简析国有企业人力资源绩效管理研究

企业与管理经济与社会发展研究简析国有企业人力资源绩效管理研究江苏公信资产经营管理有限公司　张海萍摘要：我国社会经济的崛起所伴随的就是国有企业市场竞争的激烈，而这也就要求进一步的加强我国国有企业的人力资源管理，因为从我国市场竞争的实际领域来看，主要是在于产品的技术质量和效率方面，因此在高端人才方面进行更好的引入和配置优化，在低端人才方面加大培养力度和工作潜力的挖掘就成为了目前国有企业所应该重点关注的内容。

除此之外，在人才的筛选上也应该进行与传统不同的评判要求，也就是相对于传统的企业人才选择和考核来说，应该根据新时代进行进一步的改革发展创新。

关键词：新时代绩效管理；国有企业发展；人力资源管理对于我国国民总体经济来说，国有企业是最大的支柱型产业，尤其是在改革开放中的经济领域做出了重大的贡献，然后就目前我国实际国情来说，适应市场发展要求进一步改进自身的制度和管理模式就显得有较高的必要性，这也是目前竞争激烈的市场环境中最为有效的提高自身竞争力的手段。

企业内的人力资源管理，要根据企业的自身实际情况，建立一个有效的员工绩效考核体系，从而提高员工工作的积极性。

而就国有企业实际近况来说，在制度等多方面的改革中，最为重要的是对人力资源绩效管理进行加强，最终促进我国国有企业的健康发展。

一、国有企业绩效管理的重要意义（一）绩效管理对国有企业的意义就绩效管理实际来说，是员工在国有企业中进行工作后，对其工作能力表现和成果全面的评价和考核，因此可知绩效管理对员工的整体价值进行了明确而直观的体现，尤其是对于员工在企业中所起到的具体作用进行了良好的分析。

而目前大多数绩效管理在国有企业中都是实行的动态管控，以加强企业发展，而这也就可以看出企业的实施效绩管理是要根据企业发展战略进行，在工作内容和职责方面进行具体的分配。

而就实际来说，它包含有多种因素，因此也显得绩效管理不稳定，容易受到外部环境和工作岗位特性等多种情况以及一些客观因素的影响。

而相应的，绩效管理也全面的涉及企业的各个部门单位，也进行了员工的总体成果汇报总和分析。

除此之外，绩效管理的最大特征就是具有动态性，这是一种动态的反馈循环反复的调节机制，因此对企业的良好发展起到着重要的作用。

（二）绩效管理对国有企业的作用绩效管理在国有企业中所起到了直接的实际作用，是对员工的绩效水平进行合理的提高，进而由此提高部门单元的整体绩效水平。

而个人目标和团体目标在绩效管理中也实现了一致性，也就是明确体现了个人目标对团体目标的贡献，而团体目标中体现的个人目标完成，这就使得这一绩效评价结果能够有力的对企业发展目标进行实现和推动。

而作为人力资源绩效管理的核心内容，在国有企业中主要是提供强有力的保障作用，尤其是完善的绩效管理体系，对于员工的主动性能有着重要的发挥作用，并且就实际来说，绩效管理可以充分提高员工积极性，以加强企业发展活力。

（三）国有企业绩效管理的实际理论内涵在国有企业中，绩效管理是人力资源管理的核心，并且也对企业的整体发展战略目标有一个导向的作用，而绩效管理具体是通过对整体目标的分解，通过大目标和小目标，使管理者和员工共同进行努力，而其中所采用的评价方法和工作业绩评价都是标准而科学合理，对于促进员工进行校际加强和激励工作热情有着重要的意义和作用。

就绩效管理的核心来说，也就使真正实现价值的创造和对价值进行科学合理的评价分配，那么从这一实际角度进行分析，也就是通过绩效考核进行全面而科学合理的员工创造价值评定评价，由此而确定员工的薪酬也就是资源分配，因此科学合理的提高绩效管理就成为了价值创造提高的重要手段，而这也就明确了绩效管理在国有企业中的重要内涵[1]。

