天士力招聘官网2013薪酬工资(医药制造业绩效系统设计)天士力制药集团股份有限公司_九舍会智库
制药有限公司工资等级职务对照表.xls
288000 262195 237714 214556 192722 172211 153023 135158
4.94 9885
118617
4.31 8617
103398
3.73 7459
89504
3.21 6411
76932
级与最低层级的工资倍数，通过方
13
14
15
16
17
18
19
20
1.53 1.45 1.38 1.30 1.23 1.15 1.08 1.00
注：1、将工资序列的变化近似看作二次曲线，确定序列的层级数以及公司最高层级与最低层级的工资倍 程求出参数a、b，再根据方程确定每一层级的工资系数。
2、确定公司薪资的最低标准，并根据系数确定整个序列薪酬。
乌苏里江工资 等级表
中高层管理人员M序列
y=ax2 +b
a= 0.0909 b= 0.9091
工资等级及岗位系数 1源自2345
6
7
8
9
10
岗位
岗位工资 月岗位固定工资
岗位绩效工资 全年收入总额
10.00 10000
120000
8.27 8273
99273
6.73 6727
80727
5.36 5364
64364
4.18 4182
50182
3.18 3182
38182
2.36 2364
28364
1.73 1727
20727
1.27 1273
15273
1.00 1000
12000
员工级E序列
y=ax2 +b
a= 0.0075 b= 0.9925
天津天士力集团研究院
天津天士力集团研究院考核激励调研
清华大学经管学院 2001IMBA Team5
天士力研究院
研究院组织结构图
研究院(院长 研究院 院长) 院长
副院长
办 公 室
注 册 部
专 利 信 息 部
现 代 中 药 所
生 物 制 药 所
化 学 药 物 所
战 略 研 究 所
中 药 国 际 申 报 所
行 政
物 品
天津天士力集团研究院考核激励调研
天津天士力集团研究院考核激励调研
清华大学经管学院 2001IMBA Team5
激励状况
B、分级激励模型分析
基本激励部分 工资 培训 工作地点 工作环境与条件 发展机会 高级激励部分 个人发展规划 公司激励文化 工作的流动性 工作内容的丰富性 工作设计 激励措施 工资在行业内属上游 每年每人最少会有一次机会，研究生班，讲座 看起来不错，但对高级人才而言，地理位置没有吸引力 天士力的实验设备在国内是一流的 45级工资制，研究生班等 激励措施 骨干员工受重视，普通员工关注不够 正在建设中，如各种奖项。 有限 项目很多，但三四类药较多，可能挑战性不够。 ————
天津天士力集团研究院考核激励调研
清华大学经管学院 2001IMBA Team5
业绩表现
1. 现状分析： 现状分析：
改良和二次研发有成效 一类新药没有突破性发展
2. 问题分析： 问题分析：
天士力长远发展
天津天士力集团研究院考核激励调研
清华大学经管学院 2001IMBA Team5
研究所－ 研究所－研究人员
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激励状况
A、内部因素组合激励模型分析
制药企业薪资制度
制药企业薪资制度引言制药企业是一个关键和复杂的行业，涉及到药物研发、生产和销售等多个环节。
为了吸引和留住优秀员工，制药企业需要建立合理的薪资制度。
本文将详细介绍制药企业薪资制度的相关内容。
1. 薪资制度的目的制药企业薪资制度的目的是为了激励员工的工作动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
通过合理的薪资制度，制药企业可以吸引和留住人才，增强员工的工作满意度，并提高企业的竞争力。
2. 薪资结构制药企业的薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等。
下面将对这些薪资组成部分进行详细介绍。
2.1 基本工资基本工资是制药企业员工的固定薪资部分，通常根据员工的职位、工作经验和工作能力等因素来确定。
基本工资的水平应该公平合理，与市场薪资水平保持一定的竞争力。
2.2 绩效奖金绩效奖金是制药企业根据员工的绩效考核结果所发放的奖金，用于激励员工的工作表现和贡献。
制药企业可以根据员工的个人表现、团队绩效和企业业绩等因素来确定绩效奖金的发放标准。
2.3 福利待遇福利待遇是制药企业提供给员工的一系列额外福利，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期、员工旅游等。
福利待遇的完善可以提高员工的福利感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3. 薪资制度的制定流程制药企业薪资制度的制定应该经过科学合理的流程，下面将介绍一个常见的薪资制度制定流程。
3.1 薪资调研制药企业在制定薪资制度之前，应该进行薪资调研，了解同行业或相似企业的薪资水平。
通过薪资调研可以得到市场平均薪资水平，作为制定薪资制度的参考依据。
3.2 制定薪资策略根据薪资调研的结果和企业的实际情况，制药企业应该制定薪资策略，明确基本工资、绩效奖金和福利待遇的比例和分配标准。
薪资策略的制定应该综合考虑企业的经济实力和员工的期望值。
3.3 内外部沟通在制定薪资制度之前，制药企业应该进行内外部的沟通。
内部沟通是指与企业内部的员工和管理层进行沟通，了解他们的意见和建议。
外部沟通是指与行业协会、专家或咨询机构进行沟通，获取专业的意见和建议。
