【最新】争议案件一裁终局处理工作意见
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
佛山市中级人民法院、佛山市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见为及时公正处理劳动争议案件，统一劳动争议案件裁判标准，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》，以及有关法律、法规及司法解释的规定，结合我市实际，制订本意见。
一、关于劳动争议案件的受案范围第一条：劳动者退休后，主张其退休前的劳动报酬、经济补偿或赔偿金等待遇的，作为劳动争议处理。
第二条：劳动争议案件中，若同时存在因劳动关系存续期间的借支、垫资行为发生争议的，应作为劳动争议一并处理，如双方权利义务关系明确，一方依欠条，还款协议等向人民法院起诉的，可以按照普通民事纠纷受理。
第三条外国人、无国籍人或港澳台地区居民在中国内地就业发生的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业许可证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同，外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
第四条外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未依规定通过相关就业服务单位，直接使用劳动者形成的用工关系，按劳务关系处理。
第五条用人单位因招用已经依法享受养老保险先待遇或领取退休的人员而发生用工争议的，按劳务关系处理。
劳动关系存续期间，劳动者达到法定退休年龄的或者开始依法享受养老保险待遇的，劳动合同终止。
第六条劳动者与用人单位因住房公积金产生争议，不作为劳动争议处理。
第七条在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在单位因用工而发生争议的，不作为劳动争议处理。
第八条高校毕业生根据国家和省有关规定在就业见习期间与见习单位之间因用工发生的争议，不作为劳动争议处理。
第九条劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳有关社会保险费用的，不作为劳动争议处理。
劳动者坚持请求用人单位为其建立社会保险或缴纳有关社会保险费用的，应告知劳动者向社会保险征收部门主张。
第十条劳动者与用人单位因办理退休手续发生争议的，不作为劳动争议处理。
浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)
浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：针对《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》实施以来我省劳动争议处理过程中遇到的新情况和新问题，我们在充分征求省高院、省总工会、省企联、全省各级劳动争议仲裁委员会等各方意见的基础上，经过多次讨论，形成了《浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》，现印发给你们，供参考。
实施过程中如遇到新的问题，请及时报告省劳动仲裁院。
二OO九年八月二十一日浙江省劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、处理原则1．审理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、优先调解、法不溯及既往等原则。
二、受案范围2．劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。
3．达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。
未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。
但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。
4．外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。
上述人员未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。
5．外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。
6．在校学生在勤工俭学或实习期间，与所在用人单位发生争议的，不属劳动争议。
“一裁终局”案件存在的问题
【案情】杨某因甲公司单方调岗降薪问题提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付拖欠的2018年7月、8月两个月的工资合计12560元。
庭审中杨某向仲裁说明：其主张的7、8月工资中包括防暑降温费。
后经仲裁审理认为，甲公司单方调岗依据不足，故作出一裁终局裁决，支持了杨某2018年7月、8月的工资主张。
甲公司以仲裁裁决违反《劳动争议调解仲裁法》第49条第一款“适用法律、法规确有错误”为由提出撤裁申请，理由为：根据《关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知》（津人社规字〔2018〕7号）的规定，防暑降温费不属于一裁终局的劳动报酬范围，既然仲裁庭审中杨某已经明确工资请求中包括防暑降温费，仲裁委员会就应分案作出终局和非终局裁决。
现在仲裁委员会作出的终局裁决，无异于剥夺了用人单位到基层法院诉讼的权利，而在“撤裁”案件中又仅限于对《劳动争议调解仲裁法》第49条第一款的审查，由此也导致限制了用人单位正常的诉讼权利。
为证实自身主张，甲公司提供了该仲裁委员会就其他案件作出的涉及防暑降温费的生效终局和非终局裁决，以证实该仲裁委员会自身对防暑降温费是否终局问题，存在不同的裁决处理方式。
