人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析
心理资本对员工工作热情和绩效的影响分析引言：随着全球经济竞争的加剧和企业内部环境的不断变化，员工的工作热情和绩效成为企业持续发展的关键因素之一。
在这种背景下，研究员工的心理资本对工作热情和绩效的影响变得尤为重要。
心理资本是指个体内在于心理资源的累积，包括自我效能、乐观情绪、希望和韧性。
本文将探讨心理资本对员工工作热情和绩效的影响，并讨论如何提高员工的心理资本以达到更好的工作热情和绩效。
一、心理资本对员工工作热情的影响1. 自我效能对工作热情的影响自我效能是指个体对自己在特定任务上完成得好坏的信心程度。
高自我效能的员工更倾向于相信自己可以成功完成任务，因此他们更容易对工作表现出高度的热情和投入。
研究表明，自我效能与工作绩效和工作满意度呈正相关关系。
因此，提高员工的自我效能可以促使他们更积极、主动地投入到工作中，从而提升工作热情。
2. 乐观情绪对工作热情的影响乐观情绪是指个体对未来持有积极、乐观的态度。
乐观情绪的员工更倾向于抱有对工作的积极期望，因此他们更容易对工作保持热情。
研究表明，乐观情绪与工作热情呈正相关关系，并且可以预测工作满意度和工作绩效。
因此，提高员工的乐观情绪可以增加他们对工作的积极态度和投入度。
3. 希望对工作热情的影响希望是指个体对未来积极结果的期望和努力。
希望心理资本作为一种重要的个体心理特质，对员工的工作热情具有积极影响。
研究表明，希望与员工的工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作投入和绩效表现。
因此，激发和培养员工的希望心理资本是提高他们的工作热情的重要途径之一。
4. 韧性对工作热情的影响韧性是指个体面对压力和挑战时保持积极应对的能力。
具有高韧性的员工更倾向于积极地应对工作中的困难和挫折，因此他们更容易对工作保持高度的热情。
研究表明，韧性与工作热情呈正相关关系，并且可以预测员工的工作绩效和工作满意度。
因此，提高员工的韧性有助于促进其工作热情的提升。
二、心理资本对员工绩效的影响1. 自我效能对绩效的影响自我效能不仅影响员工的工作热情，还直接影响员工的绩效表现。
心理资本对工作绩效影响的探讨
积极 组织行 为学 的观 点为框架 ， 出了 以强调人的积极心理力量 提 为核心的 “ 积极 心理 资本 ”的概念 ， 使人们开始关注心理资本及 其对领导和员工的影响作用 的研究 。Ｌ ｔ ａ ｓ ｕｈ ｎ 等主 张的心理资本 是从积极组织行为学的基 础和标准推到出来 的构念 ， 它主要包括 自信或 自我效能感（ ｉａｙ 、希望（ｏ ｅ、乐观（ｐｉ ｓ 和坚 ｅ ｃｃ） ｆ ｈ ｐ） ｏ ｔ ｍ） ｍｉ 韧性（ｅｉｅ ｃ） ｒｓｌ ｎ ｅ四个方面 。Ｌ ｔ ａ ｓ２ ０ ） ｉ ｕｈ ｎ （０ ５等首次明确将心理资 本 定义为 ，“ 个体一般积极性 的核心要素 ， 具体表 现为符合积极 组织行为标 准的心理状态 ， 它超 出了人力 资本和社会 资本之上 ， 并能够通过有针对性 的投入和开发而使个体获得竞争优势”。 Ｌ ｔ ａ ｓＹｏ ｓ ｆ 和Ａ ｏｉ（０ ７对 心理资本 的定义进行 了 ｕｈ ｎ ， ｕｓ ｅ ｖ ｌ ２０ ） ｏ 修订 ， 认为 “ 心理资本是个体成长和发展过程 中表现 出来的一种 积极心理状态 ， 具体表现为 ：１在面对 充满挑 战性的工作时 ， （） 有信 心（ 自我效 能） 并能付出必要的努力来获得成功 ； ） （ 对现在与未来 ２ 发展 有 重 要蕴 意 。 的成功有积极的归因（ 乐观）（） 目标锲而不合 ， ； 对 ３ 为取得成功在必 要 时能调整实现 目标的途径（ 希望）（） ， 当身处逆境和被 问题 困扰 ４ 二 心理 资本 的界定 时， 能够持之 以恒 ， 迅速复原并超越（ 韧性）以取得成功。” ， 心理资本（ｓ ｃ ｏｏ ｉ ｌｃ ｐｔ１的概念最早 出现在经济学 、 ｐ ｙ ｈ ｌｇｃ ａ ｉ ） ａ ａ 心理资本 的 自我效能感 、希望 、乐观和坚韧性 这 四个 方面 投 资学和社会学等文献 中。２ ０ 年 ， ｕ ｈ ｎ 等 以积极心理学 和 通过累加和协同两种 方式发挥作用 ， ０４ Ｌ ｔａ ｓ 在各要素之间的相 互作用 中
企业人力资源管理与绩效考核的关系
企业人力资源管理与绩效考核的关系【摘要】企业人力资源管理与绩效考核是密不可分的关系，两者相互影响、相互促进。
人力资源管理对绩效考核起着重要的指导作用，确保员工在合适的岗位上发挥最大的效能。
而绩效考核则可以激励员工持续提升自身能力和表现，从而推动整个企业的发展。
绩效考核也直接影响企业的整体绩效水平和竞争力。
合理的绩效考核还可以促进员工的个人发展，提升其职业素质与竞争力。
为了优化企业人力资源管理与绩效考核的关系，企业可以采取一系列措施，如制定明确的绩效考核指标与评价体系，建立双向沟通和反馈机制等。
建立完善的绩效考核体系也是至关重要的，可以通过定期的绩效评估、个性化的激励措施等方式来提高员工的工作积极性和创造力。
企业人力资源管理与绩效考核的关系的良好互动将为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】关键词：企业人力资源管理、绩效考核、影响、员工激励、企业绩效、员工发展、指标、评价体系、优化、措施、建立、完善。
1. 引言1.1 企业人力资源管理与绩效考核的关系企业人力资源管理与绩效考核是密不可分的关系，二者相辅相成，共同构成了企业的核心竞争力。
人力资源管理是通过合理的规划、组织、领导和控制等管理职能，对员工进行有效的组织和激励，从而达到组织的整体目标。
而绩效考核则是对员工在工作中表现的评估和反馈，通过对绩效进行量化评价，可以更好地激发员工的工作动力，提高绩效。
企业人力资源管理与绩效考核的关系不仅体现在员工个体层面，更体现在企业整体层面。
人力资源管理通过对员工进行有效的激励和培训，可以提高员工的绩效水平，进而提升整个企业的绩效表现。
绩效考核也是企业评估人才表现和选拔优秀员工的重要手段，有效的绩效考核体系可以帮助企业找到并留住人才，为企业发展提供持续的人力支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要重视人力资源管理与绩效考核的关系，不断优化体系，激发员工的工作热情，提高整体绩效水平。
只有充分发挥人力资源管理和绩效考核的作用，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本在人力资源管理中扮演着重要的角色，对员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作以及发展成长都有显著影响。
