北京XX投资管理有限公司员工考核办法(DOC 5)1.doc
【公司员工考核制度】
【公司员工考核制度】
公司员工考核制度是指公司对员工工作表现和成果进行评估的制度，以评价员工的绩效、规范员工行为、激励员工进一步努力和提高工作效率。
该制度通常包括以下内容：
1. 考核目标和指标：明确员工的工作目标和相关指标，包括销售业绩、工作质量、工
作效率、团队协作等。
2. 考核周期：设立合理的考核周期，通常是每年或每半年进行一次全面评估。
3. 考核方法和评估方式：根据不同岗位和职责，采用多种评估方式，包括员工自评、
直接上级评估、同事评估、客户评估等。
4. 考核标准和权重：设置明确的考核标准和权重，不同指标的重要程度有所区别，以
确保公正性和客观性。
5. 考核结果和反馈：根据评估结果，制定相应的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升
机会、培训机会等，并向员工反馈评估结果，指导其改进和发展。
6. 引入360度评估：为了更全面地评估员工的工作表现和能力，可以引入360度评估，即由上级、同事、下级和客户等多方对员工进行评估。
7. 考核结果的使用：公司可根据考核结果进行人事决策，如薪酬调整、晋升、调岗、
招聘等。
8. 考核制度的公平性和合理性：制定考核制度时要确保公平性和合理性，避免主观随
意性和歧视性。
9. 员工发展和培训：考核制度也需要与员工的发展规划和培训计划相结合，为员工提
供发展机会和培训支持。
10. 考核制度的调整和改进：根据实际情况和反馈意见，对考核制度进行周期性的调整和改进。
一个有效的公司员工考核制度可以促进员工的积极性和工作效率，提高公司整体绩效，同时也能够提供公平、公正的激励和发展机会给员工。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、目的和背景资产经营管理有限公司旨在通过绩效考核办法，建立科学、公平、有效的员工绩效评价体系，激励员工积极主动地工作，提高公司整体运营效率和业绩。
绩效考核办法的制定是为了确保公司能够根据员工个人的成果和贡献进行评估，并从中获取有价值的反馈和发现潜在的问题。
二、绩效指标体系2.1 关键结果指标（Key Results Indicator, KRI）关键结果指标是资产经营管理有限公司绩效考核的核心指标，通过该指标评估员工在工作中的业绩和绩效。
每位员工将根据其工作职责和所属部门的不同，制定相应的关键结果指标。
2.2 行为能力指标（Behavioral Competency Indicator, BCI）行为能力指标是评估员工在工作中所表现出的行为素质和工作态度。
该指标将综合考虑员工的团队合作能力、沟通能力、创新能力、执行力等方面的表现。
2.3 评分标准公司将根据关键结果指标和行为能力指标的综合情况，对每位员工进行绩效评分。
评分标准主要包括：- 优秀：员工在工作中表现出色，业绩突出，积极主动地履行职责，以及为公司带来了明显的效益；- 良好：员工在工作中表现良好，达到或超过了相关工作指标，能够满足公司的要求；- 一般：员工在工作中表现一般，较好地完成了工作任务，但还有一些需要改进和提升的地方；- 不达标：员工在工作中表现不符合要求，未能达到相应的工作目标，需要进一步改进或辅导。
三、绩效考核流程3.1 工作目标确定每年初，员工与直接上级共同制定个人工作目标，并明确关键结果指标和期望的行为能力指标。
3.2 绩效考核周期绩效考核周期为一年，即从上一次绩效评估结束之日起至下一次绩效评估结束之日。
3.3 绩效考核评估绩效考核评估由直接上级负责，可结合部门评议和员工自评。
评估结果应结合实际情况，客观公正，并提供相应的依据和解释。
对于员工存在的问题和不足，上级应当给予明确的指导和支持。
投资部绩效考核
投资部绩效考核篇一：投资发展部员工绩效考核办法投资发展部员工绩效考核办法一、考核目的为充分体现员工的责权能效利的统一，优化和完善部门凭能力、凭敬业投入程度、凭业绩的绩效管理机制，调动和激发员工的主动性和创新性，有力推动公司持续、稳健发展，根据《关于印发的通知》（平城投发【20XX】8号）文件的要求，特拟订本办法。
二、考核原则1、实行奖罚结合原则。
2、绩效基金来源和分配原则：从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、其它（0.4%）比例提取，以工作任务和工作目标为依据，分配到部门，部门根据团队成员等级进行分配的原则。
