企业薪酬福利管理讲义PPT课件
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薪酬福利管理PPT课件
薪酬福利管理的新趋势
个性化福利
随着员工需求多样化，企业将提供更具针对性的 福利方案，满足员工个员工绩效挂钩，激励员工提高 工作表现。
ABCD
全面薪酬
薪酬福利将不仅仅局限于基本工资，还将包括奖 金、股票期权、健康保险等多种形式。
根据岗位职责、工作难度、技能 要求等因素，对岗位进行评估， 确定岗位等级和对应的薪酬区间 。
薪酬等级设定
根据岗位评估结果，将岗位分为 不同的薪酬等级，每个薪酬等级 对应不同的薪酬标准和晋升空间 。
薪酬结构设计
01
02
03
基本工资
根据岗位等级确定员工的 基本工资水平，是员工薪 酬的主要组成部分。
绩效工资
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
薪酬福利的税务处理
个人所得税
员工薪酬需按规定缴纳个人所得税，企业需代扣代缴。
社保公积金
企业需为员工缴纳社保公积金，具体缴纳比例和基数根据国家规定执行。
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留住优 秀人才，提升员工满意度和忠诚度
而提供的一系列非货币性报酬。
法定福利
包括养老保险、医疗保险、失 业保险、工伤保险、生育保险 等。
自主福利
企业根据自身情况和员工需求 自行设计的福利，如健康保险 、住房补贴、培训计划等。
特殊福利
针对特定员工群体或特定情况 提供的福利，如员工持股计划
、股票期权等。
员工福利的概念与种类
员工福利的概念
员工福利是企业为了吸引和留 住优秀人才，提升员工满意度 和忠诚度而提供的一系列非货
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
企业薪酬及福利管理(ppt 30页)
5000 0
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 50%
影响薪酬设定的因素
内部因素 企业的经营性质与内容 企业的组织文化 企业的支付能力 员工 外部因素 社会意识 当地生活水平 国家政策,法规 人力资源市场状况
确定薪酬率需要考虑的基本因素
法律 工会 政策 公平
激励
激励被定义为通过高水平的努力实现组织 目标的意愿，而这种努力以能够满足个体 的某些需要为条件。
需要在专业术语中意味着使特定的结果具 有吸引力的某种内部状态。
激励理论
需求层次理论：
1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社会需要 4. 尊重需要 5. 自我实现需要
福利管理
社会保险福利 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、 工伤保险等
住房公积金 用人单位集体福利
经济性福利 非经济性福利
经济性福利
住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 医疗保健性福利 有薪节假 文化旅游性福利 金融性福利 其他生活性福利 津贴和补贴
如何确定工资率
第一步：进行薪资调查 第二步：确定每个岗位的相对价值 第三步：将类似岗位归入同一工资等级 第四步：确定每个工资级别表示的工资水
平：工资曲线 第五步：对工资率进行微调
薪资调查
对外市场调查 对内员工调查
薪资调查
60000
50000
40000
30000
20000
薪酬制度的调整
工资定级性调整 物价性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整
关于薪酬的几个基本问题
薪酬福利管理培训课件(PPT 53张)
1）劳动成果与报酬直接挂钩，劳动激励性强，提高劳动生产率； 2）易于计算单位产品直接人工成本，可减少管理人员及其工资支出。
缺点 但若辅以超额计件薪酬，即可避免此缺点
容易忽视产品质量，有碍于员工的健康。
9
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薪酬管理的基本程序
明确企业薪酬政策与目标
不同地区、行业、不同 类行企业的薪酬调查
工作岗位分析与工作岗位评价
计时薪酬 定义 形式 根据员工的计时工资标准和工作时间计算工 资，并支付给员工劳动报酬的形式。 月工资制、日工资制、小时工资制。 计算公式： 计时工资=工资标准×工作时间 月工资=基本工资/应出勤天数×实际出勤天 数 日工资=月工资/应出勤天数 时工资=月工资/应出勤天数/8小时 计件薪酬 依据合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单 价来计算劳动报酬的一种形式。
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内容
包括因素
关联性
结果
工作本身、自己和 因素与工作本身相 激励因素 他人的认可、成就 关，并且涉及到对
工作中持久的成就， 与以往的成就、受 认可的程度、所承 担的责任相关。 工作态度不端正、
和工作的责任等
工作的积极性
保健因素 公司制度、工作条 基本上和工作积极 工作懈怠、精神沮 （消极因素） 件、人际关系等 性无关 丧、远离集体、迟
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员工的生理需求必须得到满足，这是员工的最基本的需求；
要向员工提供有保障、有安全感的工作环境，减少员工的冒险可能性
，使员工能够安心地工作；
要为员工创造交流机会，促进员工的和谐相处； 要重视对员工的鼓励、表扬、嘉奖，
提高员工工作积极性，而不是一味地批评；
要让员工认识到他们工作中的创新空间，认识到他们所能得到的发展
薪酬福利管理(PPT)
鼓励(gǔlì)理论
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为(fēn wéi)成就需要、权力 需要和亲和需要。每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不 同。