CRM助天士力集团实现“精细化”管理
CRM助天士力集团实现“精细化”管理作者：管宁静来源：《中国信息化周报》2013年第45期为把握信息化建设的全局有效性，天津天士力集团有限公司（下称“天士力”）自2003年开始就着手进行IT总体战略规划，从集团业务架构、信息基础架构、应用技术架构、IT治理管理体系等方面对企业信息化建设进行了统一集中的规划，并按规划逐步开展集团信息化的建设。
天士力集团每年随着企业总体战略规划的调整、以及企业信息化应用实际情况，逐年对集团信息化建设规划进行调整、完善。
以目标为导向建立CRM系统近年来，天士力以全面国际化为目标，形成了以生物医药产业为核心、以健康产品产业和健康管理与服务产业为两翼的大健康产业新格局。
在做专、做精现代中药的基础上，向生物药、化学药、特色专科医疗行业扩展，形成以医药为主要领域的生命安全产业板块，并逐步进入保健品、健康食品、化妆品、安全饮用水等生命健康产业领域。
目前，天士力在国内外拥有上百个分子公司，集团共有员工13000多人，资产总额近200亿元。
天士力的信息化经过了逐步探索和完善的过程。
2004年以前是天士力信息化建设的第一个阶段，这个时期各部门独立建设、部署，而到了“十一五”期间，企业达到了信息化战略的统一规划，集中部署；现阶段，天士力集团实现了系统的全面集成及协同应用。
2005年为获取产品流向信息，天士力建设了浪潮渠道终端管理系统，部分实现了对渠道终端档案、目标终端开发、产品计划任务、终端流向数据等的可视化管理，同时自行开发了大量的统计分析报表，为集团领导进行决策支持服务，对集团市场营销管理做出了一定的贡献。
2010年，医药营销集团历经数年的高速发展，已经逐步形成了遍布全国的营销组织机构和营销网络，包括26个大区和289个办事处。
随着集团业务的不断发展，对市场和营销队伍精细化管理的要求越来越高，各类市场数据、信息的实时性、准确性面临着越来越大的挑战，同时需要不断增强和丰富计算机系统的业务管理功能。
各公司医药代表待遇
各公司医药代表待遇1楼2008-03-28 15:191 瑞士雪兰诺：基本工资3500左右，奖金每季度12000左右，不同区域，待遇不同！2 北京萌蒂：普代5000/月+提成+各种福利？3 博福益普生：底薪3000+补助800左右4 山东绿叶：底薪1500左右5 上海众佳：基本工资20006 赛诺菲：普通代表试用期三个月,底薪4000,补助金1100,奖金完成100%任务有得发,没完成就没戏! 高代5500 客户主任65007 费森尤斯.卡比底薪3000左右,补助600-800,出差补助一天200多8 礼来：普代３８００－４０００，高代５０００，交通９００，电话３５０奖金很高9 中美史克：普代底薪；2800元，交通；1000元，电话；800元，年终补贴；8000元，季度奖；9000元，住房公积金；600元/月，出差；住宿；350元/天，餐补；100元/天，宴请费；2500元/月，礼品费；1000元/月。
10 诺和诺德：众说纷纭，有的说基本工资3000也有说3500，有的说4500,电话费和交通费也有不同说法，电话1000,交通1000,出差补助500/天,每季度奖金12000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金),出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了新马泰.非常诱人哦11 正大天晴：适用期：800转正后底1200以上，电话300，交通600出差25/天12 苏州卫材：工资3000--4000，电话300，交通500，奖金6000-8000/季度13 阿斯利康：工资3000--3500电话300交通300，奖金6000/季度。
高４５００－５５００，交通９００，电话５００季度奖８５００－９０００14 施贵宝：工资3500，电话300交通600，奖金8000-12000/季度ＧＳＫ：普代3000-3500，高代4000-4500，交通1000，电话500，奖金18000/四个月15 杨森皮肤组：工资2000-2500，电话300交通300，奖金不知道16 香港澳美：底薪：800元；车费报销；住房补贴：150--200元；开发费根据医院规模来定：1000--3000元；提成：2%17 步长：基本工资5000,电话1200,交通800,出差补助450/天每季度奖金20000左右(任务容易完成,没有完成也按比例拿奖金)出差必须住当地星级最高的宾馆,每年带薪国外休假.今年去了欧洲15日游18 欧加农妇科组：4000-5000!补助每天110/住宿150 奖金很有诱惑力19 韩美：底薪3千多20 第一制药：普通代表底薪3500,车补900,每天补助40大元,电话480,出差每天90,出租,车费全包,甚至可以打车去出差.还有500其他补贴.每月有5500-6000的保底收入,而且加班费用可观,加一天有600,特别是周末开学术会,爽死了.只是奖金不太好拿.但是如果拿到,一月可到20000,而且我说的只是在山东,经济不算发达地区,大城市就更不得了了.21 诺华：普通代表底薪３０００，高代４３００，交通５００，电话２００，一类城市，另一年有７０００元福利费，但是其他福利很差，奖金少．22 辉瑞：普代３０００，高代４０００，交通１８００，电话３５０，另有住房补贴，工资的１８％，其他福利好，奖金１００００23 罗氏：普代２６００－３２００，高代３８００－４５００，交通１０００，电话３００，奖金高．24 德国勃林格：说一月能纂1.5万。
【内容完整】医业公司薪酬考核体系设计框架
