人力资源配置不尽合理
浅谈企业人力资源管理存在的问题及对策
励机制。
关键 词 ：人 力资 源
绩效 评 估
激励 机 制
ｄ ｉ１． ６ ／ｉ ｎ１０ — ５ ４２ ０ ．７ ７ ｏ： ０３ ９ ．ｓ ． ６ ８ ５ ． ９０ ． ２ ９ ｊｓ ０ ０ ０
２ 加 强 企 业 人 力 资 源 管理 的对 策与 措 施 ．
人力资源管理是企业 发展 的关键因素 ， 对企业发展至关重 要， 但是 ， 我国企业人力资源的现状却令人堪忧 ， 存在 以下 主要
问题 ：
１１ 人 力 资源 管 理理 念 的滞 后 ．
综上所述 ，我国企业在人力资 源管理方面还存在许 多问 题， 而， 然 在知识 经济时代人力 资源管理对提升必要 制定以下对策来 加强 人力资源管理 。
经 营与 管理
Ｔ Ｃ Ｎ Ｌ Ｇ Ｎ Ｒ Ｅ Ｅ Ｈ ｏ ｏ ＹＡ ＤＭＡ Ｋ Ｔ
Ｖｏ ．６ Ｎｏ ７ ２ ０９ １１ ， ． ，０
浅谈企业人力资源管理存在 的问题及对 策
何安妮
上海 财经 大学公 共 经济与 管理 学院 上 海 ２ ０ ３ ０４３
摘 要 ：文 章 旨在 分 析 人 力 资 源 管 理 存 在 问题 的基 础 上 ， 出加 强 人 力 资 源 管 理 的对 策 ： 新 观 念 ， 立 正 确 的 人 才 提 更 建
２ ． 建 立科 学 的 分 配制 度 ． ３ 完善 激 励 机 制
有些企业 的人力 资源管 理往 往没有一个长远而 又行 之有 效的规划 ， 尚未形 成科学有效 的人力资源 引进 、 培育 和利用机 制， 主要表现为以下几点 ： ） １人才 引进 渠道过窄 ， 随意性大 ， 针
我国高校人力资源管理中存在的问题与对策分析
高职 称 的教师 （ 如博 士 、 教授 等 ） 比例 大 。教 师从 事
第二 职业 、 外 兼 职 、 校 投身 股 市 的 也 日渐 增 多 。相 对于 显性 的教 师跳槽 改 行 ， 些 “ 这 隐性 流失 ” 同样 给 学校 发展 带 来 了重 大 影 响 。教 师 资源 的大 量 流 失 导致 学校 人力 资源 的智 力优 势 显著 恶 化 ， 有 人 力 原 资源 结 构 遭 到 不 同 程度 的破 坏 ， 才 断层 ， 员 素 人 人 质下 降 ， 给高校 人力 资源 系统造 成 了极大 的破 坏 。 （ ） 力资 源 配置不尽 合 理 二 人 这主要 体 现在人 员 编制 和人 才 结 构 两 个方 面 。
高 素质 人 力资 源开 发 的转 移 趋 势 。 因此 ， 人力 资源
开 发管 理 已成 为高 校 发展 的必 然选 择 。
高 校人 力 资 源 的 管 理包 括 以下 两 个 方 面 的 内 容： 一是对 学校教 职员工 潜 能 的充分 发 掘和 利用 ； 二 是 重视对 教 师专 业 能力 的培 养 以促 进 其 不 断 发 展 。
学 校 管 理 是 学 校 管 理 者 通 过 一 定 的机 构 和制
度 ， 用 一定 的手 段 和措 施 ， 领 和 引导 师 生员 工 ， 采 带
念 。第 二 ， 在管理方 法上 ， 把人 力 资源 管理 当成 一 门 严密 的科 学来对待 ， 重对人 的研 究 ， 注 重视 发挥 学校
中人 员的积极 陛、 主动 ｆ 生和创 造性 ， 掌握 管理 的主 动 权 。第三 ， 管 理 的 主次 关 系上 ， 人 力 资 源 的 开 在 把 发、 利用 、 划 培训 等 视 为 管 理 的重 心 ， 规 即注重 人 员
浅析企业人力资源管理危机及应对措施
浅析企业人力资源管理危机及应对措施摘要：人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。
而在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。
文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上，提出加强人力资源管理的对策。
关键词：企业人力资源管理人力资源危机应对措施一、企业人力资源管理中现存的主要问题人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。
现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。
但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。
另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
人才调研报告怎么写
人才调研报告怎么写由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及市民优越于农民的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现青黄不接后继无力的人才匮乏状况。
一、问题1.人才总量不足。
基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2.人才断层与流失现象严重。
当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3.人才资源分配不均衡。
由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4.现有人才素质不高。
