基层医疗卫生单位绩效工资改革中的问题与对策
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议基层卫生院是我国医疗卫生事业的重要组成部分，对于保障基层居民的健康需求起着至关重要的作用。
在基层卫生院绩效考核中存在一些问题，这些问题影响了基层卫生院的发展和服务质量。
针对这些问题，我提出以下改进建议。
基层卫生院绩效考核过于注重数量指标，忽视了质量和效益指标。
目前，对于基层卫生院的绩效考核主要关注患者的就诊人次、住院人数等数量指标，但忽视了患者满意度、康复率、病死率等质量和效益指标。
这导致了一些基层卫生院为了提高数量指标，不得不采取一些粗放的管理和服务方式，从而影响了医疗质量和患者的体验感。
绩效考核应该更加注重质量和效益指标，通过这些指标来评价基层卫生院的业绩。
基层卫生院绩效考核缺乏科学性和客观性。
目前，对于基层卫生院的绩效考核主要是通过上级卫生主管部门的定性评价和经济补偿来实现的，缺乏科学的评价方法和客观的评价指标。
这容易导致考核过程中的主观性和随意性，使得绩效考核成为一种形式主义，不足以真正体现基层卫生院的业绩和潜力。
应制定科学的评价方法和客观的评价指标，确保绩效考核的科学性和公正性。
基层卫生院绩效考核缺乏灵活性和公平性。
当前，对于基层卫生院的绩效考核主要是基于年度的考核周期，不够灵活和及时。
这种考核方式使得基层卫生院的发展和改进难以与考核周期同步，容易使一些非经济补偿的绩效因素被忽视。
由于不同地区、不同基层卫生院的条件和潜力存在差异，同样的考核指标对于不同卫生院的要求也会有所区别。
绩效考核应该具有一定的灵活性，根据不同地区和卫生院的具体情况进行调整和补充。
基层卫生院绩效考核缺乏正向激励机制和长期发展规划。
目前，基层卫生院的绩效考核主要是通过经济补偿来激励，这容易使得医务人员只关注短期经济利益，而忽视长期发展和提升医疗质量的机会。
绩效考核应该建立正向激励机制，通过提供更多的培训和发展机会、提供更好的工作环境和条件等方式来激励医务人员。
应该加强对基层卫生院的长期发展规划和指导，为基层卫生院的发展提供战略支持。
基层医疗机构实施绩效考核和绩效工资的现状及对策
浅析基层医疗机构实施绩效考核和绩效工资的现状及对策摘要：通过对辖区内基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核的现状分析，结合实际提出对策和建议。
关键词：基层医疗机构绩效工资绩效考核对策中图分类号：f230 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2013）05-126-0220l0年以来，根据上级文件精神，我区充分结合当地工作实际，科学测算.严谨论证.及时制定出台了基层医疗卫生机构绩效工资实施方案和绩效考核实施办法。
积极转变理念，坚持公益性质和公平、公正原则，围绕“数量、质量、效果和满意度”四项核心内容，全面开展绩效考核工作，努力促进激励性收人分配机制的建立。
但在取得阶段性成效的同时，我们也不能否认，在建立激励性收入分配机制过程中，还存在一些困难和问题，亟待研究解决。
一、基层医疗机构实施绩效工资和绩效考核中存在的问题（一）绩效工资政策存在瓶颈一是绩效工资总额问题，根据《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》（人社部发〔2009〕182）文件要求，实施绩效工资后，基层医疗卫生单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津补贴或奖金，不得突破核定的工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。
也就是说，年初核定工资总量后，无论单位业务量多大、业务收入多高，工作人员的工资总量都不能增加。
二是关于基础性绩效工资和奖励性绩效工资比例问题，我区基础性绩效工资和奖励性绩效工资按7：3实行，这样每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。
（二）绩效考核制度有待完善一是区卫生局对基层医疗机构的绩效考核办法有待研究。
首先要考虑公平与效率的关系，各个医疗机构的地理位置、工作环境、城乡差别等因素，既要保证偏远、条件差的乡镇卫生院收人水平，给予适当倾斜，同时也要对业务量大的卫生院充分体现“多劳多得”。
还要研究奖励性绩效工资区域统筹的有关政策，重点用于基层机构领导班子考核和各类骨干、优秀奖励等，也就是说，在保证公平的基础上，要体现实质性的绩效。
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议
基层卫生院绩效考核存在的问题及改进建议
基层卫生院绩效考核是评估其管理和服务质量的一个重要手段，但也存在一些问题。
本文就此进行分析，并提出改进建议。
一、问题
1.考核指标单一。
目前，绩效考核大多以人均诊疗费用、门诊量、住院量等为主要指标，忽视了医院的特定服务及医疗质量，导致评估结果不够全面。
2.评估依赖用 De Novo 软件等第三方工具。
这类工具评分方式单一，且管理方案固定，不能充分体现基层卫生院的特别服务和优点。
3.出现了“选优”和“除劣”的倾向。
选优意味着把有钱势力和权利的医院放在优先
位置，除劣意味着忽视贫困地区的医院和基层卫生院，这对与卫生服务的领域伦理有直接
的影响。
4. 解决问题的方法采取浅层次的措施，不能从根本上解决问题。
例如，在人员流动
状况是严重的情况下，直接通过提高工资等表面举措的作用不大。
二、改进建议
