企业家的必修课：用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道
成功企业的用人之道可以包括以下几个方面：
能力为先：企业应该注重招聘和培养具有相关专业知识和技能的人才，保他们有能力胜任工作并为企业带来价值。
选拔与激励并重：在招聘过程中，除了关注候选人的能力和经验外，还要考虑其适应企业文化和团队合作能力。
同时，通过合适的薪酬、福利、晋升机会和培训发展等方式激励员工，使其积极投入工作。
多元化和包容性：成功企业应该重视多元化和包容性，鼓励不同背景和经验的人才加入，并创造一个公平、尊重和开放的工作环境，使每个人都能充分发挥自己的优势。
沟通与反馈：建立良好的沟通机制，让员工感受到企业的关心和支持，并及时提供反馈和指导，帮助他们改进和成长。
培养领导者：企业应该注重培养内部的领导者，通过提供领导力培训和晋升机会，激励员工发展自己的管理和领导能力。
人才流动：鼓励员工在不同部门或岗位之间的流动，让他们拓宽视野、积累经验，并提供晋升和发展的机会。
关注员工福祉：关心员工的个人福祉和工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，保障他们的身心健康。
建立良好的企业文化：塑造积极向上、团结合作的企业文化，使员工有归属感和凝聚力，共同为企业的长期发展而努力。
成功企业的用人之道是注重能力、多元化和包容性，重视沟通和反馈，培养领导者，关注员工福祉，并建立良好的企业文化。
这些方面的注意和实践可以帮助企业吸引、留住和激发优秀的人才，推动企业的持续发展。
1。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业以德为先的“用人之道”)
企业以德为先的“用人之道”对于选择高层团队的经营者来说，首先考虑的是选择一位优势与您自己互补的人，第二确定他是长于逻辑思考的“分析型”人?还是热爱规划，管理工作的“组织型”人?亦或是具有创新才能，综合力强的“整合型”人?要不就是个善于表达，乐于与人往来的“沟通型”的人?只要框定这四类型的人才就一定不会犯除了“道德”之外的用人错误。
个人领导力绝对不是团队领导力的成就所能比拟，不能发挥团队领导的经营者除了自己劳心劳力之外，什么都没有大家都明白优秀人才的重要性，但能够容忍优秀人才的各种缺点就不是大多数经营者所能做到的。
中小企业的领导者一定要学会运用愿景来打动优秀人才，用人才魅力吸引优秀人才，用事业发展来留住有用人才。
这时候企业家的胸怀、真诚、魄力和勇气是区别企业成长和衰退分水岭。
人事的变革是企业发展中最大的变革，也是风险最大的变革。
用人之道——以德为先，到底什么是“德”，什么是企业需要的“德”?什么是“德”的底线?对自己、对自己的亲人的“道德”标准是否一视同仁?许多时候经营者内心标准是模糊的，所以在企业中“德”是最讲不清楚的东西。
我们只讲“道”、“法”、“情”。
对“道”、“法”、“情”三个字能否正确地把握并自然发挥，这就是真正成功的“用人之道”。
用人之道贵在于“知”，知人善任，唯才是用这些大道理人人都懂，最关键的是如何科学、系统地“知人”，以能有效、公正地“善任”，说说总是比较简单的，而做起来又就不那么容易了。
现在有一种市场——人才市场。
人才在人才市场里面做着原始的等价交换的买卖，而且大部分都是短期的买卖，真正的人才是不需要进入人才市场去出售的。
那么偶然发现的潜力股优秀人才，必须快速地进行采购，加以信赖、授权、激励、培养时日之后，经过三个部门以上的轮岗训练，才能成为栋梁之才。
用人标准：德才兼备、以德为先。
对于这个标准，我的看法是：不管是政府用人也好，还是企业等等市场主体也好，用人都可以遵照这个标准执行，而作为政府来说，这个标准就更应该遵循，应为政府工作人员代表着国家、政府在人民群众中的形象，群众对政府的态度如何，不仅取决于政府所制定的各项政策是不是真正为百姓利益着想，更在于这些执行政策的人的执行力表现以及这些行为在百姓心中留下的印象。
马云用人之道
一：忠诚——忠心者不被解雇单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走。
他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、 站在老板的立场上思考问题；2、 与上级分享你的想法；3、 时刻维护公司的利益；4、 琢磨为公司赚钱；5、 在外界诱惑面前经得起考验。
二：敬业——每天比老板多做一小时随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同，学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。
很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
1、 工作的目的不仅仅在于报酬；2、 提供超出报酬的服务与努力；物超所值3、 乐意为工作作出个人牺牲；4、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息；5、 重视工作中的每一个细节。
