、优化”的原则，将多个医疗机构整合成一个统一的医共体集团，以实现资源共享、科学调配、专业协作、优化服务等目标，成为服务于区域医疗需求的医疗服务主体。

在医共体集团的发展过程中，人才梯队建设是至关重要的一环。

下面，本文将以某地区医共体集团为例，探索其人才梯队建设的具体体系。

一、人才管护机制在医共体集团中，建立科学的人才管护机制是关键。

该医共体集团通过人才计划、人才储备、人才选拔、人才培养、人才激励等措施，形成了一套完整的人才管理机制。

具体来说：1、人才计划，制定人才需求规划，根据医共体发展需要，分析出各个岗位所需人才的数量和质量，明确梯队建设的路线图和目标。

同时，定期对人才发展进行研究和调研，优化人才结构，确保人才队伍的高效运转。

2、人才储备，开展大规模的人才储备计划，面向社会广泛招聘高度匹配的专业技术人员、技术技能精湛的临床护士、医技人员和管理人员，以及高校毕业生和实习生等。

同时，为实现人才专业化和职业跨越式发展，医共体集团不断探索人才数据化、个管化管理的创新模式，通过“一线生长”培养和“内部升迁”通道来规避拥堵，保持人才流动，增强集团内部的凝聚力和沟通力度。

3、人才选拔，通过科学的选拔标准，公平公正地选拔人才，对人才进行初步的筛选和审核。

医共体集团秉承“红板凳”原则，坚持岗位匹配与技术技能匹配相结合的原则，既注重人才的综合素质、管理经验、绩效表现等因素，也坚持人才的临床实践水平、管理技能、人际沟通等方面的衡量标准，不断创新考核办法和选拔方式，使人才选拔更加科学、公平。

4、人才培养，通过不断加强对人才的培训和专业发展，提高医共体集团的人才水平和整体素质。

在人才培养方面，医共体集团采用多元化培养模式，开展各种临床技能培训、管理技能培训、研究课题讨论等活动，不断提升人才的技术技能、管理技能、学术能力等方面，为人才的职业发展提供全面的发展空间和机会，建立起人才培养的良好生态体系。

【案例】美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法

【案例】美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发展提供智力资本支持。

第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条人才培养目标事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。

专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条人才培养组织体系事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。

