人力资源管理之员工招聘培训课件
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人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
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7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
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21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
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17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
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18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
员工招聘培训课件(PPT 66张)
面试实施
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
引入阶段---正题阶段---收尾阶段
面试评价
2019/2/18
36
面试评估表
2019/2/18
37
3、面试中所要注意的问题 （1）选择合适的面谈场所（独立、安静、便利、 清洁） （2）避免无计划的面谈 （3）营造良好的气氛 （4）鼓励应聘者多谈 （5）避免情绪化（首因效应、对比效应、晕轮效 应等） （6）注意面试的提问技巧
2019/2/18
9
2019/2/18
10
招聘的程序
人力资源 规划
工作说明书 招聘计划 •时间 •岗位 •人数 • 任职资格 招募 •了解市场 •发布信息 •接受申请
评价 •程序 •技能 •效率
2019/2/18
录用 •作出决策 •发出通知
甄选 •初步筛选 • 笔试 • 面试 • 其他测试
11
第二节 人员招募
者观察被评价者在这种模拟工作情景中的行为表
现，用来识别被评价者未来的工作潜能。
2019/2/18
50
2、评价中心的主要内容
公文筐测试(文件筐测试)
角色扮演
无领导小组讨论(LGD)
2019/2/18
51
公文筐测试
将被试者置于一个特定的职位或管理岗位的
模拟情景中，由主试者提供一批岗位经常要 处理的文件，让应聘者在规定时间和条件下 处理完毕，并说明理由和原因。
网络招聘
渠道：
1、注册成为专业人才网站的会员。
2、在自己公司的主页或网站上发布招聘信
息，并建立相应的链接。
3、在一些浏览量很大的网站发布招聘广告
2019/2/18
27
网络招聘的优点：
网络招聘的缺点：
招聘培训课件【优质PPT】
#
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
#
2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
3.1 招聘需求分析---组织人力资源配置状况分析
三、人员配置分析的内容
人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏
与人员自身能力的强弱做比较分析。
好
工 作 绩 效
能力低 绩效好
能力低 绩效差
能力高 绩效好
能力高 绩效差
低
高
工作能力
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3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
一、招聘的需求的来源 ❖ 组织人力资源自然减员； ❖ 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； ❖ 现有人力资源配置不合理；
#
3.1 招聘需求分析---招聘需求确定
二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 ❖来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 ❖招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 ❖发布范围—由招募对象的范围决定。 ❖发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 ❖招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人 发布特定的信息。
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2.4 工作分析的结果--职位说明书
1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明
#
• 关键胜任能力分析
必
要
任 职
关键胜任能力
资
格
•必要的任职资格--任职资格的最
理 想
低要求。
任 职
•理想的任职资格--与工作类型的
资 特殊需要有关，常见的理想的工
先依据某一素质特征或标准，将所 有素质测评对象两两比较排序，再 给每个测评对象赋予顺序数值
职员分为管理、技术、职 能
管理风格民主型，专制型
按生产优质品数量，把生 产效果顺序赋予第一名， 第二名
人力资源管理与招聘培训ppt
根据培训需求分析结果，制定 具体的培训目标，如提高员工
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
技能水平、改善绩效等。
