高级职业经理人胜任素质模型
任职资格和胜任力素质模型的联系和区别教程文件
任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。
具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。
二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。
McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。
胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。
胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。
胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。
六类通用职位胜任素质模型
胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型一、管理人员胜任力素质1、人际沟通愿意主动说服和引导他人愿意与人合作完成任务主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于决策者在团队中属于领导者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程善于授权，不过分插手下属的工作5、创新意识对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活机动6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断决策有魄力、迅速决策谨慎、周全、不冲动决策理智、不易受干扰决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求二、后勤支持人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于润滑剂在团队中属于开拓者4、领导风格习惯通过规章制度约束下属只关注事情的结果，而不是过程5、创新意识不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策谨慎、周全、不冲动决策时关注全局和整体，客观分析9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响琐碎11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求三、技术人员1、人际沟通觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人愿意与人合作完成任务2、问题处理对细节敏感，善于发现事物的缺陷可以较好地安排事情的优先次序3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于质检员4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或者组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力能够自觉地负起责任做事积极主动能够自我激励坚持性和持续工作的韧性8、决策判断根据细节与经验做决定完全按照规定和制度决策决策理智、不易受干扰9、计划组织习惯做计划，遵照计划执行做事速度快，长于行动原则性强，严格遵守规章制度，不变通10、其他特点做事踏实敏感，易受无关因素影响自信11、适合环境对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求四、销售人员1、人际沟通愿意主动与人沟通交流愿意主动说服和引导他人觉察他人情绪变化的敏感性，感受理解他人2、问题处理善于处理突发事件可以较好地安排事情的优先次序处理问题理智3、团队合作在团队中属于支持者和参与者在团队中属于参谋在团队中属于开拓者4、领导风格无5、创新意识善于接受新的事物和观念，不愿墨守成规对工作方式或组织运行的创新、改进不按常规做事，不按部就班，灵活6、时间管理做事速度快，强调效率、时间乐于遵守时间表规定的进程7、工作动力敢于面对失败和挫折，承受力强做事积极主动能够自我激励8、决策判断根据细节与经验做决定决策有魄力，迅速在没有人指导的情况下做决策决策时关注全局和整体，客观分析关注问题的发展和可能性，灵感对决策起重要作用9、计划组织为全局和长远做打算做事速度快，长于行动10、其他特点性格内向-外向敏感，易受无关因素影响自信大胆表达自我见解11、适合环境对组织的社会性要求对组织的开放性和想像力要求对组织的合作性和和谐性要求五、市场营销类指从事市场分析、策划、销售、客户服务、售前、售后等其他类似工作性质的非职务员工1、知识复合能力定义：综合运用营销学、产品专业知识和其他知识资源为客户提供较为满意的解决方案要求：①知识面：较宽广的知识面，对各类知识均有涉猎，善于捕捉和学习新知识，对新观念具有较强的接受和理解能力②专业知识：对营销学和产品专业知识具有较为深入的了解，可以较系统而深入的提供解决方案，以便于工作开展③知识运用：结合客户需求，能将掌握的多种知识综合运用到工作中，提供富有竞争力并令客户满意的解决方案，能运用所知引起客户对自身及产品极大兴趣2、协调沟通能力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方面克服工作过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个组织行动，保质保量完成任务要求：①组织协调能力：能按计划有预见性的组织人、财、物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致②沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不同的沟通形式，及时、正确、客观地传达信息3、激情魅力定义：激励同事、顾客及合作者对美好设想的热情。