3、全年任务超出部分从项目工作经费（3%）中按融资部分（1%）、招商引资（0.8%）、与其它部门的协作（0.4%）比例提取，计入下年部门绩效中，或根据个人工作完成情况进行适当调整。
三、绩效考核计算方式（一）部门全年绩效基金提取计算方式1、融资工作全年绩效基金提取计算方式：完成产值（融资金额）×3%×1%=全年应提绩效基金2、招商引资全年绩效基金提取计算方式：完成产值（履约保证金）×3%×0.8%=全年应提绩效基金3、土地出让及其它全年绩效基金提取计算方式：完成产值（出让金）×3%×0.4%=全年应提绩效基金（二）个人分配方案部门全年提取绩效基金×60%÷部门人数（基本金）+个人全年绩效基金×40%=个人全年应提绩效基金注：个人全年绩效基金=个人全年完成产值×3%×1%（0.8%/0.4%）四、考核内容部门主要考核内容：按时间要求和工作任务要求，1、完成招商引资（项目投资估算、项目前期策划包装等前期工作）；2、项目融资（项目融资方案、项目融资材料等）；3、与其他部门合作协调关系。
五、绩效考核办法1、融资部分：在公司规定时间内（指定某个阶段）保证按时完成公司布置任务的融资各项工作，确保在规定时间内融资资金到账的，不扣罚绩效基金，如各项工作每超15天，扣2%，累计扣完100%为止。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度是为了确保正常运营和正常管理而制定的一系列规章制度。
以下是一个例子：
1. 考核目标：公司通过考核制度的实施，旨在评估员工的工作表现和职业素养，以激励员工提高工作质量和效率。
2. 考核内容：考核内容包括但不限于员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力和职业道德等。
3. 考核周期：公司将设立考核周期，一般为每年一次。
具体的考核时间和频率可根据公司实际情况进行调整。
4. 考核标准：制定明确的考核标准和指标，以便能够客观地评估员工表现。
这些指标可以根据岗位职责和个人能力进行定制。
5. 考核方法：公司可以采用多种考核方法，如面谈、问卷调查、360度评估等。
通过多个角度和多个评价者的综合评估，更全面地了解员工的工作情况。
6. 考核结果：根据考核结果，公司可以根据不同业绩评级给予员工奖励或其他激励措施，同时也可以根据不理想的考核结果采取相应的纠正措施和培训计划。
7. 不良考核结果处理：对于有重大违纪或严重不符合公司要求的员工，可以根据公司规定对其进行纪律处分，最终甚至可能导致解雇。
8. 公开透明：制定并公示考核规则和标准，确保考核过程的公正和透明。
同时，员工也有权利了解自己的考核结果和面对面地与考核评审人交流。
以上是一个简单的公司人事考核规章制度的例子。
具体的考核制度根据公司实际情况和需要进行调整和制定。
北京立根商业投资有限公司等劳动争议二审民事判决书
北京立根商业投资有限公司等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第三中级人民法院【审理法院】北京市第三中级人民法院【审结日期】2020.12.28【案件字号】（2020）京03民终11642号【审理程序】二审【审理法官】郑吉喆龚勇超胡新华【审理法官】郑吉喆龚勇超胡新华【文书类型】判决书【当事人】景海艳;北京立根商业投资有限公司【当事人】景海艳北京立根商业投资有限公司【当事人-个人】景海艳【当事人-公司】北京立根商业投资有限公司【代理律师/律所】李想北京市万腾律师事务所;郭丹北京市中闻律师事务所【代理律师/律所】李想北京市万腾律师事务所郭丹北京市中闻律师事务所【代理律师】李想郭丹【代理律所】北京市万腾律师事务所北京市中闻律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】景海艳;北京立根商业投资有限公司【被告】禹刚;雷琳【本院观点】本案二审争议焦点为：1.景海艳的工资标准如何确定；2.双方劳动关系解除的原因；3.立根公司是否应支付景海艳2018年度绩效工资及年终奖。
景海艳向监察委实名举报，即使经调查不存在投诉事实，但现有证据不足以证明景海艳存在公司规章制度中的“对同事恶意攻击，造成较大伤害”“发生严重争吵和冲突”“造成恶劣影响”等情形，不宜仅以投诉内容不实认为严重违反了公司规章制度，立根公司亦未能就其主张的景海艳给公司造成的损失等其他情形举证证明。
