人才测评复习资料

人才测评复习资料

一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用：（P4-6）

（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。

（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。

（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化

（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统

测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配

置，提高工作效率。

三、人才测评的分类：

1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评

2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评；

3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评

4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操

作测评

5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评

四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评

情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游

戏、角色扮演、摸拟面试）、

五、人才测评的原理：（P9--11）

“人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律

六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈

七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）

（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力

八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。

九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。

十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。

三种方法：（1）典型行为描述定义：详尽的列出被试者可能表现出的各种可能行为；（2）操作定义：具体的描述被试者应该具备的理想的行为表现；

（3）极端特征定义：将高分者与低分者的行为表现进行对照。

十一、KSAO:Knowledge(知识)、Skill(技能)、Ability(能力)、Other(其他，如经验个性等) 十二、工作分析的作用：（1）工作分析是人力资源管理的基础；（2）人力资源规划的依据；（3）招聘与选拔的依据；（4）培训与开发的依据；（5）绩效管理的基础；（6）薪酬设计的基础

十三、访谈法（P34-39）；通过访谈和谈话的形式来获取工作分析所需信息的方法。

访谈法的分类：群体对个体访谈、个体对群体访谈、群体对群体访谈、

十四、访谈的九个技巧：（1）坦诚地向访谈对象说明访谈的目的；（2）按照访谈提纲提问，但不能拘泥于提纲；（3）避免呆板，从访谈对象感兴趣的话题开始。（4）与访谈对象进行平等、开放的沟通；（5）做优秀的倾听者，做谈话的控制者；（6）要接受访谈对象的抱怨，并善于调节气氛；（7）要适当的记录，过多的记录会影响访谈效果；（8）使用录音设备完整记录信息。（9）最后请访谈对象回顾重点，并感谢访谈对象

十五、访谈法的特点：（1）方便简单，所收集信息准确；（2）为企业提供了一个向员工说明访谈作用的机会，使其看到组织为改善工作条件而做出的努力。（3）可以使员工释放不满情绪；（4）需要花费大量的时间与精力，特别是在企业整体工作分析的过程中更是如此；（5）访谈对象对工作分析的目的不了解，可能会提供与事实不太符合的信息来保护自己的利益。十六、胜任特征分析（P48-54）：胜任特征就是针对相同的岗位而言，能够将绩效优异者与绩效平平者进行区别的个体潜在的深层次特征。工作分析是以“事”为基础，胜任

特征则以“行为”基础

十七、胜任特征理论的四个显著特点：（1）能够用来区分优秀者与一般者的特点；（2）内容包括知识、能力（技能）、个性特征、动机、价值观等因素；（3）可以用行为语言表达；（4）可以通过培训与指导获得提升。

十八、素质冰山模型和素质金字塔模型（P50-52）

十九、构建胜任特征模型的过程：（1）对企业的组织结构进行梳理，建立分层分类的职务体系（2）确立分析岗位的绩优标准（3）甄选绩优者与绩效一般者（4）利用各种方法收集信息（STAR技术<行为面试要素>：S情景situation ；T目标 target；A 行动 action ；R 结果 result）（5）信息分类与编码（6）确定驱动高绩效的胜任特征（7）素质验证过程（8）通用的胜任模型

二十、中国企业中高层管理这八项核心管理能力一览表（P125）

二十一、（1）面试：面试是考官与被试者进行双向信息交流的过程，是考察被试者是否达到职位所要求的素质标准的一种测试手段

结构化面试：在面试前就面试所设计的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的

一种面试方式。

（2）面试的特点：（P162）目的性直观性灵活性互动性经济性主观性

（3）面试的分类（P163-164）：结构化面试半结构化面试行为面试情景面试压力面试（4）面试的形式（P164-165）一对一面试小组面试多轮面试远程面试

（5）面试的流程：了解面试对象；明确面试维度；设计面试题目；面试考官培训；面试场地准备；面试过程实施；面试评价与面试报告