职业经理人素质模型
职业经理人素质模型201121210141 人力资源管理一班卫春生职业经理人核心素质测评测评背景调查我们以万科为例，作为中国典型的地产企业领导之一，而高级管理人员的职业化程度决定了集团在基础管理上的提升高度。
为此，人力资源管理中心，立足人力资源管理，启动对公司职业经理人进行人员素质测评，为公司的永续、健康发展提供优秀的职业经理人。
人力资源管理者的最大追求便是要使人和事相配，达到最大效用，如同螺母群和螺栓群一样，因此我们要建立一个适合的素质模型一、职业经理人胜任特征模型理念1 什么是素质模型素质模型指的是特定的组织中，一系列能够使个体在工作上获得成功的各项特征的组合。
简合言之，素质模型就是某些或某类职位上成功素质的组合。
2 公司职业经理人素质模型将为人力资源管理系统提供统一、规范化的职业经理人选拔、培养、评估、晋升标准。
模型构建需要综合四个方面的信息，一是企业对管理人员的一般能力要求二是优秀企业的成功经验三是企业的战略目标规划四是工作说明书对岗位职责的具体要求综合来讲，就是在企业战略目标的指引下，按照工作说明书的要求，通过比较本企业与优秀企业对员工能力要求之间的差距来最终确定本企业管理人员的核心能力体系。
按照这种思路设计的房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力：一是成就与动机，子项包括成就导向，主动性和信息搜集；二是服务与沟通能力，子项包括人际理解和沟通力；三是管理能力，子项包括团队合作，人才培养，监控能力和领导能力；四是影响力，子项包括影响力，关系建立和组织认知；五是认知能力，子项包括归纳演绎思维和专业技术知识；六是个人效能主要包括自信二、万科职业经理人胜任特征模型设置1 下面是房地产企业管理人员通用胜任特征模2 冰山素质模型：素质冰山模型众所周知的素质冰山模型（如上图），将素质特质分为五个层次的内容：动机：推动一个人为达到已定目标而采取行动的内驱力；个性特征：个性、身体特殊以及对外部环境与各种信息所表现出来的一贯反应；自我认知：一个人对自已的看法，即自我认同的内在本我；知识：一个人所拥有的关于某一具体领域的各种信息或情报，个人在某一特定领域内所拥有的信息；技能：完成某一具体的体力或脑力工作的能力。
高层管理类人员胜任素质模型与任职资格
高层管理类人员胜任素质模型与任职资格1.1 总经办人员胜任素质模型与任职资格1.1．1 总经办主任胜任素质模型与任职资格本书构建的总经办主任胜任素质模型参考了绩优总经办主任的胜任特征和相关的胜任素质模型理论，概括了总经办主任出色完成工作所需的职业素养、知识和技能/能力三个方面，具体内容如图3-1所示。
图3-1 总经办主任胜任素质模型总经办主任的任职资格条件如表3-1所示。
表3-1 总经办主任任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值企业制度建设协助总经理完成企业各项制度的拟定、完善和检查落实主要包括企业各项规章制度出现遗漏的次数，是否定期检查企业规章制度的落实情况等指标技能/能力 应变能力（3级） 决策能力（1级） 沟通能力（3级） 档案管理能力（3级）关注细节能力（3级） 文案写作能力（2级） 系统思考能力（1级） 行政事务处理能力（3级）知识 公司知识（3级） 产品知识（2级） 行政管理知识（3级） 公共关系知识（3级）职业素养 敬业精神（3级） 全局观念（3级）责任心（3级）、主动性（2级）文件撰写负责公司相关文件的撰写，并按时、按质提交给相关领导审批文稿提交及时率达到___%，及时率每降低__%，扣__分交稿提交及时率= %100 应提交文稿总数及时提交文稿数量印章及文件管理负责公司涉密文件的管理工作，负责公司印章的管理工作，并监督印章的使用涉密文件归档及时率达到100%以上，每低__%，扣__分；印章使用失误每增加1次，扣__分会议组织负责组织总经理办公会议及其他由总经理召集和主持的会议因会议准备工作失误或不足影响会议顺利进行的次数每出现1次，扣___分 行政经费控制按照企业年度经费预算，严格控制各项行政费用支出行政费用预算控制在___%以内 1.1．2 总经理助理胜任素质模型与任职资格本书依据企业的战略目标、企业文化等各方面的要求，在对总经理助理各个工作要项进行详细分析的基础上，构建了总经理助理胜任素质模型。
公司各经理岗位胜任力模型图02
资源的分布确，完善空间 顺序，决定资源的分布 决定资源有效的分布，项
还很大。
确保资源有效的分布。 目成果超过预期，并有关
键的项目文档便于继承和
追溯。
建立一套系统的行动方法确保项目的 实施，合理的项目规划和实施方案， 资源分配高效、合理，项目效果优 异，项目文档完整。
有效授权
合理的将工作分配给下 凡事亲历亲为，或对
级的决策，并做好说服 说服，并与公司决策的精
工作。
神完全一致。
执行公司的决策有大家一致认为实际 的困难，但创造性的执行决策，并与 公司决策的精神完全一致。
管理能力就是通过一系 曾承担部门某一专业
列方式和方法使别人和 领域的部分责任，参
自己一道完成工作任务 与部门重大决策，带
的能力。
领专业人员开展工
作，是公司较具体业
员和行为，理解如何分 和别人都以过程作为唯一 解任务和组合工作确保 衡量依据。 有效的工作流程，了解 如何衡量流程，能够看 到流程整合的机会，能 够简化复杂的流程。
部门重大决策；精通该领 任，参与公司级的重大 公司长期战略和近期规
域的行业政策或惯例，推 决策；发展和使用有效 划；建设领导团队和高级
动本业务领域工作的开 的战略和人际关系技巧 管理队伍；规划、建设企
