人力资源管理知识：薪酬设计按步走
企业薪酬设计包含七大步骤
参考资料：职位薪资体系设计流程
3、找到相应职类的对应薪酬做数据分析，找到所有同职类薪酬的25%，50%，25%，100%关键数 据，作为未来职等可参考因素并进行调整使之切合企业当前实际。 4、划分职类以及职级，根据岗位职者的内容区分不同职级人员能力项要求和工作任务区分并匹 配相对应的岗位工资。 5、可以考虑一定的绩效公司使调整更具有柔性的特点。
企业薪酬设计包含七大步骤
参考资料：薪酬设计技术
任何科学的薪酬设计都必须包括以下三个方面的设计，即结构设计、等级设计和晋升设计。
ห้องสมุดไป่ตู้容介绍
在企业人力资源管理中，薪酬管理具有举足轻重的重要作用，而薪酬设计作为薪酬管理最基 础的组成部分，自然也受到很多企业老板的重视。倘若企业的薪酬设计存在问题，就会造成企业 薪酬水平不合理，薪酬结构不科学，这对于企业的发展非常不利。 企业要想做好薪酬管理，首先要做好薪酬设计，通过薪酬设计获得一个科学合理的薪酬体系，可 以很大程度上提升薪酬管理的效率。一般而言，企业薪酬设计主要包括以下内容。 第一步、报请批准。但是进行薪酬设计，要么是薪酬体系存在问题，要么是为了更好的改进薪酬 体系，所以这需要企业HR经理事先汇报给企业高层，得到批复后可以执行。 第二步、工作分析。工作分析又称为岗位分析，就是指全面了解获取与工作有关的详细信息的过 程，是对企业中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程。 第三步、岗位评价。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
人力资源方案设计薪酬
人力资源方案设计薪酬人力资源方案设计薪酬在任何企业中，薪酬制度都是一个重要的组成部分。
一个有效的薪酬方案不仅可以吸引、激励和留住优秀的员工，还可以帮助企业实现其战略目标。
因此，人力资源方案中的薪酬设计非常重要。
本文旨在介绍一个良好的薪酬设计方案。
1.明确企业目标首先，需要在薪酬设计之前，明确企业的目标。
企业的目标是什么？是增加业绩？还是留住高绩效员工？不同的目标可能需要不同的薪酬设计。
例如，如果企业的目标是留住高绩效员工，那么薪酬设计就需要更加注重激励和奖励。
如果企业的目标是增加业绩，那么薪酬设计就需要更加注重基本工资和绩效工资结合的设置。
2.设计合理的工资结构一个合理的工资结构不仅可以吸引、留住和激励员工，还可以确保企业在预算范围内。
一个典型的工资结构应该由以下几部分组成：（1）基本工资：基本工资是员工的固定工资，根据员工的职位和工作量的不同而不同。
基本工资应该能够满足员工的日常开销，同时也应该有一定的空间供企业进行调整。
（2）绩效工资：绩效工资是基于员工的绩效评估而定的薪酬，旨在激励员工为企业做出更大的贡献。
绩效工资应该有明确的绩效衡量标准，并采用公平和透明的评估方式。
（3）福利与补贴：福利和补贴是指企业在基本工资和绩效工资之外为员工提供的一系列福利和补贴，例如医疗保险、年终奖金、住房津贴、通勤费等。
3.采用合理的绩效评估方法为了保证绩效工资的公平性，企业应该采用一种合理的绩效评估方法。
这种方法应该基于因果关系和可衡量性，尽可能少的受到主观因素的影响。
以下是一些常见的绩效评估方法：（1）360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法，它涵盖了来自员工、同事、领导和客户的反馈。
这种方法可以提供一些有用的信息，但也可能受到一些主观因素的影响。
（2）定量评估方法：定量评估方法，例如指标评价法和结果评价法，可以提供具体的、可量化的数据。
这种方法可以使绩效评估更加客观和准确。
（3）行为评价法：行为评价法可以帮助企业更好地评估员工的工作行为和态度。
薪酬体系设计流程
薪酬体系设计流程以下是一个典型的薪酬体系设计流程：1.识别组织目标和策略：薪酬体系设计的首要步骤是识别组织的目标和策略。
这包括确定企业的长期和短期目标，以及如何通过薪酬体系来支持这些目标。
2.制定薪酬策略：在识别组织目标和策略的基础上，制定薪酬策略。
