薪酬管理第十二章：企业薪酬战略与经营战略的匹配
浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配
浅谈薪酬战略与公司竞争战略之匹配本文认为企业的竞争战略应该与企业的薪酬战略相匹配，在不同的竞争战略下应实施不同类型的薪酬战略。
探讨了薪酬战略与竞争战略的匹配机制与模式：实施成本领先战略的企业比较适合采用机械式薪酬战略；实施差异化战略的企业比较适合采用有机式薪酬战略。
标签：薪酬战略；竞争战略；匹配随着组织的发展和市场竞争的加剧，控制劳动成本同时提高生产率、质量及客户服务成为企业关注的重点。
为了实现企业的良性发展，企业不仅需要保持组织与外界环境相匹配，同时也需要保证组织内部各方面（如竞争战略、人力资源实践及组织架构等）的相互匹配。
战略人力资源管理的核心就在于强调人力资源管理和公司竞争战略之间的匹配，从而使人力资源管理具有战略性意义。
薪酬战略是人力资源管理战略的一个重要子系统。
薪酬是公司吸引、团结及激励员工的最主要途径。
而薪酬战略的效能要想得到充分发挥，也需要与公司的竞争战略进行充分匹配。
一、薪酬战略相关概述1、薪酬战略的定义Gomez-Mejia等认为，薪酬战略是在一些条件下，对企业绩效及有效利用人力资源产生影响的薪酬政策选择。
薪酬战略的核心是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。
凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。
薪酬战略实际上是企业在做薪酬设计时所坚持的一种导向或基本原则，因此企业要做的就是将这些原则用一定的薪酬系统或组合体现出来，或者运用一定的技术来实现企业的战略导向要求（刘昕，2002）。
2、薪酬战略的维度及类型根据Gomez-Mejia和Welbourne（1988）的研究，企业薪酬战略主要通过三个维度来区分，即确定报酬水平的效标或基准、薪酬体系的设计和管理框架。
Gomez-Mejia和Welbourne在总结了很多学者的研究成果的基础上，将薪酬战略分为机械的薪酬战略和有机的薪酬战略两种模式。
机械式薪酬战略偏重岗位、资历、企业绩效、总报酬低于市场水平、高固定薪酬及短期薪酬、重视经济薪酬、集权和员工低参与、重视内部公平。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、潜在人力资源：指处在储备状态。
正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和.3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度.它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上.它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量。
4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向.通过动态协同人力资源管理的各项职能活动.确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发:指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。
第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种,从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要。
4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁,随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
薪酬制度与企业战略的关系
薪酬制度与企业战略的关系一、薪酬战略与企业战略的作用链薪酬战略与企业战略通过三种不同性质的管理战略层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。
如下图所示：竞争战略选择人力资源战术决策薪酬战术决策图薪酬战略企业战略的作用链薪酬战略管理的作用是把企业战略目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
企业应该不应该选择薪酬驱动战略，分析两种不同的观点：其一，企业不能实施薪酬驱动战略，因为金钱对得到想要的绩效没有帮助，它只能给员工造成压力、迫使他们采取损害公司利益、同事，或者客户利益的行动；其二，薪酬机制可以独特的方式改变企业的面貌、企业与员工的关系，以及促进企业的竞争能力。
这两种观点都不是绝对正确的，应该说在薪酬管理中两种观点应同时得到应用。
企业薪酬管理的目标就是从各方面为企业战略提供人员激励的支持，包括：建立企业精神、结成利益共同体、树立以顾客为核心的理念、促进团队形式工作、支持企业变革、留住关键人才、强化质量管理等。