1.标准化考核指标。
应该制定一系列的考核指标，包括管理水平、医疗质量、医疗服务、客户满意度以及规范化管理等，从各个角度全面地评估绩效。
2.适当考虑综合评估指标。
评估指标中应该考虑到基层医疗机构的一些具体特点，如
卫生信息化和科学技术发展，以便更全面地评价绩效。
3.主管单位介入，从根本上解决问题。
应该加强监管力度，做到年度审计战略，使得
考核成为严肃的反馈机制，而不是事后补救或个人评估的形式。
4.启动改善机制，推动医院整体性的改进工作。
在制定改进计划时应注重绩效加强、
技术升级和充分利用人力资源等方面的贡献。
浅析医院绩效工资管理存在的问题及对策
浅析医院绩效工资管理存在的问题及对策在医院内部管理工作中，员工的绩效工资管理工作是其中非常重要的一部分。
加强医院的绩效工作管理，不仅能够提高医院的经营效益，又能够调动员工的工作积极性。
但是，从目前我国医院绩效工资管理的现状来看，依然存在很多的问题，比如，医院管理层对于绩效工资问题重视不够、绩效考核和绩效工资制度不完善、绩效工资管理人员素质不高等。
为了提高医院的绩效工资管理水平，医院就必须重视绩效工资管理工作，不断总结以往工作经验，以公平合理的绩效考核作为依据，不断增强考评人员的专业水平和素养，并建立绩效工资信息的交流、监督和反馈机制，从而提高员工的工作效率。
一、医院绩效工资管理中存在的问题（一）医院管理层对于绩效工资问题重视不够从目前医院绩效工资管理的现状来看，医院管理层大都把工作重心放在了保障医院经营活动健康运行中，而对于绩效工资问题重视不够。
我国很多医院都属于公立医院，绩效考核工作没有起到实质性的作用，绩效工资管理流于形式。
一般情况下，医院的人力资源部门处于从属地位，没有担任运营管理的重要工作，这在很大程度上给绩效工资管理带来了很大的难度。
与此同时，医院的绩效指标没有明确规定，医护人员业务工作能力与工资不挂钩，从而降低了医护人员的工作积极性。
另外，正是由于医院管理层没有充分认识到绩效工资管理的重要性，从而使得很多业务水平不高的医护人员经常滥竽充数，引起了其他工作人员的强力不满。
（二）绩效考核和绩效工资制度不完善据相关调查显示，目前很多医院的绩效考核和绩效工资制度不完善。
首先，部分医院缺乏完善的绩效工资考核体系，一般情况下，医院只是重视医院的收入核算，绩效工资管理工作比较混乱，缺乏科学性。
其次，医院没有充分认识到绩效评价的重要性，使得绩效评价工作受到主观因素的影响非常严重，比如，考评者与被考评者间存在亲疏关系等，这在很大程度上影响了绩效评价的结果。
最后，医院的绩效考核制度不完善，比如对于不同职位的医护人员没有加以区分，没能够准确的反映出医护人员的工作价值，从而使得绩效工资制度流于形式。
基层医疗卫生机构绩效工资存在的问题及解决方案
基层医疗卫生机构绩效工资存在的问题及解决方案作者：王翠红来源：《管理学家》2018年第02期【摘要】基层医疗卫生机构实施绩效工资制度以来，基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性得到了很大提高，分析绩效工资实施的意义和问题的解决方案，对基层医疗卫生服务水平的提高具有重要意义。
【关键词】卫生机构绩效工资问题方案中图分类号：R197 文献标识码：A一、基层医疗卫生机构实施绩效工资的意义一百多年前，由于企业管理的需要，绩效工资被逐渐运用到对员工的薪酬计算之中，它有效地弥补了固定工资、计件工资等的不足，进一步提高了员工的工作积极性，提高了工作效率，让企业在同样的人力成本之下获得更高的效益。
绩效工资关注员工的实际工作能力，考察员工的实际工作量和工作内容，依据员工日常的业绩资料，制定相关的薪酬方案。
在这种薪酬计算思路的影响下，员工的实际工作能力成为管理者最为关注的内容。
医疗卫生服务机构是目前我国众多社会公共服务的一种，在国家卫生主管部门批准的前提下，具备专业医疗能力的工作人员组成一个团队为社会公众进行医疗卫生服务，这种团队组织被称为基层医疗卫生机构。
基层医疗卫生机构对寻常疾病的治疗拥有丰富的经验，是我国社会众多就医者首选的医疗卫生服务单位，基层医疗卫生机构工作人员的工作积极性对基层医疗卫生机构的服务质量至关重要。
在以往的医疗卫生机构工资体系中，很多医疗卫生机构工作人员的收入与薪酬不成比例，一些医疗技能高超的工作人员并不能获得满意的薪酬，据国家统计部门的统计数据表明，我国80%以上的基层医疗卫生机构的工作人员在国家推行医疗体制改革政策之后工作难度加大，而薪酬却没有相应上涨，使得很多基层医疗卫生机构的工作人员出现了对工作的不满情绪。
有些基层医疗卫生机构的工作任务繁忙，而休息日却比较少，难以满足机构工作人员正常休息的需要，而基层医疗卫生机构经济实力有限，工作人员薪酬也往往比大型医院低，对薪酬满意度较低，这也是目前我国基层医疗卫生机构绩效实施的重要原因。
基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在的问题与对策
基层医疗卫生服务机构绩效工资分配存在的问题与对策作者：饶丽萍张玉韩来源：《人力资源管理》2012年第07期国家为推进公共卫生服务工作，在社区卫生服务机构、乡镇卫生院、妇幼保健机构等基层医疗卫生服务机构推行绩效工资，从出发点来讲对调动基层卫生人员积极性应该有很大促进，但实施效果来看，到底怎么样？一、基层卫生服务机构发放绩效工资的现状最近走访一些省市，了解一些乡镇卫生院、社区卫生服务中心、妇幼保健站（所），多数地市已执行了绩效工资制，但普遍存在发放绩效工资平均化的突出问题。
如2011年5月某市社区卫生服务中心（原乡卫生院）按照编制人员拨付的个人基本绩效工资公布后，骨干员工议论纷纷，牢骚满腹，纷纷抱怨干得再多也没用。