三：自动自发——不要事事等人交代不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
1、 从“要我做”到“我要做”；2、 主动分担一些“分外”事；3、 先做后说，给上司惊喜；4、 学会毛遂自荐；5、 高标准要求：要求一步，做到三步；6、 拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。
四：负责——绝对没有借口，保证完成任务用于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差。
但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
1、 责任的核心在于责任心；2、 把每一件小事都做好；3、 言必信，行必果；4、 错就是错，绝对不要找借口；5、 让问题的皮球至于你；6、 不因一点疏忽而铸成大错。
五：注重效率——算算你的使用成本高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
1、 跟穷忙、瞎忙说“再见”；2、 心无旁骛，专心致志；3、 量化、细化每天的工作；4、 拖延是最狠毒的职业杀手；5、 牢记优先，要事第一；6、 防止完美主义成为效率的大敌。
领导法则与用人之道
领导法则与用人之道领导法则与用人之道领导是一种艺术，也是一种责任。
一个优秀的领导不仅需要有过人的智慧和判断力，还需要有高尚的品格和正确的价值观。
在领导他人的过程中，领导者应该遵循一些领导法则和用人之道，以提高组织的效率和员工的工作积极性。
以下是一些重要的领导法则和用人之道。
首先，一个优秀的领导者应该始终保持谦虚和学习的态度。
谦虚使领导者能够虚心听取下属的建议和意见，善于倾听。
领导者应该认识到自己不可能无所不知，而下属有时候可能会有更好的想法和解决方案。
通过谦虚的态度，领导者可以发展良好的沟通和合作关系，使团队更加和谐。
其次，一个优秀的领导者应该有远见和战略眼光。
领导者应该能够有长远的目标和计划，而不是只关注眼前的问题。
领导者应该能够为组织制定明确的愿景和战略，指导员工朝着共同的目标努力。
领导者还应该能够预见可能出现的问题和挑战，提前做好准备，并采取适当的措施应对。
第三，一个优秀的领导者应该具备决断力和勇气。
在面对困难和复杂的情况时，领导者应该能够果断地做出决策。
领导者应该能够承担风险，并对自己的决策负责。
一个犹豫、优柔寡断的领导者会使整个团队陷入混乱和不确定性。
第四，一个优秀的领导者应该具备良好的沟通能力。
良好的沟通能力是领导成功的必备条件。
领导者应该能够清晰地传达自己的意图和要求，并能够倾听他人的观点和意见。
通过良好的沟通，领导者可以建立起信任和共同的价值观，使团队成员更加积极主动地工作。
第五，一个优秀的领导者应该注重培养和发展员工。
一个组织的成功不仅仅取决于领导者的能力，更取决于整个团队的协作能力和工作素质。
因此，一个优秀的领导者应该懂得发现并培养员工的潜力，并给予他们相应的机会和支持。
通过培养和发展员工，领导者可以使整个团队的工作能力得到提升，从而为组织的成功打下坚实基础。
第六，一个优秀的领导者应该具备正直和诚信的品质。
正直和诚信是领导者的基本素质，也是确保团队稳定和持续发展的关键。
领导者应该以身作则，坚持道德和伦理的原则，不做欺诈和欺骗的事情。
企业领导者的用人之道
一
、
想 要 用 好 人 必 须 先 做好 人
影 响领 导 者 管 理 效 能 的 发挥 。 很恰 当地 解 释 了 为什 么 有 的 领 这 导 者 能顺 利 地 实 现 预 定 的 目标 ， 的 领 导 者 在实 现 目标 的 过 程 有
者 应 更 多 地 重 视 从 意 识 深 层 去 解 剖 自己 ， 转 化 为 相 应 的 为下 资 源 以做 好 工 作 。企 业 的 每 一 名 员工 都 是 人 才 或 是 潜 在 的 人 再
影 响 方 式 是 一 种 “ 定 ” 思 维 ， 肯 定 人 的 主 观 能动 性 ， “ 有 所 短 ， 有 所 长 ” 是 这 个 道 理 ， 个 人 即 使 是“ ” 有 肯 的 它 尺 寸 就 一 寸 也
１ ．注 意“ 公正 ” 一 第
大家会尊敬处事公正的领导人 ， 由衷 的敬重 会 比任何激励 中却遇到来 自下属这样或那样 的阻力。在与下属交往 中， 低水 机制都有效 的鼓励你的下属去努力完成你交办 的工作。中国不 平 的交往常常是单纯靠权 力、 地位 和行政命令 。这种 交往 不但
少 企 业 中领 导者 的“ 正 ” 识 是 相 当 缺乏 的 。公 正 意 味着 秩 序 不 能产生 良好 的心 理气氛 ， 公 意 反而 会使下属感到不快 ， 甚至 产生 上 的 公 正 。如 对 员 工 的 提 拔 、 惩 要 特别 强调 有 依 据 ， 奖 以能力 和 抵触情 绪 ， 这将大大 降低信息传 递和反馈 的效应 ， 对于 企业 目