【权责关键词】代理合同诉讼请求维持原判合同约定执行质证证明责任（举证责任）新证据关联性证据不足证据交换【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】经审理查明：2004年11月19日，第二被告（甲方）与上海世纪联华超市发展有限公司（乙方）签订《物业租赁合同》约定：甲方将位于芜湖市建筑物出租给乙方该建筑物除包含甲方出售给原告等业主的商铺外，还包含甲方自持的商铺面积，租赁期限20年。
2005年8月31日，第二被告作为开发商于《大江晚报》刊登一则南瑞生活广场商铺广告，载明：南瑞生活广场商铺投资方案（所购商铺均价5000元/平方米，收益金450元/平方米/年起，从第6年起每三年递增3%）；万达房产公司以企业实力提供更进一步的保障，在第6年和第15年设立两个回购期，开发商承诺按初始售价回购；国内超市连锁企业的龙头上海世纪联华超市与万达房产公司签署20年租约。
某创投 绩效考核办法 (讨论稿)
XXXX投资管理有限公司绩效考核暂行办法（讨论稿）2014年3月目录第一章总则 (2)第二章职责与分工 (4)第三章绩效考核体系 (5)第四章绩效考核内容及流程 (7)第五章考核结果处理 (8)第六章考核结果的反馈及申诉 (9)第七章附则 (9)附件1 部门优秀、良好人数占各部门总人数的比例 (11)附件2 部门考核指标权重 (12)附件3 员工考核指标权重 (13)附件4 个人绩效考核结果与绩效工资发放比例对照表 (15)第一章总则第一条为完善XXXX投资管理有限公司（以下简称公司)绩效考核体系，规范绩效考核工作，提高绩效水平，健全内部分配机制，提升员工个人能力,实现公司业绩与员工业绩的有效连接，特制定本办法。
第二条绩效考核的目的绩效考核是根据公司发展目标和核心价值理念,依据一定的程序与方法，对员工的工作业绩与贡献进行科学评估和有效管理的动态推进的过程。
▪确保公司经营管理和战略发展目标的实现，提高公司的核心竞争能力和可持续发展能力;▪提高员工的工作绩效与业务水平，培养和建立一支适应企业发展战略需要的高素质专业人才队伍；▪建立科学合理的业绩评价体系，为公司进行员工的薪酬、奖惩、晋级、调岗、退职等方面的管理和培训发展提供充分、可信的依据；▪促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放合作、积极参与、充分沟通、追求卓越的企业文化，增强企业的凝聚力.第三条绩效考核的原则▪目标实现原则。
通过绩效考核体系,层层分解公司目标,推动公司战略目标的实现，使股东利益、公司利益和员工利益形成统一的共同体。
▪绩效导向原则.以提高员工、部门及公司整体绩效为导向，以绩效结果为导向,清晰地将业绩表现与薪酬激励相结合,激励高绩效者，警示低绩效者,淘汰绩效不合格者。
▪定量考评与定性考评相结合,结果考评与过程考评相结合,激励与约束相结合；▪公正、公开、公平原则。
在绩效考核中，考核标准、考核程序和考核责任有明确规定并严格遵守；评价人本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考核和评定。
公司绩效考核办法细则
/readnews.asp?newsid=3919&page=1某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
绩效考核纪律
绩效考核纪律篇一：绩效考核纪律文档北京XXX管理有限公司绩效评分纪律为加强公司内部管理，体现“积极、精细、和谐”六字工作方针，提升服务质量，调动员工的工作积极性，确保公司经营指标的实现，公司于20XX年4月，出台了《绩效考核制度（草案》，并依据此制度对员工的工作业绩和综合服务责任区等工作进行考核。
为避免在实际操作过程中出现考核不到位等现象，为确保考核结果真实有效，更好地发挥绩效考核的导向、激励、惩戒等促进公司经营指标的实现。
特作以下规定：一、绩效考核严禁下列行为：1、考核人不履行职责，考核工作实施不到位；2、被考核人弄虚作假，向考核人编造或提供虚假工作业绩信息和资料；3、考核人循私舞弊，包办本部门或其他人员的考核工作；4、不按照《绩效考核制度（草案）》严格考核，未依据客观事实对被考核人实际表现随意评分；5、擅自修改、篡改考核资料和考核结果。
6、若部门员工考核成绩出现类似分值则员工成绩作废。
7、各部门负责人依据《绩效考核制度（草案）》中规定时间将表格下发至部门员工进行绩效考核，若遇特殊情况无法按时开展考核工作，可提前安排进行，但需向总经理汇报到行政人事部备案。
凡违反上述规定的人员，一经查实，将扣除被考核人或考核人的当月考核奖金，取消考核人或被考核人受表彰资格，情节严重或影响恶劣的，将给予待岗或开除处理。