2012年5月黄山某医院同样执行70%基础绩效工资固定化发放后，员工收入与去年同比升幅83%，然而医院依然发展迟缓、员工抱怨，积极性并没有真正地调动起来。
原因何在？原来他们的绩效工资是根据个人档案工资级别套算出来的，每个人的工资都有大幅增加，人人都有份，只要正常出勤，都可以正常发放满额的基础性绩效工资（占绩效工资70%）。
这不仍然是干好干坏一个样么？员工的积极性怎么能真正调动上来？这种作为70％的基础性绩效工资按人头、按个人档案工资人人定时发放，不与个人工作量、工作质量、个人表现等挂钩，其结果就是典型的绩效工资大锅饭。
二、绩效工资发放平均化产生的原因首先是管理者缺乏对绩效工资的正确认识：绩效工资应该是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、风险程度和劳动量大小确定岗位价值，在确定绩效工资总量的基础上，根据个人所从事的岗位（岗位价值）结合员工个人的劳动贡献产出成果为依据支付的劳动报酬，也就是每个人的绩效工资高低应该由员工所从事的岗位价值和个人贡献值两个关键因素决定，前者是岗位评价出来的，具有一定相对稳定性；后者是通过绩效考核而确定的，具有浮动性，因此绩效工资应是一种具有浮动性的工资。
医院绩效工资分配中存在的问题及应对措施探讨
医院绩效工资分配中存在的问题及应对措施探讨摘要：医院绩效工资分配是医院管理的重要组成部分，本文列举了绩效工资在分配中存在的问题，并提出了相应的应对措施。
关键词：绩效工资问题应对措施医院绩效工资，又称为绩效加薪或奖励工资，是以医院工作人员的工作业绩作为发放依据的一种劳动报酬。
医院绩效工资分配是医院管理的重要手段，用得好可以调动全院人员的工作积极性，提高工作效率，反之则会产生负面影响。
因此，如何构建公平合理、行之有效的绩效工资分配方案，一直是医院管理者面临的难题。
一、医院绩效工资分配中存在的问题（一）政策宣传讲解不到位，思想认识不足部分医院缺乏对绩效工资的宣传教育，工作人员对绩效工资的发放认识不足、理解不透，对发放结果的重视远远大于发放的过程，导致：一方面医院管理人员认为绩效工资只是医院员工工资的一部分，不管怎么发都得发下去，谁多谁少差不多就行，反正受益的都是本医院的员工；另一方面，普通员工感觉医院发放绩效工资是应该的，是理所当然的，但对应该怎么发放却不太了解，甚至认为大家都在上班，自己还不能比别人少拿。
（二）分配方案不完善，缺乏统一的考评机制由于医院工作的特殊性，它的科室构成包括行政职能科室、后勤保障科室、临床科室、医技科室等，涉及面广，岗位分工复杂，用一个标准无法全面衡量科室的工作业绩。
尽管很多医院提倡拉开绩效工资分配的档次，实行多劳多得，但更多是以经济效益作为衡量依据，没有一个系统地考评机制。
（三）分配方案未能及时调整随着社会环境的不断变化，医院也在不断发展，有些医院的分配方案却未进行跟进调整，不能随着医院的发展思路而不断改进，逐步脱离了医院的实际，导致其可行性、科学性，滞后于医院的建设指导思想，发挥不出应有的作用。
二、应对措施（一）做好宣传引导，营造绩效工资合理分配的氛围，打好方案实施的基础绩效工资的发放依据是工作业绩，是管理成效和劳动成果的直接体现。
医院应公开宣传，做好引导工作。
首先，应做好政策的宣讲，让全院人员充分了解发放绩效工资的原因及依据。
论医院绩效工资改革的难点及应对策略
论医院绩效工资改革的难点及应对策略医院绩效工资改革，是近年来医疗行业改革的重点之一。
通过对医院医护人员的工作绩效进行考核评价，实行绩效工资的发放，旨在激励医护人员提高工作水平和服务质量，从而改善医疗质量和病患满意度。
医院绩效工资改革也面临着诸多难点和挑战。
本文将就医院绩效工资改革的难点及应对策略进行探讨。
一、难点分析1.工作绩效评价标准不完善医护人员的工作绩效往往受到诸多因素影响，如个人技术水平、工作态度、服务质量、病人满意度等。
现有的绩效评价标准往往难以全面客观地评价医护人员的工作表现，容易导致评价不公平，从而影响绩效工资的发放。
2.医院管理体制不够科学医院内部的管理体制是否科学合理，直接影响到绩效工资的实施效果。
尤其是在一些较为传统的医院中，封闭的管理体系和过分强调规章制度的风气，难以适应绩效工资改革的需要，腾不出足够的空间给医护人员发挥创造力，也难以吸引他们参与改善医院运营和服务水平。
3.绩效工资发放机制不透明医院绩效工资的发放机制是否透明公正，也是改革中的一大难点。
在一些医院中，绩效工资的发放常常受到非理性的干预，而且缺乏公开透明的审批程序，容易引发医护人员的不信任情绪，影响他们的工作积极性。
4.医护人员对绩效工资改革的不理解和不认同医护人员在长期医疗服务中已养成了传统的医疗服务模式，改变他们的思维方式需要较长的时间。
在绩效工资改革初期，由于对绩效工资的理解不足，医护人员难以接受这种变革，甚至会产生抵触心理，这也成为绩效工资改革的一大难点。
二、应对策略1.完善工作绩效评价标准医院应关注绩效工资改革中的标准化建设工作，对医护人员的工作绩效进行详细量化评价。
这需要医院制定绩效评价标准，严格规范评价流程，确保评价的客观公正性。
应鼓励医护人员参与到绩效评价标准的制定中，让他们更好地理解和接受这一变革。
2.建立科学的医院管理体制医院应推进现代化管理，建立健全的医院管理体制，强化人性化管理，充分激发医护人员的工作积极性。
公立医院绩效分配制度存在的问题及对策研究
公立医院绩效分配制度存在的问题及对策研究公立医院作为国家重点医疗机构，在承担着基本医疗、救治重病、重伤、急救以及开展临床医学研究等重要工作。
其绩效分配制度的完善与否，直接关系到医院的运营效益、医务人员的积极性和医疗服务水平。