通过培养和发展心理资本，可以提高员工的工作表现和团队合作，增强组织的竞争力。
心理资本的重要性在于能够促进员工的情绪管理和积极心态，激发员工的潜力和创造力。
企业应重视对心理资本的培养和发展，以提升员工的工作动力和自我管理能力，从而实现组织和个人的共同发展。
未来，随着人力资源管理的不断发展，心理资本的重要性将日益凸显，企业需要关注心理资本的培育和应用，以实现更加可持续的发展。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、创新能力、团队合作、发展和成长、重要性、必要性、培养和发展、企业影响、发展方向、趋势。
1. 引言1.1 定义心理资本在人力资源管理中的作用心理资本在人力资源管理中的作用是指员工的情感投资、信心、自信和精神活力等积极心理因素，在员工的工作表现、工作满意度、创新能力、团队合作和个人发展等方面的作用。
心理资本是一种非物质性的资源，它不仅仅是员工的个人素质和心理特质，更是员工在工作中所具备的自信、乐观、适应能力和自主性等心理因素的总和。
通过培养和发展心理资本，可以提升员工的绩效表现，增强员工的工作满意度，激发员工的创新潜力，促进员工之间的团队合作，促进员工的个人发展和成长。
1.2 重要性和必要性心理资本在人力资源管理中的作用非常重要和必要。
心理资本可以帮助员工更好地适应工作环境和应对各种挑战。
当员工具备了足够的心理资本，他们就能更好地应对工作压力，保持积极的态度，并且更有动力去克服困难。
心理资本对员工的绩效有着显著的影响。
研究表明，拥有较高心理资本的员工更有可能达到更好的绩效表现，他们更具有自我激励和自我调节的能力，能够更好地完成工作任务并实现目标。
心理资本还可以提升员工的工作满意度。
当员工拥有足够的心理资本时，他们会更加自信和满足，能够更好地享受工作过程，提高工作效率并获得更多成就感。
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素一、概述随着知识经济时代的到来，人力资源在组织发展中的重要性日益凸显。
在这个背景下，人力资本、社会资本和心理资本作为影响工作绩效的三大核心要素，受到了广泛关注。
本文旨在深入探讨这三种资本对工作绩效的总效应、效应差异及其调节因素，以期为组织优化人力资源管理、提升员工工作绩效提供理论支持和实践指导。
本文将对人力资本、社会资本和心理资本的概念进行界定，并阐述它们在组织中的重要作用。
在此基础上，通过文献综述和实证分析，本文将深入探讨这三种资本对工作绩效的影响路径和机制。
本文将比较这三种资本在影响工作绩效方面的效应差异，揭示它们在不同情境下的作用特点。
本文将探讨影响这三种资本与工作绩效关系的调节因素，包括组织环境、领导风格、员工个体特征等，以期为组织优化人力资源管理提供有针对性的建议。
通过本文的研究，不仅可以深化对人力资本、社会资本和心理资本与工作绩效关系的理解，还可以为组织制定有效的人力资源管理策略提供理论支持和实践指导，推动组织实现可持续发展。
1. 问题的提出：阐述研究背景、研究意义和研究目的。
在当今的知识经济时代，组织和员工面临越来越多的挑战，如快速变化的技术、日益激烈的竞争和更高的客户需求。
为了应对这些挑战，员工的能力和素质变得尤为重要。
人力资本、社会资本和心理资本是决定员工能力和素质的重要因素，它们对工作绩效的影响也受到了广泛的关注。
本文的研究目的是探讨人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素，从而为组织的人力资源管理提供理论依据和实践指导。
具体而言，本文旨在弥补过去研究中对心理资本作用的忽视，同时深入研究这三种资本之间的相互作用，以及调节因素对它们与工作绩效之间关系的影响。
通过本研究，我们期望能够扩展传统的以人力资本和社会资本为主体的绩效影响模型，以更好地理解和提升工作绩效。
2. 研究范围：明确研究对象、研究内容和研究方法。
论人力资源管理与企业绩效的关系
论人力资源管理与企业绩效的关系论人力资源管理与企业绩效的关系引言：在当今竞争激烈的市场环境中，企业追求良好的绩效是必不可少的。
而人力资源管理作为企业成功的关键因素之一，对企业绩效的影响不可忽视。
好的人力资源管理能够帮助企业吸引优秀人才、提高员工满意度、促进员工的发展和激励，进而对企业绩效产生积极的影响。
本文将探讨人力资源管理与企业绩效之间的关系，并举例说明。
一、人力资源管理的概念及重要性人力资源管理是指为实现企业目标，通过对员工的招募、培训、薪酬、绩效评估等方面的管理活动进行合理组织和协调，以提高企业绩效的一系列管理活动。
人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：1. 人力资源是企业最重要的资源之一。
无论是技术、资金还是市场，都离不开人才。
只有拥有优秀的人才，企业才能够迎接市场的挑战并获得竞争优势。
2. 优秀的人力资源管理能够帮助企业建立有利于员工发展和创新的企业文化，激发员工的工作动力和创造力，进而提高企业的竞争力。
3. 良好的人力资源管理能够帮助企业吸引、留住和培养优秀人才，减少人员流动和招聘成本，提高员工满意度，增强组织的稳定性和持续发展能力。
二、人力资源管理对企业绩效的影响1. 人力资源管理与员工满意度的关系员工满意度是衡量员工对企业工作环境、薪酬待遇、职业发展等方面感受的指标。
好的人力资源管理能够提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、广阔的发展空间等，从而提高员工满意度。
员工满意度的提升会带来一系列积极的影响，例如提高员工的工作积极性、减少员工的离职率、提高工作效率等，最终促进企业的绩效提升。
2. 人力资源管理与员工发展的关系员工发展是企业绩效提升的重要因素之一。
好的人力资源管理能够提供员工培训、职业发展规划等机会，帮助员工提升专业技能和职业素养，从而提高员工的工作能力和绩效水平。
另外，员工发展还能够激发员工的工作热情和创新能力，促进组织的持续创造和创新，进而对企业绩效产生积极的影响。
3. 人力资源管理与员工激励的关系良好的人力资源管理能够制定合理的薪酬激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
企业员工心理资本与工作绩效的关系,应对方式的综述