薪酬竞争性定位： • 普通职员： 50p-60P • 关键员工： 60P • 核心层人员：70P
公司薪酬竞争性定位说明
•
公司对此类人才的要求很高， 人才市场紧缺，很难找到合适 的人才，是公司需要重点保留 和激励的人才
•
公司对此类人才的岗位要求较 高，人才市场竞争较强，个人 薪资要求较高，是公司需要吸 引保留的人才
45 45 46 46 47 47 48 48 49 49 50 50 51 51 52 52 53 53 54 54 55 55 56 56 57 57 58 58 59 59 60 60 61 61 62 62 63 63 64 64 65 65
薪酬竞争性分析： • 部分非核心岗位高于行业平均薪酬水平，存 在过度激励；
526－ 550 551－575 576－600 601－625 626－ 650 651－675 676－700
21 20
19 18 17 16 15 14 13
12.0 11.5
最高值
工资系数
职 级 带 宽
11.0
10.5 10.0 9.5 9.0 8.5 8.0
中位值
301－325
326－350 351－375
总分范围
26－50 51－75
职级
39 38
总分范围
426－450 451－475
职级
23 22
76－ 100 101－125
126－150 151－175 176－200 201－ 225 226－250 251－ 275 276－300
37 36
35 34 33 32 31 30 29
476－500 501－525
116220 84578 38218 34639
华润三九招聘官网2013薪酬工资(医药制造业员工培训开发)华润三九医药股份有限公司_九舍会智库
营业收入 员工总数 薪酬总额 人均薪酬 人均净利润 增长率
【好】 1% 21% 84% -9% 36% 42% 51% 23% 13% 9% 25% 3% 14% 22% 12% 19% 47% 9% 17% 13% 人 19902 4274 5230 15820 1409 6641 6035 12402 14357 13030 12395 12939 17055 9611 7680 8267 7225 5325 4274 3448 百万元 1,964 607 218 1,088 216 507 958 1,069 766 827 879 810 755 534 474 554 351 311 470 514 万元/人 9.9 14.2 4.2 6.9 15.4 7.6 15.9 8.6 5.3 6.3 7.1 6.3 4.4 5.6 6.2 6.7 4.9 5.8 11.0 14.9 万元/人 3.0 37.0 27.6 0.1 29.1 11.9 6.8 7.1 12.8 4.8 8.7 -1.4 6.4 4.6 3.5 13.9 7.8 16.0 10.7 10.3
邮政编码：
518110
证监会行业：制造业--医药制造业（C--27） 999感冒灵、999皮炎平、参附注射液、注射用头孢、免煎中药、三九胃泰颗粒、正天丸等 华润三九医药股份有限公司主要从事医药产品的研发、生产、销售及相关健康服务。公司以OTC(
非处方药)、中药处方药、免煎中药、抗生素及普药为四大制药业务模块，辅以包装印刷、医疗服务等相关业务。
华润三九 企业排名 概览
资产总计 ¥8,612 百万元 营业收入 ¥6,891 百万元
排名 11 排名 11
C27 医药制造业 2013版 2012年企业排名报告
医药制造公司-薪酬绩效方案
薪酬管理和绩效考核方案第一章总则第一条薪酬释义薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围本方案适用于本公司全体员工。
第三条目的3.1 进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
3.2建立员工薪酬晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则4.1贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
4.2以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据5.1 依据岗位综合评价，确定岗位级别；5.2依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；5.3依据工作业绩确定个人绩效奖金；5.4依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪酬水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第一条公司的薪酬制度为：岗位绩效奖金制。
第二条薪酬结构公司非计件工人都实行年薪制，除以上工资外，公司不再发放其他的司龄工资、职称补助、加班工资等。
2.1行政岗位（含：行政办、财务部、生产部、质量技术部、环安办、市场部、资产项目部）：基本工资+绩效奖金+其他；2.2车间员工:基本工资+绩效奖金+计件工资+其他；第三条薪酬解析3.1基本工资：此项是为了满足员工每月基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。
同时，基本工资与员工岗位、能力、职级密切相关。
3.2绩效奖金：此项为季度/年度发放，考核工资按照公司考核分值计发，其中：季度考核分值按照收入（占比40%）、利润完成情况（占比40%），个人工作表现（占比20%）由公司考核小组自行考核，年度考核分值由科技公司根据年度考核指标考核。
