员工援助计划(EAP)和压力管理

员工援助计划(EAP)和压力管理
摘要：近年来，员工援助计划(eap) 作为一项企业针对员工开展的福利项目逐渐引入我国，并越来越受重视。

但由于文化等方面的差异，eap在我国的推行比较缓慢，其发展仍需要一个较长的过程。

本文在系统研究国内外大量文献的基础上，对eap相关概念、与压力管理的关系及eap的实施程序做了归纳，为全面认识eap及其与压力管理的关系提供了一个综述性的研究概貌。

关键词：员工援助计划压力管理
一、员工援助计划概述
进入21世纪以来，社会日益发展，竞争更趋激烈，个人面临的生活压力和工作压力越来越大，进而影响人们的身心健康和工作生活质量。

eap作为解决员工心理问题的有效方式逐渐受到企业的重视。

(一)员工援助计划概念
eap（employee assistance program），最早起源于美国，直译为员工援助计划[1]。

它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。

主要是由专业人员对组织实施诊断、建议，并对员工及其直系亲人提供专业指导、培训和咨询，从而帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题，进而提高员工在企业中的工作绩效。

国际员工援助计划协会将员工援助计划定义为为了帮助企业员
工发现及解决包括健康、情绪、压力、婚姻、家庭、财政、酗酒、
滥用药物、法律等可能影响工作绩效的个人问题产生的困扰,，而帮助企业解决由上述问题产生的生产力下降问题所提供的服务。

(二)员工援助计划核心内容
根据国际eap协会的指导手册（2003版），eap的核心内容包括[2]：（1）为领导者提供咨询、培训和援助。

这些领导者力图管理处于困境的员工，改善工作环境，提高员工工作绩效，并使员工及其家人了解eap服务；（2）针对员工所关心的个人问题，为其提供及时的问题甄别与评估服务，以避免这些问题影响工作绩效；（3）通过面谈、激励和短期干预等方法，帮助员工处理可能影响工作绩效的问题；（4）为员工推荐诊断、治疗和援助服务以及案例监控和跟踪服务；（5）把需要进一步诊断、治疗和协助的员工转荐给合适的医疗和保险机构。

目前eap应用非常广泛，由于组织性质的不同和服务对象的差异，组织提供的eap的核心内容也不尽相同。

对于企业而言，eap的核心就是减轻员工的压力和心理负担对其造成的不良影响。

二、员工援助计划和压力管理
通过eap进行员工压力管理可分成三部分[3]：第一是针对造成问题的外部压力源本身去处理，即减少或消除不适当的管理和环境因素；第二是帮助员工处理和调节压力所造成的反应，即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导；第三是改变个体自身的弱点，即改变不合理的信念、行为模式和生活方式等。

(一)员工援助计划的实施程序
实施员工援助计划，可以对企业员工普遍存在的心理危机进行干预，这样可以有效减少员工的工作压力。

eap实施程序一般为：1.压力评估
压力评估是针对造成问题的外部压力源去进行处理，减少或清除不适当的管理和环境因素；由专业人员采用专业的心理健康评估工具对员工的心理健康状况进行评估，找出导致问题产生的真正原因[4]。

2.宣传与推广
宣传与推广阶段是一个非常摘要的阶段，在这一阶段需要利用多种形式树立员工对心理健康的正确认识，鼓励其遇到心理健康问题的时候积极寻求救援。

3.全员培训
全员培训即指对全体员工包括管理者进行压力管理培训。

培训主要针对两个方面开展：一方面增强员工对心理健康问题的抵抗力，另一方面帮助员工掌握应对心理健康问题的手段和技术，使员工在遇到心理健康问题时能够及时自我调节。

4.改善企业环境。

eap的实施不单单是员工个人的事情，更多的需要组织的配合、协调和重视。

因此，企业需要为员工培养舒缓、温馨的工作氛围以使员工保持心理健康以及较好的工作状态。

企业要对工作环境进行设计，增强以人为本的气息。

同时，也要进行组织结构变革、团队建设、工作轮换、员工职业生涯规划等[5]。

5.进行心理咨询。

心理健康咨询包括定期和不定期两种方式，既让员工定期接受心理健康培训，又使员工能够随时寻求帮助。

同时企业还要组织多种形式的心理咨询，充分解决员工心理困扰，改变其不合理的信念、行为模式和生活方式等。

(二)员工援助计划在国内企业实施的建议
员工援助计划作为一项由西方引入并在中国发展尚不完全的项目，在企业实施过程中，要综合考虑企业实际情况和文化差异等多种要素。

首先，由于心理咨询在中国的发展并不全面，专业的咨询队伍尚未建立起来，再加上中国员工对于心理咨询的认识还处于保守状态，因此更适合的方式也许是从外部聘请专业人员或是专业机构，而不是在企业内部设置专门的部门来实施。

(三)员工援助计划对压力管理的意义
员工援助计划对压力管理的意义，可以通过对员工个体直接作用和对组织的间接影响两个方面体现出来[6]。

1.直接作用
专业人员通过向个体员工及其家属提供心理及行为的测评、咨询辅导和治疗服务，直接作用于员工个体，帮助他们习得处理压力的方法，减少或降低由压力产生的不良反应和消极影响，并提高员工应对处理压力的能力，有利于其心理健康。

以上都是从个人层面进行的调节措施。

我们还可以从个人和组织的关系这一层面来着手。

调节的着眼点包括个人与环境的匹配程度、工作场所的人际关系、
员工参与度及自主度等。

具体措施主要是通过提供心理和行为的咨询辅导，增强个人对组织的主动适应能力，提高员工的人际交往能力和沟通能力，最终达到员工自主处理压力的目的。

2.间接影响
通过员工援助计划，能帮助员工提升身体状态和精神状态，使其感受到企业对他们的人文关怀，从而间接影响其工作绩效、工作满意度、缺席率和离职率等。

员工援助计划能帮助减少工作压力在组织相关层面的负面影响，提高组织效能。

根据degroot[7]对18项研究结果的分析，这种间接影响主要表现为：工作绩效提升；工作满意度增加；缺席率和离职率减少。

综合上述两方面，员工援助计划通过提供心理健康服务和行动技巧方面的辅导，直接作用于员工个体以减少或降低压力产生的不良反应和消极影响，提高员工应对处理压力能力，而间接对组织效能起到一定的支持作用。

参考文献：
[1] 谷向东，郑日昌.员工援助计划:解决组织中心理健康问题的途径.中国心理卫生杂志，2004(2).
[2] 刘亚林.员工援助计划研究综述.经济与管理研究，2006(6)
[3] 贺静雯，陈子林.eap的发展及其应用.企业改革与管理，2005(3).
[4] 王英，王蓓蓓，敖洪.一种新的心理服务方式eap.科学与管理，2007 (2).
[5] 刘志明.员工帮助计划(eap)--管理职场压力.中国人力资源开发，2004(4).
[6] 葛斐.员工援助计划(eap)对压力管理的意义及实施建议.现代管理科学， 2008(2).
[7] degroot,t.and kiker d.s. analysis of the non-monetary effects of employee health management programs. human resource management,2003,42(1).
作者简介：钟璟（1985- ），女，湖南省株洲市人，华东师范大学2008级应用心理学专业硕士研究生。

研究方向：企业心理学。