正 的 用 人机 制 ， 一 匹 匹千 里 马亮 相 。首 先 要 求 领 导 者 要 不 搞 让
敢于知人善任 ， 放手管理 ， 导者需要有博大胸怀和谋略 领 下属觉得 无所适 从， 好静坐观望 ， 导反过来又 认为下属无 集 权， 只 领 家的远见卓识 ； 次建立科 学的人才管理机 制， 其 为人 才管理提
企业家用人之道
企业家用人之道管理是企业家的基本功，企业管理，就是企业家如何管人、用人，管人的目的是用人，用人反映了管人的能力和水平。
企业家管人的最高水平使员工具有凝聚力、向心力，员工通过企业家的管理，养成“企业兴旺我兴旺，企业衰败我衰败”的理念。
在此介绍一位企业家的用人、育人的心得。
企业家用人标准基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那基层就是运动员，中层就是教练员，高层就是裁判员，基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人！对于考核基层运动员，金牌就是目标，没资格指手画脚！多做少说！目标就是金牌，把事情做好，达到目标，这就是标准！其他的别谈！一切用数据说话，把好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层！这样才能谈做人！对于考核中层员工，就是教练员，教练员既要做事又要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，有背会的传承，也有体会的创新，这样的教练员，必须既做事又做人，也就是说，既要做好工作，也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样，才是合格的中层！而对于考核高层，就是裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能使下属迅速成长。
万万千不能做诸葛亮般的人物，最后累死了自己同样亡国，因为不是后续无人，而是没培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是中间的德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
企业家用人理念讲文凭更讲水平，讲职称更讲称职，讲阅历更讲能力，讲资历更讲奉献，讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的，特别是对于小企业来说，可以无理论，但必须有理念。
在用人方面，没有正确的用人理念，招来人也是白招！到最后，为了壮大实力，而盲目扩充人数，越招越大，只会成为大大泡泡糖，一戳就破了。
国学大讲堂 用人之道
国学大讲堂用人之道
使用人的方法主要包括以下几点：
1. 以德为先：用人之道首先要看重一个人的品德和道德修养。
一个人的品德决定了他是否值得信任和依靠，对于企业而言，一个品德高尚、诚实守信的员工是宝贵的财富。
2. 量才而用：用人要看重一个人的能力和潜力。
不同的职位需要不同的能力和技能，用人之道在于根据具体的职位要求，选拔符合条件的人才，将其才能最大限度地发挥出来。
3. 公平公正：用人要公平公正，不偏袒和歧视任何人。
用人的过程中要遵循公开、公平、公正的原则，避免利用任何不正当手段和不公平的标准来选拔人才。
4. 循序渐进：用人之道要注重培养和发展员工。
一个好的企业应该为员工提供良好的培训和发展机会，让他们不断提升自己的能力和素质，从而更好地适应企业的需求。
5. 团队合作：用人之道要注重团队合作能力。
一个人的能力固然重要，但在一个团队中，团队合作的能力同样重要。
用人之道在于找到适合团队合作的人才，并培养他们的团队合作能力。
6. 激励和回报：用人之道也包括激励和回报员工。
一个好的激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，使他们更加投入到工作中。
同时，适当的回报也是用人之道的一部分，让员工感受到自己的价值和努力得到了认可和回报。
总之，用人之道应该综合考虑一个人的品德、能力和潜力，注重培养和发展员工，强调团队合作和激励机制，从而实现企业的长期发展和员工的个人成长。
企业用人之道
企业用人之道企业不在大小，员工不在多少。
凡重用众才之能者必兴，凡善聚众智之光者必明。
善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件。
人才就是效率，人才就是财富，管理之道，惟在用人，人才是事业的根本。
企业如何选人“世有伯乐而后有千里马，千里马常有而伯乐不常有”。
这句话说明了识才的重要性。
用才必先识才，识才是为了更好地用才。
企业不但要有人，而且要有高人，否则就成为“止业”。
其实，企业诸多产品、价格、渠道、服务等方面出现的问题，实则都是人的问题，解决这些问题的根本还是要先找对人！联想集团有个战略叫：搭班子，带队伍，定战略。
前面两个都是关于人的，事实上，战略也是人定的，并且是由于执行层面的人来推动。