展，管理和培养本业务领 去影响、激励和指导他 业文化；规划企业管理体
域的员工完成工作任务。 人完成特定的工作目标 系；代表公司对外活动。
团队协作
创新能力
项目管理 能力
为保证团队目标的高效 只注重做好本职工 实现，提高团队的运作 作，只有直接上司安 效率，团队成员间在作 排后才协助别人。 业活动中的互相作用。
在完成自己本职的时候比 能够迅速地发现共同 曾在自己负责的业务范围
20个要素6个维度全面解读胜任力模型
20个要素、6个维度，全面解读胜任力模型一看到人岗匹配的问题，就不由自主的想到两个词，胜任力模型与任职资格。
但我知道很多小伙伴确实是不明白这两者之间的关系也不明白如何运用。
今天就来和你们聊一聊胜任力模型的简单概要。
很多书本甚至百度词条都告诉大家，“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
然而胜任力这个单词(Competency) 来自拉丁语。
关于胜任力的概念，甚至可以追溯到古罗马时代，当时人们就通过构建胜任剖面图来说明什么样的罗马战士才是一名好战士。
到了20世纪，Taylor对“科学管理”的研究，引领了“管理胜任力运动”（Management Competencies Movement），这被称为最早运用工作分析方法研究胜任力的专家学者。
20世纪60年代后期，美国国务院在选拔外交官的过程中感到仅仅以智力因素为基础选拔有些太简单了，而且判断太难。
很多看起来智力不错的人才在实际工作中的表现非常让人失望，在这样的情况下，美国国务院邀请麦克利兰教授想一想”究竟如何更准确的判断某个人是否合适外交官职位“。
就是在这个项目过程中，麦克利兰教授奠定了胜任力研究的关键理论与技术，提出必须“测量胜任特征而非智力”。
一直到1973年，发表了著名的关于此项研究的文章给了一个关于胜任力的初步定义：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
然而在1994年，麦克利兰本人又给出一个更先进的胜任力描述：能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。
职业经理人胜任素质模型构建及应用
冀煤机工程技术中心中层胜任素质模型构建及应用摘要：研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。
结合石煤机企业的实际运作，检验职业胜任素质模型在企业构建管理梯队过程中，具有操作便利性和识别功能。
关键词：职业胜任素质模型煤机制造企业中层管理者模型梯队建设引言企业经理者最重要的使命就是经营管理企业，使其获得最大的经济效益。
对应有其独特的评价标准，其素质高低直接影响经营业绩的好坏，此类模型的运用，必须防止胜任力测定造成经营失败风险。
职业经理人是将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的企业经理者群体。
横向分类：财会、生产管理、技术、人力资源；纵向分层：企业需要各种层次的职业经理人。
研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力：专业知识、心智成熟、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。
在五个关键的胜任力中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有，属于共性特征。
研究这一领域的目的在于，寻求企业管理者必备的职业胜任素质特征，分析优秀管理者素质特征均具有的通用集合，建立科学的模型为企业打造管理者队伍提供有力的支撑。
1.冀煤矿机械工程技术研究中心介绍冀煤机技术中心2009年11月11日通过中心建设可行性论证，2010年11月下旬挂牌，研究方向及主要研究内容包括：煤矿机械装备的研发即掘进装备研究、采煤装备研究、岩巷开拓装备、辅助运输装备、钻探装备无个大的方向。
煤矿机械装备的制造工艺技术研究即：超大、超重、异型、高精度零件的加工工艺技术及方法、高强度焊接工艺技术及方法、焊接变形的控制及校正技术、中碳合金钢表面淬火热处理工艺技术研究、高硬度及高精度齿轮加工工艺等。
拥有超过20项专利，人员70人。
中心是XX省煤矿机械技术的研发基地和对外技术交流的平台。
下设11个研究所属于中层机构，研究所长属于中层管理者系列。
职业经理人胜任能力模型——打造强大的企业核心能力
通用素质
专业技能素质
人力资源
领导力素质/企业价值观
组织核心能力
销售
财务管理
生 产
研发
市场拓展
显性职业素质是个人在工作活动过程中以及工作结果中所表现出来的别人能看的见得知识的深度和广度，对工作技能掌握的熟练程度等。它可以较为容易的被分类、被区分、被衡量，它可以依据观察个人工作行为及工作结果分析进行评价。显性职业素质可分为通用素质与专业技能素质，见图5-5所示。(受外在的环境因素影响而形成的。) 通用素质是建立在企业战略或行业发展要求的基础上，企业各类组织核心能力在领导力素质、企业价值观等方面的要求和体现； 专业技能素质是企业各职类职种职层依据企业战略及行业发展要求，对从业人员知识、技能、经验和行为标准的总和。
目 录
课程目标 教学大纲 讲课方式 课程对象
课程目标
通过课堂教学，使学员初步掌握胜任能力的基本概念，了解构建胜任能力模型的基本原理，明确胜任能力模型与企业核心能力建设之间的关系，明确胜任能力模型与基于能力的人力资源开发与管理体系之间的关系，明确胜任能力模型的应用范围，从而初步懂得如何应用胜任能力模型解决人力资源开发与管理实践中的有关问题。
善于分析 喜作量化 逻辑思考 有批判力 实事求是 喜欢数字 有金钱观念 能洞察世事人情
对别人的行动很敏感喜欢教导别人 爱作触摸 善于支持 善于表达 感情丰富 爱讲话 感觉敏锐
1.6 全脑模型与潜在职业素质
1.全脑模型理论