二、绩效考核内容包括德、能、勤、绩等方面，以考核工作态度、业绩、综合服务责任区工作为主。
在绩效考核管理体系中，部门考核是保证考核质量的重要一环，考核人员要处理好主观努力和现实业绩、集体作用和个人贡献等关系。
为增加考核依据，防止在考核中出现片面性，各部门要依据公司《绩效考核制度（草案）》的要求和规定，在实际操作中严格执行。
北京XXXX管理有限公司20XX年4月1日篇二：劳动纪律绩效考核办法劳动纪律绩效考核办法1、请事假一天扣除2分，两天扣除4分，叁天扣除8分.....以此类推。
病假请假一天扣除1分，两天扣除2分，叁天扣除4分............以此类推。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重四、高管层领导绩效考核流程图第六条第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指公司对员工的绩效进行评估和考核的一套规章制度。
它通常包括以下几个方面：
1. 职责目标设定：制定明确的岗位职责和工作目标，明确员工应该完成的任务和达成的结果。
2. 绩效评估标准：建立一套可衡量员工绩效的评估标准，例如工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等，以便进行客观的评估。
3. 绩效评估方法：确定评估员工绩效的具体方法，如360度评估、直接上级评估、同事评估等。
4. 绩效评估周期：设定绩效评估的时间周期，一般分为年度评估、半年度评估等。
5. 绩效奖励和激励：根据员工绩效评估的结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，包括薪资增长、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改进计划：对于绩效不佳的员工，制定改进计划，提供培训和指导，帮助员工提升绩效。
7. 绩效数据管理：建立绩效数据的管理系统，记录员工的绩效评估结果和历史数据，便于追溯和比对。
公司人事考核制度的目的是激励员工发挥更高的工作绩效，促进整体组织的发展和进步。
它可以帮助公司识别绩效优秀的员工，激励员工提高工作质量和效率，提供员工发展的机会和晋升通道，促进员工的个人成长和职业发展。
同时，它也可以帮助公司
识别绩效不佳的员工，及时采取措施，提出改进计划，避免员工绩效下滑对公司业绩的影响。
xx公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则
xx公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则xx有限公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则第一章总则第一条为贯彻落实《xx集团有限公司全员绩效考核结果评定和应用实施细则》（集团运营〔2019〕141号）的工作要求，全面优化、细化公司全员绩效考核结果评定和应用实施，根据《中国共产党纪律处分条例》、《xx集团有限公司绩效管理办法》等制度规定，结合公司实际，制定本细则。
第二条本细则适用于公司全体员工，为公司《xx有限公司绩效管理实施细则》（xx〔2018〕10号）的部分修订、补充说明和管理延伸。
第二章绩效考核结果评定第三条员工绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A、B、C、D四个等级，评价周期为季度、年度，等级评定的定义如下。
（一）A级为优秀，该类员工实际绩效在大多数方面都达到或超过预期目标或岗位工作要求，在目标或岗位职责要求所涉及的各方面都取得非常突出的成绩。
（二）B级为良好，该类员工实际绩效达到或部分超过- 1 -预期目标或岗位工作要求，在目标或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
（三）C级为基本称职，该类员工实际绩效基本（80%）达到或接近预期目标或岗位工作要求，表现一般，虽然有个别不足和非重要责任或非严重纪律失误，但是可以改进，并有积极表现。
（四）D级为不称职，该类员工实际绩效有多项或主要部分未达到预期目标或岗位工作基本要求，在很多方面或主要方面存在严重不足或失误。
第五条员工绩效考核结果评定原则如下：（一）各部门、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A级、B级、C级、D级四个等级。
原则上，A级不超过20％，B级占比60%至80%。
