人力资源管理 第一章 人力资源管理总论PPT课件
人力成本控制与精益化人力资源管理(共39张PPT)
理、人力资源经理、财务主管、 门卫、绿化工
险、住房公积金、通信与交
通补贴等；开发成本：为增
相对固定：为加强内部职能或内
加数量或能力而支出的成本； 招聘费用、培训费用（不含 培训设备设施费用）】
部服务而增加的人员，如市场调 研专员、培训师、质量分析员、
ISO专员
因增加产品或服务而直接增加 （亦称“直接人力成本”）
导致人工成本失控的内部原因分析 人才浪费现象突出
人力成本控制总论
如何理解人力资源成本管理
企业人力成本构成概述
□ 将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。 让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准，可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准，并作为考核标准 2 细分成本中心并将责任下移 合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 ◆ 企业从业人员平均人数 ◆人力资源成本相当总成本（费用）的比例 相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员 ◆在迫不得已的情况下，制定减发固定工资的策略； 基于专家体系的职业发展。 几种人工成本控制方法优缺点比较 因此往往A作为最高值，B作为最低值。 战略决策是人力资源成本管理的关键 该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。 临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率
该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的 变化，因此可能有失去准确性。
1.2 损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本/临界利润率 临界利润率=临界利润/销售额 临界利润=销售额 - 变动成本
人力资源战略与规划概述
二、人力资源战略与人力资源规划的关系
〔一〕相同点 都属于顶层设计，都是高层管理者重点关注的事情。 〔二〕不同点 1、人力资源战略是人力资源规划的前提 在工作层面上，人力资源战略要高于人力资源规划； 在工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。 2、人力资源规划是人力资源战略的延伸 人力资源规划是人力资源战略进一步实施的首要局部，是建 立在人力资源战略根底之上的、可以操作的人力资源战略实施 方案和行动措施。 〔三〕人力资源战略与人力资源规划的整合 在人力资源战略在20世纪90年代被提出之前，只有人力资源 规划的概念。早期企业仅仅将人力资源规划作为一项单独的人 力资源管理职能来进行管理。现在的趋势是两者融合起来。
正如总裁姜伟的话就是：“一个高科技产品加一点小资本，聚沙成塔。〞 1996年6月，姜伟看到公司存在的巨大危机，决定进入休整，对公司进行全面整治，但姜 伟的改革并没有实质性的改观飞龙集团。集团总裁姜伟经过两年的反思，终于写出了一篇?我 的错误?的万言书，历数了自己的20条大错误，这便是后来在全国引起巨大反响的"总裁的20 大失误"。悟出集团的“二十大失误〞，其中与人力资源战略和规划相关的有四条：1没有一 个长远的人才战略，没有人才储藏设想；2没有对人才结构进行战略性设计；3没有一个完整
的选择和培养人才的规章；4人才结构不合理造成企业各部门开展不均衡。 姜伟最后总结道：“总之，人才战略的失误是集团成立6年来最有影响的一个错误。〞由
此可见，一个企业的兴衰离不开人力资源战略和规划。
第二节 人力资源战略与规划的开展
一、人力资源战略与规划的开展历程 〔一〕萌芽产生阶段：
资本主义早期，根本没有此职能。19世纪末，重点是如何从劳动 力市场上获得熟练工人和提高工人的工作效率。单独的规划功能。 〔二〕开展阶段：
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
第一章-总论(注会教材)PPT课件
国家宏 观经济 管理部
门
投资者 和债权 人等
企业会 计信息
企业内 部的经 营管理
者
社会公 众
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我国企业会计改革进程
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第二节 财务报告目标
财务报告目标—会计目标或会计报表目标，是 指在一定的会计环境中，人们期望通过会计活 动达到的结果，或者说就是财务会计信息系统 要达到的目的和要求。
财务报告目标主要解决：
• 向谁提供会计信息？ • 提供什么样的会计信息？
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发展
受托责任观
决策有用观
