人事规划与招募培训课件
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人力资源规划与招募培训课件.pptx
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年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
200
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650
护士人数
250
270
450
490
640
670
人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
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床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
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年度
回归分析法
例：已知某医院病床数和所需护士数的历史纪录，如表 所示，根据医院的发展计划，要将床位数增至450个， 则那时将需要多少名护士？
某医院病床数和所需护士数的历史纪录
床位数
200
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500
600
650
护士人数
250
270
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490
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人力资源规划与招募
主要内容
人力资源规划
人力资源规划内涵与意义 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源平衡规划
人力资源招募
内涵 程序与决策 实施：要点与法律问题
广义人力资源规划
组织根据自身战略的需要，用科学的手段 来预测组织在未来可能会遇到的人力资源需 求和供给状况，进而制订必要的人力资源获 取、利用、保留和开发计划，来满足组织对 于人力资源数量和质量的需求，从而帮助组 织实现战略目标，确保组织在人力资源的使 用方面达到高效和合理。
根据上表，将护士数作为纵坐标，床位数作为横坐标，绘制出散点图
护士数（人）
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床位数（百张）
由散点图可知，应建立直线趋势方程：
Y = a + bX 其中：Y — 护士数，X — 床位数
利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式
带入数据可得：a = 20，b = 1，则Y = 20 + X 所以，如果床位增加到700张，则需要的护士数为Y = 20 + 700 = 720（人）
人力资源规划及招聘与配置培训课件精品课件(共47页)
组织人力资源状况分析
▪ 1）人与事总量配置分析——总量平衡 ▪ 按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实 行供求
平衡 ▪ 过剩调整政策：提前退休 裁员辞退 不再续签 缩短
工时 劳务输出 ▪ 短缺调整政策：内部调剂 临时加班 对外招聘 工作
外包 借调租赁
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组织人力资源状况分析
市场需求 市场预期 市场竞争结构 ▪ 劳动力市场供求关系： 总量分析 结构分析 ▪ 技术进步：减少数量需求 提高质量需求 ▪ 政策法规：遵循规则 防止纠纷 避免损失 ▪ 竞争对手的招聘情况：需求数量和规格 手段 待遇
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招聘环境分析－－内部环境分析
▪ 招聘内部环境分析 ▪ 企业战略： ▪ 防御型战略——维持市场份额和产品结构
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人的 潜力为主的人力 资源管理
8
成功企业的特质
以人为本、尊重个人的企业文化 对员工需求经常进行评估，定期做员工满意度调查 重视企业内部沟通，包括上级与下属之间、同事与同
事之间 重视员工发展的长远计划 重视优秀人才的选拔与训练
▪ 2）人与事结构配置分析——用人所长 根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上
▪ 3）人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的倾向
19
组织人力资源状况分析
▪ 4）人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度
秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。
——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇
为政之要，惟在得人。
凡事皆须务本，国以人为本。
人力资源规划与员工招募(ppt 72页)
44
面試類型
▪ 結構式面試（structured interview) ▪ 非結構式面試 (unstructured interview) ▪ 壓力面試 (stress interview) ▪ 小組面試 (board and panel interview) ▪ 團體面式 (group interview)
設定實際的工作期望
工作總是被視為具吸引力 提供的工作接受率高 工作經驗與預期不符
工作可能具或可能不具 吸引力,依個人需要而定
部分接受 部份拒絕提供的工作
工作經驗與預期相符
不滿足且了解到工作與需要 無法配合
工作存活率低 不滿足,經常想到辭職
滿足且工作與需要配合
工作存活率高 滿足,不常想到辭職
35
招募的組織誘因