高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。
现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
二、建议1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。
对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。
2.建立健全农村人才培养机制。
加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。
着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。
要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。
要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。
要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。
各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。
人才引进工作调研报告地级市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。
国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法
管理科学国有企业人力资源管理制度存在的问题及其解决办法◎刘江鹏曌张愿（作者单位：中国交通建设集团有限公司人力资源部）一、国有企业人力资源管理制度普遍存在的问题改革开放四十多年来，中国经济受到世界经济秩序的浸润与影响，从全球发展角度看，我国的社会主义经济如果想在激烈的国际市场竞争中处于不败之地，就必须建立一整套科学完善的人力资源管理制度，同时，还要从我国社会主义国家的国情出发，以科学发展观为统领，以社会主义核心价值观为指导，通过对人力资源管理制度的优化，有效调动员工的工作积极性，进一步降低企业的运行成本，为我国企业能够长期健康发展提供优质人才储备和物质保障。
随着社会经济的高速发展，科技进步，我国国有企业的人力资源管理制度出现了很多不适应时代发展的矛盾和问题，严重阻碍了国有企业的发展，这方面，我们既不能盲目照搬照抄西方资本主义发达国家的发展模式，又不能故步自封，闭门自守，眯着眼睛过河。
新时代，新任务，国有企业必须要创新工作模式，依托实体，创造性开发人力资源工作，在提档升级，转型换代的同时，加速推进我国现代企业的快速发展，从而更好地服务社会，服务国家，服务人民，促进我国社会主义精神文明和物质文明和谐健康发展，让百姓变得更加富有，让国家变得更加繁荣强大。
社会主义初期阶段，很多国有企业由于前期粗放形式发展，造成人员机构臃肿，部门结构庞大，干正事的不多，干闲事的不少，人浮于事与部门结构性缺员情况并存严重，人力资源部门的工作不但缺少创新精神，还表现出滞后与脱节，而且经常受体制，机制和人事的干扰，不能作为一门独立的科学体系真正发挥人力资源部门的职能。
体现在干部管理上因循守旧，人才选择上缺少突破尝试。
从众多国有企业的情况上看，很多能力不称职的干部掌握着企业的要害岗位，即使是导致企业效益滑坡，也没有相应的奖惩机制，很多干部研究关系不研究业务，只养脾气不养浩然正气，在管理岗位上只能上不能下，能力不足的干部如果下不来，就容易造成虚假浮夸的业务风气。
企业人力资源配置存在的问题及完善策略
企业人力资源配置存在的问题及完善策略1. 引言1.1 问题现状当前企业人力资源配置存在的问题主要表现在以下几个方面：1. 人力资源配置不合理：许多企业在人力资源配置上存在着过度集中或者过度分散的问题。
一些企业在重点部门投入过多资源，而在非重要部门却缺乏支持。
这种不合理的配置导致了资源的浪费和效率的低下。
2. 人才流失严重：由于企业在人力资源配置上的不合理，导致了人才流失严重的问题。
一些优秀的员工由于得不到应有的支持和发展机会而选择离职，进而影响了企业的稳定运作和发展。
3. 用人单位管理能力不足：部分企业在人力资源管理方面存在着能力不足的问题。
他们可能缺乏对员工的有效激励和管理，导致员工士气低落，工作积极性不高。
以上就是当前企业人力资源配置存在的问题现状。
这些问题的存在不仅影响了企业的运转效率和员工的工作积极性，还可能导致企业的竞争力下降。
需要采取有效的措施来完善人力资源配置，提高企业的发展水平。
1.2 问题影响企业人力资源配置存在问题影响着企业的发展和竞争力，主要表现在以下几个方面：人力资源配置不合理会造成企业内部人员职责不明确，导致工作任务分配不均衡，影响工作效率和团队合作。
部分员工可能因为工作重复、单调等原因感到不满，从而影响员工的工作积极性和工作稳定性。
人才流失严重是由于企业人力资源配置不合理导致的。
如果企业无法发挥员工的潜力，无法给予员工足够的发展空间和机会，员工很容易感到厌倦和不满，从而选择辞职或跳槽。
人才的流失会导致企业业务的不稳定和员工队伍的不稳定，给企业的发展带来隐患。
用人单位管理能力不足也是人力资源配置问题的一个重要影响。