第六条适用范围事业部各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。

第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。

（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。

高水平人才培养体系案例

高水平人才培养体系案例引言在当今全球化世界中，高水平人才的培养成为各国发展的关键。

只有拥有一支充满活力、创新能力强的人才队伍，才能推动国家实现长期可持续发展。

因此，建立一套高水平人才培养体系至关重要。

本篇文章将介绍一个成功的高水平人才培养体系案例，并阐述其核心特点和取得的成果。

案例介绍这个案例来自某大学的计算机科学系。

该学系旨在培养优秀的计算机科学家和软件工程师，为社会和行业输送高水平的人才。

通过多年的探索和实践，该系建立了一套高效而有成效的人才培养体系。

核心特点该人才培养体系具有以下核心特点：1. 多元化的课程设置该人才培养体系通过设置多元化的课程，满足学生在不同领域的学术需求和个人兴趣。

学生可以选择专业课程，并在此基础上选择擅长的方向进行深入学习。

此外，该体系还提供了广泛的选修课程，让学生有更多的机会接触其他领域的知识，培养综合素质和跨学科能力。

2. 实践教学的重视在该人才培养体系中，实践教学被赋予了极高的重要性。

学生不仅要进行理论学习，还要参与各种实践项目和实验室实践。

通过与真实问题的接触和解决，学生能够巩固和应用他们所学的知识，培养解决实际问题的能力。

同时，这也让学生能够在实践中不断提升自己的技术水平和创新能力。

3. 导师制度的建立为了更好地指导学生的学习和发展，该人才培养体系建立了导师制度。

每个学生在入学时都会分配一位专业导师，导师将负责指导学生的学习、研究和职业规划。

导师不仅是学术上的指导者，还是学生在校园中的重要支持者和引导者。

通过与导师的良好互动，学生能够更好地发展自己的学术和职业道路。

4. 国际化教育的推动该人才培养体系积极推动国际化教育，为学生提供广阔的国际交流和合作的机会。

学生可以申请参加海外交流项目，与其他国家的学生进行学术交流和文化体验，拓宽视野，增长见识。

此外，该体系还积极引进国际一流的教学资源和优秀的教师，提供国际化的课程和学习环境。

取得的成果通过这一高水平人才培养体系，该大学在计算机科学领域取得了明显的成果和发展。

基于新战略的人才梯队建设体系--案例分享

资料小超市精品文档
4.3.2 制定和实施人才培养计划
第一梯队：卓越中层班
（1）培养目标
培养对象：公司现有管理和技术中层40人。

培养目标：挖掘和培养10名以上高级经理后备人才。

（2）课程设计
（3）特色课程
体验式轮岗
随着规模的扩张和三个新项目的壮大，公司急需“Л型”人才——掌握多种专业技能，又懂得领导、管理知识的高级复合型人才，由于长期分工专业化的原因，此类人才非常短缺。

在公司内部，如何培养“Л型”人才？
轮岗是一种快速有效的方式。

于公司而言，可促进部门沟通和换位思考，发掘、培养、激励和保留人才；于个人而言，可增加其他专业技能，培养技术和管理通才等。

但为保障企业正常运作，通常认为大范围轮岗将带来管理混乱，因而轮岗常在小范围内推行。

据公司人事资料显示，08年轮岗的管理人员比例为8%，且多为公司或部门要求而非个人主动提出。

LOGO释义：磁炉如舟，精英
似水，唯有水的不断推动，
舟才能成功驶向SLIM522战略。

精英招募海报精英LOGO
第三期：第四期：
–
第六期：
生产运作质量管理
三年策略研讨–标杆企业学习
34
5
组织行为
5
（3）课程设计
管理精英班和技术精英班各分成六期主题进行。

下为管理精英班课程为例框架。

《竞品拆机分析报告》《电磁炉消费者趋势研究及策划案》《炊具进攻苏泊尔策略书》。

人才梯队建设方案(案例稿)

人才梯队建设方案(案例稿)一、背景分析随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高，人才梯队建设成为企业持续发展的关键因素。

为保障公司业务拓展及管理提升，本方案旨在建立一套科学、系统的人才梯队建设体系，以满足公司中长期发展需求。

二、目标定位1. 构建层级清晰、职责明确的人才梯队结构；2. 提高员工晋升通道的透明度和公平性；3. 提升员工综合能力，促进公司业务发展；4. 建立具有竞争力的人才储备库。

三、实施步骤1. 开展人才盘点（1）成立人才盘点小组，对公司现有人才进行摸底调查；（2）从业绩、能力、潜力等方面对员工进行评估，划分为不同梯队；（3）明确各梯队人才培养目标和晋升路径。

2. 设立人才培养机制（1）制定培训计划，针对不同梯队开展定制化培训；（2）搭建内部导师制度，发挥优秀员工的传帮带作用；（3）建立多元化的人才培养渠道，如岗位轮岗、挂职锻炼等。

3. 优化人才晋升通道（1）设立明确的晋升标准和流程，提高晋升透明度和公平性；（2）建立晋升候选人选拔机制，确保人才选拔的客观性和公正性；（3）对晋升成功的人才进行跟踪培养，助力其快速融入新岗位。

4. 建立人才激励机制（1）完善薪酬福利体系，确保员工收入与贡献相匹配；（2）设立年终奖、优秀员工等荣誉，激发员工积极性；（3）开展员工关爱活动，提升员工的归属感和满意度。