科学实验证明：人脑可分为两大半球区，各有专门的功能。美国人奈德·赫曼依据大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力的关联，建立了赫曼全脑模型。（潜在职业素质受内在的生理因素的影响而形成的） 全脑模型分析技术对于人的潜在职业素质能够作出科学的解释。利用全脑模型分析技术，可以建立基于“大脑优势”的潜在职业素质模型。所谓基于“大脑优势”的潜在职业素质模型，就是依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好，影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时，可以应用本潜在素质模型判断某一员工潜在素质是否适合所从事的工作岗位。
龙光职业经理人“5+6”素质模型
4、（高速公路类）龙光职业经理人“经营管理模型”6 方面标准 内 容 释义 衡量标准原则 ①按级别分层次建立外联网络； 处理好与地方政府、有关部门的关系，建立有效的公共关系网络，及时掌 1、公共关系 握政策及有关信息，以利公司业务发展。 ②及时获悉各类重点政策信息，充 分利用政策，用活用好政策解决经 营中的相关问题； ③突发事件，应急公关处理。 ①BOT 合同、 业主核准等及时报批； ②工程初步设计、项目投资概算得 到优化、调整； 完成各项工程前期工作和报批手续，确保工程顺利开工；及时进行征地拆 2、前期工作 与征地拆迁 迁工作，为工程施工提供用地，创造良好施工条件和施工环境。征地、拆 迁成本得到合理有效控制， ③用地批准、使用林地许可、开工 许可证等及时办妥； ④征地拆迁丈量准确，补偿合理， 交地及时； ⑤协调地方政府、 有关部门的关系， 及时协调解决施工纠纷，排除施工 干扰。 ①质量、安全、计划管理体系的建 立健全； 切实加强工程质量、安全、进度管理，建立健全工程质量、安全管理体系 ②严格控制工程质量验收关； 3、工程管理 和计划管理体系，确保工程交工质量综合评分达到 90 分以上，安全生产无 ③质量、安全问题隐患及时整改； 发生重大责任事故，工程按期或提前完成。 ④工程监理充分发挥作用； ⑤处理工程变更设计和技术问题； ⑥科学编制工程进度计划，定期检
1、 公共关系
②重点获取各类政策信息，指导公司经营活 动，解决相关问题。 ③危机公关处理得当。 ①准时完成确认过的各工程节点、各专项工 程竣工节点和达到综合验收条件节点。 2、 工程进度 管理 具有全局统筹观念，能合理安排和调配人力、物力、财力，克服施 ②根据施工节点及工期制定详细的施工周计 工中的各种不利因素，实施节点工期计划，把控工程进度，创造有 划、月计划、季度计划，并按计划抓好进度， 利条件争抢进度缩短工期。 确保工程按计划完成。 ③科学安排及穿插各项施工工序，合理缩短 施工工期。 ①分项工程质量验收 100%合格。 ②工程项目一次性通过竣工验收并顺利备 案。 ③建筑工程技术、质量、安全资料归档齐全。 3、 施工质安 及工艺技术 能够科学的制定工程质量、安全目标，并落实岗位责任制，实施奖 ④控制各类事故发生， 力争“五无”， 即无死亡、 罚制度，加强工程施工现场的质量检查及安全管理，及时解决施工 无重伤、无倒塌、无中毒、无火灾。 过程中遇到的各种问题，确保工程质量安全，力争双优工程。 ⑤按建设公司 CI 要求统一项目形象文明施 工。 ⑥不断提升创优意识，力争样板工程。 ⑦执行相关技术规范，做好成品保护，并落 实到位。 严格遵守财务相关制度， 认真做好资金使用计划及各项费用审批及 4、 财务管理 把关，积极配合集团做好财务管理工作，为公司的长期稳定发展创 ①资金使用计划的合理性。 造 良好的内部资金环境。 ①准确掌握物资材料及各项劳务的市场信 息。 5、 成本管理 认真落实责任成本管理和分项核算，科学合理控制发包价格，确保 ②具备合同谈判技巧。 完成总部下达的各项成本指标。 ③严格把控合同条款。 ④合理安排材料使用计划。 ⑤严格把控各项签证。 ①优化人才结构。 人才 构建人才培养增值机制，积极培养后备人才梯队，促进团队和企业 培养 的可持续发展。 6、内 部管 理 团队 管理 （1）带好团队： ①员工满意度高，人才主动流失率低。 ②坚持原则，抵制商业贿赂，杜绝违规违纪 ②人才培养办法系统化。 ③能够为企业发展输送人才 ④用人唯贤，避免任人为亲。 ⑤人才的开发与企业发展相适应。 ②各项费用审批的严格把关。
职业经理人任职资格(胜任力)分级
XXXX集团公司经理人任职资格及胜任力分级体系一、经理人的素质要求及工作职责和任务经理人是专门从事企业高层管理的中坚人才，具体而言就是具备良好的品德和职业素养，能够运用所掌握的企业经营管理知识以及所具备的经营管理企业的综合领导能力和丰富的实践经验，为企业提供经营管理服务并承担企业资产保值增值责任，经营管理业绩突出的职业化的企业中高层经营管理人员。
作为经理人，必须具备较高的个人素质和较高的专业技能和管理才能，较强的敬业精神、创新意识、冒险精神和竞争的冲动，坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心，能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、丰富的工作经验和深厚的理论功底，组织协调能力以及知人善任的用人能力，在知识方面，职业经理人要具备硬知识、软知识和社会知识。
这些都是促进一个人成为优秀经理人的基本条件和重要保证。
经理人应做好以下几方面的工作：◆根据公司的经营管理状况，结合外部环境，确定公司经营目标，拆分任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标的实现情况负责。
◆主持公司日常管理工作，检查、督促、协调各部门的工作进展，处理公司重大突发事件，进行有效的内部管理。
◆拓展业务渠道，做好品牌推广，树立良好的企业形象。
◆带出一支队伍，培养帮助指导下属，提升团队的整体素质和业务水平。