当前公立医院绩效分配制度在实践中存在诸多问题，需要进一步深入探讨和解决。
一、存在的问题1. 绩效评价标准不清晰当前公立医院绩效分配中，绩效评价的标准和指标缺乏统一规范，导致部门之间绩效评价不公平、不客观，难以体现医务人员实际的工作贡献和业绩。
有些医院甚至存在“以荣誉论英雄，以学历论成就”的现象，忽略了医务人员的实际工作表现。
2. 绩效分配不公平目前公立医院绩效分配中，医务人员之间的收入差距较大，一些岗位的工作量和风险相对较高，但并未得到应有的收入回报。
而一些非临床部门，由于绩效评价指标与其实际工作不匹配，导致绩效分配不公平，难以激发其工作积极性。
3. 绩效分配单一目前公立医院绩效分配多以个人业绩为主，忽视了团队协作的重要性。
一些医务人员为了个人利益，往往忽略了团队协作，导致医院整体绩效和服务水平下降。
4. 绩效分配与医院经营目标脱钩目前绩效分配往往只关注医务人员的个人收入，而忽视了医院整体的经营目标和发展规划。
一些医务人员为追求绩效奖金，而忽略了患者的需求和医院的整体利益，导致医疗服务质量下降。
二、对策研究1. 建立科学的绩效评价标准针对公立医院绩效评价标准不清晰的问题，需建立科学合理的绩效评价标准。
可以结合医务人员的工作考核、患者满意度调查、临床质量评价等指标，形成多维度、全方位的绩效评价标准，确保医务人员的绩效评价公平客观。
2. 实行多元化的绩效分配机制针对绩效分配不公平的问题，可以探索实行多元化的绩效分配机制，根据医务人员的工作量、技术水平、学历背景等条件，合理制定绩效分配方案，确保医务人员的劳动价值得到合理回报。
3. 加强团队合作意识在绩效分配方面可以引入团队合作意识，强调团队的整体绩效，建立医院内部的团队协作机制，促进医务人员之间的合作与共赢，提高医院整体的绩效水平。
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究随着医疗改革的不断深入和医疗市场的不断开放，公立医院面临着越来越大的压力和挑战。
医院管理者不断探索医院管理的创新模式，其中绩效工资改革是一种常见的管理手段。
在公立医院中实施绩效工资改革却面临着诸多难点和挑战。
本文将围绕公立医院绩效工资改革的难点进行分析，并提出相应的实施策略。
一、绩效工资改革难点解析1. 制定科学合理的考核指标绩效工资改革需要确定科学合理的考核指标，而医院的工作内容和特点并不同于其他企业。
医护人员的工作难以量化，传统的绩效考核指标难以准确衡量医护人员的工作业绩。
医疗行业具有强烈的人文关怀性质，传统的绩效考核往往难以完全和谐医护人员的内在动机与外部激励。
要制定科学合理的考核指标是绩效工资改革的第一个难点。
2. 确定公平公正的绩效评价机制绩效工资改革需要建立公平公正的绩效评价机制，但是在实际操作中面临着许多困难。
医院内部各科室、各专业的工作内容和难度均存在差异，如何实现公平公正的绩效评价一直是一大挑战。
医院管理者需要考虑如何兼顾医护人员的社会责任感和服务意识，避免单纯以工作业绩作为评价标准而忽视医护人员的其他贡献。
确定公平公正的绩效评价机制是绩效工资改革的第二个难点。
3. 解决医护人员的不安因素绩效工资改革会引起医护人员的不安情绪，他们担心绩效工资改革会导致工资下降，甚至失去保障。
医护人员的工资问题是一个敏感话题，对于绩效工资改革容易产生抵触情绪。
如何解决医护人员的不安因素，增加他们对绩效工资改革的认同感和支持度，是绩效工资改革的第三个难点。
4. 改革管理体制和机制绩效工资改革需要改革医院的管理体制和机制，这对于公立医院来说是一项艰巨的任务。
传统的医院管理模式以行政命令为主，难以适应绩效工资改革需要的自主自愿和激励约束机制。
医护人员的职业特点和组织文化也会对管理体制和机制的改革提出挑战。
改革管理体制和机制是绩效工资改革的第四个难点。
5. 配套措施的完善绩效工资改革需要有完善的配套措施来支持，包括改革后的绩效工资体系和激励机制、相关政策法规的完善、信息化系统的建设和完善等。
新医改背景下基层卫生机构绩效考核中存在的问题
新医改背景下基层卫生机构绩效考核中存在的问题基层卫生机构是国民基本卫生服务最主要的提供机构。
对基层卫生机构进行绩效考核，可以促进其功能发挥，并为政府拨款提供参考依据。
但是在基层卫生服务机构绩效评价的过程中仍存在众多问题。
标签：基层卫生机构绩效考核基层卫生机构是国民基本卫生服务最主要的提供机构，也是缓解老百姓“看病难，看病贵”现状的最有效的机构。
基层卫生服务机构包括农村地区的乡村两级卫生机构和城市地区的社区卫生服务机构。
这些机构提供的卫生服务分为基本医疗服务和公共卫生服务两类。
新医改方案中明确提出要全面加强公共卫生服务体系建设。
近几年来，基层卫生服务取得了一定的成效，但从总体来看，全国的社区卫生服务和以乡镇卫生院提供服务为主的农村卫生服务仍处于初创阶段，与广大人民群众的卫生需要存在很大差距，且有些基层机构经营不善。
查阅相关文献资料和政府报告可以看出，目前我国乡镇卫生院的发展状况可以划分为3个1/3，即1/3正常运营，1/3勉强维持，1/3濒临破产[1]。
且已对基层卫生服务机构开展了绩效评价的工作，在一定程度上完善了绩效评价的理论研究体系，但仍然存在诸多不足。
1 基层卫生机构对绩效评价的定位认识模糊或有偏差对绩效考核评价定位的认识模糊主要体现在考核缺乏明确的目标，有些基层卫生机构仅仅是不得不接受上级机构的考核而进行考核，这样做的结果通常是使考核流于形式。
考核的结果不能得到充分利用，耗费了大量的时间、人力和物力，结果不了了之。