四、保障措施1. 组织保障：成立人才梯队建设领导小组，统筹协调各方资源，确保方案落地实施；2. 制度保障：制定相关政策和规定，确保人才梯队建设的顺利进行；3. 资金保障：设立人才发展专项资金，用于人才培养、激励等方面；4. 沟通保障：加强内部沟通，及时了解员工需求和反馈，持续优化人才梯队建设方案。

五、总结与展望五、实施计划1. 制定详细的时间表和推进计划，明确各阶段目标和任务；- 短期（1-3个月）：完成人才盘点，确立各梯队人员名单；- 中期（4-6个月）：开展人才培养和晋升通道优化工作；- 长期（7-12个月）：评估效果，持续优化人才激励机制。

人才梯队建设的策略与实践经验总结

人才梯队建设的策略与实践经验总结在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高素质的人才梯队是企业持续发展的关键。

本文将从策略和实践两个方面，总结人才梯队建设的经验和策略。

一、战略策略1.明确定位公司战略：企业应在尊重市场需求的前提下，确定自身的发展方向和长期战略目标。

这将有助于明确所需人才的能力和素质，为梯队建设提供指导。

2.多渠道招聘：企业应通过多种渠道广泛招聘人才，包括招聘网站、校园招聘、内部推荐等。

同时，有效的面试和评估流程也是确保招聘到合适人才的关键。

3.持续培训和发展：建立完善的培训体系，为新进人员提供适应公司文化和工作需要的培训课程。

同时，定期评估现有员工的培训需求，提供个人成长的机会，以激发员工潜力。

4.引进和留住高级人才：企业应通过提供有竞争力的薪酬和福利制度，创造良好的职业发展环境，来吸引和留住高级人才。

此外，注重团队建设和促进内部交流与合作也是重要的策略。

二、实践经验1.明确岗位职责和晋升路径：对于每个岗位都要明确职责、能力要求和晋升路径，这将激励员工努力提升自己的能力，同时也为梯队建设提供了明确的目标。

2.建立导师制度：通过为新员工指派导师，帮助他们更快地适应公司文化，并为他们提供指导和支持。

导师和学员之间的双向学习和交流有助于培养新人才。

3.定期评估和反馈：定期评估员工的绩效和潜力，提供积极的反馈和个人发展计划。

这有助于梯队成员了解自身的优势和改进空间，并为企业选拔和培养潜在的领导者。

4.鼓励创新和团队合作：企业应营造一个鼓励创新和团队合作的环境。

鼓励员工提出新的理念和方法，并为他们提供实施创新的机会。

团队合作有助于培养梯队成员的合作能力和领导才能。

5.注重员工福利与关怀：企业应该关注员工的福利和关怀，包括提供良好的工作环境、员工福利和健康管理等。

这将提高员工的工作满意度，增强员工的忠诚度和归属感。

总结：人才梯队建设是企业成功发展的关键因素之一。

通过明确战略策略和付诸实践经验，企业可以有效地吸引、培养和留住高素质的人才。

人才战略的案例

人才战略的案例人才战略的案例想找一些关于人才战略的案例吗?接下来是小编为大家收集的人才战略的案例，供大家参考，希望可以帮助到大家。

世茂集团人才战略上世纪80年代初，满怀着创业报国的激情和提升国人居住品位的理想，世茂进入中国大陆市场，积极投身到中国城市化建设的最前沿;二十几年来，世茂集团保持了一贯的高瞻远瞩和专注如一的市场敏觉，紧随大陆经济快速发展的步伐，凭借着超前的战略眼光和独特的投资理念，在高端房地产行业，励精图治，精耕细作，树立起了新的财富地标和勤勉创新的鲜明旗帜。

回顾二十余年来的发展历程，世茂能取得如此骄人业绩，关键在于较好地优化并充分利用了各种资源，尤其是人力资源的获取和高效使用，保证了世茂能够在激烈的市场竞争中立稳脚跟并得以快速发展，逐步铸造成了如今颇有市场知名度的金玉品牌。