二、经理人（中高层管理人员）的素质模型经理人素质模型胜任等级三、中高层管理人才素质能力行为语言分级（一）、领导能力1.1团队领导定义：通过授权、激励等管理手段，充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
团队领导能力行为语言分级表1.2战略规划定义：通过对组织内外环境的分析判断，制定组织的中长期发展目标，并能把具体工作安排和整体发展目标有效结合起来的能力。
战略规划能力行为语言分级表（二）、管理能力2.1影响能力定义：运用数据、事实等直接影响手段，或通过人际关系、个人魅力等间接策略来影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预想行为的能力影响能力行为语言分级表2.2计划执行定义：工作中能够迅速理解上级意图，形成目标并制定出具体可操作的行动方案，通过有效组织各类资源，和对任务优先顺序的安排，保证计划的高效、顺利实施，并努力完成工作目标的能力。
职业经理人能力素质模型
体现方式： 内在动力
区分条件 门槛条件
深层 动机
职业 操守
能力 素质
体现方式： 外在行为
知识 技能
很难辨别 需借助专家
较易辨别 可通过掌握面试技能
• 绩效只是门槛条件,而非区分条件 • 业绩优秀不代表员工完全优秀 • 人才考核：兼顾绩效与能力素质 • 潜质优秀可以创造持续绩效优秀
知识技能与素质能力
五、沟通影响
沟通 影响
沟通
协调
影响
沟通影响的定义
核心定义：这是每个岗位都应具备的基本能力,也是最重要的能力.根 据岗位的不同,其要求程度不同,职位越高,有效沟通的能力要求也越高, 该项能力体现的是一种人际沟通和人际影响的能力.沟通影响的能力 具有特定的明确的目的性.
1、沟通：能够倾听、聆听和理解对方表达出来的想法和情绪,并捕捉 别人没有直接表露或只是部分表达出来想法和情绪的能力,并与对方 进行有效沟通同时对沟通结果进行跟踪和反馈的能力.还体现在能在 对方之前主动沟通,在事情或问题爆发之前沟通和处理. 2、协调：为了达到一定的工作目标或结果,在工作和业务活动中与他 人建立或保持友好, 互益, 融洽, 和轻松自然的关系的能力. 建立和维持 有助于工作和业务的与他人联系接触的网络.能够有效积极的利用人 脉关系和各项资源,帮助自己达成目的. 3、影响：通过持续不断的与同事或客户顺畅的沟通,和平常帮助同事 或客户解决问题中建立自己的威信,在团队中建立他人对自己的信任 与威望.这样有助于日常工作的展开,大家都能抱着信任和积极的态度 配合工作.
职业经理人 能力素质模型
一、能力素质模型的概念
思维路径
• 有两间房子,一间有三个灯泡,分别由另一 间的三个开关控制.
• 在任何一间房子内都看不见另一间房子内 的东东
高层管理人员胜任素质模型
知识类型知识定义级别范围了解员工手册与职位相关内容，了解公司发展历史，熟悉与本岗1级包括行业知识、公位有关的管理制度、流程历展（司文化发了解行业状况，熟悉公司的历史、现状、未来发展方向以及相关2、级史、价值观等）管理制度、整体运作流程，了解公司整体战略规划以及战略步骤公司知识基本规组织结构、洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战流和业务章制度3级略步骤对公司运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支程等持、保证战略目标的实现了解公司产品的名称、主要特点，能向客户介绍与自己工作相关1级包括产品的名称、的几个产品的详细资料，并能回答客户对该类产品的询问主要性能与特点、全面掌握公司所有产品的详细资料（名称、性能与特点、主要优优点、销售状况、2级点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点）产品知识，并品其他产公司与能解答客户对有关产品的询问价相比的优劣势、精通公司所有产品的详细资料，并能对未来产品的规划与设计提3级格特点等出合理化建议熟悉基本的行政学原理以及相关法律法规的规定，了解简单的日1级常行政事务处理原则和公文处理技巧1．精通日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管事日包括常政行理等相关专业知识2级文、处务理公处2．能够运用自身掌握的行政管理知识妥善处理日常行政管理事理管政行理、档案管理、后务知识方服勤理等管务1．具备战略规划知识，能够从企业全局角度规划行政管理工作面知识2．能够妥善协调企业内部各部门之间的关系、企业与政府部门3级之间的关系、企业与合作方之间的关系等，同时做好企业公关工作1系关公括包共．熟悉公共关系管理的基本原理、功能、范畴等对1级公共关系公共关系行为象、2．能够利用已经掌握的公共关系知识做好公关调研、公关宣传等工作知识公共关系过主体、．精通公共关系理论，并能够用于指导实践1级2程管理等方面．2．能够按照领导的要求做好公关策划以及策划的执行工作．能够将公共关系理论与企业具体情况相结合，并对他人的公1共关系理论进行指导3级．能够对处理突如其来的公关危机，并就其中反映出来的问题2做好应急方案总经理助理知识素质定义表范级围知识定义知识类型别2-2所示公司知识公司知识的分级定义见表．具备一定的电脑操作常识和网络知识脑包括电1级1办公软件完成一般性工作任务操作系统、2．能够熟练应用Office Office办1．熟悉电脑操作系统、网络安全知识，防止电脑病毒侵入2级2Office公软件使．能够运用办公软件完成绘图等领导特殊要求的工作任务动办公自1．精通电脑及网络知识用、网络知化知识．能够构建内部办公局域网络，完成杀毒软件更新等工作2及识以计并将操作过程中经常出现的问题办公软件，能够指导他人应用安算机全3级3．