向资源所有者（股东）如实反映资源 的受托者（经营者）对受托资源的管 理和使用情况
反映企业管理层受托责任的履行情况
有助于评价企业的经营管理责任和资 源使用的有效性
向财务报告的使用者提供对他们 的决策有用的信息
我国的财务报告的目标
• 向财务报告使用者提供与企业财务状况、 经营成果和现金流量等有关的会计信息
• 反映企业管理层受托责任履行情况，有 助于财务报告使用者作出经济决策。
2020/3/58 财务会计信息的使用者
• 会计信息的外部使用者是与企业具有利益关系的个 人和其他组织，但他们不参与该企业的日常管理。
• 凡是不属于当期的收入和费用，即使款项在当期收 付，也不应作为当期的收入和费用。
第九条 企业应当以权责发生制为基础 进行会计确认、计量和报告。
《企业会计准则》（2006）
权责发生制 收付实现制
收入确认
费用确认
以实现为原则 以发生为原则
完全按照款项实际收到或支付 的日期来确定它们的归属期
适用典型 企业
意义 ✓会计主体假设明确了会计工作的空间范围，解决了核算谁的经济业务、为谁记 账的问题
HRM课程简介
HRM课程简介一、课程性质HRM（人力资源管理学）课程是管理学门类中的一门核心课程，主要研究组织（organization）中和管理、开发员工（人）有关的的活动，旨在提升对人才管理和开发的科学化水平。
在当代，HRM 已经成为极具交叉性的课程，工商管理（含本科、硕士/MBA、博士）、行政管理、心理学、劳动保障和专业化的人力资源管理都在修习此课程。
作为一个管理学专业，在劳动与社会保障专业中，HRM课程颇具特色。
劳动保障专业课程基本大都以政府（公共部门）视角从制度安排层面讨论社会保障事务，极少涉及微观组织内部管理，HRM 有效弥补了这一空白地带，使专业课程研究范围更加全面，也拓展了学生在政府部门之外进行职业发展的可能空间。
因HRM课程研究微观组织人才管理，所以具有很强的应用性和实践性。
二、课程主要内容HRM: Gaining a competitive advantage(HRM总论)Strategic HRM(战略人力资源管理)Job analysis and job design（工作分析和工作设计）HRM planning and recruitment(人力资源规划和招募)Selection(甄选)Training (培训)Performance management(绩效管理)Compensation management(薪酬管理)三、修习该双语课程的可能收益具备一个专业人力资源者的基本知识储备。
该课程（含下学期的薪酬管理）包含了国际最前沿的管理理念，人力资源管理理论、管理方法和管理工具等等，修完该课程，你可以具备相对比较完备的人力资源方面的基本知识，从而可以将人力资源管理者（HR specialist/generalist）作为你未来的职业选择。
了解组织（企事业单位）的基本管理活动。
即使你不打算做HRM，那么你将来也必然要进入某一组织工作成为其员工或自己创业(管理自己的组织)，HRM课程涵盖的内容可以帮助你了解一个组织的基本运行方式和管理活动，让你能更好地透视一个组织内部构成和运作，为未来进入职场打下基础。
《管理学》第一章-总论ppt课件
第一章 绪论 第二章 管理思想与管理理论 第三章 管理基本原理与方法 第四章 管理决策 第五章 计划与战略 第六章 组织 第七章 领导 第八章 激励 第九章 沟通 第十章 控制
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第一章 绪论
主要内容 一、管理的概念与职能 二、管理者的职责与技能 三、管理学的对象与方法
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赫伯特·西蒙
管理就是决策。
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马克斯·韦伯(1864-1920) “组织理论之父”
管理就是协调活动。
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美国管理协会：
管理是通过他人的努力来达到目标。
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2、管理的定义的归纳
所谓管理，就是通过计划、组织、领导和控制，
协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有 效实现目标的社会活动。包含四层含义：
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管理定义的多样化
泰勒（1856-1915）美国人， “科学管理之父”
管理是一门怎样建立目标,然后用最好的方法经过 他人的努力来达到的艺术。
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法约尔（1841-1925）法国人， “管理过程理论之父”
管理就是计划,组织,控制,指挥,协调。
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元化战略期间，别的企业搞“独生子”，海尔走低