（具体方法参照以下第三章绩效考核）3.3计件工资：具体参照公司原薪酬标准。
制药企业薪酬管理制度
制药企业薪酬管理制度一、制度目的本制度的目的是为了规范制药企业薪酬管理，确保薪酬体系公正合理，激励员工积极工作和创新，提高企业绩效，并为员工提供公平、公正的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于所有制药企业的全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。
三、薪酬管理原则1.公平和公正原则：薪酬制度要建立在公平和公正的原则基础上，不歧视任何员工。
2.激励和表彰原则：薪酬制度要能够激励员工积极工作和创新，并对出色表现的员工给予适当奖励。
3.绩效导向原则：薪酬制度要与员工绩效紧密关联，绩效好的员工应获得相应的薪酬回报。
4.可持续发展原则：薪酬制度要符合企业可持续发展的需要，确保企业长期竞争力。
四、薪酬管理流程1.薪酬测算与定性：根据岗位职责和工作级别，制定相应的薪酬等级和薪酬调整幅度。
2.薪酬核算与发放：根据薪酬等级和员工绩效，计算薪酬并发放，确保及时、准确。
3.薪酬调整与晋升：根据员工绩效和岗位要求，进行薪酬调整和晋升评定。
4.薪酬变动记录与维护：记录员工薪酬变动情况，及时维护薪酬管理系统。
五、薪酬组成和管理标准1.基本工资：根据员工的工作岗位、职责和绩效，确定基本工资水平。
2.绩效工资：根据员工的绩效评定结果，给予相应的绩效工资。
3.奖金和福利：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖金和福利。
4.补贴和津贴：根据员工的特殊岗位需求和工作环境，给予相应的补贴和津贴。
5.离职补偿：根据员工的离职原因和服务年限，给予合理的离职补偿。
六、薪酬考核标准1.工作表现：根据员工在岗位上的工作质量、工作效率和工作态度进行评定。
2.专业能力：根据员工在所属岗位上的专业知识和技能进行评定。
3.团队合作：根据员工在团队中的沟通、合作和协调能力进行评定。
4.创新能力：根据员工在岗位上的创新思维和创新行为进行评定。
5.自我发展：根据员工在学习和个人发展方面的努力程度进行评定。
七、薪酬管理考核1.定期考核：每年对员工进行一次综合性考核，相关部门根据员工的工作表现和绩效结果进行评定。
生物制药公司薪酬制度
薪酬制度第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳感人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二条按照各尽所能、按劳分派原则，坚持工资增长幅度不超过我司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过我司劳动生产率增长幅度旳原则。
第三条结合企业旳生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理旳工资分派制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，合适向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标旳岗位倾斜。
第五条构造合适工资档次落差，调动企业员工积极性旳鼓励机制。
第六条合用范围：企业高级管理人员即董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、董事长助理、总经理助理、技术总监、财务总监及中层合用年薪制；其他员工合用月薪制。
第七条合用范围企业签订正式劳动协议旳所有员工。
第八条薪资模式采用构造工资制。
员工薪资=基础工资＋岗位工资＋技术等级工资（学历、学位）+工龄工资。
（一）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活原则、生活费用价格指数和各类政策性补助确定。
（二）岗位工资1、根据职务高下、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；2、企业岗位工资分别合用于企业正高、高、中、初级员工。
3、技术等级工资（含学历工资）根据技术复杂程度以及劳动纯熟程度来确定，学历工资是与技术等级相对应旳。
4、工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）工龄工资以元/月为基数，每满一年加元，不封顶。
第九条有关岗位工资。
（一）岗位工资原则确实立、变更。
1、企业岗位工资原则经总经理办同意，报董事会。
2、根据企业经营状况变化，可以变更岗位工资原则。
（二）员工岗位工资核定。
员工根据聘任旳岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位旳下限一级，经 1 年考核合格后，再调整等级；每年旳12月考核一次，确定涨幅或降幅，次年1月生效。
（三）员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
制药公司薪酬管理制度
制药公司薪酬管理制度一、前言作为一家制药公司，薪酬管理制度的建立和实施对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性和生产效率至关重要。