▪ 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 ▪ 公司職員對工作的承諾 ▪ 對假設有一個明確清楚的敘述 ▪ 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計
劃，包括受過訓練及有才能的人員
7
人力資源規劃過程的步驟
確定組織目標 對特定組織單
位的影響
定義達成目標 需要的技能及
專業知識 (人力資源的
需求)
在考慮現有的 人力資料下, 決定人力資源
與人員供給兩者加以配合的系統 ▪ 未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求
之必要行動之決定 ▪ 乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適
時適所的安排適量合格人員的過程
5
人力資源規劃的架構
組織業務發展
組織人力需求
組織人力淨需 求
組織人力供給
外部人力市場
招募甄選
內部人力市場
6
人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯
在聘僱、升遷、調職、降職或任 何甄選決策中，當發生少數族群或女 性的甄選率不及多數族群甄選率和 80%的狀況
面試類型
▪ 結構式面試（structured interview) ▪ 非結構式面試 (unstructured interview) ▪ 壓力面試 (stress interview) ▪ 小組面試 (board and panel interview) ▪ 團體面式 (group interview)
設定實際的工作期望
工作總是被視為具吸引力 提供的工作接受率高 工作經驗與預期不符
工作可能具或可能不具 吸引力,依個人需要而定
部分接受 部份拒絕提供的工作
工作經驗與預期相符
不滿足且了解到工作與需要 無法配合
工作存活率低 不滿足,經常想到辭職
滿足且工作與需要配合
工作存活率高 滿足,不常想到辭職
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招募的組織誘因
▪ 對於公司組織的任務有一個清楚的敘述 ▪ 公司職員對工作的承諾 ▪ 對假設有一個明確清楚的敘述 ▪ 一個具有現成資源或可獲得資源的行動計
劃，包括受過訓練及有才能的人員
7
人力資源規劃過程的步驟
確定組織目標 對特定組織單
位的影響
定義達成目標 需要的技能及
專業知識 (人力資源的
需求)
在考慮現有的 人力資料下, 決定人力資源
與人員供給兩者加以配合的系統 ▪ 未來人力資源需求的系統性評估及配合這些需求
之必要行動之決定 ▪ 乃是一個決定組織人力資源需求並確保組織能適
時適所的安排適量合格人員的過程
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人力資源規劃的架構
組織業務發展
組織人力需求
組織人力淨需 求
組織人力供給
外部人力市場
招募甄選
內部人力市場
6
人力資源規劃如何與組織規劃產生關聯
在聘僱、升遷、調職、降職或任 何甄選決策中，當發生少數族群或女 性的甄選率不及多數族群甄選率和 80%的狀況
人力资源管理学PPT 第四讲 人员规划与招募
假定生产率保持 不变
二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测
应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库” 人工数据库与人员替代图（见图5-4） 计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？
水处理工程师薪酬： 6.5万～8.5万美元/年 急招一名在佛罗里达 州工作的废水处理流程 工程师。 要求至少有4～7年的 工业废水处理经验。简 历请发至： KimGD@
临时员工的招募与管理
如何管理从临时雇用服务机构获得的临时员工：
（1）不要培训他 （2）不要和他协商薪酬水平 （3）不要与他洽谈假期或事假问题 （4）不要经常让他去履行正式员工应履行的职能 （5）不要直接终止他们的工作 （6）不要认为你自己能随意解雇他
成立于1997年的智联招聘()是国内最早、 最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建 的猎头公司智联 (Alliance)公司。独特的历史为今天智联 招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人 力资源服务经验和优秀的客户。 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一 站式专业人力资源服务，包括网络招聘、校园招聘、猎 头服务、报纸招聘服务、招聘伴侣（RC服务）、企业培 训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂 志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证 和劳务派遣许可证的专业服务机构。
其他招募渠道
社会网络系统
通常是实名制社交网站，可以帮助用户发展人际关系， 有利于建立人际网络以及得到其他组织现有员工的推荐。 例：公司宣传片、员工工作片段、企业微电影、企业MV
二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测
应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库” 人工数据库与人员替代图（见图5-4） 计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？
水处理工程师薪酬： 6.5万～8.5万美元/年 急招一名在佛罗里达 州工作的废水处理流程 工程师。 要求至少有4～7年的 工业废水处理经验。简 历请发至： KimGD@
临时员工的招募与管理
如何管理从临时雇用服务机构获得的临时员工：
（1）不要培训他 （2）不要和他协商薪酬水平 （3）不要与他洽谈假期或事假问题 （4）不要经常让他去履行正式员工应履行的职能 （5）不要直接终止他们的工作 （6）不要认为你自己能随意解雇他
