许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记
绩效管理的过程学习笔记
从理论上来说，绩效反馈过程可以被视为一个“教练”与一位员工之间展开的积极互动，双方通过这种互动努力达成最优的绩效，在现实中这就好比在你家自家的院子里发现了一只死松鼠，然后你意识到最好的解决办法就是把它扔到邻居家的房顶上。
实施绩效管理体系的过程：1.前提条件2.绩效计划3.绩效执行4.绩效评价5.绩效审议6.绩效计划的更新和重新签订前提条件在实施绩效管理体系之前，必须具备两个重要的前提条件，第一前提条件是对组织的使命和战略目标一定要有清晰的了解，第2个前提条件是对涉及的职位有清楚的了解。
这个前提条件可以通过对职位的分析来完成。
战略规划使一个组织能够清晰的界定其存在的目的或原因。
一旦整个组织的目标确定下来，就要在此基础上对目标进行层层的分解，使各个部门的目标能够支持组织总体使命和目标的实现。
这个目标层层分解的过程会一直持续下去，直到每个员工都有一套与组织的使命和愿景相适应的目标，但是在许多组织中，各个部门的目标常常与组织的整体战略方向并不一致。
绩效计划1、结果结果指的是那些工作需要做完或者员工必须取得哪些成果，在考虑结果标准时必须考虑包括一些关键职责，或者是员工需要对产出成果负责的那些领域。
尽管衡量结果很重要，但是如果仅仅关注结果，则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整的。
行为方面的考虑，包括正在争论之中的胜任能力，他指的是那些对于结果的达成至关重要且可衡量的知识，技能和能力。
3、开发计划在制定这种计划时，至少应该包括找出需要改进的领域，以及确定在每一个领域中需要达成的改进目标。
开发计划常常既包括结果目标，也包括行为目标。
绩效执行一旦绩效周期开始启动员工就必须努力取得结果并且展示出在找些时候自己同意履行的那些行为，同时满足开发计划提出的各项要求。
绩效执行阶段必须具备的特征要素包括：●对达成目标的承诺。
●持续性的绩效反馈和指导。
●和上级之间的交流。
●收集和分享绩效信息。
●为绩效审议做好准备。
绩效管理读书笔记
绩效管理读书笔记绩效管理，这四个字听起来似乎有些严肃和专业，但当我深入阅读相关的书籍后，发现其中的门道还真是不少。
书里提到，绩效管理可不仅仅是给员工打个分、评个级那么简单。
它就像是一场精心策划的游戏，每个环节都需要精心设计，才能让参与者玩得尽兴，达成目标。
比如说，在设定绩效目标的时候，得像射箭瞄准靶心一样，清晰明确。
不能模模糊糊，让员工像无头苍蝇一样乱撞。
有个例子让我印象特别深刻，我曾经在一家小公司工作过，老板在年初给我们销售团队定的目标是“今年要提高销售额”。
这算什么目标呀？多高才算提高？没有具体数字，没有时间节点，大家都不知道该往哪儿使劲儿。
结果呢，到了年底，销售额确实有所增长，但远低于老板的预期，大家还都觉得挺委屈，因为根本不知道做到什么程度才算达标。
而一个好的绩效目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的，简称 SMART 原则。
就像有一次，我新加入的一个公司，老板说：“这个季度，咱们销售团队要完成 50 万的销售额，在三个月内，通过拓展新客户和维护老客户，将客户满意度提高到 90%以上。
”这样一来，大家心里都有了底，知道自己该怎么做，劲儿都往一处使。
再说绩效评估，这可真是个让人又爱又怕的环节。
做得好，能得到认可和奖励，心里美滋滋；做得不好，可能就得挨批评，甚至面临一些不太好的后果。
但有些公司的绩效评估就像走过场，领导随便看看，打个分，也不跟员工沟通为什么是这个分数。
这能有什么效果呢？我记得有个同事，他平时工作特别努力，经常加班，为了一个项目付出了很多心血。
可到了绩效评估的时候，领导给他的分数并不高，也没说清楚原因。
这可把他委屈坏了，差点就想辞职走人。
后来经过沟通才知道，领导觉得他虽然努力，但在团队协作和沟通方面还有所欠缺，影响了整个项目的推进。
如果一开始就能把这些问题指出来，给他改进的机会，也不至于让他这么失落。
还有绩效反馈，这就像是老师给学生批改作业后的评语，得有针对性，能帮助员工成长。
许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记
许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记导读：许林芳在《绩效管理的构建与落地》一书中深入探讨了绩效管理的核心原理和实施方法。
本文以《绩效管理的构建与落地》为基础，从简单到复杂，从理论到实践，全面评估和总结许林芳关于绩效管理的观点，并分享个人的理解和看法。
一、绩效管理的重要性1.1 绩效管理的定义绩效管理是指组织为了实现战略目标，通过利用各种手段和工具对员工的工作表现进行评估、激励和改进的过程。
1.2 绩效管理的意义优秀的绩效管理可以帮助组织更好地达成战略目标，激励员工的动力和创造力，并提高整体组织绩效。
而糟糕的绩效管理则可能导致员工不满、团队间的冲突以及战略目标无法实现。
二、绩效管理的构建2.1 设定明确的目标绩效管理的第一步是设定明确的目标。
明确的目标能够为员工提供明确的方向和目标，并将其与组织的战略目标相对应。
2.2 定义绩效指标绩效指标是衡量员工工作的标准。