二、在绩效管理中国有企业所存在的实际问题在目前国有企业中进行绩效管理时可以发现，大部分绩效管理仍然只被用作工资调配和人员招聘等方面，这是没有正确对绩效管理理论进行认知和实施。

（一）没有正确认识绩效管理理论对绩效管理的正确认识应该是目前国际较为普遍的，然而就国内来说，仍然有部分企业没有认识到绩效管理的重要性，或者对绩效管理的主要作用认识程度不足，而就实际来说，由于国有企业中绩效管理主要涉及员工的考核制度和评价，因此大部分国有企业仅仅对绩效管理停留在进行员工工作表现评价，而调整员工薪酬的阶段，没有体现绩效管理在进行员工考核评价的同时，提高员工工作的积极性，并促进员工的绩效目标和企业战略目标进行共同发展。

而这也就是对绩效管理没有进行实际分析研究所带来的失误，因此对于员工工作积极性和创造能力缺乏的情况，很难通过绩效管理进行实际的解决，这也就导致了企业的整体战略发展目标很难进行实现。

而作为涉及多个方面，包括目标规划和分析考核改进等多种层面的绩效管理来说，错误的认识将会使企业缺少合理的员工工作调整手段，进而从很大程度上减少了员工的发展和创造能力，这对于国有企业在市场的竞争力来说也有着较大的影响作用，尤其是在企业文化塑造方面，就更难通过绩效管理进行氛围塑造。

（二）没有正确设立绩效管理标准绩效管理的目标设立是应该具有科学合理性的，而这一点就是建立在人力资源绩效管理重要性层面的认识方面，通过科学合理的绩效管理手段进行绩效管理标准和目标的完善，而不是应该只将绩效管理和绩效考核划等号，这也就是没有明确绩效考核，仅仅是绩效管理中的一部分而不是其内涵的充分发挥，对企业的正面发展来说有着较大的影响。

而在战略层面上的绩效目标的不科学合理，也就导致了员工个人的工作目标缺失，因此员工也就相应地，在工作动力和能动性方面出现减弱的情况，仅仅只是被动的对于每日工作进行完成或者相应地完成工作指标，而这也就是没有实际的对员工绩效管理中所起到的作用进行认识的原因[2]。

尤其就实际来说，过于宏大的国有企业战略目标也就是成为了空谈，并没有实际的目标制定效果，而过于简单的企业战略目标则会使企业过早的完成目标后陷入茫然状态，那么在这一状态中过于频繁的进行目标设立自然会对日常工作产生严重影响。

（三）没有正确实施绩效管理方法正确的绩效管理实行不应该仅仅只是流于表面和走过场，因此也就会发现，其实目前大多数国有企业繁重的生产业务之下，体现出其过于严格的制度对员工工作灵活性的限制，国有企业的人力资源绩效管理进行管理过程中几乎都是传统的管理方式，而在实际采用借鉴其他企业时，也没有根据自身的实际情况进行绩效管理的调整，而这一点也是由于没有对企业员工绩效管理进行深入的研究而出现的。

那么如果发现绩效管理在严谨性，科学性方面出现了问题，就会导致绩效管理与实际工作出现脱节或者大量的偏差，最后就使得绩效管理成为了一个幌子和表面形式化的口号，而在实际上变成了工资的发配问题以及人员的选择问题，这是对这一管理制度作用的弱化。

·121·企业与管理经济与社会发展研究三、国有企业人力资源绩效管理的重要措施就目前我国国有企业的实际发展来看，在人力资源绩效管理方面进行加强主要涉及人力资源绩效管理的重要作用认识、目标的设定和其中各指标的优化、对整体资源管理体制的加强完善和国有企业的绩效管理体系调整。