企业员工心理资本与工作绩效的关系，应对方式的综述作者：马勇亮张灵聪来源：《青年时代》2020年第04期摘要：目的是探讨企业员工心理资本，应对方式与工作绩效之间的关系，分析前两者是否能够显著地影响和预测后者。
方法采用《PCQ-24》《企业员工应对方式问卷》《工作绩效问卷》分别对大学生的心理资本，应对方式及工作绩效进行调查研究。
结果由相关分析得到：心理资本与工作绩效得分存在显著相关，积极应对方式与工作绩效呈显著相关，积极应对方式与心理资本呈显著相关，而只有乐观与消极心理资本呈显著相关。
结论是企业员工心理资本与应对方式对工作绩效有一定的预测力。
关键词：企业员工;心理资本;工作绩效一、前言工作绩效是人员选拔的校标。
预测、评估、控制员工绩效的研究十分有意义。
为了提升工作绩效，企业管理会采用诸多方式，最常见的是提高奖金，这种方法有一定的作用，但都是外部诱因，不值得推荐。
心理资本（Psychological Capital Appreciation）的提出从员工的内在角度开拓了一个新的道路。
现今企业主要面临的问题是：员工存在工作压力和思想压力。
迫切需要心理安慰，这就需要来学习如何营造积极和阳光的心态，掌握帮助员工提升心理素质的方法和技术，引导员工以积极的情绪投入工作，促进工作绩效提升。
二、理论背景（一）工作绩效的理论基础1.工作绩效的概念与界定关于工作绩效（job performance）的研究大约可追溯到百年以前，尽管历史源远流长，但是对于其概念的研究在学术界并未达成一致，概括来说，有两大类，结果说和行为说。
结果说是指把工作绩效等同与任务或目标的完成情况、产出和结果等，Bernardin和Betty （1984）等人认为，绩效应该是工作的结果，也就是产出。
行为说的衍生来自于，Bomen和Motowidlo（1997）认为工作绩效应该是一种行为结构体并且具有多维度、可聘雇、连续性、与组织目标相关的特征。
Murphy（1990）将绩效定义为：与人们在工作的组织的一组行为。
人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、效应差异及调节因素
结论
本研究通过文献梳理、问卷调查和实地访谈等方法，分析了社会资本和心理 资本对新生代农民工创业绩效的影响。结果表明，社会资本和心理资本在新生代 农民工创业过程中起着至关重要的作用。因此，政府和社会各界应采取有效措施， 帮助新生代农民工提高社会资本和心理资本的积累，从而提高他们的创业绩效。 具体建议如下：
总的来说，心理资本、人力资本和社会资本的协同作用对于个人和组织的成 功具有重要意义。在知识密集型经济和全球化趋势的推动下，这种协同作用将变 得越来越重要。通过理解和掌握这三个资本形式的互动与协同作用，我们可以更 好地应对挑战，提升绩效，实现个人和组织的可持续发展。
社会资本与心理资本：影响新生 代农民工创业绩效的关键因素
2、社会资本方面，团队互动、知识共享和信息传递等因素对工作绩效也有 着积极的影响。这表明，拥有更多社会资本的员工在沟通和协作方面更具优势， 能够更好地适应组织文化和工作流程，进而提高工作效率和质量。同时，社会资 本也可以通过促进员工间的知识共享和信息交流，提升组织的创新能力。
3、心理资本方面，自信、乐观、坚韧等因素对工作绩效同样具有积极的影 响。这表明，拥有更多心理资本的员工在应对工作压力、挑战和变化时更具有优 势，能够保持积极的心态和良好的工作表现。此外，心理资本也可以通过提升员 工的幸福感和满足感，增强员工的归属感和忠诚度，从而对工作绩效产生积极影 响。
本次演示旨在探讨人力资本、社会资本与心理资本对工作绩效的影响总效应、 效应差异及调节因素，从而为组织的人力资源管理提供理论依据和实践指导。
文献综述：
人力资本是指员工所拥有的知识、技能和健康等方面的资本，这些资本可以 通过员工的学习、培训和实践积累而来。大量研究表明，人力资本对员工的工作 绩效有着积极的影响，这种影响主要通过员工的专业能力、创新能力和执行能力 等方面来实现。
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系标签:绩效弹性资本摘要：通过以心理资本作为中介调节变量为突破点，建立人力资源弹性管理与工作绩效的关系，构建以人力资源弹性为自变量、工作绩效为因变量、心理资本为调节中介变量的研究模型。
以企业员工为研究主体，以人力资源弹性管理，心理资本及工作绩效为主要研究对象，通过公式计算出所需调查总样本量230份问卷进行数据收集，运用数据分析软件进行相关分析及回归分析，研究结论如下：第一，人力资源弹性对心理资本直接影响效应中，人力资源弹性对心理资本影响显著，职能弹性、薪酬弹性、工时弹性对心理资本呈现部分正相关。
第二，心理资本对工作绩效的直接影响效应中，自我效能感、希望、韧性和乐观均对任务绩效呈显著正向影响。
自我效能感、希望、韧性和乐观均对关系绩效呈显著正向影响。
第三，在调节效应中，心理资本在人力资源弹性与工作绩效中间起到了中介调节变量的作用。
关键词：企业员工;人力资源管理弹性;心理资本;工作绩效一、绪论企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济的变化而变化，信息技术也已经深入企业，企业的管理模式上也相应地发生变化。
市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战，在这个日新月异的时代里，企业需要具有灵活的应变能力，及时对市场环境的变化做出调整。
人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变，传统的模式中管理方法单一，对所有员工的要求就是特定工作岗位技能和一样的工作时间。
人力资源弹性化的管理，与企业的发展有莫大的关系，因为它可以提高企业绩效，使员工的工作效率得到充分发挥，员工的工作效率提高，相关的企业业绩、指标也相应提高，完成指标的员工获得更多的心理资本，所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。
人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具有重要意义，弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标，也体现了以人为本的思想。
人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出，各个学者对他的定义也不尽相同，但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法，具有灵活的应变能力。