成立于1997年的智联招聘()是国内最早、 最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建 的猎头公司智联 (Alliance)公司。独特的历史为今天智联 招聘的专业品质奠定了基石，并为我们积累了宝贵的人 力资源服务经验和优秀的客户。 智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业，提供一 站式专业人力资源服务，包括网络招聘、校园招聘、猎 头服务、报纸招聘服务、招聘伴侣（RC服务）、企业培 训以及人才测评等等，并在中国首创了人力资源高端杂 志《首席人才官》，是拥有政府颁发的人才服务许可证 和劳务派遣许可证的专业服务机构。
其他招募渠道
社会网络系统
通常是实名制社交网站，可以帮助用户发展人际关系， 有利于建立人际网络以及得到其他组织现有员工的推荐。 例：公司宣传片、员工工作片段、企业微电影、企业MV
人力资源管理学PPT--第四讲--人员规划与招募
具影响力的人力资源服务供应商。
பைடு நூலகம்
h
21
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22
赶集网（）是中国目前最大的分类 信息门户网站，以“帮助老百姓更便利地获取优质生 活服务信息”为使命，提供招聘求职、房屋租售、二 手物品买卖、车辆买卖、宠物票务、教育培训、同城 活动及交友等全方位的本地生活及商务服务类信息。 赶集网成立于2005年，总部位于北京，目前在上海、 深圳设有分公司，并在全国350多个城市开通分站，服 务遍布人们日常生活的各个领域。
2、举出一个你认为招募难度较大的工作岗位？
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10
三、人员招募的渠道
是选择单独招募？还是集中招募？
第一，更容易在整个公司范围内实施战略重点； 第二，减少机构设置的重复性； 第三，更容易确保让了解公平就业机会的专家完成招募； 第四，更有利于与互联网相互结合。
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三、人员招募的渠道
招募产出金字塔：
（3）散点分析（医院床位数与注册护士人数相关性）
（4）计算机（员工预测系统）
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二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测 应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库”
人工数据库与人员替代图（见图5-4）
计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
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二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？ ——经济形势 ——失业率
对某些具体职位是否需要进行专门预测？ ——护士 ——计算机程序员 ——保姆、家政
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三、人员招募的渠道
为什么招募很重要？
招募（employee recruiting）意味着要寻找和吸 引愿意填补企业职位空缺的求职者。
பைடு நூலகம்
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赶集网（）是中国目前最大的分类 信息门户网站，以“帮助老百姓更便利地获取优质生 活服务信息”为使命，提供招聘求职、房屋租售、二 手物品买卖、车辆买卖、宠物票务、教育培训、同城 活动及交友等全方位的本地生活及商务服务类信息。 赶集网成立于2005年，总部位于北京，目前在上海、 深圳设有分公司，并在全国350多个城市开通分站，服 务遍布人们日常生活的各个领域。
2、举出一个你认为招募难度较大的工作岗位？
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三、人员招募的渠道
是选择单独招募？还是集中招募？
第一，更容易在整个公司范围内实施战略重点； 第二，减少机构设置的重复性； 第三，更容易确保让了解公平就业机会的专家完成招募； 第四，更有利于与互联网相互结合。
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三、人员招募的渠道
招募产出金字塔：
（3）散点分析（医院床位数与注册护士人数相关性）
（4）计算机（员工预测系统）
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二、人员规划与预测（三）——内部候选
人供给预测 应该由谁填补岗位的空缺？
——有的时候显而易见 ——有的时候需要求助于“员工数据库”
人工数据库与人员替代图（见图5-4）
计算机化的技能数据库（要注意隐私保护）
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二、人员规划与预测（四）——外部候选
人供给预测
从外部获得职位候选人是否容易？ ——经济形势 ——失业率
对某些具体职位是否需要进行专门预测？ ——护士 ——计算机程序员 ——保姆、家政
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三、人员招募的渠道
为什么招募很重要？
招募（employee recruiting）意味着要寻找和吸 引愿意填补企业职位空缺的求职者。
第3章-人员规划与招募ppt课件
Advantages
Disadvantages
• Foreknowledge of candidates’ strengths and weaknesses
BALANCING SUPPLY AND DEMAND
(Shortage) Recruitment
• Full-time • Part-time • Recalls
(Surplus) Reductions
• Layoffs • Terminations • Demotions • Retirements
25.04.2020
.
