员工援助计划(EAP)介绍及其价值

员工帮助计划(EAP)介绍EAP的概念EAP（Employee Assistance Program），直译为员工帮助计划。

又称员工心理援助项目或全员心理管理技术。

EAP是组织为员工提供的一套系统的、长期的帮助与福利项目。

通过专业人员对组织以及员工进行调查、诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询服务，提高组织绩效水平及改善组织气氛和管理模式，帮助员工及其家庭成员解决心理与行为问题。

简而言之，EAP是组织用于管理和解决员工个人问题，提高员工与组织绩效水平的有效机制。

EAP服务通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信心、有效处理同事／客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好等，使组织在节省招聘费用、节省培训开支、减少错误解聘、提升组织的公众形象、改善组织气氛、提高员工士气、改进生产管理等方面获得很大收益。

员工帮助计划的核心是透过对员工深层的关怀来提升他们“心的力量”，促进员工们“心的成长”，从而达到组织绩效“新的飞跃”。

EAP的起源与发展EAP的起源员工帮助计划（Employee Assistance Programs，EAPs）起源于二十世纪初的美国。

在1917年，美国组织已经开始提供EAP的支持，旨在提高工作绩效。

纽约梅西百货公司和北美洲电力公司最早意识到了EAP对组织的重要性，并建立了EAP服务体系。

到了20世纪40年代，大多数的EAP服务主要是针对当时一些组织白领员工的酗酒问题。

当时，美国一些组织注意到员工的酗酒等问题会对工作绩效和员工的生活产生影响，因此，专门建立了职业酒精依赖项目（Occupational Alcoholism Program，OAP），这可以视为员工帮助计划的雏形。

第二次世界大战结束后，EAP开始被广泛应用于美国老兵。

20世纪60年代，社会变动加剧，社会问题日益显著，就业、工作压力、家庭暴力、财务纠纷、离异、法律纠纷等问题也越来越影响到员工的情绪和工作表现，EAP项目的内容开始也日益增多。

1972年，酒精滥用和酗酒联邦研究所职业项目办公室提供的联邦资助，大大提高了项目的数量。

到了1979年通用公司采用EAP作为劳动力项目，获得了突出的成果之后，组织对EAP的兴趣更大了。

1971年，在美国洛杉矶成立了一个EAP的专业组织，即现在国际EAP协会的前身。

这一机构的最初目标是为了帮助员工解决酗酒等不良行为问题。

此后，心理学专家成为实施EAP的主流。

EAP项目因为心理学的介入，获得了扎实的理论根基，在系统理论、操作方法、工具、效果上都取得了显著成效。

员工心理帮助专家可以为员工和组织提供战略性的心理咨询、确认并解决问题，以创造一个有效、健康的工作环境。

通过对员工的辅导，对组织环境的分析，帮助人力资源管理人员处理员工关系的死角，削除可能影响员工绩效的各方面因素，进而增加组织的凝聚力，帮助公司永续竞争力。

员工心理帮助项目是一项为工作场所中个人和组织提供的咨询服务的服务项目。

它帮助识别员工所关心的问题，并且给予解答。

这些问题会影响到员工的工作表现，同时影响到整个组织机构的业绩目标的实现。

80年代，EAP组织建立了CEAP协会（EAP人证咨询师），这开创了EAP咨询这一职业。

作为一名专业的EAP工作者，CEAP需要达到EAP组织设定的标准，其中最重要的是对一些特定信息的保密。

随着全球一体化，跨国公司在世界各地的发展，各国军队驻外、国际学术交流和留学生的交流，员工帮助计划被引入欧洲及其它地区。

这种引进在上世纪80年代得到了迅速的发展，同时，EAP员工帮助计划在英国、加拿大、澳大利亚等发达国家均有了长足的发展和应用。

EAP的发展纵观EAP的发展过程，可以将其分为4个阶段：职业戒酒计划（OAPs，1936-1962）、员工帮助计划（EAPs，1962-1980）、职业健康促进计划（OHPPs，1980-1988）和员工增强计划（EEPs，1988-至今）。

1、职业戒酒计划（OAPs，1936-1962年）20世纪初，美国的一些组织和组织开始意识到员工的酗酒、吸毒和药物滥用的行为会影响员工生活和组织的绩效，于是开始聘请相关专家商讨解决这些问题的方法。

另外，由于酗酒已经被正式认定为是一种疾病。

这些因素推动了职业戒酒计划的产生。

20世纪40年代起，职业戒酒计划开始在许多美国组织中实施并逐渐普及，这时候也有一些组织将职业戒酒计划的内容扩展到员工精神和情绪方面。

到了20世纪六七十年代，由于美国社会的飞速发展，影响员工情绪及工作表现不止停留在酗酒和吸毒，滥用药物、家庭暴力、工作压力、离婚、疾病、法律纠纷、亲人伤亡等问题也越来越成为重要原因，职业酒精依赖项目的服务内容自然不断更变。