心理资本在人力资源管理中的作用
心理资本在人力资源管理中的作用【摘要】心理资本是指员工个体在工作场所中的心理能力和资源，对于人力资源管理有着重要的作用。
本文从心理资本对员工绩效、工作满意度、离职率、团队合作能力以及领导力发展的影响进行分析。
研究显示，心理资本对员工绩效和工作满意度有显著正向影响，同时可减少员工的离职率。
心理资本对团队合作能力和领导力的发展也有积极作用。
结论部分强调了心理资本在人力资源管理中的重要性，指出了其应用前景和未来发展方向。
心理资本的有效管理将对企业和员工的发展产生积极影响，值得在人力资源管理中重视和推广。
【关键词】心理资本、人力资源管理、员工绩效、工作满意度、离职率、团队合作能力、领导力发展、重要性、应用前景、发展方向1. 引言1.1 心理资本在人力资源管理中的作用"心理资本在人力资源管理中的作用"是一个备受关注的话题。
心理资本指的是个体心理特征和能力的集合，包括自信、积极情绪、坚韧性和社会技能等。
在人力资源管理中，心理资本发挥着重要的作用，对员工绩效、工作满意度、离职率、团队合作能力和领导力发展等方面都有着积极影响。
心理资本对员工绩效的影响是显著的。
具有较高心理资本的员工往往更具有动力和自我激励能力，能够更好地应对挑战并提高工作表现。
心理资本也能够提升员工的工作满意度，使员工更加投入工作并保持积极心态。
心理资本还可以降低员工的离职率，因为员工具有较高心理资本时更容易适应工作压力，保持工作稳定。
心理资本还有助于提升团队合作能力，增进员工之间的信任和协作，促进团队效率和创新。
心理资本在人力资源管理中扮演着重要角色，不仅可以提升个体员工的素质和能力，还能促进团队的发展和组织的持续进步。
在未来的人力资源管理实践中，应该更加重视心理资本的培养和发展，为员工和组织创造更好的发展环境。
2. 正文2.1 心理资本对员工绩效的影响心理资本对员工绩效的影响是非常显著的。
心理资本能够激发员工的积极情感、信念和态度，提高员工对工作的投入和热情，从而提高工作绩效。
企业管理中员工的心理资本对工作绩效的作用
效的最好方 式， 最后找到心理资本影响工 作绩效 的激励模式 。
二、 研 究 心 理 资 本 对 工 作 绩 效 的 研 究 方法 和 数 据 分 析
人 力资源
企 业管理 中 员工的心理资本
对 工作 绩效 的作 用
张 然
（ 北京智祺设备 安装有 限公 司， 北京 １ ０ ２ ６ ０ ０ ） 【 摘 要】 心理 资本关 系着 员工的职业生 涯发展和在 工作 中获得的满足感和成就感 ， 企业要把 心理 资本的开发作 为其人 力资
中必须考 虑的新 的研究对象 ， 心理资述 ； 心 理资本 则关注员 工的心理 因素， 在心理上 员 是一个有效 的因素 。根据相关调查研究显示 ， 中 国的员工在社 工想取得什么样 的个人成就 以及对职业生涯 的规划和态度 。当 会压力和职业 的枯燥感 中渐渐变得心理不健康 ， 企业在深层次 今 社会 已经是知识经济 时代 ， 员工的绩效不能单纯地 从其 经济 激励 员工上遇 到了困难和瓶颈 ， 伴随着经济 的发展和社会 的进 贡献和表象特征上来衡量 ， 目前对于员工绩效 的影 响因素的研 步 ，传 统 的人 力 资源 管 理方 式难 以 满足 组 织 发 展 的 绩 效 要 求 ， 究并不透 彻和充分 ， 大多数研究集 中在引导员工做 出符合企业 心理 资本 的作用将会 愈加 明显。总的来 说， 心理 资本 能够 促使 要 求的绩效上 ， 很 少有学者研究员工心理素质 的培养和 心理资 个体有效 的完成组织所给予 的任 务和职责 ， 能够有效支持企业 本的开发。 本 文的研究 目的就是以心理资本作为一种 自变量 ， 所做 出的战略决策和 目标计划 。他们能从过 去解决 问题的经验
现代企业员工心理资本与员工绩效关系的研究
现代企业员工心理资本与员工绩效关系的研究作者：李正来源：《现代企业文化·理论版》2017年第17期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-157-02摘要当前环境的变动不居，技术变革的加快，让压力和挑战无处不在。
越来越多的企业管理者意识到，员工心理资本的开发已逐渐成为人力资源管理实践活动的新取向。
通过培育员工的心理资本，从而获得个人成长和绩效提升。
关键词心理资本员工绩效关系研究提升组织的管理效率与员工工作绩效一直是备受关注的话题。
根据已有文献的讨论，员工工作绩效会受到公司的激励，员工的技能公司的环境与成长机会等多方面的影响，即物质资本、人力资本与社会资本均能够对工作绩效的提升起到良好的正向作用，员工在工作中积极主动，会激发团队的激情和活力，最终实现组织的绩效目标。
同时，柯江林等教授提出心理资本也会对任务绩效和周边绩效起到更强的影响作用。
为进一步验证心理资本对工作绩效的影响效力，本文就心理资本和员工绩效做适当的分析，从而结合两者的共同点，找到对应地关系，为了现代化的企业能够更好的利用员工的心理资本去制定合理的绩效考核方案。
一、心理资本概述心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：（1）拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我效能感）；（2）对当前和将来的成功做积极归因（乐观）；（3）坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线（希望）；（4）当遇到问题和困境时，能够坚持、很快恢复并采取迂回途径来取得成功”定义中所包含的四个特点，亦代表了心理资本的四个主要的维度，即：自我效能、乐观、希望和韧性。
心理资本作为这四个维度背后的高阶核心潜在因子的意义不仅仅是四个维度的单纯叠加，而是作为一个整体发挥效用。
心理资本对于组织及员工的影响不仅大于任意一个维度的作用，也大于四个维度相加的总和。
因此，强大的心理资本，也可以认为是超强的抗压能力和情绪自我调节能力，做好这一切，至少在心理上能够不断的激励自己去克服工作和生活中的困难与挫折，才能围绕自己的目标全力迈进，所以对于工作中的绩效达标具有相当重要的意义。
心理资本与员工绩效之间的关系研究
心理资本与员工绩效之间的关系研究在当今竞争激烈的职场环境中，企业越来越关注如何提升员工的绩效，以实现自身的发展和壮大。
而心理资本作为一个相对较新的概念，逐渐引起了学者和管理者的重视。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极的心理状态，包括自我效能、乐观、希望和韧性等方面。