6
3.1 规划与预测
3.1 规划与预测
• What to Forecast?
– Overall personnel needs – The supply of inside candidates – The supply of outside candidates
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• Markov Analysis
– A method for tracking the pattern of employee movements through various jobs.
25.04.2020
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13
技能清单示例
姓名： 出生年月： 教育背景
技能 训练背景
职位： 婚姻状况：
• 3.2.1 组织招募职能 • 3.2.2 评估招募的有效
性
• 3.2.3 招募筛选金字塔
• 招募与甄选是一回事 吗？
• 其实质就是让潜在的 合格人员对本企业的 相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
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3.2.1 组织招募职能
Disadvantages
• Foreknowledge of candidates’ strengths and weaknesses
BALANCING SUPPLY AND DEMAND
(Shortage) Recruitment
• Full-time • Part-time • Recalls
(Surplus) Reductions
• Layoffs • Terminations • Demotions • Retirements
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3.1 规划与预测
3.1 规划与预测
• What to Forecast?
– Overall personnel needs – The supply of inside candidates – The supply of outside candidates
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• Markov Analysis
– A method for tracking the pattern of employee movements through various jobs.
25.04.2020
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技能清单示例
姓名： 出生年月： 教育背景
技能 训练背景
职位： 婚姻状况：
• 3.2.1 组织招募职能 • 3.2.2 评估招募的有效
性
• 3.2.3 招募筛选金字塔
• 招募与甄选是一回事 吗？
• 其实质就是让潜在的 合格人员对本企业的 相关职位产生兴趣并 且前来应聘这些职位。
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3.2.1 组织招募职能
人力资源规划与人员招募(PPT 47张)
人力资源规划与人员招募
（一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化
— 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
越来越多的人在利用网络。 在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放 到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的 学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每 天的“保留节目”了。 作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届 毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过 网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际 金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才， 鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。 据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说， 一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就 能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收 一名应届毕业生的费用是2000---8000元，而通过网络招 聘应届毕业生成本几乎为0.
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
一、人事计划与预测
• 确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们 补充人员的过程。
招募： 建立候选人才库
人员规划与预测
面试和录用
人员测试与甄选
求职者填写申请表
数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
广告
• • • • 向社会传播招聘信息 媒体和措辞 媒体：报纸、杂志、期刊、电视等 设计：说什么？对谁说？怎么说？
（一）人员需求的预测方法
数学方法 ( Mathematical Methods)
前提假设
— 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 — 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化
— 公司的经营计划、销售预测能较为准确地反映实际状况
在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立
越来越多的人在利用网络。 在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放 到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的 学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每 天的“保留节目”了。 作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届 毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过 网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯达康、中国国际 金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才， 鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。 据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说， 一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就 能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收 一名应届毕业生的费用是2000---8000元，而通过网络招 聘应届毕业生成本几乎为0.