本文将围绕薪酬管理制度的设计和实施进行探讨，以期为制药公司的人力资源管理工作提供参考。
二、薪酬管理制度的概述薪酬管理制度是指通过制定科学、合理的薪酬政策和办法，以保证员工薪酬公平、合理和激励性的管理体系。
在制药公司中，薪酬管理的目的是为了激励员工的工作积极性，提高公司的生产效率和绩效。
薪酬管理制度包括薪酬体系的设计、薪酬级别的确定、薪酬福利的分配等内容。
三、薪酬管理制度的设计1. 薪酬体系的设计制药公司的薪酬体系应该根据公司的发展战略和业务需求进行设计。
公司可以根据不同岗位的技能要求、工作内容、工作量等因素确定不同的薪酬水平。
通常来说，薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等部分。
2. 薪酬级别的确定公司可以根据员工的工作经验、能力和表现等因素确定薪酬级别。
比如，公司可以设置初级、中级和高级三个薪酬级别，根据员工的表现和发展情况进行调整。
3. 薪酬福利的分配除了基本工资和绩效奖金外，制药公司还可以为员工提供加班费、年假、医疗保险、员工活动等福利待遇。
公司可以根据员工的需求和公司的实际情况制定福利政策，以提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理制度的实施1. 公开透明制药公司的薪酬管理制度应该是公开透明的，让员工了解公司的薪酬政策和办法，避免出现不公平的情况。
公司可以通过员工培训、内部通知等方式向员工介绍薪酬管理制度。
2. 激励性薪酬管理制度应该具有一定的激励性，能够激励员工为公司的发展做出更大的贡献。
公司可以设置绩效考核机制，根据员工的绩效表现给予相应的奖励。
3. 监督检查公司应该建立薪酬管理制度的监督检查机制，及时发现和纠正薪酬管理中存在的问题。
公司可以通过定期考核、员工反馈等方式对薪酬管理制度进行评估，确保其有效运行。
五、薪酬管理制度的优化随着市场和公司发展的变化，薪酬管理制度也需要不断优化和完善。
ESG评价体系对医药制造类企业财务绩效的影响研究--以天士力医药集团股份有限公司为例
ESG评价体系对医药制造类企业财务绩效的影响研究--以天
士力医药集团股份有限公司为例
贾雨璇
【期刊名称】《价值工程》
【年(卷),期】2022(41)31
【摘要】在全球疫情背景下,ESG评价体系有利于人们做有关投资等的各类综合决策。
本文通过案例分析法,选取医疗制造企业中的天士力医药集团股份有限公司为研究对象,基于其2015-2019年财务绩效和ESG报告等数据,分别建立ESG总体评分、E,S,G分别评分以及ESG管理与风险评分对企业财务绩效影响的回归模型。
实证研究发现,ESG总体评分与企业财务绩效显著负相关,在E,S,G分别评分中,环境与企业财务绩效显著正相关,而社会责任与公司治理则与企业绩效显著负相关。
在管理评分和风险评分中,结果均证明ESG评分与企业财务绩效显著负相关。
最后,基于研究结论,本文分别从政府和企业层面给出了研究建议。
【总页数】4页(P162-165)
【作者】贾雨璇
【作者单位】云南师范大学经济与管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F275
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制药企业生产计件工资管理系统的设计与实现
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Ｊ ｏ ｕ ｍａ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ ｎ ａ ｎ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｍａ ｔ ＂ ．２ ０ １ ３
ｄ ｏ ｉ ： １ ０ ． ３ ９ ６ ９ ／ ｊ ． ｉ ｓ ｓ ｎ ． １ ６ ７ ３ — ９ ８ ３ ３ ． ２ ０ １ ３ ． ０ ２ ． ０ １ ７
ｐ ｌ ａ ｔ ｆ ｏｒ ｍ ． Ｔｈ ｅ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｕｓ ｅ ｄ ｉ ｎ ａ ｐ ｈ ａ ｒ ｍａ ｃ ｅ ｕ ｔ ｉ ｃ ａ ｌ ｃ ｏｍｐ ａ ｎ ｙ ｉ ｓ ｒ ｕ ｎ ｎ ｉ ｎ ｇ ｗｅ ｌ １ ．
Ｋｅ ｙ ｗｏ ｒ ｄｓ：ｐ ｉ ｅ ｃ ｅ ｗｏ ｒ ｋ ｗａ ｇ ｅ ｓ ；ｐ ａ ｙ ｒ ｏ ｌ ｌ ａ ｃ ｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｉ ｎ ｇ；ａ ｔ ｔ ｅ ｎ ｄ ｎｃ ａ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ；ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ ｉ ｎ ｔ ｅ ｇ ｒ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ
工资 系统等 ，但 这些 大 多是独 立开 发 的系统 ，没有
很好 地考 虑与企业 Ｅ Ｒ Ｐ等系统集成 ，很难 适合企业 的实际应用 。 由于计 件工资 管理系统 的通用 性不强 ，
大 型专 业人 力 资源管 理 系统提供 商 也只 能提供 通用
型 的工资 管理 系统 ，很少 有专 门 的计件 工资 管理 系
有 信 息开发 平 台，很 好 的 实现 了计件 工 资核 算 的 自动 化 管理 。该 系统 已在 某 药业公 司成 功应 用 ， 系统 运行