成本扩张之路，吃“休克鱼”，建海尔园，“东方
亮了再亮西方”，以无形资产盘活有形资产，成功 地实现了规模的扩张。
➢3. 国际化战略阶段——在1998年至今的国际化战
略阶段，别的企业认为海尔走出去是“不在国内吃
肉，偏要到国外喝汤”；而海尔坚持“先难后易”、 “出口创牌”的战略，搭建起了一个国际化企业的 框架。
公共部门人力资源管理教案(全)
公共部门人力资源管理目次一、教学提纲二、学时安排三、教材及其它教学参考资料四、教案正文五、综合案例六、复习思考题一、教学提纲第1章总论1.1 公共部门人力资源管理的含义与特点1.1.1人力资源的含义、构成与特点1.1。
2人力资源管理的含义1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点1。
2公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系 1。
2。
1公共部门人力资源管理环境1。
2。
2公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系1.3 公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理与职能1。
3。
1公共部门人力资源管理的目标和基本任务1。
3。
2公共部门人力资源管理的原理1.3。
3公共部门人力资源管理的职能1.4 公共部门人力资源管理者的角色与能力模型1.4。
1公共部门人力资源管理者的角色1。
4。
2公共部门人力资源管理者的能力模型1。
5 从传统人事管理到现代人力资源管理1.5。
1人力资源管理的演化1。
5.2公务员制度的演变1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别1。
5。
4公共部门人力资源管理的总体发展趋势1。
6 人力资本理论介绍1。
6。
1人力资本理论的主要内容1.6.2人力资源与人力资本的关系1。
6。
3人力资本理论的发展前景和争论的问题第2章人力资源规划2.1 人力资源规划的含义、地位、种类和程序2.1。
1人力资源规划的含义2。
1。
2人力资源规划的作用2。
1.3 影响人力资源规划的因素2.1.4人力资源规划的种类2。
1。
5人力资源规划的程序2.2 人力资源需求预测2.2。
1人力资源需求预测的定性方法2。
2.2人力资源需求预测的定量方法2。
3 人力资源供应预测2.3。
1人力资源内部供应预测2.3。
2人力资源外部供应预测2。
4 人力资源信息系统2.4。
1人力资源信息与人力资源管理信息化2。
4。
2人力资源管理信息系统的过程2.4.3人力资源信息管理系统的建立2.5 人力资源规划与职业生涯2.5。
软件公司人力资源管理制度
目录第一章、总论 _______________________________________________ １第二章、人才招聘制度 _______________________________________ ２第三章、人事行政事务管理制度 _______________________________ ５第四章、薪酬和福利制度 ___________________________________ ２２第五章、考核制度 _________________________________________ ２６第六章、培训制度 _________________________________________ ２９附件：___________________________________________________ ３１第一章、总论（一）总则人力资源是最为宝贵的财富！人力资源管理的总则是：发现人才，尊重人才。
通过充分发挥他们的才能，促进企业与个人的共同发展。
人力资源部是公司人力资源管理的职能部门，掌握公司目标实施中对人力资源的需求，不断追踪与公司发展相关的人力资源信息、咨询、协调、规划和组织公司的人力资源管理。
（二）方针针对市场竞争和公司快速发展的需要，发现、吸引、管理、激励和回报优秀人才，将个人志向与公司的发展目标完美统一起来。
（三）目标1.造就一支适应公司战略发展的人才队伍，我们将致力于：（1）基于绩效考核和管理能力评估的基础上有针对性的人才开发举措；（2）基于现有的人力资源，优化配置，促进整体卓越；（3）优化人才政策，吸纳卓越人才加盟公司；（4）营造优胜劣汰的转化人才品质的意识，促进人力资源品质提升。
2.追求创新与卓越。
不断激励员工努力进取和竞争，使其自觉保持颠峰的工作状态。
（四）内容1.人才招聘制度2.人事行政事务管理制度3.薪资制度4.绩效评估制度5.培训制度（五）本制度自颁布之日开始生效，由人力资源部负责解释１第二章、人才招聘制度（一）招聘原则1.平等竞争原则公司为应聘人员提供平等聘用的机会。
第一讲OB总论
• 领导
指导和激励所有参与者，并解决冲突
• 控制
监控活动进程，确保按计划完成
管理的职能
计划 •设定目标 •决定如何达到目标
控制 •监控业绩 •采取行动以保证达到 预定目的
管理的四个职能
组织 •将工作分成不同部分 •分配工作 •分配资源 •协调结果
领导 •产生愿景 •激发员工的投入 •指导员工朝某个方向努 力