对考核定位认识的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目的的定位过于狭窄。
很多医疗单位将绩效考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对机构带来一定的激励，但势必会产生消极的影响，从而产生不适当的压力，这是对考核形象的一种扭曲[2]。
2 考核时间和考核次数不科学政府对基层卫生机构的绩效考核一般是年度考核，仅实行年度考核最大的弊端就是容易产生“近因效应”，考核者容易以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺度，而忽视其在一年的的大部分时间的表现。
公立医院实行绩效工资存在的问题与对策探讨
公立医院实行绩效工资存在的问题与对策探讨在当前医疗体系中，绩效工资已经成为公立医院管理的一个重要制度。
在实行绩效工资的公立医院中，医务人员的工资直接与其绩效表现挂钩，这一举措被认为可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，从而提升医疗质量和满足患者需求。
然而，绩效工资制度在实践中也存在一些问题，需要及时解决并改进。
本文将对公立医院实行绩效工资存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
首先，绩效工资制度在某种程度上存在不公平性。
公立医院的医务人员在绩效评定时，可能受到主管领导的个人喜好以及评定标准的主观性影响，导致绩效评定不准确和不公平。
有些医务人员可能会通过拍马屁、亲近领导等手段获取更高的绩效评定，而实际工作表现优秀的医务人员却可能因为不擅长交际或其他原因被忽略。
这种情况下，会造成医务人员之间的工资不平等，产生挫败感，影响医务人员的工作积极性和士气。
其次，绩效工资制度可能会导致医务人员过度追求经济利益而忽视医疗质量。
在追求高绩效评定的过程中，有些医务人员可能会因为过度劳累、忽视医疗标准等原因导致医疗误操作，损害患者的利益。
医务人员过于关注个人的绩效评定，而忽视团队协作和服务质量也是一个较为常见的问题。
再次，绩效工资制度可能会造成医疗资源浪费。
在某些情况下，为了追求高绩效评定，医务人员可能会过度开展一些检查项目、手术等，导致医疗资源的浪费。
医务人员也可能会过度开药、滥用药物等，导致医疗成本增加，对医疗机构的财务状况会产生负面影响。
针对上述问题，应当采取相应的对策。
首先，建立公平、公正的绩效评定机制，确保评定标准和程序公开透明，避免主管领导个人喜好的影响。
其次，要加强医务人员的职业道德和责任心培养，强调医疗质量和服务质量，避免因为经济利益而忽略了患者的利益。
再次，加强医疗资源管理和监督，遏制医疗资源的浪费现象，鼓励医务人员按需开药、精准用药。
综上所述，公立医院实行绩效工资虽然可以激励医务人员提高工作效率和服务质量，但也存在一些问题需要及时解决。
基层医疗卫生机构薪酬制度改革
基层医疗卫生机构薪酬制度改革是当前我国深化医改的重要内容之一。
随着经济社会的发展和人民健康需求的提升，基层医疗卫生机构的薪酬制度面临着新的挑战和机遇。
改革的目的在于激发医务人员的工作积极性，提高基层医疗服务质量，促进医疗资源的合理配置，实现医疗卫生服务的公平性和可及性。
现状分析传统的基层医疗卫生机构薪酬制度多以固定工资为主，辅之以少量的绩效工资。
这种模式在一定程度上保障了医务人员的基本收入，但也存在着激励不足、分配不公等问题。
医务人员的劳动强度大、风险高，但收入水平往往不高，这导致了基层医疗机构人才流失严重，影响了医疗服务的质量和效率。
改革目标基层医疗卫生机构薪酬制度改革的目标是建立一个科学合理、激励相容、动态调整的薪酬分配机制。
通过改革，旨在实现以下几个方面的目标：1.激励机制：建立与医务人员工作业绩、服务质量和患者满意度挂钩的薪酬分配体系，充分调动医务人员的积极性和创造性。
2.公平性：确保薪酬分配的公平性，缩小不同地区、不同机构之间的收入差距，促进人才的合理流动和配置。
3.可持续性：薪酬制度改革应与基层医疗卫生机构的财政承受能力相匹配，确保改革的可持续性。
4.透明性：薪酬分配过程应公开透明，接受社会监督，增强医务人员对薪酬制度的信任感。
改革措施为了实现上述目标，基层医疗卫生机构薪酬制度改革可以采取以下措施：1.绩效考核：建立科学的绩效考核体系，将医务人员的工资与工作业绩、服务质量、患者满意度等指标紧密联系起来。
2.岗位津贴：根据医务人员的岗位职责、工作难度和风险程度，合理确定岗位津贴标准，体现岗位价值。
3.绩效工资：增加绩效工资比重，鼓励医务人员提高工作效率和服务质量。
4.多元化收入：探索协议工资、项目工资等多种薪酬形式，满足不同医务人员的收入需求。
5.培训与发展：提供持续的职业培训和发展机会，帮助医务人员提升专业技能，增加收入潜力。
6.政策支持：政府应给予必要的政策和财政支持，确保基层医疗卫生机构的薪酬水平与社会平均水平相当，吸引和留住人才。
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究1. 引言1.1 研究背景公立医院绩效工资改革是当前中国医疗卫生体制改革的重要内容之一。
作为国家公共服务机构之一的公立医院，其绩效工资改革对于医疗服务质量的提升、人才激励机制的完善以及医疗资源的合理配置具有重要意义。
目前公立医院绩效工资改革还存在诸多难点和挑战，包括绩效评价标准不明确、考核机制不完善、绩效工资分配不公平等问题。
在这样的背景下，对公立医院绩效工资改革的难点进行深入分析，并提出针对性的实施策略成为当务之急。