制定培训课程
根据培训目标，设计相应的培 训课程和内容，包括课程名称 、学习目标、教学方法等。
安排培训时间和地点
根据培训课程需要，合理安排 培训时间、地点和参与人员。
制定培训预算
根据培训计划，估算培训成本 ，制定相应的培训预算。
制定绩效计划
根据员工岗位职责和业务 需求，制定具体的绩效计 划，包括关键绩效指标和 期望成果。
建立沟通机制
建立有效的沟通渠道，确 保员工和管理层之间的信 息传递畅通，及时解决绩 效管理过程中的问题。
绩效评估标准制定
评估标准明确
评估方法选择
制定具体、可衡量的绩效评估标准， 确保评估结果客观、公正。
选择合适的评估方法，如360度反馈 、关键绩效指标等，确保评估结果全 面、准确。
绩效管理公平性问题
总结词
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，然 而公平性问题是绩效管理中的一大挑战。
详细描述
为了解决绩效管理公平性问题，企业需要制 定明确的绩效评估标准和流程，确保评估过 程客观、公正。同时，企业还需要建立有效 的反馈机制和申诉机制，让员工能够了解自 己的不足之处并有机会提出异议。此外，加 强绩效管理的透明度和公开性也是提高公平
，以便及时调整和改进。
培训效果评估与反馈
制定评估标准
进行评估
根据培训目标，制定具体的评估标准和方 法，确保评估的客观性和准确性。
通过考试、问卷调查、绩效评估等方式对 员工接受培训后的效果进行评估。
分析评估结果
提供反馈和建议
对评估结果进行分析，找出培训中存在的 问题和不足之处。
将评估结果反馈给相关部门和员工，并根 据评估结果提出改进建议，以促进培训质 量的提高。
《员工招聘》PPT课件
系队、校队队长，并率队参加多次比赛。曾获吉林市足球联赛（中学组）
“最佳射手”称号并参加过98嘉士伯北京市大学生足球联赛。
◆ 个人荣誉： 校优秀学生干部 96、98年度三等奖学金与97年度二等奖
学金。
◆ 主要优点：
★有较强的组织能力、活动策划能力和公关能力，如：在大学期间曾多
次领导组织大型体育赛事、文艺演出，并取得良好效果。
工资、离职原因、证明人等；
教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的
培训等；
生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、
个性与态度；
其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资
格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。
精选课件ppt
15
2、设计招聘申请表的注意事项
3、范例P90
（三）个人简历制作
1、求职信：表达自己想为贵公司工作的心情，以及对自己
第五章 员工招聘
员工招聘概述 招聘程序 招聘测试与方法
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1
一位美国企业家曾说：“你要想搞 垮一个企业很容易，只要往那里派 一个具有４０年管理经验的主管就 行了。”
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2
第一节 员工招聘概述 一、员工招聘概述 （一）员工招聘的概念 （二）员工招聘的需求分析 （三）员工招聘的原则
◆ 求职意向 ：可胜任应用ｘｘｘｘ及相关领域的生产、科研工作。也可
以从事贸易、营销、管理及活动策划、宣传等方面工作。
联系方式：XXX大学XXX学院（786482）
电话：
E-精m选a课il:件ppt
18
（四）招聘测试表某知名合资企业面试测评1.doc 例：比尔·盖茨招聘员工的故事
精选课件ppt
19
例：一个招聘小故事
人力资源管理之员工招聘的成功案例PPT课件
5
“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要 让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱 雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略， 了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就 能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企 业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资 源开发是相对稳定的。
9
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
8
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
4
对于这样的活动，很多企业都在搞，但是它们收到的效果 却是非常有限的，因为常规的企业并没有把活动放进自己企 业的人才管理的体系，最多是为了推广自己的产品。 与这些企业不同，欧莱雅的校园活动现在已经是欧莱雅 人力资源战略的一个重要部分。校园活动只是为吸引人才做 热身运动罢了。企业人力资源开发常规的方法是，把某一个 员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职 业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提 前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接 触的机会，才是人力资源发展的第一步。自然，欧莱雅首先 想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