这些指标应该具体、可衡量，并与员工的工作任务密切相关。
2.3 指定评估周期评估周期的确定是绩效管理的重要部分。
适当的评估周期可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，并及时进行调整和改进。
三、绩效管理的落地3.1 培养正向反馈文化激励和认可是绩效管理的关键。
一个有利于绩效管理的文化可以促使员工更加努力地工作，并积极参与到绩效管理系统中来。
3.2 提供及时和准确的反馈向员工提供及时和准确的反馈是绩效管理的核心。
通过反馈，员工可以了解自己的优势和不足，并及时调整自己的工作方式。
3.3 鼓励目标分享和学习成长绩效管理的目的是帮助员工不断成长和发展。
组织应该鼓励员工分享自己的目标和学习成果，并提供学习和发展的机会。
四、个人观点和理解4.1 绩效管理是组织发展的重要工具在我看来，绩效管理是组织发展的重要工具。
通过合理的绩效管理，组织可以有效地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。
4.2 绩效管理需要灵活性和个性化每个员工的工作习惯和能力都是不同的，绩效管理需要具备灵活性和个性化的特点。
绩效管理读书笔记【3篇】
绩效管理读书笔记【3篇】读书笔记是指读书时为了把自己的读书心得记录下来或为了把文中的精彩部分整理出来而做的笔记。
以下是作者整理的绩效管理读书笔记【3篇】，欢迎阅读与收藏。
第一篇: 绩效管理读书笔记通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：一、团队精神凝聚力的作用团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。
无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。
团队精神是看不见的堡垒。
大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。
在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。
两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。
医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
二、正确的角色定位在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。
如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。
试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。
而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
三、有效的团队的打造管理者必须提前把团队成员团结在一起。
管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。
如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。
授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。
一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。
绩效管理读书笔记
绩效管理读书笔记绩效管理，这四个字在现代企业管理中已经成为了一个热门话题。
最近读了一些关于绩效管理的书籍，让我对这一领域有了更深的认识和思考。
绩效管理，简单来说，就是通过一系列的方法和手段，对员工的工作表现进行评估和管理，以达到提高员工绩效、实现企业目标的目的。
然而，真正要做好绩效管理，却并非易事。
首先，绩效管理的目的要明确。
很多企业在实施绩效管理时，往往只是为了评估而评估，而忽略了其真正的目的——促进员工的发展和企业的成长。
绩效管理应该是一个持续的过程，而不是一次性的活动。
通过定期的评估和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现，找到自己的优点和不足，从而有针对性地进行改进和提升。
在绩效管理中，指标的设定至关重要。
指标要具体、可衡量、可实现、相关且有时限。
如果指标过于模糊或者不合理，不仅无法准确评估员工的工作表现，还可能会让员工感到迷茫和无所适从。
比如，对于销售人员，如果仅仅设定“提高销售业绩”这样的指标，就过于笼统。
而应该具体到“在本季度内，将销售额提高20%”，这样的指标才具有明确的指导意义。
绩效评估的方法也多种多样，常见的有 360 度评估、关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）等。
每种方法都有其优缺点，企业需要根据自身的特点和需求选择合适的方法。
360 度评估能够从多个角度对员工进行评价，比较全面，但可能会受到人际关系等因素的影响；KPI 则重点关注关键指标的完成情况，具有较强的针对性，但可能会导致员工过于关注指标而忽视其他重要工作；MBO 强调员工与管理者共同制定目标，能够提高员工的参与度和积极性，但目标的设定和分解需要一定的技巧和经验。