那么，心理资本与员工绩效之间究竟存在着怎样的关系呢？一、心理资本的内涵自我效能是指个体对自己能够成功完成特定任务的信念。
具有高自我效能的员工相信自己有能力应对工作中的各种挑战，更愿意主动尝试新的任务和方法，从而提高工作绩效。
乐观是指个体对未来积极结果的预期和信念。
乐观的员工能够以积极的心态看待问题和困难，更善于从挫折中恢复，保持工作的动力和热情。
希望是指个体设定明确的目标，并相信自己能够找到实现目标的途径。
有希望的员工能够为自己设定具有挑战性但又可行的目标，并积极地寻找实现这些目标的策略和方法。
韧性是指个体在面对逆境、挫折和压力时能够有效应对和恢复的能力。
具备韧性的员工能够在困难的情况下保持冷静，调整自己的心态和行为，从而更好地应对工作中的各种压力和挑战。
二、员工绩效的构成员工绩效通常包括任务绩效和周边绩效两个方面。
任务绩效是指员工完成本职工作任务的情况，如工作的数量、质量、效率等。
周边绩效则是指员工在工作中表现出的有助于组织整体目标实现的行为，如团队合作、帮助他人、遵守规章制度等。
任务绩效直接影响着组织的生产效率和经营成果，而周边绩效则有助于营造良好的组织氛围，提高团队的凝聚力和协作能力。
三、心理资本对员工绩效的直接影响心理资本中的自我效能能够增强员工的自信心和主动性，使他们在工作中更加积极主动地解决问题，提高工作效率和质量。
例如，一个对自己的销售能力充满信心的销售人员，会更勇敢地与客户沟通，从而提高销售业绩。
乐观的心态让员工能够在面对工作中的困难和挫折时保持积极的态度，不轻易放弃，努力寻找解决问题的方法，进而提升工作绩效。
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析
国有企业管理人员心理资本对工作绩效影响分析文章主要探讨国有企业管理人员心理资本对工作绩效的影响，通过分析企业管理人员心理资本，建立相应的工作绩效关系模型。
标签：心理资本；工作绩效；管理人员；结构方程模型国有企业管理人员心理资本与工作绩效存在紧密联系，通过结构方程模型建立，我们能够发现管理人员心理资本越大，工作绩效就越好，管理人员心理资本与工作绩效存在正性激励作用。
一、理论背景和模型构建（一）假设开发目前关于心理资本及工作绩效关系研究，大多来自国外研究机构的调查研究。
Luthans是研究心理资本及工作绩效关系的专家，他在中国调查走访近500名企业员工，从中研究心理资本与工作绩效间的联系。
研究结果表明：企业高层领导积极正面的工作绩效评价，能使员工产生乐观、积极、坚持与勇敢的心理资本，心理资本与工作绩效间存在着紧密的促进关系。
Luthans的研究还发现：组织领导者的希望水平和他们所在部门的盈利能力、员工的留职率和满意度之间存在着正向的相关关系。
通过对企业销售代表的研究发现：具有乐观心理资本的销售代表与乐观维度低的销售代表相比，能够售出更多的企业订单，为企业带来的收益也更大。
乐观维度高的销售代表能够更容易留在所在公司进行工作，也更容易接受新事物、新观念，更能够在复杂的市场转变中抓住机遇，完成企业分配的任务。
相比于国外，国内关于心理资本及工作绩效关系研究也进入黄金阶段，各种研究论著纷纷涌现。
其中知名学者仲理峰采访5家国有企业的近200名领导及企业底层员工，得出以下研究成果：积极乐观、坚韧、勇敢的心理状态更能够承受大的压力，也能在自身的工作绩效、企业竞赛与组织活动中取得优异成绩，它们之间存在正性激励作用。
知名学者杨淑艳通过研究国有企业的150名员工心理资本情况，得出以下结论：不同维度员工的心理资本，决定着员工的任务绩效和关系绩效，也就是说员工的心理资本维度越大，所产生的任务绩效和关系绩效越多；而自我效能、希望、乐观等心理资本维度，对关系绩效的增长具有决定性作用，韧性不能左右员工的关系绩效水平。
企业员工心理资本与工作绩效的关系，应对方式的综述
企业员工心理资本与工作绩效的关系，应对方式的综述摘要目的探讨企业员工心理资本，应对方式与工作绩效之间的关系，分析前两者是否能够显著地影响和预测后者。
方法采用《PCQ-24》、《企业员工应对方式问卷》、《工作绩效问卷》分别对大学生的心理资本，应对方式及工作绩效进行调查研究。
结果由相关分析得到：心理资本与工作绩效得分存在显著相关，积极应对方式与工作绩效呈显著相关，积极应对方式与心理资本呈显著相关，而只有乐观与消极心理资本呈显著相关。
结论企业员工心理资本与应对方式对工作绩效有一定地预测力。
1前言工作绩效是人员选拔的校标。
预测、评估、控制员工绩效的研究十分有意义。
为了提升工作绩效，企业管理会采用诸多方式，最常见的是提高奖金，这种方法有一定的作用，但都是外部诱因，不值得推荐。
心理资本（Psychological Capital Appreciation）的提出从员工的内在角度开拓了一个新的道路。
现今企业主要面临的问题是：员工存在工作压力和思想压力。
迫切需要心理安慰，这就需要来学习如何营造积极和阳光的心态，掌握帮助员工提升心理素质的方法和技术，引导员工以积极的情绪投入工作，促进工作绩效提升。
2 理论背景2.1 工作绩效的理论基础2.1.1工作绩效的概念与界定关于工作绩效（job performance）的研究大约可追溯到百年以前，尽管历史源远流长，但是对于其概念的研究在学术界并未达成一致，概括来说，有两大类，结果说和行为说。
结果说是指把工作绩效等同与任务或目标的完成情况、产出和结果等，Bernardin和Betty（1984）等人认为，绩效应该是工作的结果，也就是产出。
行为说的衍生来自于，Bomen和Motowidlo（1997）认为工作绩效应该是一种行为结构体并且具有多维度、可聘雇、连续性、与组织目标相关的特征。
Murphy(1990)将绩效定义为:与人们在工作的组织的一组行为。
此定义的描述较为严谨。
本研究的工作绩效也采用这一定义2.1.2心理资本与工作绩效的相关Luthans（2005）用422名中国员工为工作样本，证实了心理资本与工作绩效之间明显的正相关。
人力资源管理与企业绩效的关系分析
人力资源管理与企业绩效的关系分析一、引言人力资源管理作为企业管理中不可或缺的一环，对于企业的发展和绩效发挥着重要作用。
本文将从不同角度分析人力资源管理与企业绩效之间的关系。
二、人力资源管理对企业绩效的影响人力资源管理包括招聘、培训、考核、员工关系管理和薪酬管理等方面，下面将就其对企业绩效的影响进行具体分析。
1. 招聘一个企业若想要取得成功，首先需要有能够胜任工作的人才。