（二）部门考核结果为A级，所属员工A级占比可提高至不超过25%。
各部门年度考核总得分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，当年考核结果为D级。
（三）对C级和D级的比例不再做要求，但部门本年度无C、D 级评定时，需提交相应申报材料，报公司绩效管理委员会审议；公司本年度无C、D级评定时需，提交相应申报材料，报集团绩效管理委员会审议。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指为了评估和激励员工表现，并促进员工个人和组织目标的实现
而设立的一套管理制度。
以下是一般情况下公司人事考核制度的内容：
1. 目标设定：制定明确的年度、季度或月度目标，以便员工了解预期结果，并为其工
作做出努力。
2. 考核标准：建立明确的考核标准和指标，根据员工的岗位要求和工作职责进行评估，确保公平和对象性。
3. 考核周期：设定考核周期，例如每年一次、每季度一次或每月一次，以便定期评估
员工的表现。
4. 考核方法：采用多种方法进行考核，包括员工自我评估、部门经理评估、同事评估、客户评估等。
5. 考核结果：根据考核结果给予奖励或处罚，如奖金、晋升、培训机会等激励措施，
或是警告、降薪、解雇等处罚措施。
6. 反馈和改进：及时向员工提供考核结果和反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，
并制定改进计划。
7. 制度公开与透明：确保制度的公开透明，让每个员工都了解考核的标准和流程。
需要注意的是，公司人事考核制度应该是灵活的，并与公司的目标和价值观相一致，
以确保员工发挥潜力，并推动公司的整体发展。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。
第五条考核内容组成5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1行为考核6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2任务考核6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
计算示例：基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
员工绩效考核奖惩制度
员工绩效考核奖惩制度员工绩效考核奖惩制度在我们平凡的日常里，我们都跟制度有着直接或间接的联系，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是小编收集整理的员工绩效考核奖惩制度，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
员工绩效考核奖惩制度1一.提成方法：1、散客和单桌宴会、自助餐、酒店宴请根据所盯台菜肴总营业收入的XX%进行提成。
(酒水有酒水奖，供货商提供)。
不超过X月实习学生的按菜肴总营业收入的XX%进行提成。
2、婚宴、会议餐、弥月宴、生日宴等XX桌以上宴会包桌均按每席XX元提成。
不超过X月实习学生按每席XX元进行提成。
备注：以上二者不可同时进行。
3、早餐按早班1个补发XX元/人。
(实习学生享受此条款)。
二.分配方法分配程序具体如下：以上方案均按6：2：2的比例分配.1、提成收入60%兑付给盯台服务人员(含参与盯台领班)。
结账完毕后，所有参与盯台服务人员在账单上签字确认，除单桌外，大型宴会集体盯台平均分配桌数或营业收入。
2、提成收入20%按比例兑付给传菜员工、预定员、迎宾、吧员、保洁员、餐厅收银等。
以上人员按单月出勤天数参与分配。
不参与盯台的主管级人员享受后勤人员基数的2倍。
月工资不超过XX元的经理按后勤人员基数的XX倍绩效分配。
不超过1个月实习学生的按提成绩效的XX%进行提成。
部门总监不参与分配。
3、提成收入20%归部门基金。
有部门统一安排使用，部门基金要透明每月一公开。
4、制定表格每餐有领班以上管理人员确认人数、金额、桌数、无误后签字，再有收银员签字确认，月底有管理人员汇总到餐饮总监处签字报总经理审批发放。
5、表格设计要包括：日期、午晚、台号、桌数、金额、服务员、收银、领班等签字确认。
部门把分配表统计打印后、月底原始表格要附后交与劳资员和财务审核，如果出现不符或作假将扣除当事人当月绩效。
三.其它事宜1、如有员工营业额造假和违犯提成规定的按设计营业额提成的10倍处罚当事人。