【裁判】中级人民法院审理认为：甲公司提交的仲裁委员会涉及防暑降温费的其他生效仲裁裁决显示，该案劳动者将防暑降温费作为单独请求提出，故仲裁委员会分案作出裁决并无不妥。
而本案被申请人（杨某）是在工资请求中包含了防暑降温费请求，故仲裁委员会以此作出终局裁决，并未违反法律。
故本案终局裁决不存在《劳动争议调解仲裁法》第49条规定的可撤销情形，甲公司请求不予支持。
【评析】在天津地区的劳动争议实务中，防暑降温费不属于一裁终局范畴的操作，现阶段应无异议。
绝大多数的仲裁机构一般均将防暑降温费作为非终局裁决、将规定限额内的其他劳动报酬作为终局裁决处理。
此种操作已经有用人单位提出质疑，因为不足千元的防暑降温费可以通过到基层法院进行诉讼得到全面救济，而终局裁决模式下上万元的劳动报酬却只能在撤裁程序中进行有限范围的限制审查，此种情形确实存在一定问题，如何解决有待研究。
浅析劳动争议“一裁终局”制度中裁审衔接问题
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或裁或审、裁审分立、各自终局——对劳动争议处理程序改革的探讨
或裁或审、裁审分立、各自终局——对劳动争议处理程序改革的探讨吴亚平【摘要】现行的普通劳动争议的仲裁存在处理程序步骤多、周期长,一般要经过一裁二审等程序才能走到执行程序.而工伤案件处理程序更多,时间更长.这种程序上的繁琐和拖沓,直接影响到劳动争议处理的效率与公正,影响到社会劳动和谐.实现劳动争议的处理程序简化,可以提高劳动争议处理效率.实行或裁或审、裁审分立、各自终局制度是一个可行的选择,它为劳动争议双方解决争议提供了多元化的程序选择,充分尊重双方当事人的意思自治,有利于劳动关系和谐有序地运行.【期刊名称】《中国劳动关系学院学报》【年(卷),期】2015(029)004【总页数】4页(P18-21)【关键词】劳动争议;一裁终局;或裁或审【作者】吴亚平【作者单位】中国劳动关系学院工会学院,北京100048【正文语种】中文【中图分类】F246劳动争议大多涉及到劳动者的饭碗和生存，涉及到其家庭生活和社会稳定。
劳动争议处理的效率理应要高于其他争议处理的效率。
而现行的劳动争议处理比一般的民事争议处理程序更复杂、步骤更繁琐，周期更长。
因此，改革劳动争议处理制度着力要解决的重要问题是简化劳动争议处理程序，缩短周期，提高效率。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)第五条规定了劳动争议的解决程序:即一般可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四个程序来解决。
其中协商程序和调解程序的启动基于双方当事人的自愿，双方当事人选择则有，一方或双方不同意则无，协商和调解不是法定的必经程序，因而是可有可无的。
而劳动争议仲裁却是诉讼的前置程序，是通向劳动争议诉讼的、法定的必经程序。
姑且暂不计算仲裁前的协商调解程序，一件普通的劳动争议案要经过一裁二审三个程序才能走到执行程序，如果是涉及到工伤的劳动争议案那就更为复杂，要享受工伤待遇先要进行工伤认定，工伤认定的前提是双方存在劳动关系。
如果用人单位故意拖延，一件工伤案子确认劳动关系要经过一裁二审三个程序;对工伤认定和工伤鉴定异议提起行政争议，要经过行政复议和行政诉讼一审、二审三个程序;要享受工伤待遇，要再走一遍一裁二审三个程序。
重庆市高院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见
关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》及其他有关法律、法规的规定,结合民事审判实践,制定本指导意见。
第一条用人单位为劳动者建立社会保险关系后,因用人单位未依法交纳应由其缴纳的社会保险费用,劳动者代用人单位交纳后,要求用人单位返还的,可以作为劳动争议案件受理。
第二条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决,并确定该裁决属于终局裁决后,用人单位不服,直接向基层人民法院提起起诉的,基层人民法院应当不予受理,并告知用人单位向中级人民法院提起撤销之诉;已经受理的,裁定驳回。
第三条劳动争议仲裁委员会未确定其作出的仲裁裁决是否属于终局裁决,但该仲裁委员会分别就劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金作出的单项裁决金额未超过当地月最低工资标准十二个月金额的,人民法院在诉讼中应当认定该项仲裁裁决为终局裁决。
第四条劳动者不服仲裁裁决或用人单位不服非终局裁决,向人民法院起诉的,一般由劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院管辖。
但市劳动争议仲裁委员会、高新区劳动争议仲裁委员会、经开区劳动争议仲裁委员会仲裁裁决的案件,由劳动合同履行地或用人单位所在地的基层人民法院管辖。
第五条非终局裁决后,劳动者与用人单位均不服,分别向同一人民法院提起诉讼的。
如双方当事人均不撤诉的,应将起诉后的案件裁定并入前案件审理,并终结后案诉讼。
在前案裁决文书中,应对合并审理的情形予以叙明。
第六条仲裁裁决既包括终局裁决事项,又包括非终局裁决事项,如用人单位不服,应分别就终局裁决事项向中级人民法院起诉,就非终局裁决事项向基层人民法院起诉。
第七条中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决、基层人民法院在受理劳动者不服仲裁裁决的起诉后,均应审查同时存在另一诉讼,即劳动者不服仲裁裁决之诉或用人单位撤销仲裁之诉。
劳动者向基层人民法院提起不服仲裁裁决之诉,而用人单位向中级人民法院提起撤销之诉的,中级人民法院应告知用人单位撤回起诉。
劳动争议一裁终局制度的困境及出路
收稿日期：2017-10-26作者简介：曹有康（1995-），男，安徽合肥人，安徽大学法学院2017级硕士研究生，研究方向：民商法学。
曹有康劳动争议一裁终局制度的困境及出路摘要：劳动争议一裁终局制度的创设旨在以最快捷、有效的方式来解决部分劳动争议案件，节省司法资源，及时保护劳动者的合法权益。
但是由于立法上存在一定的缺陷，导致适用一裁终局制度的劳动争议案件比例较少，未能实现立法者创设该制度的初衷。