判断法 ( Judgmental Methods)
在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业 经验和直觉进行预测。
一、人事计划与预测
• 确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们 补充人员的过程。
招募： 建立候选人才库
人员规划与预测
面试和录用
人员测试与甄选
求职者填写申请表
数学方法 : 使用一个变量预测人员需求
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• • • • 向社会传播招聘信息 媒体和措辞 媒体：报纸、杂志、期刊、电视等 设计：说什么？对谁说？怎么说？
人力资源计划与招聘培训课件(PPT 58张)
人力资源招聘与经理工作
• 1． 辩认招聘需要 • 2． 向人力资源部传达招聘需要 • 3． 与求职者互助
人力资源管理部门怎样起作用
• • • • 1． 2． 3． 4． 规划招聘过程 实施招聘过程 评价招聘过程 为经理们建立人力资源管理的技能
• 招聘本质上是一个双向选择和人事匹配 过程 • 人事匹配是组织和个人间动态结合的过 程。其中工作（职务）分析具有重要的 意义，组织是按照工作分析的结果去选 择员工的
• • •
•
每个工作岗位都有其特殊要求 个人胜任某一岗位，必须具备相应的知 识、能力、才干，还要有动力 如何把岗位特征同个人特征对接，有一 个匹配适宜度问题 对每一个人事匹配来说，都意味着某种 结果：雇佣关系长短；工作业绩好坏； 个人满意度高低。
管理人的角色
• • • • 从一开始就参与其中 非常清楚地知道团队需要达到的目标 清楚所需要的技能和素质 详细了解该职务，以及胜任该工作所需 要的技能
人力资源计划
与招聘
招聘与组织竞争优势
• 招聘 ：组织用以寻找或吸引求职者来填 补一个岗位的过程。 • 有效的招聘方法能帮助组织利用有限 的人力资源成功地进行竞争，为使竞争 优势最大化，组织必须选择能快速和经 济地挑选出最佳候选人的招聘方法。
• 古人云：“国有三不祥，夫有贤而不知， 知而不用，用而不任”。如果不了解组 织中是否存在贤者，或有贤者而不用， 或用而不给以委任相应的职务，那么不 仅说明这个组织的领导人是“蠢才”， 而且还证明这个组织因此而没有前途。
况下，聘请了一位熟悉业务的财务人员来企业当出纳，结 果上班仅三天时间，她便在男友怂恿下实施票据诈骗。
反思：德与才
• • • • • • 德与才是一对有意思的关系 德与才四种关系： 有德有才——重用 有德无才——培养 无德有才——慎重 无德无才——杜绝
人事规划与招募培训课件
工作意願、背景與期望。 用人主管為企業文化代表，應建立良好溝
通與表達的能力，吸引認同企業文化者。 績效較佳的主管分享成功招募優秀人才之
經驗。
4-1-3.HR主管須遵行三現主義
現場：。 現物：。 現數(字)：。
4-1-4.凸顯企業文化理念
加入企業的成功與成長機會為何？ 企業發展的願景、任務等獲利前景為何？ 新產品、新服務開發計畫。 相關文宣產品與網站資料。 求職者接觸到公司內部相關人員，其展現
務規劃，也可吸引特定族群。
4-2.評估招募的效益
徵才效益量化 從人力素質角度評估效益 從HR績效指標評估效益 從附加價值角度評估效益
4-2-1.徵才效益量化
統計徵才管道件數、進一步面談件數、錄 取與不錄取比例與件數、保留件數，除以 實際投入成本。即可了解各徵才管道效果 的優劣情形。並且分階段按季、半年與年 評估錄取後的流動率’ estimation method)： 管理者根據自己經驗，對未來人力資源需求的估 計方法。
–由上往下(top-down)估計法 由高階主管估計後，再分派給基層主管修正
–由下往上(bottom-up)估計法 由基層主管估計後，再分派給高階主管修正
天真預測法(naïve forecasting method)： 只根據上一期資料預測下一期需求。
的企業文化素養，將更具說服力。
4-1-5.徵才廣告切忌大權外落
報章媒體的徵才廣告影響深遠。 具創意且符合企業形象訴求的廣告稿是徵
才利器。 廣告內容須包含徵才資訊、企業文化理念、
最新動態與成功事蹟。 製作廣告須專人負責廣告訴求與監督執行，
切忌全權委託代理商，勢將毫無公司整體 特色。
4-1-6.慎選人才執行徵才活動
4-2-2.從人力素質角度評估效益
通與表達的能力，吸引認同企業文化者。 績效較佳的主管分享成功招募優秀人才之
經驗。
4-1-3.HR主管須遵行三現主義
現場：。 現物：。 現數(字)：。
4-1-4.凸顯企業文化理念
加入企業的成功與成長機會為何？ 企業發展的願景、任務等獲利前景為何？ 新產品、新服務開發計畫。 相關文宣產品與網站資料。 求職者接觸到公司內部相關人員，其展現
務規劃，也可吸引特定族群。
4-2.評估招募的效益
徵才效益量化 從人力素質角度評估效益 從HR績效指標評估效益 從附加價值角度評估效益
4-2-1.徵才效益量化