Office等理知进行归类，集中进行分析讲解管识所示公共关系知识的分级定义见表关公共系2-2知识行政行政管理知识的分级定义见表2-2所示管理知识产品知识2-2产品知识的分级定义表所示执行总裁知识素质定义表围范级别知识定义知识类型所示公司知识的分级定义见表2-2公司知识产品知识所示产品知识的分级定义见表2-2工作中能够理解企业初步了解管理学原理及企业经营管理知识，级1的一些人事政策、管理措施能够进组织行为等相关管理知识，掌握管理学、人力资源管理、包括管理学、经济级2管源力资学管理知识、人行下属员工工作分配、落实工作计划、对工作结果进行考核评价理、战略管理等在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，为级精通管理学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，3企业的财务管理、经营管理服务类所包含的基本知识、原理、方法，能够在企事业中1．掌握A1级进行会计核算、账务处理等项工作类知识，并能够灵活运用于实际工作中．熟悉B2类知识，通过预算管理、资产管理、类知识，熟悉CA精通、B提交财成本管理、包主要括四大类2级税收筹划等项工作定期进行财务分析与预测、财务知识知识，详见表务报告，为企业的经营决策提供支持2-9类知识并能够综合运用于企业财务管理工作中，BA、、C、D精通能够对企业财务工作进行全面掌控，建立健全企业的财务系统，3级投资等活并对企业的重要经营、实现内部控制，规避财务风险，动提供决策支持了解与工作相关的各项法律、法规，使自己的工作合法、合规，税法包括公司、1级避免出现原则性错误法、经济法、证券并能够运用于工作了解其他法律知识，的掌握工作相关法律知识，布及法国家颁级2的计财务会有法律知识关之中，确保企业的经营在合法的条件下运行例如会计准并能够灵活运精通与公司运营、财务工作相关的全部法律知识，规定，企业财务通则级3则、用，在不违反法律、法规的情况下可进行税务筹划、投融资等，等控制经营成本，提高资金运营效率，保证企业经营战略的实现采购总监职业素养定义表义定素质名称序号．又称为成就导向、进取心，指个人希望更好地完成工作或达到某一绩效标准，强1成就欲烈追求成就的持续性愿望2敬业精神指个人调整自己的行为使其符合组织要求和组织利益的愿望和能力指人们在日常工作、生活中通过承担对他人、对企业、对社会、对自己的责任所3责任心形成的责任意识4成本意识致力于获取较低综合采购成本的意识指不利用职务的便利为自己或他人直接或间接牟取私利的态度廉洁自律性5行政总监胜任素质模型能技知级决策能力公司知识级）级）应变能力（3级）公共关系知识（3级）协调能力（3级）沟通能力（3级）行政管理知识（3级）激励能力（3级）3人力资源知识（3级）问题解决能力（3级）培养他人能力（2办公自动化知识（级）级）固定资产管理能力（3级）行政事务处理能力（3职业素养成就欲敬业精神、责任心服务意识、成本意识。
【价值管理】经典实用有价值的企业管理培训课件高级职业经理人胜任
理念传播 能够有意识地在企业中大力培 育和倡导团结协作、共同发展、追求卓 越的企业发展理念。
人格感染 能够通过塑造开放、亲和、自信和 正直的领导者形象，获得员工的信任与支持。
行为示范 能够身先士卒，以身作则，为员工 树立良好的榜样。
（卓越）
6.以人为本：尊重人性，追求员工、 客户、自我与组织的共同发展。
共赢理念： 尊重人性，视员工和客户 为平等主体，以为员工与客户创造、 提升价值为己任，倡导共赢。
个性化： 对由阶层、教育、职业和价 值观等造成的个体差异，持理解和包 容的客观态度，尊重并容许差异及个 性化表现的存在。
（3）强烈的个人主义、英雄主义者
5.成就导向：不满足于现状，对成功具 有强烈的渴求，总是设定较高目标，要 求自己克服障碍，完成具有挑战性的任 务。
自我愿景： 有符合社会和企业利益的 理想抱负，愿意为之实现而不懈努力， 并能够承受困难与挫折，甚至牺牲眼前 利益。
内激励 ：成功体验主要来源于做好工 作本身所带来的乐趣，而不依赖于外在 的荣誉和报酬。
（2）能屈能伸，面对压力能够泰然处之；
（3）具备较高的社交能力，能够应对各 种复杂的人际情景；
（4）能够快速处理冲突和矛盾；
（5）具有一定的社会关系网络，在社交 圈中有一定的地位。
（1）卓越的公共能力，善于与社会各个 层次各种不同人群搞好关系；（卓越）
（2）在外界有着良好的形象，在任何公 共场合都是人们眼中的热点，面对复杂 的社交场面都能游刃有余，为企业在外 面树立了良好的形象，并赢得了很多潜 在客户。
4.自信乐观：有能力完成某项任务、解决
胜任素质模型构建(高级人力资源管理师简略版)
良好
需要改进 独自处理信息并作出决策。 独自处理信息并作出决策。
对于负面信息或信息提供者进行攻击。 对于负面信息或信息提供者进行攻击。 ……………
某企业高管人员胜任能力模型举例： 某企业高管人员胜任能力模型举例：
－ 领导能力
定义： 定义：建立愿景目标的能力；使自己和他人承诺于企业长期成功的能力；激发他 人自信心和热情的能力；确保战略实施的能力 关键行为： 关键行为：
6
领导力
1
提供的培 训 1 创新 2 3 4 5 6
员工培训计划
√ — — — √ √
5 2
4 3
团队合作
员工目前
职位要求胜任能力描述 胜任能力描述
培训计划以胜任 能力模型为基础
依据员工胜任能力 差距分析确定具体 所需培训
员工培训应结合能力模型及职业发展考虑 中级管理人员的培训课程
所需要的知识与能力 培训课程 –市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服 市场营销；金融；财务；投资与风险； 市场营销 信息系统； 务；信息系统；人力资源管理