为了解决这个问题，我国应从扩大一裁终局案件的适用范围、平等诉权、分项裁决、实现劳动仲裁机构的独立、提高劳动仲裁员的专业素质等方面来完善一裁终局制度，使一裁终局制度更好地发挥其功能。
关键词：劳动争议；一裁终局；劳动仲裁机构中图分类号：D922.59文献标识码：A 文章编号：2095-0438（2018）02-0032-04（安徽大学法学院安徽合肥230601）一、劳动争议一裁终局制度的确立我国在1994年颁布实施了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），该法初步确立了我国“一调一裁两审”和“仲裁前置”的劳动争议处理机制。
但是该处理机制在实际运行过程中也出现了一些弊端，如程序重复造成的案件处理周期过长、浪费司法资源、案件处理效率低等。
《劳动法》规定劳动案件仲裁前置的目的是为了让事实清楚、案情简单、争议不大的劳动案件在仲裁阶段结束纠纷，减轻法院的办案压力，同时，快速处理劳动争议，保护劳动者的合法权益。
但是这一制度在实践中常常被用人单位所利用，在走完仲裁程序之后，依然起诉至法院，试图通过走完全部的“一调一裁两审”程序，延长案件处理时间，增加劳动者维权成本，拖垮劳动者，从而达到不赔或者少赔劳动者的目的。
由于《劳动法》所规定的“仲裁前置”制度在实践中存在严重的虚化问题，违背了《劳动法》设定这个制度的初衷，为了解决这个问题，我国后来又制定了《劳动争议调解仲裁法》。
《劳动争议调节仲裁法（草案）》在征求意见过程中，我国学术界就裁审关系的选择问题展开了讨论，主要观点有两类。
劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析
劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析目前处理劳动争议的基本模式是“仲裁前置,一裁两审”，整个周期冗长。
2008年《劳动争议调解仲裁法》首次规定了部分劳动争议仲裁实行终局裁决，其中第四十七条至第四十九条规定了“一裁终局”相关内容。
主要特点是：一是劳动争议仲裁终局裁决仅适用于部分案件；二是劳动争议仲裁终局裁决附有金额限制；三是劳动争议仲裁是否一裁终局的决定权在劳动者；四是劳动争议仲裁终局裁决的双方当事人救济方式不同：用人单位的救济方式是向中级人民法院申请撤销裁决，劳动者的救济方式为向基层人民法院提起诉讼。
该项制度设计缩短了部分劳动争议中劳动者的维权周期，降低了劳动者的维权成本，避免了用人单位恶意通过诉讼拉长劳动者维权过程，减少了双方当事人的讼累。
但该项制度的三个条款规定非常笼统,各地对具体条款的理解与实践大相径庭。
2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（三）》（下称《司法解释（三）》）细化了《劳动争议调解仲裁法》关于一裁终局的认定标准，理顺了仲裁与诉讼的相互衔接机制，便于实践操作。
首先，统一了终局裁决限制金额的认定标准，限制金额以仲裁最终裁决数额为标准。
其次，同一仲裁裁决既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的，按非终局裁决处理。
第三，不服仲裁终局裁决，劳动者提起诉讼与用人单位申请撤销两种异议程序同时启动时，优先适用起诉程序。
第四，用人单位申请撤销终局裁决，中级法院作出的驳回申请或撤销仲裁裁决为终审裁定。
第五，劳动者申请执行，而用人单位申请撤销时，应先裁定中止执行。
《司法解释（三）》对仲裁终局裁决的相关规定做了详细解释，结束了各地仲裁司法实践不一致的混乱情形，但劳动争议仲裁一裁终局制度在适用上依然存在可进一步改善之处。
一、仲裁终局裁决范围中“赔偿金”概念不明赔偿金争议是仲裁终局裁决范围之一，但赔偿金的概念却有不同的含义。
《劳动合同法》中有两个典型条款可分别代表两种不同的含义：其中第一种是八十七条规定的赔偿金，指经济补偿标准的二倍；第二种是八十五条规定的赔偿金，指用人单位未按劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿等，劳动行政部门责令用人单位加付50%-100%赔偿金。
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部,最高人民法院•【公布日期】2022.02.21•【文号】人社部发﹝2022﹞9号•【施行日期】2022.02.21•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文人力资源社会保障部最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）人社部发﹝2022﹞9号各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：为贯彻党中央关于健全社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（人社部发〔2017〕70号），根据相关法律规定，结合工作实践，现就完善劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题，提出如下意见。
一、劳动人事争议仲裁委员会对调解协议仲裁审查申请不予受理或者经仲裁审查决定不予制作调解书的，当事人可依法就协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。
当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理，但下列情形除外：（一）依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的；（二）当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的；（三）当事人在经依法设立的调解组织主持下就支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，双方当事人依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者依据调解协议直接提起诉讼的。