在绩效评估的过程中，要确保公平公正。
评估者应该客观地评价员工的工作表现，避免主观偏见和个人情感的影响。
同时，要给予员工充分的申诉机会，如果员工对评估结果有异议，应该能够通过合理的渠道进行申诉和解释。
绩效反馈也是绩效管理中不可或缺的环节。
及时、有效的反馈能够让员工知道自己的工作表现如何，哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记
许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记
【实用版】
目录
1.绩效管理的概念与重要性
2.绩效管理的构建
3.绩效管理的落地
4.总结
正文
一、绩效管理的概念与重要性
绩效管理是企业管理的重要组成部分，它是指通过对员工的工作绩效进行科学、合理的评价和反馈，以提高员工的工作效率和满意度，促进企业目标的实现。
绩效管理不仅能够帮助企业优化人力资源配置，提高员工的工作积极性，还能够促进企业与员工之间的沟通与协作，提升企业的整体竞争力。
二、绩效管理的构建
1.制定明确的绩效目标：绩效目标的制定应遵循 SMART 原则，即具体、可衡量、可达成、与企业战略相关、有时间限制。
2.建立科学的绩效评价体系：绩效评价体系应包括定量评价和定性评价，以全面、客观地反映员工的工作绩效。
3.制定合理的绩效反馈机制：企业应定期向员工反馈绩效评价结果，并针对员工的不足之处提出改进建议，以帮助员工提高工作绩效。
4.设立有效的绩效激励机制：企业应根据员工的绩效评价结果，给予优秀员工相应的奖励和激励，以提高员工的工作积极性。
三、绩效管理的落地
1.加强绩效管理意识的培训：企业应定期开展绩效管理培训，以提高员工对绩效管理的认识和重视程度。
2.制定详细的绩效管理实施计划：企业应制定详细的绩效管理实施计划，明确绩效管理的具体流程和时间节点。
3.建立健全的绩效管理制度：企业应建立健全的绩效管理制度，确保绩效管理的公平、公正、公开。
4.加强绩效管理的监督与反馈：企业应加强对绩效管理的监督与反馈，及时发现并解决绩效管理过程中出现的问题。
绩效管理读书笔记
绩效管理读书笔记绩效管理，在当今的企业管理中占据着举足轻重的地位。
通过阅读相关书籍，我对绩效管理有了更深入、更全面的认识。
绩效管理的核心目的在于提升组织和个人的绩效，实现组织的战略目标。
它并非仅仅是对员工工作结果的评估，而是一个涵盖目标设定、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈的完整过程。
目标设定是绩效管理的起点。
明确、具体、可衡量、可实现、相关联且有时限的目标（即SMART 原则），能够为员工指明努力的方向。
一个好的目标应该与组织的战略规划紧密结合，同时也要考虑员工的能力和资源。
如果目标过高，员工可能会感到挫败；目标过低，则无法激发员工的潜力。
例如，一家销售公司将年度销售额增长 20%作为目标，同时将其分解到每个季度和每个销售人员身上，这样每个员工都清楚自己的具体任务和时间节点。
绩效辅导是绩效管理过程中的关键环节。
管理者需要与员工保持密切沟通，了解他们的工作进展，及时提供支持和指导。
这不仅能够帮助员工解决工作中遇到的问题，还能增强员工的归属感和忠诚度。
在辅导过程中，管理者要善于倾听员工的想法和意见，给予积极的反馈和鼓励。
比如，一位项目经理发现某个员工在项目执行过程中遇到了技术难题，便组织相关培训，并安排经验丰富的同事给予帮助，最终该员工顺利完成任务。
绩效评估是对员工工作表现的衡量和评价。
评估的方法多种多样，包括 360 度评估、关键绩效指标（KPI）评估、平衡计分卡等。
无论采用哪种方法，都要确保评估的公正性和客观性。
评估结果不仅要反映员工的工作成果，还要考虑工作过程中的态度、能力和潜力。
同时，评估结果应该及时反馈给员工，让他们清楚自己的优点和不足。
假设一家制造企业采用 KPI 评估法，对生产线上员工的产量、质量、废品率等指标进行评估，根据评估结果给予相应的奖励或惩罚。
绩效反馈是绩效管理的重要组成部分。
通过绩效反馈，员工能够了解自己的工作表现与组织期望之间的差距，明确改进的方向。
管理者在反馈时应采用建设性的方式，既要指出问题，也要提出改进的建议和措施。
许林芳《管理七剑》的基层管理者学习心得
许林芳《管理七剑》的基层管理者学习心得在过去的几个月里，我有幸阅读了许林芳老师的《管理七剑》并从中受益匪浅。
在这本书中，许老师以其独特的见解和经验，为我们提供了一套切实可行的管理方法，旨在帮助基层管理者更好地完成任务，提高团队效率，从而实现团队目标。
以下是我对学习《管理七剑》的一些心得体会。
在阅读《管理七剑》的过程中，我深刻地认识到了管理的重要性和意义。
许林芳老师通过案例和理论相结合的方式，向我们揭示了七种必备的管理策略和技巧：制定目标、沟通技巧、团队建设、领导力、时间管理、自我管理和绩效管理。
这些内容对于我这样一位初出茅庐的基层管理者来说，无疑是一把把解决问题的金钥匙。
在这七种策略和技巧中，我最为印象深刻的是制定目标和团队建设。
制定目标关乎团队的使命和愿景，是团队前进的指南针。
而团队建设则关系到团队的凝聚力和战斗力。
一个好的团队能够互相激励、相互扶持，从而更好地实现目标。