二、薪酬制度和企业战略的统一和一致是至关重要的企业在制定薪酬制度时应努力把绩效考核指标和组织战略及成功的关键因素调节一致，并且确保薪酬体系的结构和公司的基本管理哲学和价值观也能够保持一致。
员工很容易看穿公司用于沟通和宣传的花言巧语，当宣布一项新薪酬计划时所讲的话和以后采取的行动并不一致时，这些话对员工就不再有什么意义了。
他们只相信自己感受到的事情。
同时，这也会损害领导的可信度，而且，可信度一旦被损害，需要好几年才能重建。
当对组织的责任心是对变化的市场做出响应的关键时，可信度就是非常重要和宝贵的。
如果组织的薪酬计划无法让员工从中得到利益，员工们会认为组织在让他们分享公司的成功方面是没有诚意的。
与其设定一些永远不可能达到的期望，并假托激励员工之名，不如直接给员工发固定工资来得更好。
当有意义的薪酬直接和组织的成功因素联系在一起时，这种统一和一致带来的力量是对手无法模仿的。
企业薪酬战略与管理
企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
薪酬战略的制定与实施对于企业的发展和员工的积极性、效率和满意度都具有重要的影响。
本文将从薪酬管理的定义与目标、薪酬战略的制定与实施以及薪酬管理的挑战与发展趋势等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义与目标薪酬管理是指企业通过制定和实施相应的政策与措施，来管理和激励员工的工资、福利和奖金等经济回报的过程。
其目标是确保员工薪酬与市场水平相符，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和业绩。
薪酬管理要考虑到员工的需求与期望，同时也要符合企业的战略目标和财务状况。
二、薪酬战略的制定与实施制定薪酬战略需要考虑以下几个方面：1.与企业战略的一致性：薪酬战略应与企业的战略目标相一致，支持企业的发展需求。
2.与市场竞争的一致性：薪酬战略要考虑到行业以及地区的薪酬标准，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
3.与员工需求的一致性：薪酬战略要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利体系。
4.可持续发展：薪酬战略应考虑企业的财务状况，确保可持续发展。
薪酬战略的实施需要考虑以下几个环节：1.薪酬测评：根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和差异化管理，以激发员工的积极性和动力。
2.薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求并激励员工的表现。
3.激励机制建立：建立激励机制，包括晋升机制、奖励机制等，以激发员工的工作积极性和创造力。
4.薪酬沟通与管理：加强薪酬沟通，解释薪酬政策和制度，促进员工对薪酬管理的理解和认可。
三、薪酬管理的挑战与发展趋势随着市场经济的发展和人力资源管理理念的不断更新，企业在薪酬管理中面临着一些挑战和问题。
其中主要的包括：1.薪酬差距扩大：一些企业薪酬福利差距过大，导致员工的不满和离职率的增加。
为了解决这个问题，企业需要建立公平合理的薪酬制度。
2.激励机制不足：一些企业在激励机制方面存在不足，导致员工的积极性和工作动力不高。
企业战略与薪酬体系设计
企业战略与薪酬体系设计企业战略与薪酬体系设计一、引言企业战略与薪酬体系设计是企业管理中的重要组成部分，它们相辅相成，互为支撑。
企业战略是企业在实现其长期目标的过程中所制定的行动计划和决策，而薪酬体系则是为了促进员工的积极性、增强员工的责任感和培养员工的才能而设立的激励机制。
本文将围绕企业战略与薪酬体系设计展开，探讨其关系、原则以及在实际操作中的具体设计方案。
二、企业战略与薪酬体系的关系企业战略与薪酬体系是紧密相关的。
企业战略的制定需要考虑组织的整体目标、市场竞争环境、资源配置等多方面因素，而薪酬体系则是为了支持企业战略的实施，激励员工为企业目标做出贡献。
只有企业战略与薪酬体系相互匹配、相互支持，才能有效地推动企业的发展。
具体而言，企业战略的核心是确定目标、确定路径，而薪酬体系则旨在通过激励机制来促使员工为实现这些目标而奋斗。
薪酬体系设计应该根据企业战略的不同需求，合理地制定奖酬政策、薪酬结构和薪酬调整规则等。
三、企业战略与薪酬体系设计的原则1. 目标一致性原则企业战略与薪酬体系设计的目标应保持一致。
薪酬设计应与企业战略相契合，反映出企业的价值观和目标，以激励员工全力以赴为企业目标努力。
如果企业战略是追求高质量和创新，那么薪酬体系应重视员工的绩效和创新能力，提供激励和奖励。
2. 公平公正原则薪酬体系设计应注重公平公正原则。
员工应该感到薪酬的制度是公平的，能够公平地反映其工作表现、岗位要求和贡献度。
薪酬体系应基于公正的考核体系，避免人为主观因素的干扰。
公平的薪酬设计能够增强员工的归属感和积极性，提高组织的凝聚力。
3. 灵活性和激励性原则薪酬体系设计应具备灵活性和激励性。
灵活性是指薪酬设计应随着企业环境的变化和组织战略的调整而灵活调整，确保薪酬体系的适应性和持续性。