随着大陆经济发展的持续高涨，越来越多的跨国企业鱼贯进入中国，市场竞争也日趋白热化，竞争已经深入到不同市场和同一市场的细分层面，竞争的焦点集中到资本、管理、品牌、技术、人才等要素的综合竞争力，身处竞争格局瞬息万变的房地产行业，世茂集团立足长远，与时俱进，从1999年底进入上海房地产市场以来，就抓住竞争致胜之道，从人力资源着手，努力打造管理的核心竞争力，决心依托人才战略，使管理能力整合提升更上一层楼。

在人力资源管理方面，通过导入战略性人力资源管理方案来强化集团整体的决策执行力度和管理水平，通过搭建高效的“双赢”互动平台以充满希望的事业留住人，以优良的机制与待遇吸引人、以优秀的企业文化熏陶人，以企业的发展远景激励人，努力打造优秀的人才团队。

创新招聘用人机制----不拘一格用人才，是世茂成功开拓高端市场的利剑世茂一方面推行突破地域的“天罗地网搜才计划”，在全球范围内跨国界、跨疆界、全渠道的寻找认同世茂核心价值观的人才;通过这种不限地域的招聘方式，力争从招聘开始，打破传统的用人观念，最大范围、最大程度地根据集团的发展规划广纳四方英才，以人才为唯一导向的操作大大提高了人员招聘与选拔的效率和成功率;另一方面是逐步打破身份和资历界限，建立灵活的用人制度，使集团的用人标准转变为以能力为基础择优录用，员工不能再依靠原有身份和资历坐享其成，凡是进入世茂的新员工没有终身制的概念，根据能力的提高和相关经验的积累，随着集团的发展，每个员工都有无限的上升空间和提升机会。

好用人才培养与梯队建设方案范文

好用人才培养与梯队建设方案背景随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业需要不断提升其核心竞争力，而好用人才的培养和梯队建设是企业发展过程中的关键环节。

那么，如何制定好用人才培养和梯队建设方案，让企业可以在激烈的市场竞争中脱颖而出呢？本文将从以下几个方面进行探讨。

培养理念好用人才的培养过程中，需要建立起正确的培养理念。

在好用人才的培养过程中，企业应该注重发掘人才的潜力和个性，并尽可能的提供多元化的发展机会，让其在不同领域得到锻炼和提升，逐步形成具备全面素质和创新意识的人才。

同时，企业也需要注重把握人才的价值观和职业规划，让员工明确自己的岗位定位和目标，明确自己的价值所在。

培养途径企业应该开展多样化的培养途径，让员工能够在不同领域得到锻炼和提升，逐步形成具备全面素质和创新意识的人才。

1.岗位练兵：企业应该通过不断的让员工轮岗和参与跨部门项目，让员工能够在不同岗位中锻炼成长，同时也能够促进员工间的交流和沟通，建立起良好的协作关系。

2.培训课程：企业应该开展系统化、分层次的培训计划，提供针对性强的学习课程，让员工得到不断提升和变革。

3.外部交流：企业应该鼓励员工参加行业内的讲座、展会等活动，让员工能够了解行业最新动态和热点问题，提高其对行业的敏感度和理解能力。

4.引进人才：企业也应该注重引进优秀的人才，让其能够为企业注入新的思维和力量，同时也能够为企业带来更多的竞争优势。

梯队建设好用人才的培养需要建立起有效的梯队建设机制，实现员工在职业生涯中的不断升迁。

企业应该制定出科学合理的梯队建设方案，根据员工的个人素质、能力和岗位需求进行分层设定，让员工能够在梯队中逐步成长。

1.实行职业生涯计划制：企业应该建立职业生涯发展计划，让员工能够清晰地了解自己的职业生涯路径和发展重点，实现个人职业发展与企业战略的契合。

2.梯队挑选和梯队调整：企业应该从所有员工中挑选潜力较大、成长速度较快的人才，加强对其的培养和激励，让其不断提高自身素质和能力，逐步成长为企业的中坚力量。