招聘流程的具体规划，面试官的素质和公正性，留下的记录等等都直接影响着企业选出的人才是否合格，选出的人才是否能够成为企业的中坚力量，是否符合企业的发展战略和需求。
2. 培训员工的培训和技能提升是人力资源管理中非常重要的部分。
企业如果能够建立优秀的培训机制，则可以有效提高员工的专业素质和能力水平，进而激发员工的创造力，全员推动企业创新发展，提高企业绩效。
3. 考核良好的考核制度能够处理好个人的主观意愿，同时也能够在员工的心理上起到一定的激励作用，达到激励员工最大化的效果。
科学合理的绩效考核机制，使企业团队协作、工作效率和工作效能大大提高。
4. 员工关系管理良好的员工关系管理，可以促进员工之间的合作和团队建设，从而提高企业的工作效率和工作质量，进而实现企业绩效最大化。
5. 薪酬管理薪酬是员工最为关心的问题之一，当薪酬水平可以满足员工的需求时，员工的工作积极性将会得到较大的提高，最终逐渐形成一种正向的工作氛围和责任心，从而对企业的绩效产生正面的影响。
三、企业绩效对人力资源管理的要求企业绩效对于人力资源管理有着重要的要求，即聚焦于员工的贡献以及团队的协作，以下分别进行阐释。
1. 聚焦员工的贡献企业绩效的提高离不开员工的贡献，因此，企业需要对员工的贡献进行准确的考量和评估。
这要求企业在人力资源管理中要建立起与绩效考核相结合的评估方法与标准，逐步建立具有科学性、准确性、全面性和客观性的评估机制，权衡员工的贡献和竞争力，提高员工的劳动积极性和工作效率。
企业员工心理资本对其工作绩效和工作卷入影响
目录一．研究背景 (2)二．文献综述 (3)1．心理资本的概念及其内涵 (3)2．心理资本的结构 (5)3．心理资本的相关研究 (8)4．已有研究的不足 (10)三．研究设计 (11)1．理论模型 (11)2．研究被试 (13)3．研究工具 (13)4．研究方法 (14)5．研究结论 (14)四．拟创新点 (14)五．研究意义 (15)1．理论意义 (15)2．实践意义 (15)六.局限性与未来展望 (15)附录 (17)参考文献 (17)中文文献 (17)外文文献 (18)调查问卷 (20)心理资本调查问卷 (20)工作投入量表 (22)工作绩效量表 (23)个人基本资料 (24)企业员工的心理资本对其工作绩效和工作卷入的影响一．研究背景经济全球化以及政治、经济、技术、社会和伦理观念的不断变化给组织带来了巨大挑战，无论在范围、密度还是在种类上，这种挑战都在急剧增加，人们已经深刻地认识到，要持续地增加组织绩效，提升组织的可持续竞争优势，单靠传统的或者稀缺的资源是不足够的。
人力资源管理者和实践者逐渐地把目光投向更为重要但又经常被忽视的创新途径上，在这种背景下，20世纪90年代，美国心理学会前任主席Sligman教授改变了过去心理学界只关心消极心理学研究取向的趋势，发起了积极心理学运动。
他在2002年提出心理资本的概念，他认为，心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素。
将那些导致个体积极行为的心理因素纳入资本的范畴，大大地开阔了研究者的思路，并引发了大量的关于心理资本的理论和实证研究。
另一方面，随着积极心理学的兴起，人们对研究工作场所中的积极性产生了强烈的兴趣。
积极心理学运动扩宽了人们的视野，使人们不再仅仅关注“人出现了什么问题”，而开始考虑如何才能让人达到最佳状态，并且试图寻找培养和充分开发人的潜能的途径。
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系
人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系【摘要】人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效之间存在着复杂而重要的关系。
人力资源弹性管理通过灵活的制度和政策设计，为员工提供更多自主权，鼓励其发展和创新，进而增强员工的心理资本。
心理资本则通过积极、乐观和自信的心态，促进员工的工作绩效提升。
人力资源弹性管理与心理资本相互促进，共同影响着工作绩效的实现。
心理资本还在团队合作和组织发展中发挥着重要作用，不同类型的心理资本也影响着工作绩效的表现。
这一研究为组织提供了新的管理启示，并指出了未来研究方向和实践建议。
通过深入探讨人力资源弹性管理、心理资本和工作绩效之间的关系，可以更好地优化组织管理，提高员工的工作绩效和创造力。
【关键词】人力资源弹性管理、心理资本、工作绩效、培养、发展、团队合作、组织发展、研究方向、实践建议1. 引言1.1 人力资源弹性管理的背景和意义人力资源弹性管理的背景和意义在于提高组织的适应性和竞争力。
通过灵活的人才战略和管理制度，人力资源弹性管理可以更好地适应外部环境的变化，更好地满足员工的个性化需求，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源弹性管理还可以促进员工的发展和成长，提升员工的综合素质和能力，为组织创造更大的价值。
1.2 心理资本的概念及其在工作中的重要性心理资本是指个体拥有的积极心理状态和心理资源，包括自信、乐观、自律、适应力和抗压能力等。
在工作中，心理资本扮演着重要的角色，它不仅可以提升员工的工作表现，还可以改善领导力、决策能力和创新能力。
心理资本可以帮助员工更好地应对工作中的挑战和压力。
拥有高水平的心理资本的员工更倾向于积极面对困难，而不是退缩或抱怨，从而更好地完成工作任务。
心理资本还可以促进员工的自我成长和发展。
通过不断培养和提升自信、积极性和自律性等心理资源，员工可以更好地适应工作环境的变化，提升其绩效水平。
心理资本还对员工的工作满意度和离职率有着积极的影响。
拥有高水平心理资本的员工更容易获得工作的成就感和满足感，从而更加认同组织和工作内容，减少离职率。
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人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系人力资源弹性管理、心理资本与工作绩效关系一、绪论企业所处的各种环境，随着社会的发展，市场经济的变化而变化，信息技术也已经深入企业，企业的管理模式上也相应地发生变化。
市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战，在这个日新月异的时代里，企业需要具有灵活的应变能力，及时对市场环境的变化做出调整。