公司员工考核管理制度(范例)
公司员工考核管理制度（范例）一、考核目的公司员工考核管理制度的制定旨在有效评估员工的工作绩效，激励员工提高工作表现，促使员工更好地发挥个人潜力，实现公司整体业绩的持续增长。
二、考核范围公司员工考核管理制度适用于所有公司员工，包括全职员工、兼职员工以及临时员工。
三、考核标准1.绩效目标的制定应具体、可量化、可衡量，并与公司业务发展战略相一致。
2.绩效评估应以客观数据为依据，评估内容包括工作成果、工作态度、团队合作精神等方面。
3.绩效评估结果应公正、公平，避免主观因素对评估结果产生影响。
四、考核流程1.考核周期：公司每年进行一次正式员工考核，考核周期为一年。
2.考核方式：公司采用360度考核方式，员工除直接上级评定外，还需接受同事、下属以及客户的评估。
3.考核内容：考核内容包括但不限于工作成果、责任心、团队合作、创新能力等方面。
4.考核结果：根据各方评价及考核标准，对员工进行等级评定，包括优秀、良好、一般、待进步等级。
五、考核奖惩1.优秀员工将获得奖金、晋升机会、技能培训等激励措施。
2.考核结果一般或待进步的员工将提供个性化的改进计划，并给予必要的辅导和支持。
3.严重不符合公司绩效标准的员工将受到警告、停职直至解雇等处理。
六、考核结果运用1.考核结果将作为员工绩效考核、激励和晋升的重要参考依据。
2.同时，公司将根据员工的考核结果进行薪酬调整、职务调整以及培训计划安排。
七、考核改进公司将定期评估员工考核管理制度的执行情况，根据反馈意见和实际效果，不断完善和改进考核制度，确保其科学合理、有效可行。
以上即为公司员工考核管理制度（范例）的相关内容，希望通过该制度的建立，能够促进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
公司绩效考核方案(通用6篇)
公司绩效考核方案（通用6篇）公司绩效考核方案1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、高效的员工队伍，制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是：1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准，实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分，将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考核结果的落实和运用。
第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导小组审核的两级考核制。
融资绩效考核
融资绩效考核篇一：融资部业绩考核及奖励办法融资部业绩考核及奖励办法一、基本原则本公司融资奖励办法是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。
本办法目的是不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。
加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
本办法适用于中文时代旅游产业投资（北京）有限公司融资部员工。
二、业绩考核1、业绩考核：执行总裁负责根据公司年度任务计划安排融资部总监与业务人员签署《融资目标责任书》，原则上《融资目标责任书》为融资部年度员工个人业绩考核指标标准。
因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由执行总裁进行审批。
每年1月12日前，人事部负责将本年度业务人员的业绩考核指标抄送财务部门。
财务部门按照业绩指标计算业绩考核。
业绩考核标准：根据公司的业务发展情况，由执行总裁与融资总监商议后，报总裁确定当年的业绩考核指标；融资业务人员由融资部门总监确定季度业务任务，根据业务量提成奖励。
2、考核管理：采取扣罚形式。
由融资部总监、执行总裁按层级进行考核。
实行季度考核制。
扣罚由融资部根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行季度考核制。
在每季度的应发奖金基础上奖励或扣减。
融资部每季度最后一天对部门所有人员进行考核，融资部总监由执行总裁考核。
融资部总监最迟于每季度后当月五日前交人事行政部复核并汇总后提交执行总裁审核。