天士力集团离职人员分析【精选】
天士力集团离职人员分析天士力集团离职人员分析如何建立恰当的员工激励机制是许多企业孜孜以求的目标。
关心现有的员工是一种激励员工的好方法，而进行离职人员分析同样是探讨员工激励机制的一条途径。
公司员工现状天士力集团，其前身是天津天使力联合制药公司，成立于1994年5月6日。
市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。
公司现有员工2438人，科技人员比例为5．09％专业技术人员占比例为6．8％销售人员所占比例为50．8％，产业人员所占比例为37．4％。
（见附表1公司员工现状）公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了以一批博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。
（见附表2公司高学历员工分布状况）从公司1999至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。
为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。
离职员工结构分析1．员工离职状况从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工为22名，占总数的67％，女员工11名，占总数的33％；离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工为20人，占离职总人数的60．6％，其中工作不到12个月的员工为16人，占离职总人数的48．5％；离职员工较多的两个部门分别为：广告公司（5人）和人力资源部（4人），共占离职总人数的27％；大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33％，社会招聘员工为22人，占总数的67％；离职员工中包括两名硕士和一名博士。
2．离职现状分析从员工离职现状可以得到以下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工的离职率（67％）为女员工离职率（33％）的两倍；大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率（67％）高于大学毕业生的离职率（33％），约为毕业生的两倍；高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少；新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定；员工离职主要集中在来公司的一年左右的时间中，占离职总人数的48．5％，主要原因有四：没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入了本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化；公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失；公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因；公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。
某医药公司薪酬管理咨询报告课件
薪酬管理现状及问题分析
薪酬水平低于市场 平均水平，缺乏竞 争力；
缺乏完善的薪酬调 整机制，无法有效 激励员工；
经过前期调研和访 谈，发现该医药公 司的薪酬管理存在 以下问题
薪酬结构不合理， 绩效工资占比过低 ；
薪酬与岗位价值和 工作贡献关联度不 高，难以体现公平 性。
咨询目的与期望成果
本次咨询的目的是为 该医药公司提供一套 科学、合理的薪酬管 理方案，以提高员工 的积极性和留任率， 进而提升企业的整体 竞争力。期望成果包 括
绩效评估
建立科学的绩效评估体系，将员工绩效与薪酬挂 钩，激励员工提高工作积极性。
薪酬管理信息系统建设
系统功能规划
01
明确薪酬管理信息系统应具备的功能，如数据统计、分析、查
询等。
系统选型与实施
02
选择适合企业的薪酬管理软件，确保系统稳定、安全、高效。
系统培训与推广
03
对员工进行系统操作培训，提高薪酬管理效率和质量。
表现，对员工的薪酬进行适时调整。
未来发展趋势与展望
行业变革与政策影响
随着医药行业变革的深入，公司将面临更多的政策影响和市场变 化，需要密切关注并适时调整薪酬策略。
市场竞争加剧
为吸引和留住优秀人才，公司需要关注市场竞争对手的薪酬水平， 确保公司在市场中具有竞争力。
员工个人发展需求
随着员工个人成长和发展，其对薪酬的需求也将发生变化，公司需 要关注员工的需求，提供个性化的薪酬方案。
基本工资、奖金、津贴等。
薪酬水平调整
定期评估医药行业薪酬水平和企 业业绩，调整薪酬水平以保持竞
争力。
薪酬结构优化
根据企业需求和员工职业发展， 优化薪酬结构，激励员工提升能
制药有限公司薪酬制度
制药有限公司薪酬制度薪酬制度是制药公司中非常重要的一部分，它对吸引和留住优秀的员工、激励员工的工作积极性和创造力起着重要作用。
制药有限公司薪酬制度应该具备公平、合理和竞争力三个特点，下面将详细介绍制药有限公司的薪酬制度。
一、公平性：制药有限公司的薪酬制度应该是公平的，这意味着员工被公平对待并有机会公平获取相应的报酬。