包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型管理人员专业素质非管理人员素质模型非管理人员专业素质销售管理人员素质模型核心素质管理人员专业素质销售人员专业素质普通销售人员素质模型核心素质非管理人员专业素质销售人员专业素质人力资源人员专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能素质模型工程师精神甲方能力通用素质专业素质项目经理岗位素质模型能力精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典2胜任能力模型举例胜任能力模型的分类核心通用素质模型各级别各功能领域都需要的素质职能素质模型用来区别不同职能的成功要素职级管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素例如初级中级高管领导力领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质如土木工程师等企业素质辞典例子应用对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析可以帮助企业确定每个员工的培训需求职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述创新领导力团队合作培训计划以胜任能力模型为基础依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训提供的培员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力?专业知识包括公司各部门功能及运作?个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力?领导管理能力基本管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程培训课程市场营销
胜任素质模型
胜任素质模型胜任素质模型就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
目录1概念・模型简介■背景资料■胜任特征■建立步骤■咨询过程■企业问题■客户主管胜任力模型2作用■工作分析■人员选拔■绩效考核■员工培训■员工激励3选择条件4运用条件■指导■包容性'方式转变■领导支持■人力管理'重新设计■培训指导■资源要求■适当要求■效标选择5运用障碍6误区1概念模型简介胜任素质（能力）模型（Competency Model）又叫素质模型。
COMPETENCY即“素质、资质、才干''等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
素质（胜任力）模型是企业人力资源的高端管理方式，是人力资源管理的重要延伸方向，人力资源的管理实践及研究始终沿着两个方向延伸，一个是以岗位为始点，组织结构为脉络的横向延伸方向，而另外一个重要方向是以岗位需要的人为始点，纵向挖掘和提升胜任能力的延伸方向，其核心目的都是在于如何促使岗位与人达到最佳的匹配素质（胜任力）模型的出现对于企业人力资源管理的重大意义在于：一方面弥补了以岗位为核心的硬性管理引起的软缺陷，一方面从本质上改变人力资源管理中员工如何适用于企业的瓶颈问题，另一方面更加集中了企业所需要的竞争能力的形成；因此鹰腾咨询对于素质（胜任力）模型的定义更强调应用性：素质（胜任力）模型是基于创造企业未来高绩效要求的，能够区分优劣业绩的，并具有测量性的员工工作行为特质。
背景资料胜任素质（Competency method）又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
高级职业经理人胜任素质模型90页文档
谢谢
11、越是没有本领的就越加自命不凡。——邓拓 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。——爱尔兰 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。——老子 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。——迈克尔·F·斯特利
高级职业经理人胜任素质模型
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
职业经理人四项素质模型
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把自己当做什么角色？
指标定高了，万 一完不成，还不 是自找挨批。
我们部门工作量 已经够大了，这 事可千万不能接， 接下以后我们就
没完没了。
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在公司里我是把 你当作朋友的， 上次你那件事， 我永远不会告诉
老板。
只要我上去了， 我一定推荐做我
手纷纷推出新产品。
研发经理B：我们最近推出的新产品是少，但是我们的预算很少，就是少得可怜的预算
也被财务削减了。
财务经理C：是的，我们是消减了你的预算，但你要知道，公司成本在上升，所有部分 预算都减了。 采购经理D：我们的采购成本是上升了10%， 可你们知道原因是什么吗？俄罗斯的一家铬 矿爆炸，导致不锈钢涨价。 A、B、C经理听了异口同声地说：“哦，原 来如此，看来我们都没有责任了。 营销副总经理F面对此景，无可奈何地苦笑： “这么说，最近销售业绩不好，我们要追究 俄罗斯矿山的责任喽？”
积极的 焦虑
恒定的 坚持
第五 级雄 心
第五级雄心：企业领导人 和管理者有着难以令人置 信的勃勃雄心，这种雄心 是为了事业、为了公司， 而不是为了自己。他们能 够全身心投入一个超越自 我的事业
理性的 创新
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第 24 页
吉姆柯林斯：先公后私的人才标准
先公后私 人才标准的 中国实证分析
在组织当中先公 后私的人成长更 快、成就越高