而就从国际大环境来说，也是有实现了这五个方面的要求，才能进一步增强在国内国外的市场竞争力，尤其是可以更好地对人才的作用进行优化。

（一）对绩效管理的作用进行客观的认知在国有企业中，对于绩效管理的效果来说，在进行明确认识的同时，也应该较为客观的进行评价，也就是了解并不是绩效管理促进了良性竞争工作氛围的形成，而是通过绩效管理的核心理念和方法促进绩效管理目标实行过程中所进行的，而这一点也就是对于国有企业绩效管理的目标意义进行深入了解。

除此之外，相比于绩效管理提高企业的整体绩效来说，其主要作用在于提高个人的能力水平，也就是实际通过客观评价的作用来对企业员工个人的能力进行提升。

而在这一方面，也可以通过培训考核等多种方式进行实现，也就是转变以往的以工作目标为主的思想特征，而是将员工和公司的发展作为绩效目标的根本目的，追求长期利益的同时明确短期的能力发展重要性。

这也是对于目前新思想观念的引入。

就以拼多多来说，在双十一所进行的百万补贴确实使得公司用于受到了严重的影响，然而相比较于公司的战略目标来说，却是进一步的进行了完成，也就是通过大量的利益消耗而换取了公司未来的发展能力，这一点对于任何企业或者公司来说，其作用都是毋庸置疑的，也是更从宏观层面上，在放弃既得利益的同时，取得了企业发展的长远利益，对于未来企业的健康发展给予了最大程度上的保障。

（二）正确的绩效目标设定目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。

它主要通过对绩效目标的设置，确定绩效目标完成的时间，将实际的性能与绩效目标之间进行比较。

根据之间的差距设计新的绩效考核目标，达到这个目标的过程为一个管理周期。

对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。

绩效目标的设定正确性主要与企业本身和员工的自身情况有关，而这也是绩效管理的重要特征和作用之一，因此在进行实际的设计过程，首先要参考员工个人，其次要对企业本身进行分析，也就是从内而外，由外而内的整体分析目标制定。

那么在对绩效管理目标进行正确制定时，也就是对于各部门岗位工作和权限的明确设定，尤其是在责任方面要确定责任到人，并且进行严格的监督。

而在绩效目标的实际设定方面，应该以国有企业的整体战略目标为基础，从员工的自身实际能力和企业特色进行不同的绩效标准设定，并且要保证该绩效管理是公平公正并且透明的，为此可以要求全体人工进行目标设定的参与，并对于员工所提出的目标设定建议进行考虑和采纳，而在实行一段时间的绩效目标管理之后，同样要对于该管理过程进行深入的反思，并且通过良好的纪律措施进行员工的岗位提升和评优。

除此之外，对于员工来说，符合自身实际的绩效目标设定可以更好的提高员工的工作积极性，对员工的工作潜力激发来说有着重要的意义[3]。

（三）绩效管理考核指标的优化国有企业在绩效考核管理目标上也应该进行更新，其主要就是在绩效管理的考核指标方面进行优化，应该通过员工实际情况和建议进行更加科学合理且充满个性化和人性化的评价指标建设，在对于部门单元职责要求明确的同时，进行更加合理的绩效考核，目标建设，而在这一建设过程中，也要确保企业对于员工的需求进行满足，使员工在舒适的工作环境中进一步的发挥自身的工作潜力，并且由此使员工对企业的整体战略目标达成统一的认识，而这一点也是建立在整体员工的共同参与方面。

员工还可以通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。

360度反馈是绩效考核的一种方式，通过360反馈，进而促进人力资源管理的发展。

创造力是创造性的思维和行动，我们都知道这个道理。

不过，很多人不确定创造的力界限在哪，绩效考核办法随便制定。

其实人力资源管理的困难在于人，一方面它需要打破旧的规则，并尝试创建令人心旷神怡的事物，因此是一个有吸引力的事情，此外，它提供了很多不合理的条条框框，人力资源经理，不得超越自己的职责范围。