人力资源管理之员工招聘的成功案例课件
有一次供应商在公司临近下班时送来了一车货物，因为不想加班，质检组长打算将 这批货物免于检查，好让职工们早点下班。而许康和李子茗却坚持要抽样检查，结 果抽样合格率很低，达到了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷 汗，并对许康和李子茗这一举动十分感谢和赞许。为此，质检部也受到了公司 HYPERLINKPERLINK 流程 ，这样才能为企业挑选出最为合适的人才； 第二个问题就是任何 HYPERLINK 员工 到了一个新的工作岗位，面对新的环境，多 少会产生一定的压力，如果再加上本身心理素质不好，适应能力较差的话，情绪肯定会 非常低落，影响工作士气。因此，对于企业来讲应做好充分的预前工作：上岗之前，企 业要对其进行必要的培训；在工作初期，上级应该对其进行一些必要的工作指导或者指 定专人进行“传帮带”，这些必要的工作程序将会让人才快速适应新的工作环境，快速 上手，减少失误，做出成绩，从而让其在新岗位上能继续充满激情与活力，为企业做出 应有的贡献。
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
员工招聘与培训课件(PPT 54张)
第二节 员工招聘原则和程序
（一）因事择人原则
所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况 为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。
（二）公开、公平、公正原则
公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置 于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应 聘者。 公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。 （三）竞争择优原则
2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩 短，他们上任后能很快进入角色。
3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热 情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创 新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。
竞争择优原则是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思 想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考 查的成绩择优选拔录用员工。
第二节 员工招聘原则和程序
程序： 一、制定招聘计划和策略 二、发布招聘信息及搜寻候选人信息 三、甄选 四、录用 五、招聘工作评价
第三章 招聘的基础
学习重点： 人力资源规划与组织招聘的关系 工作分析与组织招聘的关系
第三章 招聘的基础
一、人力资源规划 1、人力资源规划的含义和类型 2、人力资源规划与组织招聘的关系 3、人力资源规划的制定 二、工作分析 1、工作分析的内涵与目的 2、工作分析的步骤和方法
相关主题
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变化的的要求时，组织就需要根据人力规划和工作分 析的数量与质量要求，从外部吸收人力资源，为组织 输入新生力量，弥补组织内人力供给不足。
• 之二:对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织
注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革 新，为组织增添新的活力。
• 之三:成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工
广告；2、学校；3、人才市场；4、 网络；5、中介机构等。
• 内部招募的主要方法：1、布告法； • 工作真实情况介绍。主要注意求职
2、推荐法；3、档案法。
者期望过高情况。
（三）、招聘广告的书写
招聘广告 常见问题
• 招聘广告应有的内容
• 没有招聘单位名称 • 没有招聘职位信息 • 能力要求太笼统 • 要求过高或过于全面 • 令于不愉快的用语
人力资源管理
员工招聘
一、招聘的概念与意义
• 招聘又称为人力资源的吸收。 它是人力资源的开发与管理 中非常重要的一个环节。招 聘是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分 析的数量与质量要求，从组 织内外部吸收人力资源的过 程。它是人力资源规划的具
招聘的意义
• 之一:当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和
(一)、与面试相关的内容
笔迹分析技术
• 基本内容包括以下七个方面：
• 1、 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，
性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉 感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、 不拘小节等性格特征。
• 2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外
四、人员测评与选拔