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第 22 页
吉姆柯林斯：先公后私的人才标准
第五级经理人：执着的事业追求+先公后私的境界
第一级 能力突出的人
第二级 乐于奉献的团队
成员
第三级 富有实力的经理
通用胜任特征模型-中高层管理人员的素质模型
中高层管理人员的素质模型要想有效的提高空降兵招聘的成功率，我们除了要明确高管招聘过程中容易出现的错误之外，还有一个重要的前提就是要知道高层管理人员通常的素质模型是什么样的，也就是说，我们要知道一个合格的高层通常应该具备哪些素质要求。
一、素质的基本概念素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质的冰山模型，对素质的概念作了非常形象和深刻的解释。
我们可以看到，麦克里兰把人的素质模型形象的描绘成一座冰山，冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘与感知。
冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。
这样，人的素质就从上到下分为6个层面：知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象特质（性格），指个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应动机，指一个人对某种事物持续渴望进而付诸行动的内驱力。
二、素质分类心理学家们经过大量的研究，得出了权威的公认的素质词典，在这个词典中，心理学家们把人的素质分为6大类，20个具体要素，每个要素又分为很多级别。
这20个素质要素，对人类的知识、技能、社会角色、自我概念、性格、动机作了全面的概括，形成了企业任职者的完整的素质模型。
1．成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力。
2．帮助与服务族，具体包括2各要素：人际理解能力、客户服务导向。
3．冲击与影响族，具体包括3个要素：影响力、关系建立能力、组织认知能力4．管理族，具体包括4个要素：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性5．认知族，具体包括3个要素：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识6．个人效能族，具体包括4个要素：自我控制、自信、弹性、组织承诺三、中高层的素质模型管理类工作是素质模型专家们所研究的最大的工作类别，由于管理类工作十分普遍而且重要，所以在工作胜任特征研究上比其他工作类别受到了更多的关注。
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智商
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智商
业务操作能力： 业务操作能力：实际的市场操作能力 表达能力：文字、书面 表达能力： 行政能力： 行政能力：办公软件的操作 互联网使用 公文
写作等相关能力
具有：（ 1）开放的态度： 善于接受 别人意见和新思想、新知识。（ 2）主动性： 主动分析、选择和运用多种解决问题的方 法和策略以实现目标。在企业内部能自我 激励，在受到指点和外部力量行动前迅速 果断地做出反应并采取措施。（ 3）创新能 力： 拥有新颖、有价值的创意，并应用于 开发或改进流程、方法或系统。 适应能力： 适应能力： 学习与发展能力认知能力 学习和发展能力： 学习和发展能力： 全面考虑问题，分析和 消化大量资料的能力。
具有完善组织的领导能力: 具有完善组织的领导能力:有令人折服的远见
和目标意识；能清晰的表达这一目标对目标的追 求表现出一致性和全心的投入了解自己的实力并 以此作为资本 。
具有游刃有余的沟通协调能力 具有利用信息的判断能力: 具有利用信息的判断能力:判断能力是对事物
本质属性以及事物之间的内在联系的深刻揭示能 力。
逆商
自信力：一种自信有能力完成某项任务和采用某 自信力：
种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对 自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出 对自己决定或判断的自信。
具有正确对待失败的总结能力
胆商
具有敢冒风险的竞争能力: 具有敢冒风险的竞争能力:在成功者眼中， 生意本身对于经商者就是一种挑战，一种 想战胜他人赢得胜利的挑战。 不畏艰险的开拓能力 处理危机的应变能力
情商
成就导向： 成就导向：有设置和完成挑战性目标的欲望，愿 意寻求更好的或更有效的方法，不断超越自我。 诚信正直：无论是个人准则还是职业道德都坚持 诚信正直： 诚实守信。无论外界环境压力怎么改变，都能始 终如一的坚持。 “ 说到做到 ” ，坚持正确的做 法，而不是仅仅停留在口头上。 团队精神即： 团队精神即：愿意与他人合作，作为某团体的一 分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞 争工作的人相反。这个素质如能起有效作用，其 愿望应该是真切的。只有在对象是某团体、某群 人的人一员时，才能考虑合作精神。
具有整合资源的决策能力: 具有整合资源的决策能力:决策能力是决定领
导活动采取哪一种最有效的方式的决断能力
持之以恒的专注能力
人际洞察能力：即想去理解他人的愿望， 人际洞察能力：即想去理解他人的愿望， 是一种对非表达出或部分表达出的想法、 感觉、关切点的准确认识与理解。 具有时间和金钱的管控能力: 具有时间和金钱的管控能力:优秀的经理都 能做到精于安排时间，使时间的浪费减少 到最低限度。 责任感与献身组织精神：根据组织的需要、 责任感与献身组织精神： 重要性及目标调节自己行为的能力和自愿 度。