在制药有限公司，公平的薪酬制度应该基于员工的工作内容、工作质量和工作绩效等因素来决定，避免出现偏颇和不公平的情况发生。
公平的薪酬制度还应该保障员工的人权和劳动权益，不给予任何种族、性别、民族、年龄等歧视对待。
二、合理性：制药有限公司的薪酬制度应该是合理的，这意味着公司的报酬水平与员工所做的工作和在组织中的价值相匹配。
合理的薪酬制度应该通过对市场薪酬水平、行业发展情况以及公司财务状况等进行综合评估和研究，确定相应的报酬标准。
合理的薪酬制度还应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多种形式的报酬，并且能够根据员工的表现和贡献进行调整和优化。
三、竞争力：制药有限公司的薪酬制度应该具备竞争力，这意味着公司的报酬水平要与市场上同行业竞争对手相竞争。
竞争力的薪酬制度可以吸引和留住优秀的员工，增加员工的工作积极性和创造力。
为了确保薪酬制度的竞争力，制药有限公司应该定期进行市场薪酬调研，了解市场上的行业薪酬水平，并根据需求的变化进行调整。
在制药有限公司的薪酬制度中，还应该考虑一些特殊因素，如员工的专业技能水平、工作经验、学历等。
这些因素可以作为确定员工报酬的重要依据，以确保员工在公司的发展路径上获得公正和合理的报酬福利。
此外，制药有限公司还可以根据员工的职务和岗位的重要性，设定相应的报酬差异，以激励员工的工作动力和积极性。
总之，制药有限公司薪酬制度是一个复杂而综合的体系，应该具备公平、合理和竞争力的特点，以吸引和留住优秀的员工，提升公司整体的竞争力和发展水平。
为此，公司应该定期进行薪酬制度的调研和改进，以适应市场的变化和组织的发展需求。
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C27 医药制造业 2013版 2012年企业排名报告
天 士 力
工商登记号：120000000001246 ¥1,032,842,654元 闫希军
控制人类型：个人 实际控制人：闫希军 省份地级市：天津市市辖区 注册地址： 办公地址： 公司电话： 公司传真： 公司网站： 主营产品： 公司简介： 天津市北辰区普济河东道2号(天士力现代中药城) 天津市北辰区普济河东道2号(天士力现代中药城) 86-22-26736999 86-22-26736721 药品
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天士力制药集团股份有限公司
人力资源
九舍会智库
用数据说话！
二．标杆企业 简介 医药制造业２０家标杆企业简介 医药制造业 133家上市公司名录 附：九舍会产品和服务
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第 3 页 【九舍会智库】 智在必得
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全局：天士力制药集团股份有限公司
财 务 报 表 经 营 指 标 人 力 资 源
排名 11 排名 16 排名 15 排名 35 排名 43 0 20 40 60 80 100 120 排名 5 排名 98 排名 20 排名 103
排名 129
……………………………成长能力：营业收入增长率 42% 员工总数 6641人 薪酬总额 ¥507百万元 人均薪酬 ¥7.6万元
……………………………………………人均净利润 ¥11.9万元
天士力 上市公司：薪酬总额
薪酬总额 （九舍会智库）
600
天士力：薪酬总额 2012年 ¥507百万元，排第15名，属行业水平：★★★★★ 天士力：薪酬总额 2012年比2011年 增加¥136百万元，排名降低2名。
C27 医药制造业
2013版 2012年企业排名报告
天 士 力
133
【天士力】 133 薪酬总额2012年 507
百万元 61 586 -225 113 685 -518 367 1,561 1,743 -145 -652 84 288 -456 253 380 178 899 -32 76
哈药股份 云南白药 康美药业 华北制药 中国医药 天士力 白云山 同仁堂 复星医药 华润双鹤 华润三九 太极集团 科伦药业 健康元 海正药业 恒瑞医药 人福医药 浙江医药 中新药业 三精制药
6035
5325
5230
4274
4274
3448
5000
80 90 100
1409
0
三精制药
中国医药
中新药业
哈药股份
云南白药
返回目录
康美药业
华北制药
复星医药
华润双鹤
华润三 九
太极集团
科伦药业
海正药业
恒瑞医药
人福医药
浙江医药
天士力
白云山
第 8 页 【九舍会智库】 智在必得
同仁堂
健康元
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7000
天士力：员工总数 2012年 6641人，排第16名，属行业水平：★★★★★ 天士力：员工总数 2012年比2011年 增加2510人，排名提升7名。 【天士力】 133 员工总数2012年 6641 133
C27 医药制造业
2013版 2012年企业排名报告
天 士 力
140 130
6000
1000
0
员工总数2011年 4131 1409 23 133
员工总数2012年 6641 1668 16 133
0
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标杆企业：员工总数
标杆企业：员工总数
员工总数2012年 25000 1 2 3 4