人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变，传统的模式中管理方法单一，对所有员工的要求就是特定工作岗位技能和一样的工作时间。
人力资源弹性化的管理，与企业的发展有莫大的关系，因为它可以提高企业绩效，使员工的工作效率得到充分发挥，员工的工作效率提高，相关的企业业绩、指标也相应提高，完成指标的员工获得更多的心理资本，所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。
人力资源作为企业最重要的是资源之一，对企业具有重要意义，弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标，也体现了以人为本的思想。
人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出，各个学者对他的定义也不尽相同，但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法，具有灵活的应变能力。
人力资源弹性化管理就是以人为本的管理方法，注重员工的意见，提升工作满意度，让员工更具有企业归属感，自觉本文由毕业论文网收集整理的为企业做出贡献，这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。
心理资本概念的提出，引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究，人是企业的重点，因此，让人得到最大效用的发挥是以后研究的重点。
二、文献综述（一）人力资源弹性管理的含义Atkinson在1984年发表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Hu man Resource Flexibility Strategy”。
国内学者对这个词汇的译法有不同的意见，有人认为可以译为“人力资源柔性管理”，有认为译为“柔性人力资源管理”，也有认为可以译为“人力资源弹性策略”等等，这些译法在这里统一称为“人力资源弹性”。
从英文单词“Flexibility”来看，这个单词源自拉丁文。
在拉丁文这个词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。
从人力资源管理的角度来看，弹性的译法更适合整个词组的意思。
弹性的本义本来就是对压力的适应力，放在组织上来说，可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。
Blyton与Morris（1991）对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较多的，他们认为人力资源管理与其他管理行为相比需要更大的弹性，他们通过研究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型，分别为职能弹性（task or functional flexibility）、数量弹性（numerical flexibility）、工时弹性（temporal or work-time flexibility）和薪酬弹性（wage of financial flexibility）。
（二）工作绩效定义“绩效”是从管理学衍生出来的，学术界对绩效也有很多不同的看法。
Brurnbrach（1988）认为，绩效就是组织或个人的行为或结果，是个体表现出来的能力。
而Bermardin则认为绩效是在一定的时间内，主体所能够产生的记录。
Murphy认为，绩效是个体在组织中表现出来的行为。
一般来说，绩效可以从个体、团体和组织三个不同的角度来定义，因为主体不同，绩效的定义也是不一样的。
而从个体层面上来说，目前学术界还没有一个普遍认可的定义，有人认为绩效是一种行为，也有人认为绩效代表的是结果。
而在组织层面上来说，效益是组织的核心所在，组织存在的目的就是为了实现组织效益的最大化。
而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。
所以，工作绩效成为人们关注的重点。
对个体绩效的分歧，认为绩效是结果的学者把绩效定义为个体任务目标完成的情况。
其中与绩效相关的因素就有职责、管教结果、任务、目标等等。
（三）心理资本的内涵心理资本（Psychological Capital），是一种相比人力和社会两个资本更为核心的竞争要素。
是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优秀的心理状态。
通过心理资本的积累能够促进成长与发展，并且这样的心理状态也有利于工作更好地完成。
心理资本作为掌握人力资源的重要手段，已经是西方管理人重点研究分析的对象。
最初，心理资本这个概念早在20世纪90年代后期就被提及，在许多文献中均有出现，其中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。
而对这一概念的明确提出是在2002年，资本不仅有人力和物质两个方面，心理因素也是十分重要的构成部分。
现如今企业所处的环境风云变幻，通过掌握员工的心理资本可以帮助管理者有效地了解到组织内部的情况，根据具体的人事状况可以及时地发现问题、制定出相应的应对政策，保证组织内部的健康和发展。
心理资本的维度的划分：1. “自我效能感”维度：Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究资料，结果显示，动机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。
2. “希望”维度：由Peterson&Luthan（2002）主持的一个研究显示出，对于高希望水平的管理人员来说，其管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作绩效都是非常可观的。
Peterson&Luthan（2002）通过研究证明，企业家对企业所有权的满意度决定了其自身的希望水平。
3. “乐观”维度：Seligma通过相关研究发现，不太乐观的销售代表相比较乐观的销售代表业绩要低一些，且留职率较低。
还有一些相关的研究均显示，乐观对于工作业绩和管理的重要性。
4. “韧性”维度：人类在面对困难、主动学习和适应环境的过程中需要一定的韧性去解决，并在此过程中将困难作为一定的基础以达到目标;Avery等人通过研究发现，人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定的提高，相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。