只有通过全面理解绩效工资改革的现状和存在的问题，并在此基础上探讨解决难点的策略，才能为公立医院绩效工资改革的顺利推进提供有益参考。
本文旨在对公立医院绩效工资改革的现状进行剖析，深入分析绩效工资改革面临的难点，并就如何解决这些难点提出切实可行的实施策略，进而提升绩效工资改革的效果，为未来的研究和实践提供借鉴。
1.2 研究目的本研究的目的是深入探讨公立医院绩效工资改革的难点和实施策略，分析影响绩效工资改革的因素，提出解决难点的有效策略，并给出提升绩效工资改革效果的建议。
通过对现有绩效工资改革情况的调查和分析，我们旨在为公立医院绩效工资改革提供可行的方案和策略，进一步推动医院管理体制改革，提高医院绩效和服务质量，实现医院可持续发展。
我们希望通过本研究深入剖析公立医院绩效工资改革的现状和难点，为相关决策部门和医院管理者提供有益的参考，促进绩效工资改革的顺利实施，并为未来研究提供借鉴和启示。
通过本文的探讨和研究，我们旨在为公立医院绩效工资改革提供深入的解析和探究，为医院管理体制的改革和提升提供理论参考和实践指导。
1.3 研究意义公立医院绩效工资改革的研究意义主要体现在以下几个方面：公立医院绩效工资改革是当前医疗卫生体制改革的重要内容之一，对于提高医疗服务的效率和质量具有重要意义。
通过引入绩效工资机制，可以激励医务人员更加努力地提高服务水平，推动医院管理的现代化和专业化发展。
医院绩效改革的困境与改革
绩效工资安排面临的挑战和对策
绩效工资安排面临的挑战
1、增加医务人员收入的呼声越来越高 三方面压力：高层、基层、社会
2、地方政府的支持越来越少 投入不相适应、政策背离市场规律〔政治化〕
3、医院治理的难度越来越大 政府要求高〔老百姓的压力〕、员工要求高〔市场
的压力〕 观念制约、机制不活、方法落后
调动医务人员乐观性
让员工聪明地工作、欢快地完成任务：
1、领导风格转变：命令式到协商式 2、与酬劳相适应 3、闲暇时间
让员工聪明工作而不是辛苦工作
心态＋方法
以更新观念为前提 以提高医务人员待遇为根底 以转变安排机制为关键
绩效治理的目的 1、治理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简洁、直接
鼓励因素
是影响员工工作的内在因素，其本质留意工作本身的 内容，藉此提高效率、促进员工的取进心、激发员工 做出好的表现。
双因素都能调发动工乐观性，但程度不同、角度不同 。
调发动工乐观性，首先要留意保健因素，避开员工产生不满，但 更要重要的是利用鼓励因素激发员工热忱、制造一流的业绩。
鼓励因素必需与组织的好坏、部门和个人业绩挂钩，否则再多的 保健因素也无法调发动工乐观性。
我们要做的工作
一、改革现行的绩效工资产生方法
二、分类设计绩效工资
三、强化绩效治理〔考核评价、二次安排、本 钱治理〕
一、改革现行的绩效工资产生方法
目前常用的方法：
1、先计算全院绩效工资总量，再安排给科室 2、科室〔全〕本钱核算、收支结余按比例提
绩效工资 3、以工作量变化为主要依据产生绩效工资
某护士长工作质量考核97.3分,工作量考核18.9分,该护士 长月薪酬为：
论医院绩效工资改革的难点及应对策略
论医院绩效工资改革的难点及应对策略医院绩效工资改革已经成为了大多数医疗机构改革的一个热点问题，但是在实际操作中却充满了很多的难点，导致改革的进展缓慢。
本文将分析医院绩效工资改革的难点，并探讨应对策略。
一、医院绩效工资改革的难点1. 文化转变的困难医院传统的工资体系通常是按照医生的职称、资历和工龄来确定薪酬，这种体系早已经根深蒂固，而绩效工资改革则需要医院的管理层和医生们有一个文化的转变，改变他们固有的观念，这是一个非常困难的挑战。
2. 绩效考核指标的制定难度医生的工作难度非常大，所以对于医生的绩效考核指标制定非常困难。
在绩效考核指标的制定上，通常会出现将医生的工作量作为绩效指标，这容易导致医生为了获取更高的绩效工资而过度诊疗，造成了医疗资源的浪费。
3. 绩效工资计算的公平问题绩效工资计算的公平性是医院绩效工资改革中的一个难点，当医生们发现自己的绩效工资和同事相差很大的时候，可能会导致医生之间的关系紧张，影响医疗团队的凝聚力。
4. 绩效奖金和固定工资的平衡绩效工资改革的目的是激励医生，提高医疗服务的质量和效率，但是绩效奖金和固定工资的平衡是一个难题。
如果绩效奖金过高，可能导致医生们忽视了基本医疗服务，而如果绩效奖金过低，又达不到激励医生的目的。
1. 加强顶层设计，确立改革目标和方向在医院绩效工资改革过程中，顶层设计至关重要。
医院管理层应该对于改革目标和方向进行明确的规划和指导，让全体医生都知道改革的目的是提高医疗质量和效率，并且对于医生们的绩效考核和工资发放制定清晰的政策和标准。
3. 加强绩效考核的公开透明对于绩效考核的过程和结果要做到公开透明，医生们应该清楚地了解到自己的绩效工资是如何计算的，这样可以避免医生们对于绩效考核的不满和疑虑，提升医生们对于绩效工资改革的认可度。
5. 加强对医生的培训和教育医院管理层可以加强对医生的培训和教育，让医生们能够充分了解绩效工资改革所带来的好处和需要改变的地方，这样可以帮助医生们更好地适应绩效工资改革，提高改革的落实效果。
论医院绩效工资改革的难点及应对策略
论医院绩效工资改革的难点及应对策略随着社会和经济的发展，医院绩效工资改革已成为医疗行业中一个亟待解决的问题。
通过将医疗服务的质量和效率纳入绩效考评，旨在提高医院的绩效和员工的收入。
医院绩效工资改革面临着一些难点，需要有针对性的应对策略。
医院绩效工资改革需要在理念与实施之间找到平衡。
一方面，绩效工资改革应该符合社会公平和职业道德的理念，使得医务人员的劳动价值能够得到体现。