C27 医药制造业 2013版 2012年企业排名报告 （九舍会智库）
总资产 周转率
【快】 1.29 1.39 0.67 0.90 1.38 1.32 1.48 0.88 0.31 1.11 0.85 0.81 0.46 0.63 0.62 1.01 0.76 0.86 1.20 1.03
资产 负债率
【稳】 44.8% 34.1% 41.1% 69.1% 71.8% 43.8% 32.3% 42.0% 40.0% 27.7% 35.3% 82.1% 39.3% 42.7% 50.8% 7.6% 53.6% 12.2% 48.4% 43.1%
薪酬•求职•晋升
C27-006 600535.SH
• 薪酬总额 • 高管薪酬总额 • 人均薪酬 • 人均净利润 • 人均营业收入
【主要方法】公司人力资源数据，在同行上市公司中排名；对比体现公司人力资源各类指标所属行业水平； 【适用读者】医药制造业企业、合作商及供应商、政府相关部门和消费者；行业研究机构、培训机构及各大院校等； 【应用举例】行业研究机构：量化研究公司和行业标杆企业人力资源的现状和发展趋势； 【应用举例】求职者、应届生：量化了解公司人力资源（人数/薪酬/收益）的发展状况，有助应聘、晋升和加薪； 【附 ▶▶▶ 九舍会 ©2011-2014 ↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
120
【天士力】
5000 单位 ： 人 【天士力】 ﹝行业中值﹞ 【天士力】指标排名 ﹝参与排名﹞企业数量 :
110 100 90 80 70
员工总数2011年 4131
4000
3000
﹝行业中值﹞
2000
﹝行业中值﹞ 员工总数2012年 1668 16
60 50 40 30 20 10
员工总数2011年 23 1409
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简介：天士力制药集团股份有限公司
中文名称： 英文名称： 成立日期： 经营性质： 天士力制药集团股份有限公司 Tasly Pharmaceutical Group Co.,Ltd. 1998年4月30日 私营 证券名称： 证券代码： 注册资本： 法人代表： 天士力 600535.SH
现金及现金等 价物净增加额
净资产 收益率
【多】 6.5% 25.2% 14.6% 1.0% 18.9% 20.5% 10.1% 15.6% 15.0% 13.9% 23.1% -21.8% 13.1% 4.4% 6.6% 22.9% 14.3% 16.7% 22.0% 18.4%
销售 成本率
【省】 68.1% 70.0% 74.8% 90.4% 88.9% 69.3% 72.4% 56.1% 56.2% 66.7% 38.9% 74.0% 57.3% 48.3% 74.7% 16.0% 60.2% 68.7% 65.1% 49.3%
天 士 力
营业收入
百万元 17,663 13,687 11,165 11,126 9,901 9,300 8,229 7,504 7,341 6,989 6,891 6,597 5,885 5,850 5,802 5,435 5,317 5,264 5,130 4,068
资产总计
百万元 15,667 10,664 17,958 13,541 8,178 7,486 6,235 9,668 25,507 6,508 8,612 8,328 14,931 9,754 10,569 5,893 7,861 7,058 4,420 4,051
营业收入 员工总数 薪酬总额 人均薪酬 人均净利润 增长率
【好】 1% 21% 84% -9% 36% 42% 51% 23% 13% 9% 25% 3% 14% 22% 12% 19% 47% 9% 17% 13% 人 19902 4274 5230 15820 1409 6641 6035 12402 14357 13030 12395 12939 17055 9611 7680 8267 7225 5325 4274 3448 百万元 1,964 607 218 1,088 216 507 958 1,069 766 827 879 810 755 534 474 554 351 311 470 514 万元/人 9.9 14.2 4.2 6.9 15.4 7.6 15.9 8.6 5.3 6.3 7.1 6.3 4.4 5.6 6.2 6.7 4.9 5.8 11.0 14.9 万元/人 3.0 37.0 27.6 0.1 29.1 11.9 6.8 7.1 12.8 4.8 8.7 -1.4 6.4 4.6 3.5 13.9 7.8 16.0 10.7 10.3
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目录 天士力制药集团股份有限公司
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天 士 力
一．人力资源 对比 天士力 天士力 天士力 天士力 员工总数 薪酬总额 人均薪酬 人均收益 vs vs vs vs 标杆企业 标杆企业 标杆企业 标杆企业 员工总数 薪酬总额 人均薪酬 人均收益
50 40 30 20 10
100
13
0
薪酬总额2011年 371 83 13 133
营业收入排名 0 5 10 9 10 11 12 13 14 15 20 19 20 30 40 50
天 士 力
19902
6
7
8
20000
17055
16
17
18
15820