所以公司运营的结果最终都得从如何选人，用人，育人，留人方面思考。
随着这些年社会的发展变化，劳动力结构偏年轻化，学历更高，生长环境更优越，经济环境复杂后，企业遭遇的问题比以往都更具挑战性。
企业经营的本质是从无到有，从小到大，而这个过程一定是人将资源整合的一个过程。
在用人这个问题上，众说纷纭，其实如何用人这个问题是动态的，企业的不同发展阶段，不同的员工，用的方法都会有区别，很多观念是必须不断地更新以符合公司发展用人的需求。
比如：企业在招聘员工的时候，会发现人很难招？有的人能力不行，有的人待遇要求比较高，有的人看的行用时就是不好使，其实，如果放弃挑剔的心态去招人的时候我们才能发现优秀的人才。
新员工到公司后开始是需要适应环境的，很多员工的离职是在企业前2个月就决定的。
很多公司是找来人就让人上岗，结果没有专业培训，越用越觉得不合适。
有的公司是干脆连内部的流程和制度都没有，人来了都不知道干什么？怎么干。
这样导致人的能力无法正常发挥。
优秀企业是用三流的人做一流的事，而不是一流的人做三流的事。
比如麦当劳，肯德基这样的企业，具备强大的培训与复制能力，无论什么样的人在他们那里培训几天马上可以胜任工作岗位。
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才
老板用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才得人才者，不一定得天下，只有会识人又会用人，才能事业兴旺，终得成功。
用人之道：开疆拓土用能人、初掌权力用小人、守业守成用奴才！1、在开疆拓土的时候，需要的是能人。
在事业拓展时期，力量相对弱小，需要的是别人的智慧和力量来增强自己的实力，这个时候，我们能够忍受这些能人的小脾气，小性格，或者为了成就大业，领导者不惜卑躬屈膝，礼贤下士，三顾茅庐，为的就是找能人为自己服务，即使道德上有瑕疵，也只能看主流。
刘邦选择陈平就不看他的道德问题，因为用的不是他的道德而是他的智谋。
但是一旦创业成功，曾经对这些人的忍受，就不能不坐下来秋后算账了，兔死狗烹，这种事情就不能不干。
阶段不一样了，人才在领导眼中的定义也就不一样了，不能及时转换的身份定义，就会被淘汰出局。
2、在初掌权力的时候，需要的是小人。
一个人刚刚被提拔，或刚到一个地方初任，这时候，首要的目的是巩固自己的权力。
而巩固自己的权力就要首先知道手下人的信息，不毁坏自己名声的情况下除掉不听话的，所以，这时候小人的作用也就体现出来了，鼓励告密，让领导尽可能多的知道手下人的消息和动静，鼓励互相攻击，利用小人酷吏除掉不听话的。
君子一般不屑于干这种小人的勾当，但是这个权力初期的时候，只能利用这些主动贴上来示好的小人。
看看武则天初掌大权的时候，除了舆论宣传自己的合法性之外，重要的就是利用小人奸人酷吏维系了自己早期的权力，清洗了不听话的人。
3、在权力守成的时候，需要的是奴才。
一个人拥有了权力，不需要拓展，缺乏外敌的环境中，就会寻求安逸，自然就想让自己获得更高的舒适度，这个时候人才结构就是奴才，需要有人像狗一样，忠诚听话，让自己获得更大的舒服和尊重，这时候如果某个下属做的越好，领导的危机感就越重。
小人都私心太重，领导也知道，这种人，弊大于利，为了防备他们，这时候告密做黑活就不需要了。
要的就是权力掌控的快感，就是需要早请示，晚汇报，表忠心，听话的人。
企业家们的用人之道
对 于企业高 层管理 人员来讲 ， 首 先 要 有 心 胸 、抱 负 和 境 界 ，如 果
于 一 个 管 理 者 来 说 ，并 不 是 将 人 才
吸 纳 进 自 己 的 麾 下 便 可 以 高 枕 无 忧 了 。 只 有 对 人 才 的 管 理 得 法 ，才 能 激 发 员 工 的 无 限 潜 能 ，这 也 是 企 业 文 化 的一 部分 。 在 当 今 社 会 ，人 才 的 流 动 性 非 常 之 大 ，如 何 才 能 留 住 人 才 ， 为 己
种 封 建 、封 闭 、缺 乏 辩 证 态 度 ，与
实 际 、与 当 代 相 脱 节 的用 人 观 。只
要 翻 开 历 代 的书 卷 ，看 看 历 朝 的 君 主 ， 或 数 数 近 代 历 史 的 各 国 统 治
者 ，或 看 看 各 国 备 大 企 业 成 功 的 历
越 来越 少 。Hale Waihona Puke 确 的 态 度 是 ：用 人 要
为 什 么 ？ 因 为 这 两 个 人 具 有
特 殊 的 才 干 ，是 适 应 企 业 的 特 殊 人
才 ， 也 是 适 应 这 个 时 代 的 特 殊 人
才。
张瑞敏
张瑞敏 认为 ： “ 用 人 不 疑 ，疑 人 不 用 ”是 小 农 经 济 的 思 想 产 物 ， 是 对 市 场 经 济 的 反 动 ，是 中 国传 统 文 化 的 糟 粕 ，是 导 致 干 部 放 纵 自 己 的理论温床 。 “ 用 人 不 疑 ，疑 人 不 用 ” ， 干 百 年 来 被 奉 为用 人 要 则 ，
这 旬 曾 经 令 人 耳 熟 能 详 的 台 词 ，在 现 在 看 来 似 乎 略 显 俗 套 。 但 是 ，这 句 话 所 描 述 的 事 实 ，却 并 不 显 老