在实际工作中，我逐渐意识到，只有明确了目标，团队成员才能有方向，才能更加团结一致。
此外，书中的诸多案例也给我留下了深刻的印象。
这些案例生动地展示了各种管理策略和技巧在实践中的应用效果。
这些案例不仅帮助我更好地理解理论知识，还启发了我如何在面对实际问题时运用这些策略和技巧。
在分析和思考《管理七剑》中的理论和实践经验时，我认为，要提升自己的管理水平，必须深入理解并掌握这些理论和方法。
同时，我也意识到，管理并非一成不变，而是要根据实际情况灵活运用。
在实践中，我将不断尝试运用《管理七剑》中的理论和方法，以提高自己的管理水平，为团队创造更大的价值。
总的来说，《管理七剑》是一本非常值得一读的好书。
通过阅读这本书，我深入了解了管理的基本知识和技巧，也启发了我如何在实际工作中运用这些知识。
虽然我已经从这本书中收获了很多，但在未来的工作中，我将继续努力，结合实际情况，灵活运用所学管理技巧和方法。
学习许林芳《管理七剑》的基层管理者学习心得在接触许林芳的《管理七剑》之后，我深感管理不再是简单的任务布置和执行，而是一门需要掌握策略和技巧的艺术。
绩效管理读书笔记()
绩效管理读书笔记通过学习机场人劳部下发的由清华大学出版社出版的绩效管理这本书，对绩效管理有了进一步的认识，绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并使这些绩效与企业战略目标保持一致的一个持续性过程，他强调整体性和全局性，追求企业绩效和员工绩效的持续提高，本书系统的解析了绩效管理，帮助我们了解绩效管理的有关概念、发展过程，了解绩效管理是一个封闭且持续进行的流程，并结合实际介绍了多种绩效管理的方法。
本书共分为十一章，第一章是绩效管理概述，第二章是绩效管理的发展，第三章是关键绩效指标的设定，第四章是绩效计划，第五章是绩效实施与管理，第六章是绩效评价，第七章是绩效反馈与改进，第八章是非系统绩效管理方法，第九章是基于目标管理的标杆超越，第十章是平衡积分卡，第十一章是团队绩效管理。
通过学习我对绩效管理有以下的感悟：我认为要成为一个比较优秀的管理者，应做到：1. 具有明确的目标：通过目标的确定让自己的工作具有计划性，把自己的日常工作与目标挂钩，心系责任，勤奋努力，通过各项工作的开展围绕目标不离不弃，日常工作计划的执行到位，来达成自己的目标，保证工作目标的实现，并通过实现小组织的目标，来保证实现组织的整体目标。
在这个过程中，加强沟通和组织内部的互相认同、团队合作、自我激励和人才培育是实现组织目标的根本措施。
2. 做好时间管理：我们基层普通管理者的时间管理比较难，会经常被上司干扰，计划工作难以保障。
由此可以看出，工作有计划、时间有管理、沟通要及时的重要性，学习用一个通知方式解决会议时间过长、同时兼顾他人不会觉得被忽视以及部门合并的做法，实在必要。
合理安排临时性工作，忙而不乱，抓住核心工作的进展，不让自己的时间被外界所左右，是让自己的工作有序进行的基础，是保证工作实现最佳绩效的根本措施。
3. 用人之长，建好团队：掌握人力资源管理的基本方法，合理搭配班子、进行性格互补和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于挖掘人才、激发潜力，做好授权和及时沟通，就像越南丛林作战的游击战中，每个人都是管理者一样，必须根据现场和形势，区别对待;学习那个财务出身的新总经理一心为公司发展想方设法关注青年人才的做法，还要学习那个将自己一个文件处理部门转变成银行的推销部门的做法。
《绩效管理》读书笔记
《绩效管理》读书笔记这几天，我读完了《绿野仙踪》。
书中主要讲美国善良的七岁小女孩萝茜被一场龙卷风刮到了一个陌生的国家——奥芝国。
在那里，她陆续认识了稻草人、铁樵夫和胆小狮。
为了实现各自的心愿，他们互相帮助，携手协作，历尽艰难。
最后，他们凭着自己非凡的智慧和顽强的毅力，都如愿以偿。
与其说他是异步伟大的巨着，不如说它是中国通史。
与其说那是写贵族的生活，不如说是当时时局的真实写照。
从一点点的细节来讲，那种语言的魅力体现出来，用形象生动的语言塑造了许许多多的人物形象。
从人物的一举一动、一颦一笑、一张一弛。
一丝一毫无不张显出人物的特点，可以说那种语言的叙述找不出一斯破绽。
而从中又可以看出一个民族发展的问题，具体的症结，具体的民生国计，无不与此相关联。
这不只是一部文学作品，又是一部柬书。
随着课堂教学的进一步的深化改革，每一位教师都在寻找、积累和建构自己的有效教学的经验，力求“低投入，高产出”通过一段时间的教学使学生获得最大长进、发展。
看完《有效教学》，当前的阅读教学要着眼于几个“点”来优化教学。
《绩效管理》一书是方振邦所著，出版于中国人民大学出版社。
绩效管理是随着市场经济的发展而发展的，绩效管理的对象主要是人力资源。
在西方发达国家，绩效管理已经发展得相对完善，而我国的绩效管理离世界先进水平尚需时日。
人力资源无论是对于一个企业还是一个国家来说都是最重要的资源之一。
绩效管理就是为了最大限度的发挥人力资源的优势，提高工作效率，产生更大的经济价值。
你，我，他之间，要相互关心，相互理解，相互帮助，这些都离不开一个字——“爱”。
今年，南方的干旱，牵动了多少人的心，俗话说“一方有难，八方支援。
”给人以希望是人情，给人以温暖是爱心，让我们献出一点爱心，我们的力量或许是微薄的，但是点滴之水可以汇聚成爱的海洋。