实施绩效工资改革需要考虑医疗市场的竞争性，不能过度压缩医务人员的收入，而导致人员流失问题。
应对策略是在理念上坚持公平和道德，同时结合市场竞争性调整工资水平，避免过度压缩收入。
医院绩效工资改革需要建立科学有效的评价体系。
医疗服务的评价涉及到多个方面，包括医疗质量、服务态度、效率等。
如何科学有效地评价医务人员的绩效成为一个难点。
应对策略是建立综合评价体系，结合患者满意度调查、医疗事故发生率、工作量指标等多个指标，全面客观地评价医务人员的绩效。
医院绩效工资改革需要解决数据获取和分析问题。
要评价医务人员的绩效，首先需要获取大量的数据，包括患者就诊情况、医疗费用、医疗记录等。
还需要对数据进行分析、统计，形成可量化的绩效评价指标。
目前医院信息化建设的进展较慢，数据获取和分析存在困难。
应对策略是加大医院信息化建设力度，提高数据获取和分析的效率和准确性。
医院绩效工资改革需要增强医务人员的综合素质。
医务工作特点决定了医生除了医疗技术水平外还需要具备一定的沟通能力、管理能力等。
绩效工资改革应该考虑医务人员综合素质的提升。
应对策略是建立培训机制，提供全方位的培训和发展机会，提高医务人员的综合素质，使其适应绩效工资改革的需求。
医院绩效工资改革面临着理念与实施的平衡问题、评价体系的科学有效问题、数据获取和分析问题以及医务人员综合素质的提升问题。
针对这些难点，应采取相应的应对策略，包括坚持公平和道德理念、建立科学有效的评价体系、加强医院信息化建设，提高数据获取和分析效率，以及提升医务人员综合素质等。
论医院绩效工资改革的难点及应对策略
论医院绩效工资改革的难点及应对策略医院的绩效工资改革一直是一个备受关注的话题。
面对医院绩效工资改革的难点，我们需要找到相应的应对策略。
下面就让我们一起来探讨一下医院绩效工资改革的难点及应对策略。
一、医院绩效工资改革的难点1. 绩效指标的选择医院绩效工资改革首先需要确定合适的绩效指标，这个指标不仅要能够客观地评价医护人员的工作表现，还要能够激励医务人员提高工作质量和效率。
如何选择和设计出合适的绩效指标是一个具有挑战性的难点。
2. 绩效评价的公平性在进行绩效工资改革时，如何保障绩效评价的公平性也是一个难点。
因为医院工作的特殊性，医护人员的工作内容和工作环境可能有所差异，如果评价标准和方法不公正，容易导致医务人员对绩效工资改革产生不满和抵触情绪。
3. 绩效工资激励的有效性另外一个难点是如何确保绩效工资激励的有效性。
在实践中，很多医务人员可能因为各种原因而对绩效工资激励失去信心，从而影响了绩效工资改革的效果。
1. 合理选择绩效指标对于绩效指标的选择，我们可以考虑从患者满意度、医疗质量指标、医院绩效指标、医疗纠纷率等多个角度出发，做到科学、客观、公正地评价医护人员的工作表现。
2. 建立绩效评价机制医院可以建立完善的绩效评价机制，确保绩效评价的公平性。
通过建立绩效考核委员会、采用多方评价、加强内部监督等方式，来提升绩效评价的公正性和客观性。
3. 完善激励机制针对绩效工资激励的有效性，医院可以完善激励机制，例如制定绩效奖金激励政策、建立绩效工资评定标准等，从而增强医务人员对绩效工资改革的认可和积极性。
4. 强化沟通与培训在实施绩效工资改革时，医院可以加强对医务人员的政策宣传与沟通，解释绩效工资改革的意义和目的，让医护人员充分理解绩效工资改革的合理性和必要性。
也可以加强培训，提升医务人员的绩效意识和工作能力。
5. 加强监督与评估在绩效工资改革实施后，医院需要加强对绩效工资改革的监督与评估，及时发现问题和改进不足之处，从而进一步提升绩效工资改革的有效性和可持续性。
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究
公立医院绩效工资改革难点解析和实施策略探究随着医疗卫生事业的不断发展和变化，公立医院绩效工资改革成为了当前医疗行业颇受关注的话题。
绩效工资改革是指以医院的业绩和员工的工作表现为依据，对医务人员进行薪酬分配的一种制度，旨在提高医务人员的工作积极性和创造性，促进医院的健康发展。
绩效工资改革在公立医院的实施过程中，存在着诸多难点和挑战。
本文将对公立医院绩效工资改革的难点进行深入解析，并提出实施策略，以期为医院管理者和决策者提供一定的借鉴。
一、绩效工资改革的难点解析1.医疗服务的特殊性公立医院作为为社会提供基本医疗服务的机构，其特殊性决定了绩效工资改革实施过程中需考虑的因素较多。
医疗服务的特殊性决定了医院的绩效评价指标需要具有较强的针对性和可操作性，而医疗工作本身的特点决定了医生的工作不仅仅是一个简单的生产过程，还涉及到患者的生命健康，因此绩效评价指标的制定相对复杂。
2.现行人事制度的影响目前我国公立医院人事管理存在着较为复杂的情况，例如晋升、调薪、奖金等方面的普遍现象，这些传统的人事制度往往会影响到绩效工资改革的实施。
在实施绩效工资改革时，需要对现行的人事制度进行调整和优化，这无疑增加了改革的难度和风险。
3.员工的心态和观念对于医务人员而言，他们长期以来习惯了固定的薪酬制度，对于绩效工资制度的接受和认同需要一定的时间，甚至可能会遇到一些抵触情绪。
如何引导医务人员积极参与绩效评价，树立正确的绩效观念，是绩效工资改革过程中亟待解决的问题。
4.绩效评价指标的科学性和公正性绩效工资改革的核心在于科学公正地制定绩效评价指标，并通过该指标对医务人员进行绩效考核。
如何确保绩效评价指标的科学性和公正性，避免主观评价和人为干预，是改革实施中的难点之一。
这需要建立起完善的绩效评价体系和科学的考核标准。
二、实施策略探究1.完善激励机制在绩效工资改革的实施过程中，完善激励机制是至关重要的。
需要通过合理的薪酬设计和绩效奖励机制，激励医务人员积极参与工作，提高工作绩效。