激励性是指薪酬设计应该能够激励员工提高工作绩效，激发员工的积极性和创造力。
薪酬体系设计应设立有吸引力的奖励机制，以激励员工为企业目标不断努力。
企业经营战略与薪酬战略
企业经营战略与薪酬战略薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实施关联，这样才能让战略真正落地。
企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要，薪酬体系的建立必须和公司经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营成败至关重要。
企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外关键因素：1、影响薪酬的外部因素宏观经济环境：例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；所处行业的要素：例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等；劳动力市场结构：例如青年老年比例，人口老龄化趋势；地区及行业差别：公司所处行业是朝阳产业，还是夕阳产业等；劳动力市场的供求关系：哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺；与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力市场价格水平。
2、影响薪酬的内部因素企业负担能力：企业要根据盈利情况确定承担能力；企业经营状况：企业是盈利还是亏损；企业所处声明周期阶段：公司是出于成长期、成熟期还是衰退期；竞争对手：例如竞争对手市场战略、成长速度、人才策略等；薪酬政策：企业的薪酬策略是领先型，跟随型还是差异化的策略；人才价值观：企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分析如下：薪酬战略和企业经营环境应该匹配影响因素主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面。
（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率，CPI物价指数，企业景气指数，失业率，人均可支配收入和社会福利状况，若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
（2）产业环境对薪酬战略选择的影响产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。
企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。
企业发展战略与薪酬战略关系表
发展战略
企业发展阶段
薪酬战略
发
展阶段
提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重（领先型）
高弹
性
以绩效为导向
保持利润与保护市场
正常发展至成
熟阶段
注重薪酬管理体系的完善，突出内部一致性,保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平（跟随型）
高弹
性
以绩效
折中
以能力与工作为导向
收货利润并向别处投资
无发展或衰退
着重成本控制，薪酬低于市场水平，采取多种方法和手段激励员工（滞后型）
同上
战略与薪酬
产业经济状况主要指一个产业的整体利润水平，它决定产业的整 体薪酬水平。产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般 市场水平，反之亦然。
（2）在成长期，企业开始获取一部分收入，管理逐渐规范，薪酬 决定标准仍重视业绩和技能，但开始重视资历；薪酬支付结构中固定 薪酬和短期薪酬日渐增加，长期薪酬和变动薪酬的比重有所下降，考 虑给予员工非经济报酬；薪酬管理机制仍以集权为主、考虑实施宽带 薪酬，薪酬制度比较稳定；
（3）在成熟期，企业具有大量的现金收入，企业文化基本成形， 管理比较规范，薪酬决定标准中资历、岗位、技能和业绩具有同等重 要的地位；薪酬支付结构中，高固定薪酬的激励作用比较显著，长期 薪酬的比重有所下降，非经济报酬逐渐受到重视；薪酬管理机制中， 员工可以对薪酬制度的变革提出建议，但决策权在于高层管理，仍将 实施宽带薪酬，由于薪酬制度变革对企业各方面的影响较大，因此偏 刚性。
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战略与薪酬
2.1 薪酬战略
§ 2.1.1 薪酬战略的内涵