期望理论：维克多．弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。最强的动机来自 (lái zì)于最强的效价、最强的期望、最强的工具。如果三个因素有一个比较低， 都会使动机弱下来。
薪酬福利(fúlì)管理
第一页，共四十页。
你的公司发生过这样(zhèyàng)的问题吗？
员工不知何时能调薪、晋升，看不到未来 我没有管理能力，但我很胜任自己的本职工作，为什么我的工资
(gōngzī)总调不上去，难道只有晋升才可以长工资(gōngzī)吗？ 虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金上
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和鼓励因子论。他认为满足比较低级需要的因素是 保健因子，如：薪酬、比较好的工作环境等；满足比较高级层次需要的因素是鼓励因 子，如工作的丰富化、承担责任、成就感、认同感有挑战性的工作时机等。保健因子 只有在原有水平很低时才会起鼓励作用；鼓励因子是效率比较高的鼓励方式。
第十二页，共四十页。
〔一〕根本方法
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
基于技能的薪酬方案以对员工技能的分析作为设计根本薪酬结构的依据，其优点 是有利于创立高弹性的工作团队，有利于促进交叉培训，有利于促进员工不断提高 能力水平；其缺点是会给企业带来风险。从目前的情况分析，基于胜任特征的薪酬 方案可能会在不久的将来取代其地位，并得到迅速开展。
制定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价
工资结构设计
拟写企业文化及 策略等文件
薪酬福利介绍PPT课件
提成工资制
总结词
根据员工完成业务或销售业绩的比例来确定工资水平的制度 。
详细描述
提成工资制是一种与员工业绩直接挂钩的薪酬制度。员工的 工资水平根据其完成的业务或销售业绩的一定比例来计算。 这种制度能够激励员工努力完成业务目标，提高企业的销售 业绩和市场竞争力。
奖金福利制度
总结词
企业为了激励员工工作积极性而设立的额外福利和奖励制度。
总结词
根据员工所在岗位和工作绩效确定工资水平的制度。
详细描述
岗位绩效工资制是一种常见的薪酬制度，根据员工所在岗位的重要性和工作绩 效表现来决定员工的工资水平。这种制度有助于激发员工的工作积极性和创造 力，提高整体工作效率。
技能工资制
总结词
根据员工个人技能和能力确定工资水平的制度。
详细描述
技能工资制是一种以员工个人技能和能力为基础的薪酬制度。员工的工资水平取 决于其所具备的技能和能力，以及市场对该技能的需求程度。这种制度鼓励员工 不断学习和提升自身技能，增强企业的核心竞争力。
薪酬福利介绍ppt课 件
目录
• 薪酬福利概述 • 薪酬体系介绍 • 福利待遇介绍 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理中的问题与对策
01 薪酬福利概述
薪酬福利的定义
薪酬福利的定义
薪酬福利是企业为员工提供的经 济性报酬和福利的总称，包括基 本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬福利的特性
薪酬福利具有激励性、竞争性、 公平性和合法性等特性，能够激 发员工的积极性和创造力，提高 企业的竞争力和绩效。
心理健康关怀
员工活动
公司组织各类员工活动，如团建、年会等， 增进员工之间的交流与合作。
提供员工心理健康辅导专项福利，帮助员工 缓解工作压力和生活困扰。
薪酬福利管理篇(ppt65张)
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（2）均衡价格工资理论
工 资 水 平 劳动力供给曲线
工资理论的主 流、西方工资 理论基础
劳动力需求曲线
劳动力数量
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 8
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（3）集体谈判工资理论
表明工资水平取决 于力量抗衡的结果
管控总额，共享发展
© 徐长水 电子版权所有—2011年
------商之都薪酬福利
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU business 1
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你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个 人的固定工作岗位，你可以买到按时或按日 计算的技术操作，但你买不到热情，你买不 到创造性，你买不到全身心的投入，你不得 不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C· Francis)
现实意义： 领导者的作用 管理基础对激励的作用 （努力－绩效－奖励）
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU23 business
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4.分享理论
利润分享也是一种工资形式，使员工报酬的多少与企 业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的形 式，虽然能刺激员工努力工作，但是刺激有限 利润分享的三种形式
© 徐长水 电子版权所有—2011年
Copyright © 2002 ACNielsen a VNU27 business
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影响薪酬的因素
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2.工资效应理论
工资效应理论
工资投入所产生的直接经济效益，即每支付
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