有些企业缺乏有效的人力资源管理策略和制度，导致员工的考核、奖惩、晋升等方面的管理混乱不清，容易引发员工的不满和抱怨，加大员工流失和企业内部矛盾。
企业人力资源配置存在问题会对企业的稳定发展和员工的工作积极性造成严重影响，因此需要针对这些问题提出完善的策略建议，以更好地解决当前的人力资源配置问题。
企业人力资源管理的问题分析及对策
企业人力资源管理的问题分析及对策企业人力资源管理是现代企业运营中非常重要的一环，这关系着企业的竞争力和生存发展。
然而，在实践中，我们也会发现企业人力资源管理存在一些问题。
下面，我将对这些问题进行分析，并提出对策。
问题一：人才招聘不尽人意企业人力资源管理的第一步是招聘，但很多企业在招聘人才时存在一些问题。
首先，一些企业对招聘条件过于苛刻，而真正符合条件的人才却难以招聘到手。
其次，一些企业仅仅注重个人技能和素质的评估，而忽略了与企业的文化和价值观是否契合。
这样一来，虽然招聘到了人才，但却很难让这些人才真正发挥出自己的优势。
对策：企业应该根据自身的需求和特点，合理设定招聘条件。
同时，应该注重招聘与企业文化契合的人才。
这样不仅能为企业引进真正适合自己的人才，还可以提高员工的满意度和认同感。
问题二：培训不够到位培训是企业中非常重要的环节，它不仅可以帮助员工掌握更多的技能和知识，而且还可以提升员工的综合素质和职业能力。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业往往只注重培训新员工，而对老员工缺乏培训；另外，一些企业的培训计划不够全面，缺乏针对性，导致员工没有真正受益。
对策：企业应该注重对老员工进行培训，使其保持竞争力和创新力。
同时，企业应该根据员工的职业发展规划，制定全面、系统的培训计划，注重实质性、针对性的培训活动。
这样不仅能为员工提供更多的成长机会，还可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
问题三：薪酬福利不够公平薪酬福利是企业管理中重要的一环，它可以影响员工的工作积极性和士气。
不过，有一些企业在这方面还存在一些问题。
比如，一些企业缺乏公平竞争，薪酬福利分配不够公平公正，导致员工心理不平衡。
另外，有些企业过于依赖高额薪酬来吸引人才，却忽略了培养和激励员工的其他方式，导致员工对企业缺乏忠诚度。
对策：企业应该制定公平公正的薪酬福利制度，根据员工的贡献和能力进行奖惩，让员工感受到自己的努力得到了尊重和回报。
企业人力资源配置存在的问题及完善策略
企业人力资源配置存在的问题及完善策略【摘要】现代企业面临着人力资源配置不合理的问题，导致效率低下和资源浪费。
本文对企业人力资源配置现状进行了分析，发现存在着岗位匹配不合理、员工梯队建设不完善等问题。
针对这些问题，提出了完善策略，包括优化招聘流程、加强员工培训和激励机制等措施。
在策略实施步骤中，需要设立专门的人力资源管理部门，建立有效的绩效评估体系等。
对策略实施效果进行评估，总结了现状并展望未来发展。
建议企业应该根据实际情况制定灵活的人力资源配置方案，不断优化提升，实现企业可持续发展。
【关键词】企业、人力资源、配置、问题、完善策略、现状分析、策略实施、效果评估、总结、展望、建议。
1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源是指企业拥有的人力资源总量，是企业发展的核心竞争力之一。
人力资源配置是指企业将人力资源合理分配到每个岗位上，以实现企业的战略目标。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源配置面临着一系列挑战和问题。
企业在人力资源配置方面存在着不合理性。
有些企业在招聘时过度强调学历和工作经验，忽视了员工的专业能力和发展潜力。
这导致了企业人才结构不合理，影响了企业的持续发展。
企业人力资源配置缺乏灵活性。
随着市场环境的变化，企业需要不断调整人力资源配置，但有些企业对这种调整缺乏及时性和针对性，导致人力资源浪费和效率低下。
企业人力资源配置存在着管理水平不足的问题。
一些企业在人力资源管理上缺乏科学性和系统性，缺乏有效的激励机制和培训机制，导致员工积极性不高，影响了企业的竞争力。
面对这些问题，如何完善企业的人力资源配置策略，提高人力资源配置的效率和质量，成为了企业亟待解决的重要课题。
1.2 问题提出在当今竞争激烈的市场环境中，企业人力资源配置一直是管理者们面临的重要挑战。
随着企业规模的扩大和发展的需求，人力资源配置的复杂性和关键性也日益凸显。
在实际的运营中，我们常常会面临一些问题，这些问题不仅影响着员工的工作效率和工作积极性，也影响着整个企业的运营和发展。
国有企业人力分析报告
国有企业人力分析报告简介国有企业作为国家经济的重要支柱，对于国家的发展起到了关键性的作用。
人力资源作为国有企业的核心资源，对企业的运营和发展起着重要的推动作用。
因此，对国有企业的人力资源进行深入分析是了解企业运营状况和未来发展趋势的重要途径。
本报告将围绕国有企业的人力资源现状、问题和未来发展趋势展开分析。
人力资源现状国有企业的人力资源规模庞大，员工数量众多，拥有丰富的人力资源储备。
各级国有企业人力资源情况不尽相同，但总体来说，国有企业的人力资源状况较为优势。
相对来说，国有企业的员工素质普遍较高，具备较强的专业技能和创新能力。
同时，国有企业对员工的培训和职业发展也十分重视，不断提升员工综合素质，从而保持竞争力。