本书从绩效计划、绩效沟通、绩效评价、以及如何选择绩效评价方法多个角度讲述了绩效管理的方法。
看罢本书，我也清晰的认识到绩效管理的重要性，对企业而言，做好绩效管理能刺激员工的积极性，从而提高生产效率，提高企业的经济利益;对国家机构而言，绩效管理是提高公务人员办事效率，减少财政开支，提高办事效率的有效方法。
许林芳《引爆团队业绩》心得体会
许林芳《引爆团队业绩》心得体会通过学习，身为蜂蜜经销企业的一员，我认识到，阻碍团队正能量的真正原因不是动力不足，而是在于出现障碍。
出现障碍的原因主要就是我们对批评、失败、拒绝、得不到自己想要的'事物、失去自己所拥有的事物而产生恐惧。
而消除蜂蜜经销企业团队正能量建设障碍的最好方法就是识别一个人的内在动机，并把它与手头任务联系起来进而识别并移除一个人内在动机上的任何障碍。
要因人而异，通过了解他人的想法、行为和动力来因势利导，积极营造蜂蜜经销企业团队正能量的氛围，多交谈，哪怕只是闲聊，分享信息、交流观点，引导大家一起思考，再让大家都清楚地了解团队目标，强烈关注目标，找到最适合的人，彼此间建立信任，给出最明确的目标，定期评估结果，大胆放手、大胆去做，通过准确、成功授权将目标交给每一个人，进而得以产生团队正能量。
身为蜂蜜经销企业员工的我近日反思自身工作，由于内心恐惧而产生障碍，因与同事、领导沟通过少导致人为制造障碍，凡事都喜欢自己闷头做，觉得让别人做还得多费口舌，有这工夫还不如自己去做，导致近期陷入了成长瓶颈，整天瞎忙，办事效率却又不高。
接下来，在蜂蜜经销事业中，我要做如下改进：1、要大胆放手去做，面对蜂蜜经销过程中出现的障碍，我要坚定信念，决不退缩，告诉自己，只要不是一而再的犯同样的错误，哪怕做错了又如何?知错能改，善莫大焉!2、同时，在蜂蜜经销事业中，我要积极寻找达成目标的工具，借助总经办周会、部门周会契机及日常工作时，真诚的去寻找家人的帮助，多与家人沟通交流，仔细倾听家人需求。
比如，带教蜂蜜经销公司新人的流程，必须尽快熟悉、了解明确公司各岗位的工作职责，按照各岗位实际工作执掌，请各部门主管协助，重新修改各岗位入职培训测试卷，目标在入职培训期间，确保各岗位受训人员掌握应知，并笔试测试卷、受训人、带教人双方签字留证，确保验收合格后再交到各主管手中开始实操。
目标在月底前完成各岗位入职测试卷的修改，完善入职培训流程，另，在蜂蜜经销过程中，我每周至少有两个工作日下到门店，重点与门店促销员多沟通、交流，了解她们最迫切需要的是什么。
许林芳绩效管理总结
效绩管理总结绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关心与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了一定成绩，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施情况进行汇报，以便总结经验，发现问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与伟大使命。
1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系。
在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。
2、制定职位规范，规范职位管理工作。
为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的意见，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任，为公司整体职位管理工作提供了规范依据。
3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制。
绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。
4、制定绩效细则，保障体系有效运行。
为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任，明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属，明确了绩效管理工作具体操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作提供了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。
许林芳管理心得体会
许林芳管理心得体会作为一名管理者，我一直以来都有一个信念，就是要以身作则，做一个学习型管理者。
在过去的工作经验中，我发现管理并不仅仅是指挥下属和完成工作任务，更重要的是要不断学习和成长，提高自己的管理水平和能力。
以下是我在管理工作中的一些心得体会。
首先，管理工作需要倾听和关心。
作为一个管理者，我们不能只关注自己的意见和决策，而是要积极倾听下属的意见和建议，了解他们的需求和痛点。
通过与下属的沟通和交流，我们可以更好地了解团队的情况和困难，及时解决问题，提高工作效率。
另外，关心下属的生活和工作，关注他们的成长和发展，帮助他们克服困难，建立良好的工作关系。
其次，管理工作需要站在全局的角度思考问题。