薪酬策略应该明确薪酬的定位、内外公平和一致性原则、绩效激励的力度等方面的内容。
3.进行职位分析和评估：职位分析是识别并描绘出员工在组织中所需的技能、知识和能力的过程。
职位评估是确定不同职位之间的相对价值的过程。
通过职位分析和评估，可以建立一个薪酬体系中各职位的等级和薪资范围。
4.设计绩效管理体系：为了和薪酬体系相结合，需要设计一个有效的绩效管理体系。
绩效管理体系应该包括目标设定、绩效评估和绩效反馈等环节，以便能够客观地评估员工的绩效水平，并与薪酬挂钩。
5.确定薪酬结构：根据职位分析和评估的结果以及绩效管理体系的要求，确定薪酬结构。
薪酬结构应该包括薪资级别、薪资范围以及晋升和加薪机制等内容，以确保内外公平和一致性。
6.确定薪资政策和福利待遇：制定薪资政策和福利待遇是薪酬体系设计流程的重要一步。
薪资政策应该包括员工的基本工资、绩效奖金、福利补贴等项目。
福利待遇应该根据员工的需求和市场情况来确定。
7.建立薪酬沟通和执行机制：建立一个有效的薪酬沟通和执行机制是确保薪酬体系能够有效实施的关键。
这包括向员工清晰地传达薪酬政策和规定，建立薪酬决策的透明和公正机制，并确保薪酬的准时支付。
8.定期评估和调整：薪酬体系应该定期进行评估和调整，以确保与组织目标和策略的一致性，并根据市场竞争和员工需求的变化进行相应调整。
总之，薪酬体系设计流程是一个细致而复杂的过程，需要综合考虑组织的目标、策略、职位要求、员工绩效和市场情况等因素。
只有通过科学合理的设计流程，才能建立一个符合组织需要、公平公正、具有竞争力的薪酬体系。
人力资源部门薪酬设计流程
人力资源部门薪酬设计流程
薪酬设计是人力资源管理中的一个重要环节，它直接关系到员工的薪酬待遇和公司的人力成本。
以下是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程：
1. 确定薪酬策略：人力资源部门首先需要明确公司的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整等方面的政策。
2. 进行岗位评估：对公司内部的各个岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和重要性，为薪酬设计提供基础。
3. 市场薪酬调查：了解同行业类似岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬具有市场竞争力。
4. 确定薪酬结构：根据岗位评估和市场薪酬调查的结果，确定公司的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴、福利等方面的构成。
5. 制定薪酬方案：根据薪酬结构，制定具体的薪酬方案，包括各个岗位的薪酬水平、薪酬调整规则等。
6. 进行薪酬沟通：将薪酬方案向员工进行沟通和解释，确保员工理解和接受公司的薪酬政策。
7. 实施薪酬方案：按照薪酬方案进行实施，确保薪酬发放的准确性和及时性。
8. 监控和调整：定期对薪酬方案进行监控和评估，根据公司的业务发展和市场情况进行调整和优化。
以上是人力资源部门进行薪酬设计的一般流程，具体的流程和方法可能因公司的规模、行业、地域等因素而有所不同。
人力资源经典实用通用的薪酬设计七步法
促进企业战略目标的实现
薪酬体系设计是实 现企业战略目标的 重要手段
薪酬体系设计可以 吸引和留住优秀人 才，提高员工工作 积极性
薪酬体系设计可以 激励员工提高工作 效率，促进企业业 绩增长
薪酬体系设计可以 增强员工对企业的 归属感和忠诚度， 提高企业凝聚力和 竞争力
薪酬设计的基本原则
章节副标题
内部公平性
关注薪酬与员工职业发展的协同性
薪酬设计应与员工的职业发展目标相匹配 薪酬设计应鼓励员工提升自身技能和素质 薪酬设计应考虑员工的长期职业规划 薪酬设计应激励员工为企业做出更大的贡献
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人力资源经典 实用通用的薪 酬设计七步法
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目录