人力资源问题尽管国有企业在人力资源方面具有优势，但也面临着一些问题。
首先，国有企业的人力资源配置不够灵活，无法按需调整，难以适应市场变化。
其次，人员结构老龄化比较严重，部分企业缺乏年轻人才的注入，人才队伍竞争力有所下降。
此外，在人才培养和引进方面，国有企业还存在一定的不足，导致企业创新能力和核心竞争力不强。
未来发展趋势在新时代背景下，国有企业需要适应经济社会发展的新要求，加快转型升级。
人力资源在这一过程中将起到至关重要的作用。
未来，国有企业在人力资源方面将面临以下几个发展趋势：1. 人力资源优化配置国有企业需要通过优化人力资源配置，建立更加灵活的人力资源管理机制，提升企业的竞争力和适应能力。
合理安排人力资源，充分利用各项资源，让人力资源更好地融入企业战略。
2. 培养高素质人才国有企业需要加大人才培养力度，培养适应时代发展要求的高素质人才。
通过专业技能培训、领导力培养等措施，全面提高员工综合素质，为企业发展注入新的动力。
3. 引进战略人才国有企业需要积极引进战略人才，通过各种方式吸引优秀的人才加入企业，并给予他们更多的发展机会和空间。
这样可以不仅提高企业核心竞争力，还可以为企业带来创新能力和创造力。
组织架构调整工作汇报——调整方案及预期效益分析
组织架构调整工作汇报——调整方案及预期效益分析一、引言随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，组织架构的合理性和高效性对于企业的发展至关重要。
为了更好地适应市场变化和满足企业战略发展需求，我们对现有的组织架构进行了全面的分析和评估，并提出了一系列调整方案。
本报告旨在对这些调整方案进行详细的阐述，并分析其预期效益。
二、组织架构现状分析在现有的组织架构下，我们取得了一定的成绩，但也存在一些问题。
首先，组织层级过多，导致决策效率低下。
其次，部门间沟通协作不够顺畅，存在信息孤岛现象。
最后，人力资源配置不尽合理，部分岗位能力不足或人浮于事。
三、调整方案针对以上问题，我们提出了以下调整方案：（一）精简组织层级通过减少管理层级，缩短决策链条，提高决策效率。
具体措施包括：合并部分中层管理岗位、推行项目制等方式。
（二）加强跨部门沟通与协作建立更加完善的沟通机制，打破部门间信息壁垒，促进资源共享和协同工作。
例如，设立跨部门协调小组、定期召开业务沟通会议等。
（三）优化人力资源配置对现有岗位进行全面梳理，根据业务需求和能力要求重新定岗定责。
同时，加强员工培训和人才引进，提升整体团队素质。
四、预期效益分析调整后的组织架构预期将带来以下效益：（一）提高决策效率精简组织层级后，决策链条缩短，能够更快地响应市场变化和抓住发展机遇。
这将有助于提升企业在竞争激烈的市场环境中的竞争力。
（二）提升协同效应加强跨部门沟通与协作，有助于打破部门壁垒，形成合力。
各部门将更加紧密地协同工作，共同实现企业战略目标。
这将有效提升企业的整体运营效率。
（三）优化人力资源结构通过对人力资源的优化配置，能够更好地发挥员工的个人能力，提高整体团队的工作效能。
同时，加强员工培训和人才引进将为企业发展注入新的活力，推动企业不断创新和进步。
（四）降低运营成本通过优化组织架构和人力资源配置，可以有效降低企业运营成本。
精简管理层级和优化岗位设置将减少人力成本和日常开支，为企业创造更大的经济效益。
水利水电工程项目人力资源配置中存在的问题分析
·121·121综述1.水利水电工程项目人力资源配置中存在的主要问题1.1人力资源结构不尽合理。
水利水电工程行业员工整体素质不高,人力资源配置中存在的问题突出表现为三多三少,即,员工队伍总量偏多,业务骨干和拔尖人才偏少;知识结构单一的人员偏多,复合型人才偏少;施工一线上掌握一般技术的员工偏多,能够解决复杂技术难题的高技能人才偏少。
此外,水利水电工程项目体制改革与发展中,人才市场竞争日趋激烈,高级技术人才、管理人才流失严重,严重影响了水利水电事业的进一步发展。
1.2人员配置机制和方法有待提高。
水利水电工程项目人力资源管理部门没有对组织提出的任务以及对雇员应该有什么能力和投入进行仔细分析,没有制定出科学合理的人力资源配置方法,对整个项目人员结构的配置、各部门专业人员的分工以及职位与人的匹配没有进行相关研究,往往是凭经验,哪里需要人就往哪里安排人。
此外,水利水电工程项目人力资源管理的制度建设滞后,导致项目人力资源配置内耗严重,项目内部各部门之间经常互相排斥,工作相互脱节,凝聚力差,而且项目经理在对人员配置权力过大,往往任人唯亲,造成人员配置机制失效。
1.3人员的选拔和培养机制需改进。
在对人才的选拔上过分重视学历,认为高学历代表高能力,对那些学历较低但实践经验丰富的人员没有给予充分选拔培养。
在对人员的选拔上还存在重视对专业素养的考查,缺乏对个性、职业道德素养进行测评的现象,导致经常出现新招的大学毕业生因不能忍受项目施工环境的艰苦而离职的情况,人才流失严重。
2.水利水电工程项目人力资源管理优化措施2.1建立人力资源绩效评价体系。
2.1.1人力资源绩效评价特征。
水利水电建设项目作为国家的基础性项目，具有投资规模大、建设周期长、社会影响广泛和项目人员层次多、流动大等特点，其人力资源绩效评价与其他传统建设项目具有鲜明特征，主要表现在：（1）水利水电建设项目对项目人员绩效评价时间跨度不一致。
有的项目从开工到交工的时间在2～3a，有的项目因某些原因时间跨度可能在4～5a，甚至更长。