• 人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格审查开始，经过 用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、个人资料核 实、体检，到人员甄选的过程。它是招聘工作最关键的一步。
• 有效的人员选拔的意义：
• 1、在员工身上的投入得到回报，保证员工在组织中得到发展； • 2、节省费用，包括离职成本、培训开支； • 3、通过考试、面试、测试，提供公平竞争的机会。
人力不足 招聘 甄选
内外 部部 环环 境境
招聘过程用人部门与HR部门的职责分工
• 用人部门职责
• 1、识别招聘需求、计划制定与审
批，招聘岗位录用标准的提出。
• 2、向人力资源部传达招聘需求，
应聘者初选，确定参加面试的人员 名单。
• 3、负责面试、评估候选人。
• 4、确定录用人员名单、人员工作
的安排及试用期间待遇的确定。
到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出 个人发展目标与组织目标相一致并共同发展的员工， 减少因员工离职而带来的损失。
• 之四:员工招聘使得组织的知名度得到扩大，使外界
能更多地了解组织，有一定的外界广告效应。
二、员工招聘程序
• 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段， 这四个阶段可用下图表示：
• 企业价值观或使 命。尤其要体现企 业对人才的免长篇大论。
• 招聘岗位信息。一是岗位名称。二 是岗位目的。三是主要职责与要求。
• 需申请者提供的信息。
• 联系信息。包括联系部门、联系人、 联系方式（通信地址、电话、传 真、 电邮等）
招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布 的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招 募方法；D、招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。
• 2、招聘信息的发布。A、信息发布的范围；B、信息发布的
时间；C、招募对象的层次性。
• 3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、
人力需求 工作分析
甄选
招聘 计划
计划审批
体检 资料核实
面试
发布招 聘信息
考试
应聘者 申请
初审及发 面试通知
招募 选拔
安排
试用
正式录用
录用
评估
评估
• 人力资源规划流程
战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 可用之差距
可用人力 资源预测
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减低工时 提早退休 解雇,解聘
• 2、外部招募。内部招募虽有许
多优点，但它明显的缺点是人员选 择的范围比较小，往往不能满足组 织的需要，尤其是当组织处于创业 初期或快速发展时期，或是特殊人 才（高级技术人才、高级管理人才） 时，仅有内部招募是不够 的，必须 借助于组织外的劳动力市场，采用 外部招募的方式来获得所需人员。
• 外部招募的主要方法有：1、媒体
• 人员选拔程与方法。传统人事管理与现代 人力资源管理在人员
选拔过程中所起的作用与重点是不同的。
• 人员选拔的过程：1、资格审查与初选；2、面试；3、面试结束
阶段；4、测试；5、人员甄选。 • 1、资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的基本要
求的一种审查。然后将符合要求的求职者人员资料交用人部门，由 用人部门进行初选 。初选 工作的主要任务是从合格的应聘者中选 出参加面试的人员。
• 人力资源部职责
• 1、招聘岗位标准识别，确定招聘
信息发布的时间、方式、渠道。
• 2、应聘者申请登记，应聘资料初
步资格审查、筛选。
• 3、参与确定面试人员名单，通知
参加面试的人员。
• 4、组织面试、考试工作。参与雇
佣决定。
三、人员招募
• （一）、招募的基本内容与程序
• 1、招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使
同。
• 1、内部招募。现代人力资源管
理与传统人事管理的重要区别之一 是内与外的区别、前者注重组织内 部人力资源的开发与利用，注重从 组织内部发现、挖掘人才，而后者 则不注重组织内部人力资源的开发 利用，把重点放在组织外部寻找。
• 内部招募的优点：大家探讨、分析
• 招募对象的来源：1、提升；2、工 作调换（适合中层管理人员）；3、 工作轮换（适合一般员工）；4、内 部人员重新聘用。
工作经验、技能、成果 、等信息。提交各种、身份证、学历、培 训、奖励等有关证明。
（二）、招募的来源与方法。招募方法是指吸引招募对象所使用的
方法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决
定了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方
法。根据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募，它们各自采用的方法也不
• 之二:对高层管理者和技术人员的招聘，可以为组织
注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革 新，为组织增添新的活力。
• 之三:成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工
广告；2、学校；3、人才市场；4、 网络；5、中介机构等。
• 内部招募的主要方法：1、布告法； • 工作真实情况介绍。主要注意求职
2、推荐法；3、档案法。
者期望过高情况。
（三）、招聘广告的书写
招聘广告 常见问题