Ø 戈麦斯（Gomez，1988）从宏观薪酬的角度来理解， 认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选 择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效 使用人力资源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定 标准，包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业 绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准 四个维度；②薪酬的支付结构，包括固定和变动薪酬 的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪 酬的重视三个维度；③薪酬制度的管理机制，包括集 权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是 外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还 是刚性五个维度。
名词解释(人力资源开发与管理)
《人力资源开发与管理》第一章、名词解释1、人力资源：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和.2、潜在人力资源:指处在储备状态.正在培养成长逐步具备劳动能力的。
或虽具在劳动能力.但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的。
并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人口总和。
3、人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平。
以及劳动者的劳动态度。
它一般体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性上。
它们往往可以用健康卫生指标、教育状况、劳动者的技术等级状况、劳动态度指标来衡量.4、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
5、战略性人力资源管理：指战略为导向。
通过动态协同人力资源管理的各项职能活动。
确保组织获取持续竞争优势。
并达成组织目标的过程。
第二章、名词解释1、人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。
2、组织开发：指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。
3、人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略.第三章、名词解释1、潜能是人的潜在能力指一个人身上现在没有表现出来、将来可能会有的潜在力量。
2、职业计划是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
3、自我实现人：人的需要有很多种，从低级到高级可分为许多层次，从最基本的需要出发,依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要.4、复杂人假设：人们的需要与潜在欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展的变迁，随着所扮演的角色的变化,随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
论战略性薪酬与企业的匹配
１ 。低成 本组 织业 务 战略 特征 ： 司基 本上 在 总部 ） 公
源 战略 的一个 重要组 成部 分 ，而 企业 的人力 资 源 战
略是为 企业 的经 营战略 、 展 战略 服务 的。企 业 的 发 战略可 能会在 不 同时期 因不 同的经 营环 境要求 不 断 调 整 ， 企业 的 薪 酬 管 理 实践 也 需 要 加 以 灵 活变 而 通 ，以适 应企 业 战 略 以及 经 营 环 境 的要 求 。 战略 …
一
性 较强 ，各 部 门有 适 合 自己的 薪酬政 Байду номын сангаас 。因此 ，这
种类 型 的薪酬 决定 倾 向于 以部 门绩效 、定量 指 标 为 标 准 ； 薪 酬 制 度 的 管 理 上 倾 向于 分 权 和 外 部 公 在
平 ，以保证 薪 酬分 配 的灵 活性 。创 新 型组 织业 务 战
、
薪酬 战 略与 企 业 业 务 战 略 的 匹 配
的决定标 准 多采 用 公 司绩 效 、团 队绩 效 和 定 性 指
略列 入考 虑 的范 围 ，以增 强 组 织 的 战略 效 果 。 企
业业 务 战略是 企业 为求得 生存 和发展 而 作 出的总体
性 、长 远 谋 划 ，旨在 确立 企业 的发 展 方 向和 目标 、 业务 范 围 ，以及 实 现 目标 的资 源 配 置 方 案 。Ｍｏｅ． ｒｏ
战略特征 ：业务 之 间界 限 比较 明确 ，各部 门的 自治
性 薪酬设 计并 不是 一 个 孤立 的人 力 资 源 管理 活动 ，