试析我国银行人力资源管理存在的问题及其对策浅析
试析我国银行人力资源管理存在的问题及其对策浅析【论文关键词】人力资源管理问题对策【论文摘要】在当前社会，人力资源是经济发展当中非常重要的资源，但是人力资源又是非常短缺的，如何能够更好的发挥人力资源的作用。
有效的加强人力资源管理已经逐渐成为现代企业管理的重要内容。
但是当前我国银行在人力资源管理当中存在着很大的问题，这些问题极大的阻碍了银行的效率提高。
所以，加大银行的改革力度，健全适应银行可持续发展的人力资源战略显得非常的重要。
0.前言在当前激烈的市场竞争当中，如何才能够更好的保持竞争上的优势，将是我国银行面对的主要问题。
银行业属于一个知识型员工聚集的行业，如何更好的发挥员工的积极性，使得员工创造更大的利润，同时又满足客户的需要，这是银行的建设过程中应该充分考虑的问题。
随着当前银行制度的不断改进，银行越来越关注人力资源管理工作，但是目前还不尽人意，存在着诸多的问题。
1.我国银行人力资源管理中存在的问题1.1银行对员工培训不足当前的商业银行非常强调对人才的素质和能力的培养，而外资银行一般比较重视对员工的职业培训，并且将培训当做是一种福利。
比如美国的银行喜欢花费比较高的费用来培训员工，对于培训产生的效益使得银行在近些年来处于领先的地位。
国有银行对员工的培训主要在规范制度上与国外银行存在差距，比如管理制度不到位，缺乏相应的约束制度等。
这些问题都极大的影响了我国银行的发展。
1.2激励制度不健全，缺乏相应的考核制度企业通过激励能够激发员工的创造性，从而有效的提高员工工作的绩效。
很多的银行通过激励的办法使得员工更好的发挥自身的才能，充分的保证了工作的效率。
但是目前我国银行还没有建立一套完善的绩效评估制度。
在中高层管理人员制度方面，过多的讲求了精神激励，并且激励手段比较短期，缺乏激励高层人员追求长远效益的制度，不能够更好的调动管理人员的积极性。
对于普通员工的激励手段非常担忧，激励作用也比较有限。
同时，虽然员工的报酬与职务、工龄及其学历有关，但是却忽视了业绩等，这使得员工的心态很不平衡，产生了对工作懈怠的态度。
电力企业人力资源管理存在的问题与解决途径
企业 要想适应 现代社 会知识型 经济的 发展 潮流 ， 就一 定要高度 的对企业 整 体人力 资源 素质 的提高 进行 重视 。 现 代社 会是一 个不 断发展 变化 的社 会 ， 企业 的员工 只有 不断提 高 自身技 术水平 和思 想观念 ， 才能适 应现 代企 业的 需要 。 电 力企业管 理者要认 识 到培训工 作的重要 性 ， 认 识到培 训工作 对于人 才的培 养与 开发 的意义 。 企 业管 理者 要对 员工学 习新 技术与 新知 识进行 鼓励 ， 并且通 过培 训工 作来提 高员 工 的岗位适 应能 力 ， 发挥 员工 的潜能 ， 从 而为企 业创 造更 高 的
价值 。
（ 三） 电力企业的分配考核机制有待改进和完善， 目前我国的电力企业分配
领域 呈现 出结构单 一 、 考核制度 不完善 现象 ， 不利于 人员 的科学管 理。 这 些 问题
促 使 电力企业 的人 力资 源配 置状况 不平衡 ， 使原有 人力 资源 出现种 种矛 盾 ， 严 重 制约 着 电力企 业 的科学 发展 。
经 营 管 理
Ｉ ■
电 力企 业 人 力 资 源 管理 存 在 的 问题 与解 决途 径
李洪 尧
（ 山东 电工 电气集 团有 限公 司）
［ 摘 要］ 随着 我 国改革 开 放的 社会 主义 市 场经 济的 不 断深入 发 展 ， 信息 社 会和 知识 经 济时 代的 日益 迫近 ， 人力 资源 已经成 为社 会 的第一 资源 ， 人力 资 本 已 成为社会发展的核心资本， 针对 电力企业在人力资源管理方面存在的不足严重制约了电力企业的发展这一问题， 文章进行了详细论述。
的观念 、 战略 的观念 。 战略性 人力资 源管 理着 眼未来 ， 以支持 为主 ， 更 多地考 虑
区域煤炭企业人力资源管理存在问题及对策浅析
近年来 ， 国有煤炭企业 深受市场经济 的影响 ， 在人 力资源管理模式上认识 多有 不足 ， 投入较少 ， 高素人 才流失现象严重 ， 人力资源 配置不 尽合理 ， 极 不适应 现 代煤炭企业 的生存 与发展。
１ 认清 国有煤炭 企 业人 力 资源 管理存 在 的 问题
１ ． １ 人 力 资 源 配 置 不 合 理
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ２一 Ｏ ８— ２ ８
人力资源管理工作 的一项 重要 任务就是科学合 理
加大人力资源 的投入 和建立一套行 之有效 的科学 管理
方法和激励奖惩机制 ， 激发 和调动员 工工作 的积极性 ， 但是 由于长期 受传 统经 营管理思 想 的影 响 ， 使得 管理 层对人力 资源 管理作 用 的认识 和重视 程度 不够 ， 对人 才 只重使用 而不重 培训 ， 缺乏 开发人 才 、 培 训人 才 、 有 效管理人才 的新观 念 ， 煤 炭企业 开发人 力 资源潜 能 的 方式 、 方法 陈旧 、 手段 单一。尤其在 薪酬管理 上缺乏 战 略性思考 ， 较少 考虑企业发展 目标 ， 薪酬管理 战略与企 业发展 战略以及人 力资 源 战略不 匹配 ， 分 配关 系不合 理， 向生产一线 高技 能 、 高科 技的工作 岗位倾 斜 的力度 不足 ， 薪 酬分配与其绩效考核不合理 ， 在调 动职工 的工 作 积极 性和主动 性 的方 式上 ， 很 少 采用与 职工 工作 内 容、 工作性 质有 关的激励手段 ， 在很大程度 上降低 了职 工的工作兴趣 和主动性 ， 使煤 炭企 业大部 分技 术人 员 失去工作发展空 间。