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策
劳动争议纠纷案件处理中的问题及对策【摘要】现行劳动法律立法的不足对劳动者的利益损害较大，而近年来大量的劳动立法如《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》弥补了其诸多不足。
但实践中仍存在一些问题未能解决，如仲裁时效制度、“一裁二审”制等均存在缺陷，本文对此进行了一些探讨。
【关键词】劳动争议仲裁时效“一裁二审” 完善近年来，劳动争议案件特别是各种新型劳动争议案件不断出现，使现行劳动法律立法不足的弊端呈现出来。
2007年全国人大常委会通过了两部劳动法律，即《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》），从很大程度上弥补了立法的不足，但实践中仍存在一些问题未能解决。
一、劳动争议纠纷案件仲裁时效制度存在缺陷长期以来，我国劳动法律中劳动争议纠纷案件时效制度存在诸多缺陷，许多学者对此提出了一些有益的建议。
2007年12月29日全国人大常委会通过的《劳动争议调解仲裁法》对此作了较大的修改，应该说有了很大的进步，但仍然存在缺陷。
1、《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期过短。
1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。
《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。
在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势。
劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与与雇主对簿公堂。
当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。
而有的用人单位则今天推明天，不断地承诺与推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很过能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。
因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。
笔者认为，劳动争议仲裁时效期间应该至少不低于两年，或者长于两年才是更合理的选择。
在劳动争议仲裁中哪些案件实行一裁终局？
Putting people first and respecting employees is the key to success from beginning to end.整合汇编简单易用（页眉可删）在劳动争议仲裁中哪些案件实行一裁终局？(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
【为你推荐】离职证明生育津贴和产假工资试用期工资标准病假工资如何计算基本工资提前退休条件劳务派遣一般看来，劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动者与用人单位常常因为劳动合同问题存在争议，因此存在保护劳动者合法权益的法律，保护劳动者就业、选择、接受培训的权利。
尽管如此，劳动争议仲裁还是时有发生。
那么依据我国现有的法律体系，在劳动争议仲裁中哪些案件实行一裁终局制度呢？下面由带大家详细了解。
一、什么是一裁终局制度一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
过去的劳动争议处理机制主要问题之一是劳动争议处理周期长，效率低，劳动者维权成本高。
许多劳动者，往往因拖不起时间、打不起官司，使得合法权益难以得到有效维护。
这个问题在社会上表现得比较突出。
为了使劳动争议仲裁实现便捷高效，本法作出了有针对性的制度设计：一裁终局。
一裁终局能让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，保护当事人双方的合法权益。
二、适用一裁终局的案件《劳动争议调解仲裁法》第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
关于劳动仲裁一裁终局的法律适用
关于劳动仲裁⼀裁终局的法律适⽤
1、根据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条的规定，适⽤⼀裁终局的劳动争议案件有两类，⼀是⼩额案件，即追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议；⼆是标准明确的案件，即因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
对于第⼀类案件，⼀般应当以当事⼈申请仲裁时各项请求的总⾦额为标准确定是否属于适⽤⼀裁终局的劳动争议案件。
对于第⼆类案件，该类案件⼀般不涉及具体⾦额，主要是指因执⾏国家劳动标准⽽产⽣的争议。
注：请求额⽽⾮裁决额，总⾦额⽽⾮各单项⾦额。
我们⽬前⼿头收到的裁决以裁决额为准的也有。
但从今往后，应该会按本纪要执⾏。
2、劳动者就终局裁决向基层⼈民法院起诉，⽽⽤⼈单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四⼗九的规定向中级⼈民法院申请撤销仲裁裁决的，中级⼈民法院应不予受理。
已经受理的，应裁定终结诉讼。
但基层⼈民法院审理案件时，对⽤⼈单位的抗辩应⼀并处理。
劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，⽤⼈单位⾃收到裁定书之⽇起三⼗⽇内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级⼈民法院申请撤销仲裁裁决。
中级⼈民法院在受理⽤⼈单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层⼈民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进⾏协调和沟通。