讨论题
• 人们对工作有什么样 的看法或观点？ • 如果你买彩票中了大 奖，你还愿意工作吗？
• 这些观点的正确性如
何？ • 工作对人真正有什么 影响？
你的工作会有改变吗？
会有什么改变？
• 实际访谈购买彩票的 人。（结构化） • 注意人口统计学变量
• 管理职能 • 管理者角色 • 有效的管理者
管理职能
• 法约尔（Henri Fayol） 计划、组织、指挥、协调、 控制
• 孔茨（Harold Koontz）
计划、组织、人事、领导、控制
• 目前的简化
计划、组织、领导、控制
管理职能
• 计划
确定目标、制定战略、发展计划、谐调活动
• 组织
决定需要做什么，怎样做，由谁做
• • • • • 早期实践 古典理论时代 行为学派时代 权变时代 学习型组织与多元时代
早期实践
• 亚当-斯密
– 《国富论》1776，劳 动分工的经济学优势
• 罗伯特-欧文（英，1771-1858）
– 人事管理先驱者 – 工作时间法，童工保 护法，倡导公共教育， 工作餐，企业参与社 区规划，1825 – 乌托邦思想
群体
组织行 为研究
社会心理学
人类学 政治学
组织
复杂的组织行为学模型
管理学(全)优秀课件
和其他人一起并且通过其他人来有效完成工作的过程
有效支配和协调资源，并努力实现组织目标的过程
一个或多个管理者单独或集体通过行使相关职能（计划、 组织、人员配备、领导和控制）和利用各种资源（信息、 原材料、货币和人员）来制订并实现目标的活动
通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、 物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程
组织 组织 组织 组织
控制 控制 控制 控制
指挥 指导 领导 领导
协调 人员配备
创新
决策与计划
创
组织、领导、控制
新
• 决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续 • 组织、领导和控制旨在保证决策的顺利实施 • 创新贯穿于各个管理职能和各个组织层次之中
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管理职能表
计划 组织 用人 指导 指挥 领导 协调 沟通 激励 代表 监督 检查 控制 创新
杨文士、张雁（1994） 组织中的管理者通过实施计划、组织、人员配备、指导 与领导、控制等职能来协调他人的活动，使他人同自己 一起实现既定目标的活动过程
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管理的定义及其进一步解释
管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过 各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程
载体：组织
目的：实现 既定目标
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如何学好《管理学》
阅读
1. 管理学教材 2. 管理学经典名著
应用
1. 应用于生活 2. 应用于工作
沟通
1. 理论与实践结合 2. 理念的碰撞
听课
1. 了解方法 2. 熟悉案例
思考
1. 处处留心 2. 概括、总结、提高
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第一章 管理活动与管理理论
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1.1 管理活动
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管理会计课件
为内部信息使用者
(企业内部各级经营管理人员) 提供信息
二、管理会计的产生
• 会计的发展:经历了古代会计（官厅会计、庄园会
计） 近代会计（簿籍）
现代会计（包括
现代财务会计与现代管理会计）三个阶段。
• 从会计发展史的角度看，由传统近代会计向现代 会计的过渡形成了管理会计产生的时代背景
• 财务会计：统一的会计规范下的对外报告会计。
• 结论：以工业企业为例，应该是先确定各月各完 工产品的总成本，再确定单位成本，然后确定销 货成本、存货成本和利润。
一、成本对象与成本中心
（一）财务会计中成本计算的目的
目的是计量成本计算对象的总成本和单位成本，以确 定销货成本、存货成本和利润。
成本：对象化的费用。
（二）成本对象：需要对其成本进行单独测定、计量的一 项活动。
“控制与业绩评价会计”是管理会计为企业 管理中的分析过去和对现在与未来的经济 活动进行控制与评价服务的
框架图
管理会计
基础性 管理会计
未来发展 新领域
基本 理论
基本 前提
基本方法
作业成 本计算
质量成 人力资源 本会计 管理会计
行为 会计
环境 会计
战略管 理会计
会计机构与财务机构的职责分工
（一）具体对象的不同 会计工作具体对象是资金运动及其发出的信息。 财务工作具体对象是资金运动本身。
为,你应该如何发现真相? • 案例四 ,你会首先考虑寻
求那些信息供决策参考?