（四）文献变量总结1.人力资源弹性变量总结经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明，职能弹性、薪酬弹性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。
在企业管理中发挥着重要的作用。
在之后形式量化的问卷调查中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度，从而为研究工作奠定了坚实的基础和依据。
2.心理资本变量总结心理资本主要包含四个方面的基本特征，即希望、乐观、自信、韧性。
因为在任何情况、任何背景下，想要完成的任务具有一定的挑战性，希望、自信、乐观、韧性等因素是不可或缺的，价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不计，从而体现了跨文化的有效性。
通过以上研究表明，希望、自信、乐观、自我是心理资本的基本组成要素。
笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心理资本的四个基本要素，这四个方面的特质是必不可少的。
3.工作绩效变量总结在国外的研究中，工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段，即组织公民行为结构模型阶段——任务绩效结构模型阶段——关系绩效结构模型阶段。
经过长期研究的结果表明：关系绩效和任务绩效的维度关系。
通过以上研究可以得出，任务绩效是员工的基本责任和义务，也是员工务必承担的。
员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效上，从某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。
（五）研究假设H1人力资源弹性（职能弹性、工时弹性、薪酬弹性）各维度与心理资本（乐观、韧性、希望、自我效能）之间存在显著相关性。
H1a 员工的感知职能弹性越高，则他的心理资本也就越高。
H1b 员工的感知工时弹性越高，则他的心理资本也就越高。
H1c 员工的感知薪酬弹性越高，则他的心理资本也就越高。
H2心理资本（乐观、希望、自我效能感、韧性）各维度对工作绩效（任务绩效、关系绩效）之间存在显著相关性。
H2a 员工的感知的心理资本越高，他所完成的任务绩效也越高。
H2b员工的感知的心理资本越高，他的关系绩效也就越高。
H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用。
基于以上假设，本文将管理界比较热门的主题，“人力资源弹性”和“心理资本”提出来与“工作绩效”三者之间做一个实证性的关系研究，并将证明“心理资本”在“人力资源弹性”和“工作绩效”之间起到中介变量的作用，所以通过本次研究证明。
三、研究方法与设计（一）问卷收集本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效的影响，以及组织认同的调节作用，由于时间、人力等因素影响，无法对全国各个区域的企业进行调查，只选取了北京部分企业（其中包括国企、外企），为了避免样本源过于单一，现主要采用随机抽样方法进行。
为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理，现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。
因为组织成员与其所加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程，任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充分，会影响数据的真实性。
通过计算出本研究的样本量为230份。
（二）数据处理方法在对大量文献进行研究，并结合问卷调查的基础上，本文主要采用数理统计方法进行定量分析。
首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统计分析软件进行定量分析，对研究假设进行验证。
回归分析，采用层级回归法对企业员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析，探讨心理资本对工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。
四、研究数据分析（一）结构模型路径检验通过回收的230份问卷，开始进行数据回归检验，首先假设我们提出：员工心理资本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变量。
人力资源弹性管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方程模型。
通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的，所以假设1和假设 2 得到验证。
但是回归系数各个因素的回归系数在AMOS里不好表示，所以笔者为弥补这些不足，做了以下回归分析，并且对于心理资本的中介进一步的验证。
（二）人力资源弹性对心理资本回归分析由前面分析可以看出，人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关系。
以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量，心理资本为因变量，进行回归分析。
人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程，判定系数R方（表示你拟合的方程能解释因变量30%的变化）。
人力资源弹性的职能弹性、薪酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关，但是工时弹性与希望，自我效能呈现显著负相关，说明了人力资源弹性的工时弹性，对员工的自身希望努力与本职工作不相关。
D-W统计量比较接近2 说明自相关不严重。
由以上分析数据得知，心理资本各维度中，自我效能感、希望、韧性和乐观对人力资源弹性的影响显著，标准化回归系数分别为（P艺术。