作为一名管理者，我们需要有远见和洞察力，能够看到团队发展的大局，并制定相应的战略和计划。
在面对问题和挑战时，我们不能只看到眼前的困难，而是要思考长远的发展和目标。
通过制定明确的目标和计划，我们可以引领团队前进，实现更大的成功。
第三，管理工作需要树立明确的方向和期望。
作为一名管理者，我们需要给予下属明确的方向和期望，让他们知道我们希望他们做什么，并提供必要的资源和支持。
通过与下属进行目标设定和工作安排，我们可以确保团队的工作方向和目标一致，提高工作效率和质量。
此外，我们还需要定期进行评估和反馈，及时纠正错误和提供指导，帮助下属达到预期的绩效。
第四，管理工作需要发挥团队的力量。
作为一名管理者，我们不应该孤决问题，而是要充分发挥团队的力量和智慧。
通过赋予下属更多的责任和自主权，我们能够激发他们的创造力和积极性，提高团队的整体表现。
此外，我们还需要加强团队的协作和沟通，鼓励知识分享和互相学习，形成良好的合作氛围和团队精神。
最后，管理工作需要不断学习和进步。
在不断变化的市场环境和业务需求下，作为管理者，我们需要不断学习和积累知识，提高自己的领导能力和管理技巧。
通过阅读书籍、参加培训和学习交流，我们可以不断更新思维和提升能力，适应新的挑战和机遇。
重建绩效管理读后感
重建绩效管理读后感以前我就觉得绩效管理这事儿吧，就像是一场让人摸不着头脑的猜谜游戏。
公司有一套套复杂的指标、评估啥的，可到最后好像也没真正起到啥大作用，就像个花架子。
但是这本书呢，就像是个超级厉害的老师傅，拿着扳手和螺丝刀，要把这花架子给拆了重新组装成超级实用的大机器。
书里提到的那些传统绩效管理的问题，真的是说到点子上了。
比如说那些繁琐得让人头疼的年度评估，就像每年一次的“大型审判”。
员工战战兢兢地等着结果，可这结果往往来得太迟，而且很多时候都不太准确地反映平时的工作情况。
就好比你在一场马拉松比赛里，裁判一年才看你一眼，然后就给你打分，这中间肯定有很多误判啊。
然后书里提出的重建思路，那叫一个新鲜又大胆。
它强调要更频繁地反馈，这就好比把马拉松的裁判变成了每隔一段路就给你加油打气并且指出你跑步姿势问题的小助手。
这种及时的反馈，让员工能随时调整自己的方向，不至于一路跑偏了还不知道。
而且把目标设定得更加灵活、个性化，不再是那种一刀切的模式。
这就像是给每个员工量身定制了一套合身的运动服，而不是让大家都穿一样的大袍子，跑起来既不方便又不美观。
我印象特别深的是关于团队协作在绩效管理中的体现。
以前的绩效评估往往只看个人，就像在一个足球队里，只给每个球员单独打分，不管球队整体踢得咋样。
但这本书里倡导把团队的成功也作为重要的考量因素。
这就对了嘛，一个球队要是输了，光夸某个球员进了一个球有啥用呢？大家得一起赢才行啊。
这样的理念能让大家更注重团队合作，而不是只想着自己出风头。
不过呢，这本书也不是万能的魔法书。
有些地方感觉实施起来可能会遇到不少麻烦。
比如说要频繁地进行反馈，这对管理者的时间和精力要求可就高了。
管理者可能本来就忙得像个旋转的陀螺，现在又要经常停下来给员工做反馈，感觉有点像让一个厨师一边炒菜一边给每个食客讲解做菜的步骤，容易手忙脚乱。
而且对于一些大型企业来说，要完全改变原有的绩效管理体系，就像要给一艘超级大船换发动机，工程浩大，一不小心还可能让船搁浅了。
许林芳管理者的角色和职责
许林芳管理者的角色和职责以许林芳管理者的角色和职责为标题，我们来探讨一下管理者的重要性以及他们在组织中的角色和职责。
作为一个管理者，许林芳必须具备一系列的技能和知识，以便能够有效地管理和领导团队。
首先，她需要具备良好的沟通和协调能力，能够与团队成员进行有效的沟通和协作。
她还需要具备决策能力和解决问题的能力，能够迅速做出正确的决策，并解决团队面临的问题。
作为一个管理者，许林芳的角色非常重要。
她不仅仅是一个团队的领导者，更是团队的榜样和引领者。
她需要树立一个积极的工作态度和价值观，激励团队成员积极工作。
她还需要设定团队的目标和方向，并确保团队成员都能明确自己的工作目标和责任。
她需要监督和指导团队成员的工作，以确保工作的顺利进行。
作为一个管理者，许林芳还需要具备一定的人力资源管理能力。
她需要招聘和选拔合适的人才，构建一个高效的团队。
她需要进行员工培训和发展，提升团队成员的能力和素质。
她还需要进行绩效管理，激励和奖励优秀的团队成员，同时也需要处理团队成员的问题和纠纷。
作为一个管理者，许林芳还需要具备一定的战略规划能力。
她需要与上级领导一起制定组织的发展战略，并将其落实到团队的工作中。
她需要分析和评估市场和竞争对手的情况，制定相应的市场营销策略和销售计划。
她还需要进行财务管理，确保团队的经济状况良好。
作为一个管理者，许林芳还需要具备一定的领导能力。
她需要能够激发团队成员的潜力和创造力，鼓励他们提出新的想法和创新。
她还需要能够有效地处理团队成员之间的关系和冲突，建立一个和谐的工作氛围。
她需要展示出自己的领导风格和领导能力，带领团队向前发展。
作为一个管理者，许林芳还需要具备一定的学习和发展能力。
她需要不断学习和更新自己的知识和技能，以适应不断变化的环境和需求。
她需要关注行业的最新动态和趋势，不断改进团队的工作方式和方法。
总结来说，作为一个管理者，许林芳的角色和职责非常重要。
她需要具备良好的沟通和协调能力，能够有效地管理和领导团队。
绩效管理高级教程_随笔