CONTENTS
薪酬体系设计的重要性 薪酬设计的基本原则 薪酬设计七步法 薪酬体系调整与优化
薪酬设计中的注意事项
薪酬体系设计的重要性
章节副标题
吸引和留住人才
合理的薪酬体系可以提高员 工的工作积极性和满意度
薪酬体系优化的方向
公平性：确保薪酬分配的公平性，避免员工之间的不公平感 激励性：提高薪酬的激励性，激发员工的工作积极性和创造力 适应性：使薪酬体系适应企业的发展变化，满足不同阶段的需求 灵活性：提高薪酬体系的灵活性，适应不同岗位、不同员工的需求
薪酬体系调整的方法和步骤
确定薪酬调整的目标和 原则
分析薪酬现状和问题
提高企业形象：薪酬体系优化可以提高企业的形象，树立良好的企业形象，提高企业的知 名度和美誉度。
薪酬设计中的注意事项
章节副标题
正确的薪酬制度设计步骤
名词解释：薪酬制度
薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
内容介绍
想要做好薪酬管理、克服上述场景的困难，必须要有出色的薪酬制度，这样才能充分贯彻薪酬战 略、实现薪酬目标，打造出优秀的组织制度框架。
方法/步骤
2、员工基本生活费用 在确定这方面薪酬比重时，需要考虑政府发布的物价指数、当地最低生活标准、当地平均生活水 平、同行业其他企业员工基本生活水平等。 3、人力资源市场行情 需要通过对同行业其他企业薪酬水平进行分析，根据人力资源市场行情和供需关系进行测算。
方法/步骤
第二，制定薪酬结构 为了让薪酬制度更加科学系统，在确定薪酬水平时，HR应该先确定不同职务职级的薪酬水平、薪 酬幅度和薪酬差距，然后形成薪酬的总体结构，并确定每个职位具体的薪酬水平。 在形成薪酬结构时，HR应该把握尽量简单的原则，一般的企业除了低薪之外，大都会有职务津贴、 奖金以及特殊职务津贴等等，因此，在进行薪资结构设计的时候，就要分析清楚不同项目在薪酬 结构中得以用途和比例。 薪酬结构基本构成如下：薪酬=底薪+职称津贴+职务津贴+奖金。薪酬结构能够用“结构线”来加 以表示，将不同职位上的工作相对价值列为分数，以此为横坐标，再以其获得的不同薪酬，作为 纵坐标，绘制为曲线，就是薪酬结构线。
参考资料：资深HR手把手教你做薪酬管理
上市公司HR从业十年首次奉出科学、实用、全面的解决方案，教你快速练好薪酬管理基本功，恰 当设计薪酬，及时防范法律风险，掌握薪酬调整技巧，帮你开启职场超车新模式。
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例
人力资源管理岗位薪酬结构设计步骤案例随着社会的不断发展，人力资源管理在企业中扮演着愈发重要的角色。
而在人力资源管理中，薪酬结构设计是一个至关重要的环节。
一个科学合理的薪酬结构设计，不仅可以激励员工的工作热情，提高员工的工作积极性，还可以提高企业的竞争力。
本文将从薪酬结构设计的角度，探讨人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，并给出一个实际案例。
一、收集相关信息在进行人力资源管理岗位薪酬结构设计之前，需要收集大量的相关信息。
包括企业的整体战略、业务发展状况、市场竞争情况、行业薪酬水平等。
通过数据分析，可以更好地了解企业的现状和需求，为后续的薪酬设计提供依据。
二、制定薪酬政策在收集了相关信息之后，接下来需要制定薪酬政策。
这包括确定企业的薪酬定位、薪酬支出比例、薪酬发放周期、薪酬调整机制等。
薪酬政策的建立，能够确立企业的薪酬方向，为薪酬结构设计提供指导。
三、制定薪酬标准在制定好薪酬政策之后，就需要制定薪酬标准了。
这一步需要对企业的各个岗位进行归类，确定各个岗位的薪酬水平。
在确定薪酬标准时，需要考虑到企业的实际情况、市场行情、员工的薪酬期望等因素。
四、薪酬结构设计接下来，就是薪酬结构设计的阶段。
薪酬结构设计是整个薪酬管理的核心环节，需要综合考虑企业的战略目标、内外部环境、员工激励机制等因素。
在设计薪酬结构时，可以采用多种方式，如等级制、职位定级制、技能薪酬体系等。
要根据企业的实际情况选择最适合的薪酬结构设计方案。
五、薪酬方案实施薪酬方案实施是薪酬结构设计的最后一步。