3、根据审理撤销仲裁裁决案件的实际需要，⼈民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷，劳动争议仲裁委员会应当及时提供案卷。
⼈民法院就上述案件作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2024.04.30•【字号】•【施行日期】2024.04.30•【效力等级】•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）为公正、高效处理劳动争议，统一裁判尺度，进一步做好案件服判息诉工作，北京市三级法院从事劳动人事争议审判工作的部分庭长和法官，与北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动人事争议仲裁工作的部分领导和仲裁员，根据《中华人民共和国民法典》（简称《民法典》）《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）《中华人民共和国民事诉讼法》（简称《民事诉讼法》）《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（简称《调解仲裁法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（简称《劳动合同法实施条例》）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等法律法规、司法解释、相关规定，经广泛深入的讨论，就劳动争议案件审理中的疑难问题作出解答。
同时，《北京市高级人民法院对涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的处理意见》（京高法发〔2001〕282号 2001年11月6日实施）、《北京市高级人民法院关于审理出租车相关纠纷案件协调会会议纪要》（2002年8月16日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（2009年8月17日实施）、《北京市高级人民法院关于劳动争议案件审理中涉及的社会保险问题研讨会会议纪要》（2009年11月2日实施）、《北京市高级人民法院关于处理涉及出租汽车司机的劳动合同及承包合同纠纷案件的通知》（京高法发〔2013〕426号 2013年12月21日实施）、《北京市高级人民法院北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（京高法发〔2014〕220号 2014年5月7日实施）、《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》（2015年1月5日实施）、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号 2017年4月24日实施），不再执行。
黑龙江省关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）（二）（三）
⿊龙江省关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的处理意见（⼀）（⼆）（三）⿊龙江省关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的处理意见关于审理劳动⼈事争议案件若⼲问题的处理意见(⼀)⿊⼈社发[2011]132号各市、地⼈⼒资源和社会保障局，省农垦总局⼈⼒资源和社会保障局，省森⼯总局⼈事局、劳动和社会保障局，绥芬河市⼈事局、劳动和社会保障局，抚远县⼈⼒资源和社会保障局：为及时公正处理劳动⼈事争议案件，依据《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华⼈民共和国劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》等法律、法规之规定，结合我省劳动⼈事争议实际办案情况，现就各级劳动⼈事争议仲裁机构审理劳动⼈事争议案件若⼲问题提出如下处理意见：第⼀条⽤⼈单位已办理社会保险登记，劳动者就未为其本⼈办理社会保险登记，要求⽤⼈单位补办的，应予受理。
第⼆条因⽤⼈单位为劳动者办理社会保险登记后未依法缴纳社会保险费，劳动者代为缴纳后要求⽤⼈单位赔偿的，应予受理。
第三条因⽤⼈单位未为劳动者办理社会保险登记且社会保险经办机构不能补办导致劳动者⽆法享受社会保险待遇，劳动者要求⽤⼈单位赔偿损失的，应予受理。
第四条⽤⼈单位违反法律规定未向劳动者出具解除或者终⽌劳动合同的书⾯证明、扣押档案给劳动者造成损害，劳动者要求赔偿的，应予受理。
第五条与已实⾏聘⽤制的事业单位(社团组织)建⽴聘⽤关系但未签订书⾯聘⽤合同的⼯作⼈员，主张⽐照本单位同岗位聘⽤制⼯作⼈员已签订的聘⽤合同相关内容履⾏并给付待遇的，应予受理。
第六条⽤⼈单位与其招⽤的已经达到法定退休年龄或依法享受基本养⽼保险待遇的⼈员发⽣⽤⼯争议的，不予受理。
第七条劳动者以⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与其订⽴书⾯劳动合同为由，要求⽤⼈单位⽀付⼆倍⼯资的，应当⾃发⽣下列情形之⽇起的⼀年内提出，逾期提出的，仲裁委员会不予受理：(⼀)⽤⼈单位在⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉但未满⼀年期间与劳动者订⽴书⾯劳动合同的;(⼆)⽤⼈单位与劳动者视为订⽴⽆固定期限劳动合同的。
天津市人力资源和社会保障局关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知