导入案例
• 案例一 • 作为一名公司经理，你所在的公司在连续几年盈利后，突
第一章-管理总论
第二节 管理及管理者的特征
一、管理的特征
（一）管理的过程及职能 20世纪70年代以后，国内外理论界将管理职能压缩为四
个基本职能，即计划、组织、领导、控制和创新。 计划——做什么？确定目标，制定战略，制定切实可行的
（五）管理是科学与艺术的统一 管理的科学性表现在它是大量管理实践经验的升华； 管理也是一门艺术，由管理者发挥和创造的艺术。
二、管理者的特征
（一）管理者的分类 管理者按其在组织中所处层次的不同，可分为高层管理
者、中层管理者和基层管理者。
（二）管理者的职责 高层管理者——对整个组织的管理负有全面责任，并侧重于
一个组织，管理工作不仅仅是要追求效率，更重要的是要关 注达到和实现组织目标，即追求高效率和高效果。
（三）管理的本质是协调 对目标的协调表现为决策； 对资源的协调表现为计划； 对任务的协调表现为组织； 对行为的协调表现为沟通； 对活动的协调表现为控制；
（四）管理的核心是人 管理的核心是处理组织中的各种人际关系。
效率是指投入与产出之比，它反映资源利用的程度；效果是 指实现组织目标的程度，它反映目标实现的程度。
效率涉及做事的方式，即回答“怎么做”；效果涉及事情的 结果，即回答“做什么”。
效率通常指的是“正确地做事”，即不浪费资源；效果通常 是指“做正确的事”，即做有助于目标实现的事。
有效果的组织完全可能出现效率低下的情形；反之，高效率 的组织也可能是无效果的。
战术分计划以协调活动。 组织——怎么组织？包括组织架构和人力资源配备，解决
人力资源规划方案2.doc
封面目录前言第一章人力资源规划总论第二章人力资源规划方案编写说明第三章人力资源基础建设第四章公司人力资源需求分析第五章公司人力资源现状分析第六章人才招聘第七章人才培养第八章绩效考核与薪酬体系第九章劳动合同关系第十章紧急应变方案第十一章未来五年规划附录一员工手册附录二岗位说明及任职要求附录三人力资源管理部工作计划前言猎鹰培训中心，始建于2003年，自公司注册开始就秉承着“热情服务，顾客至上”的服务理念一路走来，截止2009年，猎鹰培训中心已发展成为一个在北京，上海，吉林，长春，广州，西安等各大大城市拥有100余家培训基地，2000余名培训人员的大型培训机构，并且在实践过程中总结出了培训对象多元化，培训理念人性化，培训方法科学化的经营理念。
公司从2003年创建伊始，主要服务的对象还是各类需要辅导的中小学生，由于前期公司规模小，管理混乱，名气小，服务对象单一，员工工作积极性不高，管理层不具备一定的专业水平，绩效管理低下，导致公司的经济效益并不高，之后从2006年开始，公司进行大刀阔斧的改革，经过半年时间的观察后后公司效益有了明显的起色，管理层继续进行一系列的整合，开始了解市场需求，不断的扩大公司规模，并且开始走创新道路。
2006年以后，由于管理体系的不断完善，培训规模的不断扩大，猎鹰培训中心开始将服务对象由之前单一的中小学生改变为面向社会上更为广大的人群，猎鹰培训中心抓住了当今社会要想生存就必须不断发展的时代要求，将工作的重心转向社会上各类需要进行知识进修的人员，为此，猎鹰培训中心扩大人员的招募，改编人员体制，将不合格的员工进行培训或者解聘，同时引进了大量的专业化高素质人才，有目的有针对性的开始服务社会上需要的客户，同时，猎鹰不断的发现市场上的潜在需求，拉取市场上的潜在客户和员工。
猎鹰公司不断的发展壮大，截止2009年已经取得了瞩目的成就，接下来，猎鹰准备不断的强化自己，为使更多的人了解猎鹰，接下来猎鹰准备大力在传媒上宣传猎鹰，让人们了解猎鹰，熟知猎鹰，选择猎鹰。