人事部汇总考核表后登记考核分数抄送财务部记发奖金。
考核表由人事部存档并作为年终考核的部分依据。
三、申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。
沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向考核人上一级主管或人事部总监提出申诉。
员工考核办法2010
苏州星拓电子有限公司绩效作业考核办法一、目的：1．为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2．为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、考核方式：各部门考核下属员工三、考核流程:1．公司每月均对员工进行考核，并于每年6,12月对各部门员工进行考核統計。
【目前以绩效考核表作考核依据。
(相关考核细则另订：由各部门主管拟定，人事部门审核汇总）。
】2．考核當月的25日前人事部门将各职级的《人员考核表》发至各部门主管处,由各部门主管对员工进行考核。
3．直接主管根据员工岗位职责，并结合实际工作情况及出勤率，根据《人员考核表》对其进行考核，考核次月3日之前交于人事部门汇总。
4．人事部门负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于考核次月10日前汇报副总和总经理批核。
5．人事部门将核决的考核结果于7日内反馈到各部门主管处，各部门主管通过面谈形式将考核结果反馈给被考核员工，并于员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
五、考核成绩及等级1. 从业人员考核成绩区分为特优、优、甲、乙、丙，共5等，各等之考核分数范围如下：2.各职级考核等级比例限定标准如下：3.考核等级之限制备注：年终考核等级之限制内容记过含：警告、小过、大过。
4．工作考核成绩核定后，再依从业人员全年度奖惩纪录加减考核成绩，加减标准如下：六、考核之核准权限七、奖励比率如下表：八、附则：1．本绩效考核办法经总经理签字后生效实施，如有变动需报总经理审批签字后方可生效。
2．本办法由管理部负责解释。
3．本办法自2011年1月1日开始生效。
苏州星拓电子有限公司2010-12-24。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
北京XX投资管理有限公司员工考核办法
(DOC 5)1
北京XX投资管理有限公司
员工考核办法
一、总则
为客观、准确地评价员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖励、晋升、淘汰有所依据，特制定本办法。
（一）本公司对员工的考核遵循以下原则
1．公开。
考核内容、考核标准、考核程序以及考核结果都向员工公开。
接受员工监督。
2．提倡效率，兼顾公平。
3．侧重绩效，兼顾素质与能力。
（三）考核分为季度、年度考核。
季度、年度考核为综合性考核，不仅考虑员工的目标达成情况，而且考核员工的工作能力以及工作态度。
（四）员工考核由办公室人事部门负责组织实施。
每季度末最后一天、每年一月一日，办公室人事主管应将考核用表格分发到各部门，并集中对考核人员进行培训。
考核应在十日内完成。
（五）本办法所称“自评者”指被考核员工；“初评者”指
员工的直接上级；“复审者”指员工的隔级上级或人事部门。
二、考核内容及标准
（一）考核内容
不同员工有不同的考核内容。
具体可分为对管理人员的考核、对职员的考核、对业务人员的考核、对勤务的考核。
对管理人员的考核项目有：工作绩效、领导能力、计划能力、协调沟通能力、学习
与创新能力、团队合作精神、忠诚度、责任心。
对职员的考核项目有：工作绩效、专业知识与技能、计划能力、学习与创新能力、纪律性、团队合作精神、忠诚度、责任心。
对业务的考核项目有：工作绩效、专业知识与技能、计划能力、协调沟通能力、谈判能力、团队合作精神、忠诚度、责任心。
对以上考核项目的定义、解释见附表《考核项目要素定义》。
（二）考核标准
将每一考核项目分为“优秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五个等级，每一等级配备相应的分值。
具体见附表《考核标准定义》
三、考核计分方法
（一）考核计分
长期服务人员的工作绩效等同于目标达成率。
对有年度目标的员工来说：
年度目标达成率=（各季度目标达成率平均值+年终目标达成率）÷2