天津市人力资源和社会保障局关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知文章属性•【制定机关】天津市人力资源和社会保障局•【公布日期】2018.04.24•【字号】津人社规字〔2018〕7号•【施行日期】2018.05.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】仲裁正文天津市人力资源和社会保障局关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知津人社规字〔2018〕7号各区人力资源和社会保障局，有关单位：为进一步提高劳动人事争议仲裁办案效能，依法提高终局裁决比例，有效维护当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关法律法规，现就劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题通知如下：一、关于“一裁终局”案件的适用范围（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过天津市月最低工资标准十二个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。
（二）仲裁裁决涉及劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金数项，单项裁决的数额不超过天津市月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
其中，“天津市月最低工资”的适用节点应以作出仲裁裁决时的天津市月最低工资标准计算。
（三）按集体争议立案的劳动人事争议案件，单个劳动者的单项裁决事项符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决情形的，适用终局裁决。
二、关于相关用语的界定（一）“劳动报酬”包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点的工资、特殊情况下支付的工资以及因未休法定带薪年休假产生的带薪年休假工资。
（二）“工伤医疗费”包括：挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、住院伙食补助费、就医路费、统筹地区以外就医交通食宿费、护理费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。
（三）“经济补偿”包括：1．依据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位应向劳动者支付的经济补偿；2．依据《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位应向劳动者支付的经济补偿。
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我国劳动争议处理机制中的“一裁终局”该如何理解？
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在我国劳动争议的处理一般为“一裁两审”制度，很好理解就是说劳动争议双方需要首先通过仲裁，如果觉得仲裁结果不能接受则可以向法院提起诉讼。
当然这只是一般情况，还有另外一种处理机制那就是“一裁终局”，从字面理解“一裁终局”则为一次裁判即为最终裁判。
那么在我国劳动争议处理机制中的“一裁终局”该如何理解呢？下面给大家简单介绍一下。
“一裁终局”裁决的立法本意是保护劳动者的利益，对于涉及标的额较小，且和劳动者切身利益密切相关劳动报酬，工伤医疗费，社会保险，工作时间等基本法律权利的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决，不用再拖延到诉讼阶段，能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间，提高劳动争议仲裁效率，减少解决的周期和法律程序，保护双方当事人的合法权益。
(一)一裁终局的概念和含义
一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。
包括五层含义：一是本条中的“除本法另有规定的外”是指本法第四十八条的规定，劳动者对本条规定的仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼;二是一裁终局有范围限制。
一裁终局仅限于小额和标准明确的仲裁案件;三是裁决书自作出之日起发生法律效力;四是仲裁裁决发生法律效力。
劳动争议仲裁一裁终局制度适用问题分析——兼评《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解
摘 要 司法解释 细化 了劳动 争议 仲 裁一 裁终 局 制度 ，但 该 制度 在适 用上 依 然存 在 可完善 之 处 本文 在此 就 劳动争 议 仲
劳 动争议 仲 裁 终局 裁 决 司 法解释
文 献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ：０ ９０ ９ （０Ｉ）３０ ５０ ｌ ０ —５ ２２ １０ —４ —２ 劳动 行政 部 门责令 Ｉ 期 支付 劳动报 酬 、 ； 艮 加班 费、 经济 补偿 等 ， 劳动
议案件 适用 法律 若－ 地解 释 （ ） （ Ｉ 一 三 》 下称 《 司法 解释 （ ） ） 化 三 》 细】 了《 劳动 争议 调Ｉ 了仲 裁 与 诉讼的 午 互 衔接 机制 ， 于实 践操 作 。首 先 ， 一 了终局 裁 决 ｕ 便 统 限制金 额 的 认定标 准 ， 限制 金额 以仲裁 最终 裁 决数 额 为标准 。 其
议 ｌ 裁 终局裁 决 的双方 当事人 救 济方 式不 同： ｆ ｆ Ｉ Ｊ 用人 单 位的 救济 方
式 足 向中级人 民法 院 巾请撤销 裁 决 ， 动 哲的救 济方 式为 向基 层 劳
管其 对赔 偿 金 的诠释 远 超过 上 述 两科 啬 金 的含 义 ，但在 实 践 坝 偿 中， 多数 劳动 争 议仲 裁委 员会 仪 受理 第一 利 赔 偿 金 的仲裁 申请 ， 而对 第 二种 赔 偿金 的仲裁 申请 不予 受理 ， 山是 该赔 偿金 争议 不 理 属于 劳 动争 议仲 裁 范 围 ，而 应 由劳动 行政 部 门责 令用 人单 位 支 付， 是劳 动 行政 部 门的行 政措 施 。