統計徵才管道件數、進一步面談件數、錄 取與不錄取比例與件數、保留件數，除以 實際投入成本。即可了解各徵才管道效果 的優劣情形。並且分階段按季、半年與年 評估錄取後的流動率’ estimation method)： 管理者根據自己經驗，對未來人力資源需求的估 計方法。
–由上往下(top-down)估計法 由高階主管估計後，再分派給基層主管修正
–由下往上(bottom-up)估計法 由基層主管估計後，再分派給高階主管修正
天真預測法(naïve forecasting method)： 只根據上一期資料預測下一期需求。
的企業文化素養，將更具說服力。
4-1-5.徵才廣告切忌大權外落
報章媒體的徵才廣告影響深遠。 具創意且符合企業形象訴求的廣告稿是徵
才利器。 廣告內容須包含徵才資訊、企業文化理念、
最新動態與成功事蹟。 製作廣告須專人負責廣告訴求與監督執行，
切忌全權委託代理商，勢將毫無公司整體 特色。
4-1-6.慎選人才執行徵才活動
4-2-2.從人力素質角度評估效益
04章-人力资源规划与招募
• 第三种情况是人力资源需求小于供给，在这种情况下， 一个组织所要做的事情恰恰相反，它必须考虑是否应 当通过限制人员雇用、缩短工作时间、促使员工提前 退休，或者是与合同到期的员工解除劳动合同等措 施，来平衡组织所面临的供求关系。
组织战略规划
人力资源规划
人力资源需 求预测
需求与供给的 比较
人力资源供 给预测
• 组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的， 组织在进行人力资源规划的过程中，主要需回答三个 重要问题：
• 第一，组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需 求是什么？进而言之，组织所需要的人员数量有多少？ 这些人员的构成及其相关要求是什么？
• 第二，组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是 怎样的？这些人力资源供给与组织未来的人力资源需 求在数量和类型上适应吗？
需求＜供给
限制雇用、缩短工时 提前退休、解除合同
需求=供给 不采取行动
需求＞供给
非雇佣措施 招募甄选
(二）人力资源规划的意义和作用
• 人力资源规划通过对组织在不同时期、不同内外部环 境、不同组织战略目标下的人力资源供需情况进行预 测，不仅可以确保组织在需要的时候能够获得所需的 各种人力资源，而且有助于确保组织员工队伍的精简 和高效，因此，科学、可靠的人力资源规划工作对于 一个组织来说意义重大。
第三章 人力资源规划与招募
本章主要内容
一、人力资源规划 二、人力资源招募
第一节 人力资源规划
1.人力资源规划的内涵及其意义 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求预测 4.人力资源供求匹配及其平衡规划
第一节 人力资规划
一、人力资源规划的内涵及其意义 (一）人力资源规划的概念及其主要内容 一般意义上讲，人力资源规划就是指组织根据自身战 略的需要，采用科学的手段来 预测组织未来可能会面 临的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力 资源获取、利 用、保留和开发计划，满足组织对于人 力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战 略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合 理和高效。
组织战略规划
人力资源规划
人力资源需 求预测
需求与供给的 比较
人力资源供 给预测
• 组织的人力资源规划是从明确组织的战略规划开始的， 组织在进行人力资源规划的过程中，主要需回答三个 重要问题：
• 第一，组织在未来的某一特定时期内对人力资源的需 求是什么？进而言之，组织所需要的人员数量有多少？ 这些人员的构成及其相关要求是什么？
• 第二，组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是 怎样的？这些人力资源供给与组织未来的人力资源需 求在数量和类型上适应吗？
需求＜供给
限制雇用、缩短工时 提前退休、解除合同
需求=供给 不采取行动
需求＞供给
非雇佣措施 招募甄选
(二）人力资源规划的意义和作用
• 人力资源规划通过对组织在不同时期、不同内外部环 境、不同组织战略目标下的人力资源供需情况进行预 测，不仅可以确保组织在需要的时候能够获得所需的 各种人力资源，而且有助于确保组织员工队伍的精简 和高效，因此，科学、可靠的人力资源规划工作对于 一个组织来说意义重大。
第三章 人力资源规划与招募
本章主要内容
一、人力资源规划 二、人力资源招募
第一节 人力资源规划
1.人力资源规划的内涵及其意义 2.人力资源需求预测 3.人力资源供求预测 4.人力资源供求匹配及其平衡规划
第一节 人力资规划