要 根据 组 织 的 结构 、发 展 、业务 、文 化 和工 作 特性 等 内在要 素 和外 在环 境条 件 的变化 而设 计 出相 应 的 薪酬 体 系 。
《薪酬管理》企业薪酬战略与经营战略的匹配
固定薪酬比例高意味着低风险;但预期总收入也低；变 动薪酬比例高意味着高风险;但预期总收入高 对风险偏好 的员工;低固定薪酬 高变动薪酬的激励作用大；对风险规 避的员工;高固定薪酬 低变动薪酬的激励作用大
12 1 1薪酬战略的含义
GomezMejia1988从宏观薪酬的角度来理解;认为薪酬 战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付 方式;这些支付方式对绩效和有效使用人力资源产生很大的 影响;包括：①薪酬的决定标准;包括基于岗位还是技能 资 历还是绩效 绩效还是部门绩效 薪酬水平低于还是高于市 场标准四个维度；②薪酬的支付结构;包括固定和变动薪酬 的比重 短期和长期薪酬的比重 对经济和非经济薪酬的重 视三个维度；③薪酬制度的管理机制;包括集权还是分权 员工低参与还是高参与 依据内部还是外部公平 薪酬等级 窄带还是宽带 薪酬体系弹性还是刚性五个维度
然而;以上分类方式在分类之前没有对薪酬战略本身的 涵义作出界定;导致分类的目的并不明确
4
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 薪酬战略与经营战略的匹配
研究薪酬战略的目的是;以薪酬战略为指导;制定合理的 薪酬体系;以激励员工提高绩效;从而满足各类业务的需要; 进而实现的生存和发展 因此在对薪酬战略进行分类前;首 先应对其含义进行界定；然后根据其整体含义和要素含义 进行分类;最后说明在不同的薪酬战略下的薪酬体系的特征
4实施窄带薪酬还是宽带薪酬
13
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
定义企业发展阶段,精准匹配薪酬战略
定义企业发展阶段，精准匹配薪酬战略大家好，本期为你分享的主题是——“定义企业发展阶段，精准匹配薪酬战略”。
华为从小到强的发展历程中，薪酬管理在不同历史时期起到了非常重要的作用，解决了不同时期的问题。
今天我们就通过华为的薪酬策略演变实践案例，来学习一下，企业在不同的发展周期中要怎么综合运用薪酬水平与弹性策略。
在聊之前，我们需要先理解什么叫薪酬水平策略。
薪酬水平策略，就是公司在较长时间内掌握的平均薪酬尺度，主要包括领先策略、滞后策略、跟随策略。
其中领先策略一般是指企业实行的薪酬水平高于同行业、同地区、类似规模企业的平均薪酬水平。
实行领先策略可以帮助企业更容易地招到优秀人才，留住人才，降低离职率，提升员工士气和荣誉感。
但是这样一来，企业的人力成本就比较高了，可能造成产品竞争力下降，影响产品市场推广。
而薪酬滞后策略则相反，它是指企业的薪酬水平低于同行业平均薪酬水平。
实行这种策略可以提升产品市场竞争力，短期使用可以帮助企业渡过难关，配合低人力成本战略快速开拓市场。
不过，薪酬滞后策略原则上不宜长期使用，因为可能会造成较高的员工离职率，对外招聘没有吸引力，员工士气低下，甚至造成公司产品出现质量问题。
而跟随策略是处于领先跟滞后策略的中间地区，指的是企业实施的薪酬水平与同行业平均薪酬水平持平。
跟随策略的好处是人力成本不高不低，企业没有负担，人才流动可控，对外招聘难度也不大。
这三种策略没有对错好坏之分，但企业需要格外注意一点：每年的薪酬都要按照目前实施的策略去及时做出调整，符合企业发展的周期需要。
除了薪酬水平策略，一般企业还会匹配相应的弹性策略。
所谓薪酬弹性策略，指的是根据岗位特点和激励要求，设计出不同程度的固定薪酬与浮动薪酬的比例。
这里说的固定薪酬指的是薪酬中不变化的部分，浮动薪酬既包括薪酬结构中的浮动薪酬，也包括薪酬结构之外的奖金、利润分享、分红、股票、股权激励等中长期激励。
根据固定薪酬与浮动薪酬不同比例，薪酬弹性策略分为高弹性策略、高稳定性策略、调和型策略。
企业战略与薪酬战略
企业战略与薪酬战略在不考虑具体的职能战略的情况下，企业战略通常可以划分为两个层次：一是企业的发展战略或公司战略；二是企业的经营战略或竞争战略。
前者所要解决的是企业是扩张、稳定还是收缩的问题，后者所要解决的则是如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题。
公司战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种，而竞争战略则可以被划分为创新战略、成本领袖战略和客户中心战略三种。
企业所采取的战略不同，企业的薪酬水平和薪酬结构也必然存在差异。
一、企业战略与薪酬战略1. 成长战略成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。
它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
其中前者是通过整合和利用组织所拥有的所有资源来强化组织优势的一种战略，它所注重的是自身力量的增强和自我扩张。
而后者则是试图通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，这种战略往往是通过兼并、联合、收购等方式来扩展企业的资源或是强化其市场地位。