在实施薪酬方案时，需要考虑到员工的接受程度、交流方式、变革管理等因素。
一个成功的薪酬结构设计方案，需要在实施过程中得到员工的支持和配合。
以上就是人力资源管理岗位薪酬结构设计的步骤，下面将通过一个实际案例来说明这些步骤的具体操作。
案例：某公司人力资源管理岗位薪酬结构设计1、收集相关信息某公司是一家专注于互联网行业的公司，业务涵盖电商、软件开发等多个领域。
HR必备：手把手教你设计薪酬体系
HR必备：手把手教你设计薪酬体系设计薪酬体系是人力资源管理中非常重要的一项工作，它涉及到组织内部的薪酬结构、薪酬水平以及绩效评估等方面。
下面是手把手教你设计薪酬体系的步骤：1.了解组织目标和战略：首先，你需要了解组织的目标和战略，这将有助于你确定薪酬体系的定位和目标。
2.收集市场薪酬数据：了解市场上类似岗位的薪酬水平是设计薪酬体系的基础。
你可以通过调查市场薪酬调查报告、招聘网站以及行业协会等渠道来获取相关数据。
3.确定薪酬组成要素：薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利和补贴等多个组成要素构成。
你需要确定这些要素以及它们的权重和计算方法。
4.制定薪酬等级和分级标准：根据岗位的不同，你可以制定不同的薪酬等级和分级标准。
薪酬等级的划分应该与岗位的工作内容、责任、技能要求以及绩效水平相匹配。
5.建立薪酬调整机制：薪酬体系应该具有一定的灵活性，可以根据市场需求和组织变化进行调整。
你可以制定薪酬调整的频率以及调整幅度。
6.设计绩效评估系统：绩效评估是薪酬体系中至关重要的一环。
你需要设计一个科学合理的绩效评估系统，可以采用360度评估、KPI指标等方法来评估员工的工作表现。
7.培训和沟通：设计好薪酬体系后，你需要对组织内部的员工进行相关培训和沟通。
员工应该充分了解薪酬体系的目的、结构和运作方式，以及他们可以通过提升绩效来提高薪酬的方法。
8.监测和评估：一旦薪酬体系实施，你需要定期监测和评估其效果。
通过员工反馈、绩效数据和市场薪酬调查等方式来评估薪酬体系的公平性和有效性，并进行必要的调整。
设计薪酬体系需要综合考虑市场因素、组织需求和员工表现等多个因素，这需要你具备一定的专业知识和实践经验。
如果你不确定如何设计薪酬体系，建议咨询专业的人力资源顾问或参考相关的书籍和资源。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是指企业为员工提供的薪资和福利制度的规划和设计。
一个科学合理的薪酬设计可以激励员工的积极性，提高工作效率，增强员工的忠诚度，有助于企业的稳定发展。
下面将介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法：1.借鉴行业和地区相关薪酬调查数据：薪酬设计需要参考行业内和所在地区相应岗位的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和潜在竞争对手的薪酬策略，以此为基础制定本企业的薪酬标准。
通过借鉴调查数据，可以确保企业的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬不合理而引起员工流失和不满情绪。
2.考虑员工的职位和工作内容：不同级别和不同性质的工作对应着不同的薪酬水平。
对于技术型岗位，应该根据技能和经验水平来确定薪酬水平。
对于销售岗位，应该根据销售业绩来确定薪酬水平。
对于管理岗位，应该根据团队绩效和部门目标来确定薪酬水平。
根据员工的职位和工作内容，量身定制薪酬激励方案，以使其符合员工的期望和激励动力。
3.建立差额化薪酬结构：差额化薪酬结构是指根据员工能力和工作表现的不同，给予不同水平的薪酬待遇。
通过建立差额化薪酬结构，可以激励员工积极参与工作竞争，提高工作价值和效率。
差额化薪酬结构通常采用“固定工资+绩效工资+福利待遇”的方式，既保证了员工的基本收入，又给予了员工通过绩效表现来提升收入的机会。
4.考虑薪酬与绩效的关系：薪酬设计需要与绩效评估相结合，将员工的绩效考核结果与薪酬水平相挂钩，体现公平公正。