推荐：用人之道：有德有才、破格重用
推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。
在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。
即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。
其实，这也是⼈之常情。
不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。
讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。
所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。
这⾥我们回归到“⼈才”的定义。
所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。
才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。
才，是德的辅助；德，是才的统帅。
《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。
挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。
为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。
持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。
愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。
⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。
当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。
这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。
从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。
管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。
”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。
企业用人之道
企业用人之道以企业用人之道为标题，我将从以下几个方面探讨企业招聘与管理的重要性和方法。
一、招聘的重要性企业用人之道首先在于招聘，招聘是企业发展的起点和基石。
招聘成功的员工能够为企业创造价值，推动企业的发展。
因此，企业应该重视招聘工作，制定科学的招聘流程和标准，确保招聘到适合岗位的优秀人才。
二、招聘的方法1.明确岗位需求：企业在招聘前应明确岗位的职责和要求，确保招聘流程的顺利进行。
2.广泛渠道发布招聘信息：企业可以利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多的求职者。
3.筛选简历：企业在收到求职者简历后，应仔细筛选，选出符合岗位要求的候选人。
4.面试评估：企业可以通过面试来评估求职者的能力和适应性。
面试可以采用个人面试、小组面试、模拟演练等形式。
5.背景调查：企业在招聘前可以进行背景调查，了解求职者的工作经历、能力和信用等情况。
6.择优录用：企业在面试和背景调查后，可以根据综合评估结果选择最适合的人选。
三、员工管理的重要性企业用人之道还在于员工管理。
优秀的员工管理可以提高员工的工作积极性和满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，从而推动企业的发展。
四、员工管理的方法1.建立公平公正的激励机制：企业应建立公平公正的激励机制，通过薪酬、晋升等方式激励员工，使员工感受到努力工作的价值和回报。
2.提供良好的工作环境：企业应提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的人际关系等，为员工创造一个愉快、高效的工作氛围。
3.培养员工的专业能力：企业应注重员工的培训和发展，提供各种培训机会，帮助员工提升专业能力，适应企业发展的需求。
4.关注员工的职业规划：企业应关注员工的职业规划，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作动力和创造力。
5.建立有效的沟通渠道：企业应建立有效的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈，解决问题，增强员工的归属感和认同感。
五、员工福利的重要性企业用人之道还在于员工福利。
良好的员工福利可以提高员工的福利满意度，增强员工的忠诚度和凝聚力，提高员工的工作积极性和效率。