２ 浅 议 针对 人 力资源 管理 中存 在 问题 的对 策
作者简介 ： 张飞（ １ ９ ７ ４一） ， 男， 汉族 ， 安徽肥 东人 ， 硕士 ， 现就任 于
论我国人力资源现状及解决对策
论我国人力资源现状及解决对策摘要在生产过程中，生产者、生产资料和劳动对象是生产的三大要素，就目前而言，作为劳动者的人，起到了核心关键的作用，21世纪人才最重要。
而人力资源就是最重要的生产要素之一。
我国的人力资源发展还有很多不尽如人意的地方，比如说整体素质偏低，国家对教育的资金投入欠账较多，人力资源结构不合理等，都制约了我国经济的发展。
笔者认为，重视和加强教育，有助于提高我国的整体的人力资源水平，从而使我国的人力资源良性健康发展。
关键词：人力资源现状解决对策目录一、当前我国人力资源方面存在的主要问题................. 错误！未定义书签。
（一）人口素质总体比较低............................ 错误！未定义书签。
（二）教育投入不足、结构不合理...................... 错误！未定义书签。
（三）人口老龄化趋势严重............................ 错误！未定义书签。
（四）地区差距较大.................................. 错误！未定义书签。
二、解决中国人力资源问题的主要途径..................... 错误！未定义书签。
（一）从教育入手.................................... 错误！未定义书签。
（二）确立以人为本的理念............................ 错误！未定义书签。
三、未来发展趋势....................................... 错误！未定义书签。
[参考文献] ............................................. 错误！未定义书签。
21世纪什么最贵？对，人才！毛主席说过：“世间所有的事物中，人是最宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发和利用”，因此，人力资源是“人力资源、自然资源、资本资源和信息资源”中排名第一的资源，也是最重要的资源。
当前企业人力资源管理存在的问题及应对措施
（ 五） 完善和落实员工培训管理机制 员工技术业务素质培训 ， 是企业人 力资 源管理不 可缺 少的 项 内容 。一方 面， 通过培训 ， 可 以改 变员工 的的工作态度 ， 增 长知识 ， 提高技能 ， 激发他们 的创造力 和潜能 ， 提高企业运 作效
一
励手段单 一 ， 忽略员工需求 的多层次性 ， 以物 质激励代替一切 ； 忽略高层次人才对精 神激励和 自身发展 的需要 ， 结果造成能人
（ 四） 建立和完 善员工的职业生涯规划机制 要想 留住人才 ， 不但需要 充分发挥人 才的作用 ， 还要让 人 才有 明确的奋斗 目标 。 这就要求管理者帮助员工进行职业 生涯 规划 ， 了解员工任务完成情况 、 能力状况 、 需求、 愿望 ， 设身处地
帮助员工分析现状 ， 设定 未来 发展 的 目标 ， 制定实施计划 ， 使员 工在 为企业 的发展做 贡献 的过程 中实现个人 的 目标 ， 让事业来
随着时代 的变化 ， 知识信 息和技术 成为社会经济发展 的重 要 资源 ， 人类社会 已进入一个全新 的知识经 济时代 。人力 资源
对组织实现管理创新 ， 更充分地利用人的知识力 、 创造力 ， 与物 力 资源实现更完美 的结合 ， 有着重要的意义。但 是我 国企业人 力 资源 的现状却令人堪忧 ， 主要存在 以下问题 ： （ 一） 缺乏科 学有效 的人才引进 、 培育和利用机制 有 些企业 的人力 资源管理往 往没有一个长 远而又行之 有 效 的规 划 ， 尚未形 成科学有 效的人力资 源引进 、 培育和利用机 制， 主要表现为以下几点 ： （ １ ） 人才引进渠道过窄 ， 随意性大 ， 针 对性不强 ， 效果不理想 ； （ ２ ） 缺乏完整的人力资源培训计划 ； （ ３ ） 岗位设 置与员工 配置不尽合理 ，缺乏科学规 范的 岗位职 务分
公司人力资源配置存在的问题和不足
公司人力资源配置存在的问题和不足公司人力资源配置是企业发展的重要组成部分，它直接关系到企业的稳定发展和长期竞争力。
然而，随着市场环境的不断变化和企业规模的扩大，人力资源配置也面临着一系列的问题和不足。
本文将从人力资源配置的定义、存在的问题和不足以及解决方法等方面展开论述。
一、人力资源配置的定义人力资源配置是指企业根据其发展战略和需求，合理安排和配置现有的人力资源，以满足企业发展目标和经营需求。
它包括了人力资源的数量配置、结构配置和能力配置等方面。
一个有效的人力资源配置可以使企业充分发挥员工的潜力，提高生产效率，降低成本，促进企业的可持续发展。
二、人力资源配置存在的问题和不足1.人员结构不合理在不少企业中，人员结构不合理是存在的一个普遍问题。
例如，某些部门人员过多，而另一些部门人员过少，导致人力资源配置不均衡。