对于追求成长战略的企业来说，它们所强调的重要内容是创新、风险承担以及新市场的开发等，因此与此相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同承担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
这样，企业需要采用的薪酬方案就应当是：在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。
比如，IT行业中许多企业都是采用这种薪酬战略。
此外，成长型企业对于灵活性的需要是很强的，因此它们在薪酬管理方面往往会比较注意分权，赋予直线管理人员较大的薪酬决策权，同时，由于公司的扩张导致员工所从事的工作岗位本身在不断变化，因此，薪酬系统对于员工的技能比对他们所从事的具体职位更为关注。
当然，内部成长战略和外部成长战略之间的差异决定了两者在薪酬管理方面也存在一定的不同，其中，采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在目标激励上，而采用外部成长战略的企业却必须注意企业内部薪酬管理的规范化和标准化。
浅谈战略与薪酬之间的关系
浅谈战略与薪酬之间的关系在很多企业往往会碰到这样的问题，当企业战略定下来了，职能部门在如何设计本职能的战略去支持公司的战略方面不知道如何下手。
另外，对于很多企业来说，公司战略就是市场目标或者是销售订单目标，没有一个详细的互动、协同的整体方案，要求各部门在公司市场目标的指导下，自己制定本职能的战略。
在无章可据的情况下，如何制定人力资源部门的战略，就给人力资源经理带来很大的困惑？首先，我们先把公司战略－人力资源战略－薪酬战略之间的关系先理清楚。
公司战略企业要做什么要做到多大规模人力资源战略雇谁？雇多少？结构与规模薪酬战略对谁支付？支付多少？1、企业战略是企业经营方向与目标决策过程与活动。
它是决定着企业将向何处去，要做什么，在什么市场做什么产品，最终要做到多大的规模？它是企业总的指导方针，企业的人力资源制度、薪酬制度都是为实现企业战略而服务的，企业战略决定了企业人力资源制度的结构与规模，从而决定了企业薪酬支付的结构与规模。
2、企业战略定下来以后，人力资源部考虑的是如何能够提供支持战略实施的人才，为战略实施提供良好的保障，这就是人力资源战略的核心。
我想，可以从四个方面来考虑：一是，盘点现有人才，保留住现有的人才队伍；二是，发现可以培养的好苗子，为战略实施提供人才梯队；三是，从外部引进合适的人才，加强战略实施的执行能力；四是，及时激励，提高战略实施队伍的士气和运营效率。
一项战略的保障，最重要的就是人员素质的保障，所以，人力资源战略一定得要围绕提供人才资源上设计。
刘邦评定天下后，论功行赏，他认为萧何功劳最大，其中一个最重要得因素就是，无论刘邦在前方打了多少次败仗，萧何都能为他源源不断的提供兵源和粮草，为最终战胜项羽提供了人员保障。
3、要为战略实施提供人才保障，最重要的就是薪酬战略，价值如何分配对于人力资源战略的成功与否生死攸关。
分配的问题，是企业与员工雇用关系维系的至关重要的一点。
所以，薪酬战略解决的就是对谁支付，对什么样的员工支付？支付多少的问题？这也可以从五方面来考虑，一是，企业的薪酬制度配合企业的战略吗？二是，企业的薪酬是否具有外部竞争力；三是，企业的薪酬制度是否具有内部公平性；四是，企业的薪酬制度是成本节约的吗？五是，企业的薪酬制度是有效率的吗？只有解决上面五个问题，薪酬制度才能与战略相匹配，相一致，达到驱动战略实施的作用。
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技能薪酬制是根据员工的技术水平来决定其薪酬。这 种观点认为，员工尤其是具有多技能的员工是企业竞争力 的源泉，根据技能支付薪酬，一方面使员工薪酬和企业竞 争力直接联系，另一方面鼓励员工提升个人技能。
6
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
但是，技能薪酬往往依据员工的潜在能力，而非实际 上对企业所做的贡献支付薪酬，容易导致薪酬支付脱离企 业的绩效，不利于企业的持续发展。
5
刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
1.薪酬的决定标准
薪酬的决定标准指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、 资历、绩效、市场等都可能是决定的依据。决定薪酬的高 低的依据，取决于该依据的特征和具体的企业状况。
（1）基于岗位还是技能 基于岗位就是首先根据企业需求确定岗位，再根据任
12.1.1薪酬战略的含义