通过薪酬与绩效的挂钩，可以激励员工提高工作表现，促进个人发展和企业效益的双赢。
二、薪酬设计的步骤：1.设定薪酬目标：在薪酬设计之前，需要先设定明确的薪酬目标。
薪酬目标应该与企业的战略目标相一致，符合员工的期望和激励需求。
2.收集数据和信息：收集相关行业和地区的薪酬调查数据，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬策略。
此外，还需要收集员工的相关信息，包括工作内容、工作职责、技能和经验等。
3.分析和评估数据：对收集到的数据进行分析和评估，找出薪酬设计的关键点和问题，包括薪酬差异、薪酬待遇与绩效之间的关系等。
人事管理薪酬设计的步骤
人事管理薪酬设计的步骤前言随着社会的进展，企业的进展也越来越快，人力资源管理越来越成为企业管理的紧要部分。
而薪酬设计是人力资源管理中一个至关紧要的环节。
本文将介绍人事管理薪酬设计的步骤，帮忙企业管理者更好地订立薪酬政策，为员工供应更好的薪酬福利。
第一步：订立薪酬目标与战略订立薪酬目标是企业订立薪酬政策的第一步。
通过明确薪酬目标，企业可以更好地对薪酬制度进行调整以充分员工的需求。
在订立薪酬目标的时候，可以从以下几个方面进行考虑：1.企业目标：依据企业订立的目标，订立符合企业进展需求的薪酬目标；2.行业标准：了解本地区行业的薪酬水平，并结合企业的需求订立符合行业标准的薪酬目标；3.员工竞争力：订立符合员工本领与表现的薪酬目标，加强员工的竞争力；4.资源投入：确定企业的资源投入与支出，订立符合企业财力承受本领的薪酬目标。
第二步：确定岗位等级与工资水平在确定岗位等级与工资水平的时候，可以依据公司的组织结构，将岗位划分为不同的等级。
在这个过程中，还需要考虑以下几个方面：1.岗位职责：依据不同岗位的职责和工作内容，划分不同的岗位等级；2.员工本领：考虑员工的学历、工作阅历、职称等个人本领因素，订立工资水平；3.行业薪酬水平：了解行业内不同岗位的工资水平，订立符合行业标准的工资水平；4.地区薪酬水平：考虑不同地区的生活水平和薪酬水平差异，订立符合地区经济条件的工资水平。
第三步：设计薪酬结构薪酬结构是薪酬设计中的一个紧要环节，要充分考虑公司的组织结构、员工所处的岗位等级以及员工个人表现。
在设计薪酬结构的时候，可以从以下几个方面进行考虑：1.组织架构：依据公司的组织架构，将不同的岗位分为不同的薪酬结构，使之符合公司管理体系；2.岗位等级：将不同的岗位等级与薪酬结构相匹配；3.紧要收入构成：设计收入构成比例，确定员工基本工资、绩效工资以及奖金、福利等收入；4.绩效考核：设计不同绩效水平的嘉奖方式，依据绩效考核结果，予以不同比例的绩效奖金或嘉奖。
高级人力资源管理师之薪酬福利设计
高级人力资源管理师之薪酬福利设计高级人力资源管理师之薪酬福利设计一、引言作为企业的重要组成部分，人力资源管理在现代企业中的重要性日益凸显。
薪酬福利设计是人力资源管理的关键领域之一，直接关系到员工的积极性、满意度和留任率等关键指标。
本文将以高级人力资源管理师的视角，结合企业实际情况，对薪酬福利设计进行彻底分析和优化。
二、薪酬设计1. 岗位薪资体系岗位薪资体系应与企业的组织结构、职位分类和岗位层级相匹配。
首先，需要对企业内各个职位进行分类和定级，以建立合理的薪资层级体系。
其次，根据市场调研数据和员工绩效评估结果确定相应的薪资水平，以激励员工的工作表现和职业发展。
最后，制定薪资晋升规则和梯度，确保员工有明确的晋升渠道和机会。
2. 绩效考核和奖金制度绩效考核和奖金制度是激励员工的重要手段之一。
应制定明确的绩效考核标准，并将其与薪资晋升和奖金激励挂钩。
通过定期的绩效评估和个人目标设定，激发员工的工作动力和积极性。
此外，奖金制度还可以设立特别奖励，如年度最佳员工奖、优秀团队奖等，以鼓励员工的协作和创新精神。
3. 薪酬福利筹划与管理薪酬福利筹划和管理应综合考虑企业的经济实力、行业竞争力和员工需求。
首先，应提供基本的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、年度假期等，以满足员工的基本需求，并符合法律法规要求。