这样可能会造成一些部门的工作压力过大，而另一些部门的员工闲置时间过多，从而影响了整体的工作效率。
2.岗位匹配不精准一些企业在招聘过程中，往往只注重求职者的学历和工作经验，而忽视了他们的能力和潜力。
这样可能会造成员工的岗位匹配不精准，导致工作不尽人意，甚至影响了员工的工作积极性和产出质量。
3.人才培养不足在一些企业中，由于对人才培养的投入不足，导致员工的专业技能和知识水平无法得到有效提升。
这样不仅影响了员工的职业发展，也会影响企业整体的竞争力。
4.用人效率低下在一些企业中，由于管理层的决策失误或者用人标准不合理，导致企业用人效率低下，员工工作积极性不高，从而影响了企业的生产效率和经营绩效。
5.人力资源利用不充分在一些企业中，由于用人单位没有充分发挥员工的能力和潜力，导致人力资源得不到有效利用。
这样不仅浪费了企业的人力资源，也影响了企业的经营效益。
三、解决人力资源配置存在的问题和不足1.均衡人员结构企业应该根据自身的发展需求，进行合理的人员结构调整，避免部门之间人员配备不均衡的情况发生。
同时，可以结合员工的能力和潜力，提供内部岗位调动和培训机会，以促进员工的全面发展。
物业管理公司人力资源管理优化方案
物业管理公司人力资源管理优化方案一、背景介绍近年来，随着城市化进程的不断推进，物业管理行业在我国得到了迅速发展。
作为一家多年从事幼儿相关工作的物业管理公司，我们始终秉承“以人为本”的企业理念，关注员工成长与发展，为幼儿创造一个安全、舒适、愉快的成长环境。
然而，在日益竞争激烈的市场环境下，公司人力资源管理方面存在一定不足，亟待优化改进。
二、现状分析1.人力资源配置不合理：公司员工年龄结构偏大，年轻优秀人才储备不足，难以满足幼儿教育行业对创新和活力的需求。
2.培训体系不完善：员工专业技能培训及岗位晋升机会有限，导致员工个人能力成长受限，影响整体工作质量。
3.激励机制不健全：薪酬福利体系不尽合理，缺乏有效激励措施，员工工作积极性不高。
4.员工流动性大：公司员工流失率较高，不仅增加了招聘和培训成本，还对幼儿教育质量产生不利影响。
三、优化方案1.调整人力资源结构：（1）加大招聘力度，选拔年轻优秀人才，注重员工学历和能力，提高整体团队活力。
（2）加强内部培养，提升员工专业技能，为员工提供晋升通道，激发员工工作积极性。
2.完善培训体系：（1）定期组织专业技能培训，提高员工业务水平，确保幼儿教育质量。
（2）设立员工成长基金，鼓励员工参加各类职业资格证书考试，提升个人能力。
3.建立激励机制：（1）调整薪酬福利体系，提高员工薪资待遇，增加奖金池，让员工分享公司发展成果。
（2）实施股权激励计划，让优秀员工成为公司股东，增强员工归属感和忠诚度。
4.降低员工流动性：（1）优化员工福利待遇，提高员工满意度，降低流失率。
（2）加强企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，让员工把公司当作家。
四、实施与监测1.制定详细实施计划，明确时间表和责任人，确保各项优化措施落地。
2.设立监测指标，对优化方案实施效果进行定期评估，及时调整和完善。
3.加强内部沟通，及时了解员工需求和反馈，确保措施实施到位。
4.加强与幼儿家长和相关部门的沟通协作，共同推动公司发展。
人力资源工作的不足与反思
人力资源工作的不足与反思1.引言1.1 概述人力资源工作是组织管理中至关重要的一环，它涉及招聘、培训、绩效评估、员工福利等多个方面，旨在为企业保持良好的人才队伍和高效的人力资源管理。
然而，无论是在实践中还是在理论上，人力资源工作都存在一定的不足和问题。
本文旨在对人力资源工作的不足之处进行探讨和反思，并提出相应的改进建议。
人力资源工作的不足主要体现在以下几个方面。
首先，招聘体系不够完善。
一些企业在招聘过程中往往遇到人才匮乏的问题，很难找到合适的人选。
此外，招聘过程中存在偏见、主观性较强的情况，导致招聘结果可能不尽如人意。
其次，员工培训和发展方面存在着不足。
一些企业对员工培训的投入不足，培训计划制定不科学，缺乏个性化和针对性，导致员工的能力和素质提升较为缓慢。
再次，绩效评估系统存在一定的问题。
一些企业的绩效评估标准不明确，评估方式单一，缺乏科学性和公正性，给员工带来不公正感，并影响到员工的积极性和工作动力。
最后，员工福利待遇方面的不足也是人力资源工作不可忽视的问题。
一些企业对员工的福利关怀不够，导致员工工作积极性下降，甚至离职率增加。
针对以上问题，我们需要深入反思和改进人力资源工作。
首先，建立科学、合理的招聘体系，通过合理的渠道和手段吸引更多的优秀人才。
其次，加大员工培训和发展的力度，制定个性化的培训计划，提升员工的专业素质和能力。
同时，完善绩效评估制度，确保评估的公正性和科学性，提高员工对绩效评估的认可度和接受度。
此外，加强员工福利待遇，制定合理的福利政策，提高员工的获得感和忠诚度。
综上所述，人力资源工作存在一定的不足和问题，但通过深入的反思和积极的改进，我们可以不断提升人力资源管理的水平和效果。
只有优秀的人力资源工作才能推动企业的持续发展和竞争力的提升。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以是：本文将以引言、正文和结论三个部分来探讨人力资源工作的不足和反思。
在引言部分，将对整篇文章进行概述，介绍人力资源工作的重要性以及存在的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源配置不尽合理