一、人力资源规划的内涵及其意义 (一）人力资源规划的概念及其主要内容 一般意义上讲，人力资源规划就是指组织根据自身战 略的需要，采用科学的手段来 预测组织未来可能会面 临的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力 资源获取、利 用、保留和开发计划，满足组织对于人 力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战 略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合 理和高效。
人事规划与招募PPT讲义课件
HRM04 18
共30页
组织人力过剩时的可选方案
• 缩编(downsizing) • 推动提早退休 • 减薪 • 降调(垂直调动)及转调(水平调动) • 工作分摊 • 自然损耗，遇缺不补 • 提供进修机会，转业或转型准备 • 减少工作时间，无薪休假
HRM04 19
共30页
组织内部之人力供给
人事数据库与置换图
外部人才招募
招募过程是重要的公共关系
征才广告
• 对象与媒体宜配合
– 蓝领与低阶行政人员、专业人员、高阶管理者
• 征才广告的原则
– Attention, Interest, Desire, and Action (AIDA) – 要注意征才广告媒体的绩效
HRM04 23
共30页
外部人才招募管道
HRM04 Adapted from: James W. Walker, “Integrating the Human Resource Function with the Business,” Human Resource Planning 14, no. 2 (1996): 59–77. Reprinted with
HRM04 7
共30页
人力规划策略的基本原则
• 需确保：
– 配适性(fit)
• 外部配适 • 内部配适
– 弹性(flexibility)
• 协调弹性(coordination) • 资源弹性(resource)
HRM04 8
共30页
HRM04
环境扫瞄
经济因素
技术改变
政治议题/法 规
人口统计趋势
社会相关事件
○吳淑娟 45 T
行○人魏事伊羚經5理5 Y
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外界合格人力供給
2003/03/09
人事規劃與招募/白景文
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2.人事需求與供給
2-1.預測人力資源需求 2-2.內部合適人選供給 2-3.外界合格人力供給 2-4.人才來源的優缺點
2003/03/09
人事規劃與招募/白景文
6
2-1.預測人力資源需求
人 力 資 源 需 求 預 測
判 斷 性 預 測 法
人事規劃與招募
講授人：白景文 2003.03.09
2003/03/09
人事規劃與招募/白景文
1
人事規劃與招募
1.招募與甄選程序 2.人事需求與供給 3.人才招募 4.招募技巧與評估效益
2003/03/09
人事規劃與招募/白景文
2
1.招募與甄選程序
1-1.招募與甄選程序 1-2.聘雇規劃與預測
2003/03/09
由基層主管估計後，再分派給高階主管修正
天真預測法(naïve forecasting method)：
只根據上一期資料預測下一期需求。
2003/03/09
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2-1-2.數量性預測法(1/2)
預測方法
說明
人力資源 以過去人力資源的比例，來估計各單位人力資 比例法 源的需求
生產力比 以歷史資料找生產力指數＝工作負荷/人員數。
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1-1. 招募與甄選程序
招募與甄選六大步驟：(見P.132,圖4-1)
擬定聘雇規劃與預測，以決定須填補的職位。
招募內部與外部的候選人，構成一組候選人。
應徵者填寫應徵表格，進行初步篩選面談。
使用測驗等甄選工具，找出適任者。
傳送適任者資料給負責該職務的主管。
安排候選人與主管及其他相關部門面談，以期
例法
可利用此指數求的該單位的人力資源需求。
時間
以過去幾年的用人水準預估人力資源需求，包
數列分析 括長期趨勢、季節變動、循環變動與偶然變動， 使用移動平均法、指數平滑法與迴歸分析
迴歸分析 從各種指標（如生產量、銷售量、銷售區域） 找出與人力資料的統計關係，建立迴歸模型， 以預估未來人力資源需求
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2-2.內部合適人選供給
公告出缺 搜尋內部記錄 雇用第二次回流的員工 接班人計畫
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2-2-1.公告出缺