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一裁终局典型案例解析
一裁终局典型案例解析一裁终局典型案例解析陕西劳动律师兰军伟一般劳动争议案件的处理程序包括一裁两审，也即劳动仲裁和法院一审、二审，劳动仲裁系法定前置程序，劳动争议当事人中的任何一方对劳动仲裁的裁决结果不服，均可在法定期限内向有管辖权的基层人民法院提起诉讼。
2022年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》确定了局部案件的一裁终局制度，那么，什么是“一裁终局〞？“一裁终局〞应当由谁来确定？劳资双方对于“一裁终局〞案件有何救济途径？笔者就此问题结合案例和相关规定进行一番梳理。
【案例】陈某于2022年4月15日进入一家商务咨询公司从事保洁工作，双方签订了期限截至2022年10月31日的劳动合同。
合同到期前，公司向陈某发出续签劳动合同的通知，公司表示愿意在维持原劳动合同约定条件的情形下与陈某续签劳动合同，但陈某予以拒绝。
2022年10月31日陈某离职，陈某遂于2022年11月3日向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付2022年5月1日至10月31日的超时加班工资差额508.2元，奖金1500元，劳动合同终止的经济补偿金1900元，并按月工资1900元的标准支付2022年11月1日至裁决之日的误工费。
2022年12月3日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，公司支付陈某终止劳动合同经济补偿金1900元。
并且裁决书载明：“如不服本裁决，当事人可自裁决书送达之日十五日内向企业所在地人民法院起诉；期满不起诉的，本裁决书即发生法律效力。
〞公司对此不服，遂于2022年12月14日向法院提起诉讼，要求不支付陈某终止劳动合同的经济补偿金1900元。
案件经过开庭庭审和辩论后，法院认为该案为一裁终局案件，遂决定将该案予以注销，如单位不服劳动仲裁，应向中级起诉要求撤销裁决。
【评析】〔一〕哪些案件为一裁终局案件？根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条之规定，以下劳动争议，除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：〔1〕追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；〔2〕因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
山东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用终局裁决
山东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用终局裁决的指导意见【法规类别】劳动争议【发文字号】鲁劳人仲[2016]3号【发布部门】山东省劳动人事争议仲裁委员会【发布日期】2016.12.20【实施日期】2016.12.20【时效性】现行有效【效力级别】地方规范性文件山东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用终局裁决的指导意见（鲁劳人仲〔2016〕3号）省劳动人事争议仲裁委员会各成员单位：为进一步明确劳动人事争议案件终局裁决适用范围，统一劳动人事争议案件终局裁决尺度，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称劳动争议调解仲裁法）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》、《劳动人事争议仲裁办案规则》和《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用〈中华人民共和国劳动争议调解仲裁法〉和〈中华人民共和国劳动合同法〉若干问题的意见》等有关规定，结合实际，现对劳动人事争议案件终局裁决适用工作提出以下意见。
一、终局裁决案件的适用范围（一）关于劳动争议调解仲裁法第四十七条第（一）项的适用1.“劳动报酬”争议，指因用人单位是否依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式按时足额支付给劳动者劳动报酬而发生的争议。
劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的劳动报酬。
2.“工伤医疗费”争议，指因用人单位是否应依法直接承担劳动者治疗工伤或者职业病所发生的医疗费用而发生的争议。
工伤医疗费，主要包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。
3.“经济补偿”争议，指因用人单位是否执行法律规定或者劳动合同约定关于在解除或终止劳动合同时支付经济补偿、竞业限制经济补偿等方面而发生的争议。
经济补偿具体包括以下内容：（1）劳动合同法第二十三条规定的竞业限制经济补偿；（2）。
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争议案件一裁终局处理工作意见
一、关于“一裁终局”受案范围的有关问题
(一)关于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第(一)项相关用语含义的界定
1、“劳动报酬”是指根据国家统计局关于工资总额组成的规定，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的劳动报酬。
（1）计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。
包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资；实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；运动员体育津贴。