人力资源总量不足根据卫生部医院管理年对
三级医院评审标准中人员编制比例要求,结合卫生部1978年颁布的《综合医院组织编制原则试行草
案》最低配制标准测算,医院人力资源为1(床)∶115(人),通过调研发现,现在大多数医院均达不到
这个标准。
2.1.2 结构不尽合理一是职称结构不尽合理。
由于对医务人员高级职称晋升要求高,一般医务人员不易晋升高级职称,造成医院高级专业技术职务人员少,呈现两头小中间大的“枣核型”结构,而非理想的“金字塔”型结构,导致整体专业技术结构配置不尽合理。
二是学历结构不尽合理。
虽然近年来国家加强了对高级人才的培养,大部分医院的人才学历结构有了一定的改善,但在岗研究生只占医院少数,高学历人数量仍然不足,与医院的发展规模不相符。
2.1.3 高、精、尖优秀医学专业技术人才紧缺调研中发现,虽然大多数医院储备了一批高学历人才,但高、精、尖优秀人才仍显不足,拔尖学科带头人数量相对较少,专家型人才不多,不能完全满足医院发展的需要。
2.2 人才培训、开发力度不够。
人才的培训、开发是一项长期而重要的工作,是培养临床医学人才、提高临床医疗工作水平的重要措施之一。
但由于人员紧缺等原因,导致培训工作落实不到位。
、
2.3 绩效评估体系缺乏。
医院作为事业单位,现在使用的绩效考核体系是统一的事业单位工作人员年度考核标准,医院里不论什么专业、什么层次的人员,所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统,难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。
2.4 激励机制不够健全。
近几年来,多数医院稳步推进了分配制度改革,相对合理地拉开了岗位薪酬分配上的差距,初步体现了职工个人价值。
但在二级分配时,仍然存在着“大锅饭”现象,同样的岗位、同样的职称,不管能力大小、业绩如何,奖金分配基本上是“大锅饭”。
对业绩突出、特殊性贡献人才在激励制转变“以事为本”为“以人为本”的管理理念现代人力资源管理的根本出发点是“着眼于人”,注重寻找人与事相适应的契合点[1]。
医院要想吸引、留住和用好人才,就必须注重他们的个人发展,让人才创造自身价值的能力与医院整体利益结合起来,使人才资源与医院发展形成一种息息相关的互动关系[2]。
3.2 制定合理的岗位管理理念
医院要想有一个高效的运作机制,必须要相应地建立一套适合本院特点的组织体系和岗位设置,做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰,以事定人,以岗定人,旨在达到人岗匹配、人尽其才。
3.3 以优化配置为导向,适时引进人才随着医院之间的竞争不断升级,以及医院快速发展的需要,对高、精、尖专业技术人员的争夺也愈演愈烈。
所以拓宽渠道,引进高层次人才,仍是医院人力资源配置工作的重点。
在人力资源配置时,要充分考虑人员结构,按照逐步引进、分期实施、实行总额控制的方法,适时引进医院急需的具有一定科研能力的高端人才,尤其是学科带头人,并适量引进综合素质比较突出的国家“211工程”院校毕业的高学历人员,为医院长远发展储备人才。
3.4 挖掘内部潜力,进一步加强培训开发力度
根据医院发展战略目标,充分考虑培训对象的
层次、类型,有计划、有针对性地制定内容、形式多样化和规范化的培训计划。
一是注重对青年医护人员度上政策倾斜不够。
的“三基”培训,尽快提高他们的业务技能和综合能
力,使他们的业务能力能够得到迅速提升;二是加强高学历人才培训力度,促使他们向专家型、管理型、复合型人才转变,充分开发他们的积极性、创造性,发挥聪明才智,培养成为各学科精英人才。
3.5 以业绩为重点,制定科学的绩效考核标准
针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员,确定不同的绩效考核内容和指标。
根据工作性质,把专业特点、岗位责任、服务质量、技术复杂程度、风险程度和工作量、患者满意度等一并纳入考核范围,制定综合评价指标。
考核结果作为人员晋升、聘任、培训及薪酬分配等的依据,通过合理、客观、公正的绩效考核,实现“人尽其才,物尽其用”的最终目的。
3.6 向优秀人才倾斜,构建合理的薪酬分配体系建立、健全“重业绩、重贡献,向关键岗位和优秀人才倾斜”的灵活分配制度,完善人力资源薪酬
激励机制[3]。
对确有较高学术水平和突出业绩的优秀中青年技术骨干、积极开展科研与新技术的人才及一些专业特长人员,要善用政策激励他们,充分调动人才的积极性。
在薪酬分配中,对这些工作能力、水平、贡献突出的技术骨干,可通过一定形式的评议,确定较高的分配标准,使人才的价值得到充分体现。
3.7 建立“优秀人才库”,创建新型人才管理机制
现代医院的竞争越来越集中于核心竞争力的较
量,而构成核心竞争力的源泉在于核心人力资源。
核心人力资源代表了医院所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是医院创造独立性的知识和垄断技术优势的基础,他们直接关系着医院的兴衰成败。
因此,我们要以战略性的眼光,发掘出有发展潜力的核心人才,建立“优秀人才库”;制定入库条件、考核标准,对入库的人才实行分层、分类管理,跟踪培养,追踪考核,加大培训投入,建立有效的激励机制,锻造出一支具有核心竞争力的核心人力资源队伍。