• 招聘广告应有的内容
• 没有招聘单位名称 • 没有招聘职位信息 • 能力要求太笼统 • 要求过高或过于全面 • 令于不愉快的用语
人力资源管理
员工招聘
一、招聘的概念与意义
• 招聘又称为人力资源的吸收。 它是人力资源的开发与管理 中非常重要的一个环节。招 聘是指组织为了发展的需要， 根据人力资源规划和工作分 析的数量与质量要求，从组 织内外部吸收人力资源的过 程。它是人力资源规划的具
招聘的意义
• 之一:当组织内部的人力资源不能够满足组织发展和
(一)、与面试相关的内容
笔迹分析技术
• 基本内容包括以下七个方面：
• 1、 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，
性喜干净整齐，较注重自已的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉 感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便、不修边幅、 不拘小节等性格特征。
• 2、字体大小情况：字体大，不受格线限制，说明书写者性格趋于外
四、人员测评与选拔
• 人员选拔是指从对应聘者的应聘资料资格审查开始，经过 用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、个人资料核 实、体检，到人员甄选的过程。它是招聘工作最关键的一步。
• 有效的人员选拔的意义：
• 1、在员工身上的投入得到回报，保证员工在组织中得到发展； • 2、节省费用，包括离职成本、培训开支； • 3、通过考试、面试、测试，提供公平竞争的机会。
人力不足 招聘 甄选
内外 部部 环环 境境
招聘过程用人部门与HR部门的职责分工
• 用人部门职责
• 1、识别招聘需求、计划制定与审
批，招聘岗位录用标准的提出。
• 2、向人力资源部传达招聘需求，
应聘者初选，确定参加面试的人员 名单。
• 3、负责面试、评估候选人。
• 4、确定录用人员名单、人员工作
的安排及试用期间待遇的确定。
到本组织工作的动机与目标，组织可从候选人中选出 个人发展目标与组织目标相一致并共同发展的员工， 减少因员工离职而带来的损失。
• 之四:员工招聘使得组织的知名度得到扩大，使外界
能更多地了解组织，有一定的外界广告效应。
二、员工招聘程序
• 员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段， 这四个阶段可用下图表示：
• 企业价值观或使 命。尤其要体现企 业对人才的免长篇大论。
• 招聘岗位信息。一是岗位名称。二 是岗位目的。三是主要职责与要求。
• 需申请者提供的信息。
• 联系信息。包括联系部门、联系人、 联系方式（通信地址、电话、传 真、 电邮等）
招聘更趋合理化、科学化。主要具体内容包括A、招聘信息发布 的时间、方式、渠道与范围；B、招募对象的来源与范围；C、招 募方法；D、招聘预算；E、招聘结束时间与新员工到位时间。
• 2、招聘信息的发布。A、信息发布的范围；B、信息发布的
时间；C、招募对象的层次性。
• 3、应聘者提出申请。应聘者填写申请表，包括个人简历、
人力需求 工作分析
甄选
招聘 计划
计划审批
体检 资料核实
面试
发布招 聘信息
考试
应聘者 申请
初审及发 面试通知
招募 选拔
安排
试用
正式录用
录用
评估
评估
• 人力资源规划流程
战略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 可用之差距
可用人力 资源预测
供需平衡 No action
人力过剩
停止进用 减低工时 提早退休 解雇,解聘
• 2、外部招募。内部招募虽有许
多优点，但它明显的缺点是人员选 择的范围比较小，往往不能满足组 织的需要，尤其是当组织处于创业 初期或快速发展时期，或是特殊人 才（高级技术人才、高级管理人才） 时，仅有内部招募是不够 的，必须 借助于组织外的劳动力市场，采用 外部招募的方式来获得所需人员。
• 外部招募的主要方法有：1、媒体
• 人员选拔程与方法。传统人事管理与现代 人力资源管理在人员
选拔过程中所起的作用与重点是不同的。
• 人员选拔的过程：1、资格审查与初选；2、面试；3、面试结束
阶段；4、测试；5、人员甄选。 • 1、资格审查与初选：资格审查是对求职者是否符合职位的基本要
求的一种审查。然后将符合要求的求职者人员资料交用人部门，由 用人部门进行初选 。初选 工作的主要任务是从合格的应聘者中选 出参加面试的人员。
• 人力资源部职责
• 1、招聘岗位标准识别，确定招聘
信息发布的时间、方式、渠道。
• 2、应聘者申请登记，应聘资料初
步资格审查、筛选。
• 3、参与确定面试人员名单，通知
参加面试的人员。
• 4、组织面试、考试工作。参与雇
佣决定。
三、人员招募
• （一）、招募的基本内容与程序
• 1、招聘计划的的制定与审批。制定招聘计划的目的在于使
同。
• 1、内部招募。现代人力资源管
理与传统人事管理的重要区别之一 是内与外的区别、前者注重组织内 部人力资源的开发与利用，注重从 组织内部发现、挖掘人才，而后者 则不注重组织内部人力资源的开发 利用，把重点放在组织外部寻找。
• 内部招募的优点：大家探讨、分析
• 招募对象的来源：1、提升；2、工 作调换（适合中层管理人员）；3、 工作轮换（适合一般员工）；4、内 部人员重新聘用。
工作经验、技能、成果 、等信息。提交各种、身份证、学历、培 训、奖励等有关证明。
（二）、招募的来源与方法。招募方法是指吸引招募对象所使用的
方法。招聘的岗位、数量、要求的不同、新员工到位时间与招聘费用的限制，决
定了招募对象的来源与范围及招聘信息发布方式、时间，因而也决定了招募的方
法。根据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募，它们各自采用的方法也不