張貼於公告欄，包括工作資格、直屬主管、工作 排班與薪資等相關資料，公開內部角逐。
工會要求內部出缺必須先行公告，不適用於管理 職位。
來源
優點
缺點
內部
外部
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3.人才招募
3-1. 招募的定義 3-2. 招募的過程 3-3. 招募的管道
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3-1.招募的定義
招募(Recruitment)： 係指公司運用各種管道、作法，引起社會 大眾對公司現有職位空缺的注意，並且吸 引合格者前來應徵，通常企業多由人力部 門負責此項工作。
有計畫的策略性招募，不僅是短期的補缺，也提供 未來需要的員工而發展。
藉由實際的公開活動來填補空缺。(見p.137)
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2-3.外部合格人力供給
一般經濟條件 當地勞工市場條件 預期未來的失業率
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2-4.人才來源的優缺點
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2-2-3.雇用第二次回流的員工
雇用回流員工：自願離職的員工 遭公司資遣員工
優點：回流員工為公司內員工熟悉，調適易。 熟悉公司文化、規定與工作，上手快。
缺點：離職或資遣員工可能有負面心態。 離職後回任更高職位，員工有樣學樣。 年資與福利是否恢復，員工解讀不一。
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數 量 性 預 測 法
德 菲 法 管 理 者 天 真 人 力 資 源 生 產 力 時 間 數 列 回 歸 估 計 法 預 測 法 比 例 法 比 例 法 分 析 分 析
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2-1-1.判斷性預測法(1/2)
德菲法；德懷術(Delphi Method):
–分成各個小組，分別估計未來人力資源需求 –每個小組將自己假設、預測給其他小組檢視 –蒐集全部小組建議，以修正相關假設與數據 –成員修正後再提出預測，重複以上步驟 –直到最後無異議通過，則完成預測的程序
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2-1-2.數量性預測法(2/2)
趨勢分析：
–隨手劃法 –半平均法 –移動平均法 –指數平滑法
比率分析：銷售量、 生產量與人力需求的 比率關係。
散佈圖 電腦預測：根據以下
–單位產品所需直產量
計算出某個區間內產量 水準所需的人力資源。
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2-1-1.判斷性預測法(2/2)
管理估計法(managers’ estimation method)： 管理者根據自己經驗，對未來人力資源需求的估
計方法。
–由上往下(top-down)估計法
由高階主管估計後，再分派給基層主管修正
–由下往上(bottom-up)估計法
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2-2-4.接班人計畫
接班人計畫(Succession Planning)包括：
以階層、職能與技能，進行各級主管之需求分析。
審核現有主管，進行內部與外部來源的供給預測
依據未來需求，規劃個人生涯，依績效與潛能評估 來提拔人才。
藉由研究企業未來需要的目標，加速晉升的管道
績效相關訓練和發展，為員工未來與現行職務準備
缺點：會造成落榜者的心生不滿，須解釋清楚 主管有內定人選，造成面談時不公平 錄用到新進員工，造成既有候選人不滿。
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2-2-2.搜尋內部記錄
人事記錄與相關工作經驗與績效 須事先建立公司人才資料庫，或是集團內
進行人才搜尋引擎。
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人事規劃與招募/白景文
最後決定適任的人選。
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人事規劃與招募/白景文
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1-2.聘雇規劃與預測
聘雇規劃是公司策略與人力資源規劃的一 部份，
–例如：填補職位員工來源，對內還是對外。
–例如：填補職位的數目與類型，會與新進員 工的考核、訓練與既有員工帶領有關，需要 內部人力資源活動來整合。
雇用需求預測：
人事需求、內部合適人選供給、