Gomez-Mejia（1988）从宏观薪酬的角度来理解，认 为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全 部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资 源产生很大的影响，包括：①薪酬的决定标准，包括基于 岗位还是技能、资历还是绩效、企业绩效还是部门绩效、 薪酬水平低于还是高于市场标准四个维度；②薪酬的支付 结构，包括固定和变动薪酬的比重、短期和长期薪酬的比 重、对经济和非经济薪酬的重视三个维度；③薪酬制度的 管理机制，包括集权还是分权、员工低参与还是高参与、 依据内部还是外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体 系弹性还是刚性五个维度。
（2）基于绩效还是资历 绩效薪酬是根据员工所取得的绩效来决定其薪酬水平，
绩效既可以是定性的，又可以是定量的，既可以针对个人 或部门，也可以针对企业；资历薪酬是根据员工的学历、 工作经验和工龄决定其薪酬水平。
许多学者认为要根据组织目标和企业衡量绩效的能力 进行决策，以决定是根据绩效还是资历确定薪酬。若企业 能够精确地衡量绩效，并且相应地支付薪酬，那么这个薪 酬体系就是公平有效的；否则，这个薪酬体系就不是公平 的，甚至具有极大的破坏性。根据资历支付薪酬的一个假 定是员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力越大。同 时，员工的资历比较直观，容易确定，实施起来也比较容 易。许多企业希望能够根据绩效支付薪酬，但由于没能很 好地衡量绩效，最终还是根据资历支付薪酬。但是，资历 也无法直接说明员工为企业创造多少价值。
职条件、责任、环境、权力等对岗位进行细分，并根据这 些方面的特征决定某岗位的薪酬水平。
传统薪酬体系广泛地使用岗位依据，认为岗位分析能 够科学地衡量一个岗位对企业的价值，可以避免薪酬的决 定受人为因素的影响。但由于岗位的流动和变化，企业无 法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对企业的贡献。 此外，同一个岗位，工作人员不同，其绩效也不同。因此， 按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。
此外，使用企业绩效标准还是部门绩效标准还与部门 绩效数据的可获性和精确性有关。部门之间依赖很强的企 业，其绩效要通过部门之间的合作而获取，难以区分部门 之间的绩效，因此不利于使用部门绩效，如采用职能型结 构的企业，反之则适用，如采用事业部制结构的企业。
然而，以上分类方式在分类之前没有对薪酬战略本身 的涵义作出界定，导致分类的目的并不明确。
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
研究薪酬战略的目的是，以薪酬战略为指导，制定合 理的薪酬体系，以激励员工提高绩效，从而满足各类业务 的需要，进而实现企业的生存和发展。因此在对薪酬战略 进行分类前，首先应对其含义进行界定；然后根据其整体 含义和要素含义进行分类，最后说明在不同的薪酬战略下 的薪酬体系的特征。
第12章 企业薪酬战略 与经营战略的匹配
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
【本章结构图】
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第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
【本章学习目标】
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第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
此外，对于员工基本薪酬的提升，也存在是基于资历 还是绩效的差异。基于资历，有助于提高员工的稳定性， 但减少了高绩效员工的提薪机会，易导致高绩效员工流失， 留下的大部分都是低绩效员工。
（3）基于企业绩效还是部门绩效 企业绩效标准是指个人薪酬水平的高低以企业整体的
本章中您将学到：
薪酬战略的内涵 薪酬战略的类型 经营战略的内涵 经营战略的类型 薪酬战略与经营战略相匹配的评估标准 薪酬战略与经营战略之间的匹配模式
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第十二章 企业薪酬战略与经营战略的匹配
12.1 薪酬战略
一直以来，薪酬战略受到学者们的极大关注，不同学 者从不同的角度探讨其分类。Marcia（2000）根据企业的 薪酬水平和市场薪酬水平的比较结果，将薪酬战略分为市 场领导型薪酬战略和市场跟随型薪酬战略，前者的薪酬水 平高于市场水平，后者的薪酬水平低于市场水平。Andrew （2001）把薪酬战略分为绩效薪酬战略、股权薪酬战略、 宽带薪酬战略等几种类型，其中绩效薪酬战略又包括利润 分享计划、收益分享计划、团队激励、长期激励、年薪制， 股权薪酬战略包括股票期权、限制性股票、虚拟股票等支 付薪酬的方法，宽带薪酬战略指薪酬的等级较少，每个等 级间档次较大的战略。此外，还有很多学者根据薪酬的决 定标准将薪酬战略分为岗位薪酬战略、技能薪酬战略和绩 效薪酬战略。