其次，可以根据员工的不同需求和价值观，设计个性化的福利计划，如弹性工作时间、员工旅游等，以提高员工的幸福感和忠诚度。
三、薪酬福利设计的目标和原则1. 目标：薪酬福利设计的主要目标是激励员工的工作积极性、提高工作满意度和员工留任率。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人才，为企业的发展提供持续动力。
2. 原则：（1）公平公正原则：薪酬福利设计应遵循公平公正的原则，确保不同岗位、不同员工之间的薪酬差异合理、公正，并提供公开透明的薪酬信息和政策。
（2）激励导向原则：薪酬福利设计应激励员工通过绩效提高薪资和福利待遇，激发员工的工作动力和积极性。
薪酬设计按六步走(1)
薪酬设计按六步走薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。
’建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
——不同的人对‘薪酬‘有不同的理解。
有的人将‘薪酬‘理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。
我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
——要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析——正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价——职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
——职位评价的方法有许多种。
比较复杂和科学的，是计分比较法。
它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。
在国际上，比较流行的如Hay 模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。
——科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决‘当官‘与‘当专家‘的等级差异问题。
比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
人力资源经典实用课件通用的薪酬设计七步法
任何成功的福利计划，其结果的成功与否都依赖于正确的沟通渠道。为了使 员工完全理解并感受到公司所提供的福利计划，企业应该加强与员工在福利方 面的沟通，征求员工意见。
福利计划管理流程
问卷调查
组织沟通
长期规划
年度计划 与预算
年度计划表
福利会议
福利规划表
计划实施
人力资源经典实用课件通用的薪酬设 计七步法
七步法第七步---薪酬管理运作系统设计
根据中位值级差来调整薪资的中位值曲线
公式: 较低职等的中位值：除以(1+中位值级差)
较高职等的中位值：乘以(1+中位值级差)
人力资源经典实用课件通用的薪酬设 计七步法
确定固定工资中位值带宽
各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。
公式 :
范围宽度%
最大值
[( ) ] =
最小值
-1 x 100
薪酬数据收集
1
薪资数据收集-<<薪资数据收集表>>
福利数据收集-<<福利需求调查表>>
2
福利数据收集-<<福利现状调查表>>
3
人力资源经典实用课件通用的薪酬设 计七步法
薪资数据深度分析三个主要内容
1
整体现金总收入（TC）对比
固定收入（GC）对比；
2
薪资结构对比
3
人力资源经典实用课件通用的薪酬设 计七步法
公式 =
( ) 较高职等的中位值 ------------------------------------1-
x 100%
较低职等的中位值
RMB 100,000 115,000 134,550 161,460 196,981 245,226
薪酬设计的五步法包括
薪酬设计的五步法包括
薪酬设计是企业重要的人力资源管理工作之一，它直接关系到企业员工的工资待遇和激励制度，也影响着企业的绩效和竞争力。