对没有制订年度目标的员工：
年度目标达成率=各季度目标达成率平均值
考核人员根据考核表中的业绩、能力、态度考核项目，参照考核标准确定相应的考核等级，再根据与该等级相对应的分值范围（最高分与最低分）选择该员工在此项目的得分。
然后将各项得分累加起来，填入相应的位置。
（二）考核加减分计算
个人获公司级奖励年终考核可获得加分；个人受到公司惩戒年终考核须予以减分。
具体为：
1．记大功一次加10分。
2．记功一次加5 分。
3．嘉奖一次加2分。
4．记大过一次减10分。
5．记过一次减5分。
6．警告一次减2分。
四、考核程序
1．考核方法分以下四步：
（1）（对长期服务人员）进行全年目标达成情况考核。
有年度目标者由上级同员工一起参照年初制订的员工年度目标书对员工全年目标达成情况进行考核，此结果作为正式结果。
但考虑到年度目标达成过程的重要性，有必要参考各季度目标达成情况，将二者的平均值作为年度目标达成率。
无年度目标者，将各季度目标达成率平均值作为年度目标达成率；
（2）员工自评——由员工对照全年自己各方面的表现及考核标准对自己进行考核，将考评分计入“自评得分”栏内；
（3）初评——由员工的直接上级参考员工的自评情况进行；将考评分计入“初评得分”栏内；
（4）复审——由员工的隔级领导参考员工自评和初评情况进行；中层干部由办公室复审，将考评分计入“复审得分”栏内；
（5）面谈交流——由员工的直接上级和员工本人进行。
对员工的全年表现进行充分沟通，并由直接上级填写《面谈记录表》；
（6）汇总、总结——由办公室人事主管负责将所有考核表及《面谈记录表》回收，进行考核结果汇总，并提交考核总结报告。
3．为使对管理人员的评价公正、合理，并保证管理人员对
员工考核的公正、合理，对管理人员进行民主评议，民主评议由管理人员的直接下属匿名进行。
《民主评议表》附后。
4．考核结果由员工的直接上级以面谈交流的方式通知员工本人，上下级之间应利用这一机会充分交换意见，交流思想，加强沟通；员工应据此提交绩效改进计划。
5．考核年度内，如遇岗位变动，应按年度内担任6个月以上岗位的标准考核。
一身兼两职者，按其担任的主要岗位考核。
6．初评结果为正式结果。
复审只起校正作用。
即，除非员工或复审者认为初评有不当之处，一般情况下应尊重初评者的考核结果。
当自评与初评或初评与复审结果合格
异较大时，各方不能取得一致意见时，由办公室主任对自评者与初评者的不一致意见进行仲裁，由总经理对初评者与复审者的的不一致意见进行仲裁。
仲裁结果为最终结果。
仲裁结果应从接到申诉之日起2日内做出。
仲裁者应随即将仲裁结果通知申诉者。
7．考核最终结果必须得到员工的认可。
8．员工在企业内部调动，新单位的主管经理有权查阅调动员工的考核情况。
9．考核表由人事部门保存，各级管理人员在人事部门登记后，可以查阅本部门员工的考核情况。
考核情况只准查阅，不得外借或复印。
五、考核结果的评价与运用
（一）考核结果分为“优秀、良好、一般、合格、不合格”五等，优秀等占员工总数的5%－10％，良好占15%－25％，一般占55%－65％，合格占10%－15％，不合格占5%。
（二）年度考核的相应待遇如下：
1．年度考核为“优秀”者，下一年度加一档工资；
2．连续三年年度考核为“良好”者，从第四年起加一档工资；
3．连续三年年度考核为“合格”者，从第四年起减一档工资；
4．年度考核为“不合格”者，下一年度减一档工资。
（三）连续三年考核结果为“不合格”者，予以解雇或者留用察看。
（四）长期服务人员可获得年终奖金，考核结果为“合格”及“不合格”者没有年终奖。
（五）员工奖金额的确定：
1．奖金基数：季度奖金额基数为员工季度工资的10％，每季度发放一次；年度奖金基数为员工第四季度的奖金加上一个月的工资。
2．部门系数：
3．公司系数：
4．个人季度奖金额的确定：
一般员工、部门经理个人季度奖金＝个人季度奖基数×季度考核得分%×部门系数
公司领导个人季度奖金=个人季度奖基数×个人季度考核得分%
5．个人年度奖金额的确定：
一般员工、部门经理个人年终奖金=个人年终奖基数×年终考核得分%×部门系数×公司系数
公司领导个人年终奖金=个人年终奖基数×个人年终考核得分%×公司系数
（六）对表现突出的员工，总经理可以给予特别奖励。
（七）根据考核结果，员工应提交下年度绩效改进计划。
六、附则
（一）、本制度由办公室负责解释。
（二）、本制度自公布之日起执行。
学知网推荐：企业培训管理培训研修班总裁研修班营销管理研修班房地产研修班清华大学总裁班企业管理研修班北京大学总裁班工商管理研修班在职博士在职硕士。