在职业戒酒计划阶段，该阶段有两大特点。

第一，为事后干预。

在员工出现问题后再解决问题，并没有任何提前预防的措施和意识。

第二，计划出现的起因是出于对不良现象的制止，特别是酗酒和吸毒这两大现象。

通过对发达国家EAP发展起源的研究。

在中国，员工帮助计划的实施原因和初衷是有所不同的。

我们并不是纠正员工的不良生活习惯，而是多角度的关注员工的全面发展，以预防和促进组织绩效提升为主。

2、员工帮助计划(EAPs)(1962一1980年)从20世纪60年代起，员工帮助计划扩大帮助解决处理员工个人问题的范围，并提高独立解决问题的能力。

人们开始关注一些更为广泛的社会问题，透过表面现象，探讨酗酒背后的深层次原因，并一致认为各种社会问题和压力是引发酗酒的主要原因。

在这个时期，组织主要运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题员工的行为并探讨产生的原因。

在1970年正式成立美国联邦酗酒机构NIAAA和劳工与管理者酗酒咨询机构ALMA，该机构负责全美员工帮助计划的发展和推行。

ALMA现已更名为员工帮助专业机构，并于1987年开始EAP专业人员的考试认证制度。

在这个阶段，正是员工帮助计划从解决实际问题，并且有了初步的组织机构和权威机构，逐渐上升为一种理论思想的阶段，并逐步形成了员工帮助计划的一个系统体系。

事前干预代替了事后解决，这一点是质的飞跃。

3、职业健康促进计划(OHPPs)(1980一1988年)职业健康促进计划具有很强的预防性，这一时期从个人和组合两个层面，从简单的工作表面关注，到对人际关系的关注，到注重组织的发展与运作盈利，并且逐步开始关心中层管理人员的感觉。

这又是员工帮助计划的有一项进步和完善。

4、员工增强计划(EEPs)(1988年一现在)从20世纪80年代起，一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计划。

它强调工作压力管理、生活健康形态、工作生活平衡、人际关系等问题，其最终目的在于改善工作中和工作后可能引起的健康状况问题的行为。

系统、全面、动态、超前是这一时期的特点。

当代EAP的发展目前世界500强中，有90%以上建立了EAP。

在美国，组织、政府甚至军队都已广泛采用EAP服务，有将近四分之一组织的员工享受EAP服务。

同时，EAP计划也开始大踏步地进入中国组织。

经过几十年发展，EAP已经成为工作场所员工关爱的最佳服务，完整的EAP包括：压力评估、组织改变、宣传推广、教育培训、压力咨询等几项内容。

具体地说，可以分成三个部分：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是处理压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三，改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

EAP的内容Lewis将员工帮助计划的内容分为八方面：（1）个体咨询：工作、个人及家庭问题；（2）团体咨询：以团体为对象，目的在于解决团体面临的问题；（3）咨询服务：提供各种咨询、社会资源及中介服务；（4）教育培训：为员工提供帮助服务培训、再培训，各种咨询培训；（5）职业生涯规划：为个人或组织提供职业生涯规划方面的咨询；（6）特别服务：酗酒计划、健康促进计划或员工福利计划；（7）研究工作：为员工帮助计划的研究及推广提供支持；（8）紧急服务：为各种紧急、重大事项提供服务。

Bohlander等人认为，员工帮助计划的主要内容包括社会、心理、经济与健康四大方面的问题。

Interlock EAPs将员工帮助计划分为工作事务与个人事务两大类。

工作事务包括工作职务、工作环境、工作场所性骚扰、人际冲突、工作绩效、工作压力与退休规划；个人事务的内容包括酒精与药物、情绪控制、家庭关系、财务、健康、法律与人际关系技巧。

国际EAPs组织将员工帮助计划分为组织调查、宣传推广、电话服务、面对面咨询（团体咨询与个体咨询）、网络帮助、EAP培训、专题讲座、心理沙龙、EAP规划、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其它中介服务。

FGI机构将员工帮助计划分为专业咨询服务、生活信息服务与员工服务3大类。

专业咨询服务的内容包括个人问题、婚姻与家庭问题、工作方面问题与不良习惯；生活信息服务包括儿童老人的照料、营养咨询、医疗信息咨询服务、法律咨询服务、财务咨询服务与计算机网上服务；员工服务则包括管理人员员工帮助培训、危急事件处理、工作场所性骚扰与全球工作调派服务。

经过多年的发展，EAP绝不是简单的心理咨询服务，EAP已经发展到对组织问题和个人问题的全方位综合性服务，其内容不仅仅限于对酗酒、药物滥用的行为矫正，EAP已经被广泛的应用在压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题、饮食习惯、减肥等各个方面，全面帮助组织和员工预防与解决问题。

EAP与相关因素的关系1、EAP与工作绩效的关系EAP可以减少员工的工作和生活上的压力，从而提高工作效率和组织绩效。

另一方面，EAP可以减少员工的焦虑等负面情绪，这样，员工对于工作的满意度就会提高，那么工作绩效也会相应提高。

Degroot经过18项研究发现，EAP与工作绩效呈正相关，但整个过程中会受到一些其他因素的影响。

研究发现，如果员工是自愿参加EAP项目的，那么EAP对于提高工作绩效的作用就非常明显；反之，如果员工并非自愿参加EAP项目，那么EAP对于提高工作绩效的作用就比较小。

具体的EAP对工作绩效的提高效果显著，而一般的EAP对工作绩效的提高效果就很小。

研究还发现，内容单一的EAP相比于内容丰富的EAP在工作绩效上的相关性更高。

2、EAP与工作满意度的关系由于EAP可以显著提高员工的承诺感，因此它也是员工工作满意感的重要预测因素。

Degroot的元分析研究表明，EAP与工作满意度的关系呈正相关。

3、EAP与组织承诺之间的关系Wolfe的研究表明，EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性、员工关系。

Strange 等人也认为，“适应性指导（fitness orientation）”或是对健康促进态度积极的个体，同时组织又提供了EAP项目，那么这些员工的组织承诺感就会有显著提高。