（2）计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。
包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工作任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
（3）奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
包括：生产奖；节约奖；劳动竞赛奖；机关、事业单位的奖励工资；其他奖金。
（4）津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。
津贴包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴；物价补贴包括：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。
（5）加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。
（6）特殊情况下支付的工资，包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；附加工资、保留工资。
2、“工伤医疗费”包括挂号费、检查费、治疗费、药费、住院费、住院伙食补助费、统筹地区以外就医交通食宿费、护理费等与工伤或者职业病治疗有关的费用。
3、“经济补偿”包括：
（1）用人单位在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者的经济补偿；（2）有下列情形之一，用人单位应当向劳动者支付的经济补偿：
一是因用人单位过错，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同的；
二是用人单位依照《劳动合同法》第三十六条之规定向劳动者提出解除劳动合同的，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
三是因劳动者患病、负伤、不能胜任工作等，用人单位依照《劳动合同法》第四十条之规定解除劳动合同的；
四是因经济性裁员，用人单位依照《劳动合同法》第四十一条之规定解除劳动合同的；
五是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第四十四条第一项之规定终止固定期限劳动合同的；
六是依照《劳动合同法》第四十四条第四项、第五项规定因企业破产、撤销、责令关闭等情形终止劳动合同的；
七是法律、行政法规规定的其他情形。
4、“赔偿金”包括：
（1）因用人单位违反《劳动合同法》规定约定的试用期，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付的赔偿金。
（2）因用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付的赔偿金。
(二)关于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第(二)项相关用语含义的界定
1、“工作时间”争议，是指因执行国家标准，在履行集体合同或劳动合同时发生的劳动者为用人单位提供劳动时间的争议；
2、“休息休假”争议，是指因执行国家标准，发生的关于工时制度规定之外的时间、节假日、年休假、探亲假、婚丧假、生育假等争议；
3、“社会保险”争议，是指因用人单位没有为劳动者依法缴纳基本医疗、工伤和生育保险费，劳动者要求用人单位直接支付基本医疗、工伤和生育保险待遇和赔偿金的争议；或用人单位依法为劳动者缴纳工伤保险费，因用人单位是否应当依法承担的部分工伤保险待遇的争议。
4、劳动者因要求按国家的劳动标准执行工作时间、享受休息休假权利和社会保险而发生的劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金争议，按本意见第（一）项规定执行。
（三）关于集体争议适用“一裁终局”的处理
按集体争议立案的案件，单个劳动者请求的事项符合《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的终局裁决情形的，适用终局裁决。
（四）关于劳动者请求的事项中同时包含符合终局裁决情形和非终局裁决情形的处理
劳动者请求的事项中，同时包含符合终局裁决情形和非终局裁决情形的，分别做出裁决，制作终局和非终局裁决文书。
对符合终局裁决情形的请求按终局裁决处理，其他事项按非终局裁决处理。
二、关于“一裁终局”案件的裁决标准问题
按照《劳动争议调解仲裁法》并参照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金其中的一项，裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，按照终局裁决处理；如果仲裁裁决涉及数项，且每项确定的数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，按照终局裁决处理。
三、关于仲裁文书明释权利的表达问题
在终局裁决文书中，要告知当事人的起诉权和申请撤销权。
具体表述如下：“本裁决为终局裁决。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定，劳动者对本仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
逾期不起诉的，本仲裁裁决自作出之日起发生法律效力。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，用人单位对本仲裁裁决有证据证明具有该条所列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向市中级人民法院申请撤销裁决”。
四、关于案卷文号问题
一个案件裁决结果涉及终局裁决和非终局裁决的，分别下达终局裁决书和非终局裁决书，裁决书的编号可采用一个案号两个支号的形式。