企业管理的用人之道
企业管理的用人之道在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。
1 要善于发现人才，更要善于使用人才。
经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。
管理人才是更重要的人才。
对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。
任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。
否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。
干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。
这不是一种爱护人的态度。
对于新手，要扶上马，还要送一程。
有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。
领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。
2 企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。
但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。
搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。
同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。
这些都不利于企业发展。
有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。
这种作风尤其有害于企业。
因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。
其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑……一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗?搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。
3 领导者要有度量，有气魄。
如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢?在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。
但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。
营销市场有个说法叫做“顾客至上”。
企业领导者的用人之道
浅谈企业领导者的用人之道摘要：领导者要知人善任，学习用人之道。
所谓用人之道是指领导者因势利导、用其所长、广纳贤才的用人品格和胆识。
作为企业的领导者，要坚持正确的用人导向，有正确的用人方针。
努力让“想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有位子。
”这是现代企业制度下国有企业的用人方针，是实现国有企业各项事业跨越式发展的基石。
用人之道是企业领导者必做的功课，是企业领导选人、用人、干事、成事的重要因素。
本文从用人理念的误区和具体实践经验浅述企业领导者的用人之道，仅作交流探讨。
关键词：企业领导；用人之道；误区一、用人理念的几个误区人力资源是现代经济社会生产要素中最活跃、最关键的因素，而人才资源则是生产力的核心。
只有通过人才资源的合理配置和最优组合，才能同时发挥其他资源的最大效用。
因此，现代企业的竞争归根结底为人才的竞争。
目前在企业领导者眼中，还存在一些误区：（一）盲目注重高学历随着高等教育日趋大众化，人才市场进入买方市场，许多企业在选拔人才时随波逐流，形成了明显的追求高学历的倾向。
在有些领导者眼中，高学历、高职称就等于高能力。
从目前的公司招聘情况可明显看出，大大小小的性质不同的公司，都有相同的倾向：对应聘者学历的要求越来越高。
有些公司甚至不惜成本，招聘高学历人员参与机械的简单的低附加值的劳动。
（二）不重视人才合理配置不少企业领导者在招聘人才时费尽心机，用尽一切办法，采取各种措施，不惜四处挖墙脚，但一旦人才到岗以后往往就以为功业圆满了。
有些领导者要么长期将人才积压在繁琐的日常小事当中，大材小用，“高射炮打蚊子”；要么没有发挥专长，驴唇不对马嘴，在人才配置出现较大的问题，造成很多人才资源浪费。
（三）过分注重物质激励“经济人”假设是市场经济发展的前提，物质激励也是用好人才资源的有效手段，但现阶段相当多的企业领导者在人才激励活动中过分追求物质奖励，不了解部分高层次人才的真正需求，既付出了超高的报酬，也在一定程度上造成了人才资源的浪费。
老板的用人之道