《绩效管理高级教程》读书记录目录一、内容综述 (1)1.1 定义与基本概念 (2)1.2 绩效管理在企业中的地位与作用 (3)二、课程概述 (4)2.1 培训课程开发背景 (6)2.2 培训目标与期望成果 (7)三、课程内容 (8)3.1 体系构建原则与方法 (9)3.2 绩效实施过程管理 (10)3.3 关键绩效指标设定与评估方法 (12)四、高级技能应用篇 (13)4.1 数据收集与分析方法选择 (14)4.2 问题诊断与改进措施制定 (15)4.3 员工激励与团队建设在绩效管理中的应用 (16)五、案例分析与实践应用篇 (17)一、内容综述《绩效管理高级教程》是一本关于绩效管理理论和实践的权威指南，涵盖了绩效管理的全貌和最新发展。
本书旨在帮助读者深入理解绩效管理的核心概念和原则，掌握高级实施技巧，提升组织绩效。
书中首先介绍了绩效管理的基本概念、原理和意义，为后续的高级内容打下了坚实的基础。
详细阐述了绩效管理体系的构建过程，包括目标设定、计划制定、实施执行、监控评估等关键环节。
书中还探讨了绩效沟通与反馈、绩效激励与约束等核心要素，为读者提供了全面的绩效管理框架。
在高级教程部分，本书重点介绍了绩效管理的最新理论和实践，如数字化绩效管理、跨部门协同与团队合作等主题。
通过案例分析和专家建议，读者可以了解到先进的管理理念和技术工具在实际应用中的优势和方法。
这些内容不仅深化了读者对绩效管理的理解，还提供了解决复杂问题的策略和方法。
《绩效管理高级教程》还关注企业文化、领导力与绩效管理的关系。
企业文化和领导力对绩效目标的实现具有重要影响，本书强调了构建支持绩效管理的企业文化和提升领导力的必要性。
通过阐述如何培养管理者的领导力技能，以及如何塑造与绩效管理相适应的企业文化，本书为读者提供了更广阔的视角和深入的思考。
《绩效管理高级教程》是一本全面、深入剖析绩效管理的著作。
它不仅介绍了绩效管理的基础知识和核心要素，还详细阐述了最新的理论和实践成果。
许林芳管理课程培训心得
许林芳管理课程培训心得
我最近参加了许林芳老师的管理课程培训，这让我受益匪浅。
在这个培训中，我学到了许多关于管理方面的技巧和知识，这些知识在我的工作中非常实用。
首先，许老师让我们了解了管理的基本概念和原理。
她向我们介绍了管理的四个基本要素：计划、组织、领导和控制。
这些要素是任何管理工作都需要遵循的基本原则。
我发现，只有当这些要素都得到了充分的考虑和实践，才能为组织带来成功。
其次，许老师向我们介绍了一些实用的管理技巧。
例如，她讲解了如何进行有效的沟通、如何建立有效的团队、如何制定有效的绩效评估标准等。
这些技巧很实用，可以让我们在管理工作中更有效地完成任务。
最后，许老师还让我们参加了一些实践案例分析和模拟练习。
通过这些活动，我们可以更深入地理解和应用我们所学到的知识，这对于我们的实际工作非常有帮助。
总的来说，我认为这个培训对我的管理能力提升非常有帮助。
我将继续努力应用所学到的知识，为组织的成功做出更大的贡献。
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《绩效考核》读后感
《绩效考核与绩效管理》读后感绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞.绩效,一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。
绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？是否有什么东西可以用来预测绩效？对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功？员工的工作态度和责任心会影响绩效吗?怎样才能科学地运用绩效考核的结果?怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效，一个永远的话题!绩效是结果，绩效是行为，绩效是高绩效与员工素质的关系.绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，才用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程.绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。
绩效考核的目的不明确，绩效考核的结果不理想使得绩效考核更加难以开展.很过时候绩效考评不能得到领导的认可,使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事，成了摆设,一个好的绩效考评可以促进公司的发展,员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化。
所以考评是一件很难做的事情.由于很多员工对绩效考评的不理解，只是传统的观念，认为奖罚才考评的，这样大大的减弱了考评意图。
目标考核，考核的时间，考核的结果的应用，过程考核与年终考核,良好的沟通，用事实考核作为考评依据。
考核的结果与员工的个人利益及职业发展密切相关，360°考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统,绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。