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、
１ ． 同一省（ 市） 内基层 医疗卫生机 构收入 差距较
大， 不利 于 队伍稳 定 。绩 效 工资 的标 准是 按 照基层 医 疗卫 生机构职工上年度 １ ２月 份 基 本 工 资 额 度 和 规 范后 的津贴 补 贴 核定 绩 效 工 资 总量 ，其 中规 范后 的
文 章编 号 ： １ ０ ０ ４ — ７ ７ ７ ８ （ ２ ０ １ ４ ） ０ ８ — ０ ０ ４ ７ — ０ ２
基层医疗卫生单位绩效工资的实施 ，是人事制 度改革的重要举措 ，为人员能进能出 ，职务能上能
下， 待 遇 能 高能 低 ， 真 正 建 立充 满 活 力 的运 行 机 制 创 造 了条 件 。实施 绩效 工 资制度 后 ， 基层 医疗 卫 生机 构 职 工 的工 资 待 遇得 到 了提 高 、劳 动 价 值得 到 了合 理 体现 ， 可 以使其 更 加 安 心本 职 工作 ， 提 高 工作 效 率 和
都不 能增加。同时 ， 政府实行托底政策 ， 让基层医疗 卫生机构不再为“ 自己挣钱养活 自己” 而发愁 。这虽 然 可 以遏 制基 层 医疗卫 生 单位 的创 收 冲 动 ，避 免 过
度 医疗 等 群众 反 映强烈 的问 题 ， 但是 让 人 产 生 “ 多 干
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津贴补贴平均水平 由县级 以上人 民政府人事 、财政 部 门按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相 衔 接 的 原则确 定 。 由于各 地经 济发 展水 平差 异 、 财力
不一 ， 同一 省 （ 市） 内不 同 县 （ 区） 的人 均 收入 差 距 较
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君
易 出错 、 少干也不少得” 的想法 ， 不去考虑如何拓展 业务 ， 放心 地 吃 “ 大锅 饭 ” ， 从 而 导 致基 层 医疗 卫生 机
［ １ ］ 盛燕燕． 新 医改 中 “ 看病 贵 ” 的原 因及 对 策 分
费用的不合理增长 ， 加重 了群众的就医经济负担 ， 还 严 重影 响 了医疗 服 务质 量 ， 导致 医疗 纠纷 的 发生 。因
此 ，控 制 药 品 费用 已 成 为 近 年来 医 改 工 作 的重 点 。
析［ Ｊ ］ ＿ 湖北经济学院学报， ２ ０ １ ３ ， １ ０ （ ８ ） ： ５ １ — ５ ３ ． 作者简介 ： 周其刚 ， 男， 浙江诸暨人 ， 副主任医师 ，
三、 小 结
效显著 ， 因此笔者认 为 ， “ 四定” 控制法值得在其他社
区医疗 机构 及 县 以上 医疗 机构 推 广应用 。 参考 文献 ：
在我国， 药 品费 用 占 比高 达 ４ ０ ％～ ６ ０ ％左 右 ， 基层 医疗 机 构甚 至达 到 了 ９ ０ ％。基 层 医疗机 构 滥用 药 、 滥 用 抗 生素 、 滥 输 液 和 大处 方 等 现象 ， 不 仅 导 致 了医 药
！ 堑墼！里１
２ － 生经济研究 ２ ０ １ ４ 年８ 期总 第 ３ ２ ８ 期
苍 层医 疗２ 萆 谨致互 诱 改军中 的 题 笨
陈 君
扬州 ２ ２ ５ ０ ０ ０ ） （ 江 苏省 扬 州 市广 陵 区卫 生局 ， 江苏 中 图分 类 号 ： Ｒ １ ９ ７ 文献标 识 码 ： Ｂ
ห้องสมุดไป่ตู้学士 ， 研究 方 向 ： 全 科 医学 。 收稿 日期 ： ２ ０ １ ４ — ０ １ — ０ ２ （ 责 任 编辑 胡 希 家 ）
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“ 四定 ” 控制法借助信息化手段 ， 对 医务人员的“ 开方
基层 医疗卫生单位绩效工资 改革 中的 问题与对策 ＼ 陈
卫 生 经 济研 究 ２ ０ １ ４年 ８期 总 第 ３ ２ ８期
服务水平 ，为广大人 民群众的身体健康提供更加优 质、 高效的服务 。但是由于诸多原因， 实施两年多来 ， 也存在一些 问题 ， 需要在实践中逐步完善。 绩效工资改革中存在的问题
一
２ ． 有的单位业务拓展动力不足 ， 功能弱化 。按 照 人社部 、 财政部 、 卫 生部发布的《 关 于公共卫生 与基 层 医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》 ， 实 施绩效工资后 ，基层 医疗卫生单位不得在核定的绩 效工资总量外 自行发放任何津贴补贴或奖金 ，不得
大 。以江苏为例 ， 苏北与苏南相差 １ － ２万元 ， 最低 的 县（ 区） 只有最高的县 （ 区） 的一半 。显然， 绩效工资实
施后 ， 在 同一省 （ 市） 内职工 收 入很 不 平衡 ， 以致 有 技 术 、有 能力 的卫 生人 员从 低 收 入地 区 向高 收入 地 区 流动 ， 不利于卫生队伍稳定 ， 也 不 利 于城 乡 、 区域 均 衡发展。
表 ３“ 四定 ” 控 制 法前后 医疗 质 量指 标 比较
用药” 作 出了硬性规 约 ， 当医生处方用药 出现超限 、 超量 、 超金额等情况 时 ， 系统会亮起警示 ， 自动锁定
计算 机 系统 ，这 样 就 可 以限 制 医生 开 方 用药 的随 意 性， 将 医生 开方 用 药行 为 推 向规 范 、 合 理 。笔者 所 在 社 区卫 生 服 务 中心 实 施 “ 四定 ” 控制法一年多来 ， 成