薪酬设计的五步法如下：
1.确定目标：确定薪酬设计的目标，包括提高员工士气和激励、吸引和留住优秀员工、提高绩效和效率等。
2.调研市场：调研市场薪酬水平，了解同行业同职位的薪酬情况，以及竞争对手的薪酬设计情况。
3.分析岗位：对不同岗位进行分析，将不同的岗位分为几个级别，并确定不同级别的薪酬水平和福利待遇。
4.制定薪酬方案：在进行薪酬设计时，要综合考虑公司的经济状况、员工的需求和市场的情况，制定出合理的薪酬方案。
5.评估效果：薪酬设计的效果需要通过实践来评估，不断改进和完善，确保实现企业目标，提高员工士气和绩效。
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人力资源薪酬管理—企业薪资的设计步骤word精品文档46页
人力资源薪酬管理—企业薪资的设计步骤人力市场跟「钱」的市场是一样的，哪边有好处就往哪边跑。
因此每家公司如何在人力市场当中，挑到「适合」自己公司的人才，就非常重要的。
这里特别强调「适合」的原因，是因为不是找到全世界最好的人才，就是最好。
因为，每家公司有其薪资水准、规模大小、工作环境、企业文化等等，这些都是很重要的因素，例如，并不是全部找台大毕业的，公司就会变得比较好。
对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目? 每一个项目在整个薪资系统中的意义是什麽? 将来要如何变化?大家常听到与薪资有关的名词，例如本俸、伙食津贴、交通津贴、管理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解释这些项目应如何应用，及其结构应如何设计，可能就不多了。
1.薪资设计的基本精神虽然不管薪资系统设计的多好，都有人会不满意，但至少好的薪资系统，应包含下列层面:1.1.、合理薪资- 重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计- 薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能力- 须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资- 薪资须依职务(工作)来划分、考量- 解决各部门奖金差异过大的情形- 薪资调整的规则透明化1.2奖金的来源- 日常奖金→与员工本身效率的提升及部门绩效有关- 员工红利→视公司获利的情况- 专案奖金→以登记有案之专案为主- 年终奖金→逐渐朝固定的做法制定(例如本俸2或3个月)1.3部门主管的薪资- 权责、绩效结合的薪资- 采年薪制，依部门主管的权责制定其年薪总额- 其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪制- 不论任何部门主管，依每年目标及绩效，决定所得- 薪资高低决定在自己- 公司利益与主管息息相关1.4一般水准以上的福利制度2.薪资的设计步骤一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多的因素，有的是与公司政策相关，有的是外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。
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薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。
建立一套’对内具有公平性，对外具有竞争力’的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。
第五步：薪酬结构设计许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。
综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。
第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。