绩效考核成功与否不仅取决与评估本身,而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效地绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效地绩效考核来支撑。
提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
绩效计划与指标体系构建，绩效管理的过程控制,绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用〈制定绩效改进计划，组织培训，绩效奖金的分配，职务调查,员工职业发展开发，人力资源规划，正确处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》>。
《绩效管理》经典摘录
《绩效管理（第2版）》*读书笔记2010年1月目录第一章绩效管理概论-1-第二章绩效管理的基本流程-2-第三章绩效计划制定与指标体系构建-2-第四章绩效考核的几种主要指标体系-3-第五章绩效管理的过程控制-7-第六章绩效考核与评价-8-第七章绩效反馈-9-第八章绩效考核结果应用-10-*付亚和、许玉林主编，复旦大学出版社，2008年12月第一章绩效管理概论1.从管理学的角度看，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
2.具体到企业不同类别、不同层级的人员，层级越高越以结果为主，层级越低越以过程或行为为主，所谓“高层要做正确的事，中层要把事做正确，基层要正确地做事”就是这个道理。
3.绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且评定结果反馈给员工的过程。
4.绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
它是一个依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。
5.绩效管理是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段，是企业管理的重要内容，它已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。
6.摩托罗拉公司认为绩效管理有五个组成部分：绩效计划，持续不断的绩效沟通，事实的收集、观察和记录，绩效评估会议，绩效诊断和提供。
第二章绩效管理的基本流程7.绩效管理的过程通常分为五步：绩效计划制定与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。
8.绩效计划的制定需要管理者和员工的共同参与，而指标体系则包括了绩效指标和与之相对应的标准。
9.绩效合同是绩效考核的依据，其一般包括：工作目标的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。
10.绩效考核的结果可用于制定绩效改进计划、组织员工培训、薪酬奖金的分配、职务调整、人力资源规划和协调内部员工之间的关系。
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许林芳绩效管理的构建与落地读书笔记
摘要：
1.许林芳绩效管理的构建与落地课程概述
2.绩效管理的重要性
3.绩效管理的构建
4.绩效管理的落地
5.课程总结
正文：
许林芳绩效管理的构建与落地课程概述
许林芳老师的绩效管理课程旨在帮助学员掌握绩效管理的原理和方法，从而提高企业的绩效管理水平，提升企业的竞争力。
课程内容包括绩效管理的基本概念、绩效管理体系的构建、绩效目标的制定、绩效考核的方法、绩效结果的应用等方面。
绩效管理的重要性
绩效管理是企业人力资源管理的核心环节，关系到企业的长远发展和员工的个人成长。
有效的绩效管理可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的生产效率和质量，促进企业战略目标的实现。
绩效管理的构建
绩效管理体系的构建应遵循以下原则：
1.战略导向：绩效管理应与企业战略相结合，以推动企业战略的实施。
2.制度保障：绩效管理需要建立完善的制度体系，明确绩效管理的目标、
流程和责任。
3.全员参与：绩效管理需要全体员工的参与，形成全员绩效管理的氛围。
4.持续改进：绩效管理应注重持续改进，及时调整绩效管理体系，以适应企业发展的需要。
绩效管理的落地
绩效管理的落地需要以下几个方面的工作：
1.制定明确的绩效目标：绩效目标应具有可衡量性、可追溯性和可达成性。
2.制定合理的绩效考核标准：绩效考核标准应符合企业的实际情况，体现员工的工作价值。
3.建立有效的绩效沟通机制：通过有效的沟通，确保员工对绩效目标和考核标准的理解和认同。
4.实施公正的绩效考核：绩效考核应遵循公正、公平、公开的原则，确保考核结果的真实性和客观性。
5.运用绩效结果：绩效结果应应用于员工的薪酬、晋升、培训等方面，激发员工的积极性和创造力。
课程总结
许林芳老师的绩效管理课程从绩效管理的构建和落地两个方面，系统地介绍了绩效管理的原理和方法。