老板的用人之道一、取人之长，最求完美二、诚字为先，疑人用人三、以话激人，重赏勇夫四、以爱待人，小错饶过创业者必备的素质1、欲望创业者的欲望往往超出他们的现实，往往需要打破他们现在的立足点，打破眼前的樊笼，才能够实现。
一个真正的创业者一定是强烈的欲望者。
他们想拥有财富，想出人头地，想获得社会地位，想得到别人的尊重。
2、眼界人们都喜欢夸耀自己见多识广，对于创业者来说，就不是夸耀，是要真正见多识广。
广博的见识，开阔的眼界，可以很有效地拉近自己与成功的距离，使创业活动少走弯路。
3、敏感敏感不是神经过敏。
神经过敏的人，像琼瑶小说里的那些角色，可以当花瓶，可以做茶余饭后的消遣，惟独不适合创业。
创业者的敏感，是对外界变化的敏感，尤其是对商业机会的快速反应。
创业者三大心态:A\付出的心态舍就是付出，付出的心态是老板心态。
为自己做事业的心态，必须懂得舍得的关系。
打工的心态是应付的心态。
B\坚持的心态人不能成功，为什么？不能坚持。
坚持的心态是在遇到坎坷的时候反映出来的，而不是顺利的时候。
遇到瓶颈的时候还要坚持，直到突破瓶颈达到新的高峰。
C\合作的心态合作是一种境界，合作打天下，强强联合。
1+1=11再加1是111，这就是合力。
（创业者的共同点是因为他们都有激情。
）企业发展之道企业生存取决于销售，企业销售取决于团队；企业利润取决于管理，企业管理取决于领导；企业发展取决于质量，企业质量取决于意识；企业寿命取决于文化，企业文化取决于目标。
与老板快乐工作ABCA.提示老板排定优先级，减轻工作负担；每个企业的老板的工作都非常忙，要处理的事物非常多，作为老板的助手你要根据不同情况，及时提示老板将处理的问题排定优先级，减轻减轻工作负担。
B.汇报工作时观点明确，让老板感满意；向老板汇报工作时你要讲清楚自己的观点，问题的处理结果，需要老板决策的事情，让老板满意你的工作。
C.紧跟老板的思维方向，与企业共发展；企业的老板的思维先进科学，有时很超前，一般人很难理解，你要紧跟老板的思维方向，不能掉队，与企业共发展。
兴企之道企业家修养之用人篇
兴企之道企业家修养之用人篇新闻来源：中国食品质量报一、知人善任。
楚汉相争，刘邦能得天下，是因为有张良的谋略，萧何的内助，韩信的善战；卖草鞋的刘备能在三国鼎立中独占一席，是因为三顾茅庐请得诸葛亮出山相助；美国已故钢铁大王卡内基说：“我可以失去全部资产，只要人才还在，４年后我仍是钢铁大王。
”从以上例子可以看出，拥有人才，能把没有变成有。
反之，有也会变成无。
知人善任的前提是知人、识人。
《资治通鉴》把人分成４种：第一种是圣人。
品德才能都达到了很高的层次；第二种是君子。
品德好，且也有才能，相比之下，德大于才；第三种是愚人。
无德又无才；第四种是小人。
有一定才能甚至有较高才能，但品德很差，才大于德。
圣人很少，君子可用，愚人、小人皆不可用。
现代企业的人才分为管理人才、技术人才、企划人才３种，认识人才是为了使用人才，让他们发挥最大的作用。
要做到这一点，可从以下几个方面入手。
（１）合理安排，扬长避短。
根据人才不同的特长、水平、性格，安排相应的岗位。
有真才实学，品行良好的，一定要安排到关键岗位，好钢要用在刀刃上。
（２）不拘小节，敢于用人。
人才也有缺点，特别是做出成绩后，自然会引来嫉妒和非议。
作为一个企业家，要有护才之魄、惜才之心。
对那些做出成绩，但有失误的人才要爱护、鼓励，帮助改进，并大胆地使用。
（３）能用“度外之人”。
所谓“度外之人”是指跟自己疏远的人才。
当今许多企业领导对奉承拍马者，无才也是才；而对诚实正直、敢于批评自己的人，有才也是无才。
结果是把企业推向危险的境地。
（４）要善于使用那些才能超过自己的人。
刘备没有因为诸葛亮超过自己而不加以重用；美国钢铁大王卡内基，更是善用比他强的人。
他死后，有人在他的墓碑上写了如下碑文：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。
”（５）用人不疑，疑人不用。
看准了人才，就要放手使用，充分信任，为其创造有利的环境、提供必要的支持。
二、广开言路。
智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。
企业用人之道
企业用人之道企业要有持续良好的发展，必须汇集优秀的人才，企业的竞争也是人才的竞争，人才愈多并且知人善任，企业势必茁壮成长，反之则会日益衰落。
可如何吸引人才，如何让优秀人才愿意追随你？这是一个需要认真考虑的问题。
我们总是埋怨身边没有人才，找不到人才，那我们自身是否存在某种缺陷呢？只有加强自身的修养，提高吸纳人才的素质，创建人才成长的工作环境，才能使身边人才济济。
而要做到这一点，管理者首先要从“尊重”开始，对人才做到尊重、尊重、再尊重。
“尊重”这个词听起来、说起来容易，做到却很难。
“尊重”是一种很高的修养，是由里而外透射的人格，而这种人格是需要修炼积累的，这也成为衡量一个成功人士的标准。
一个成功的人一定是有修养的人，是值得别人交往和追随的人。
目前，社会上有一些不正确的认识，认为只要有钱就是成功者，这是很危险的思潮，是物欲横流的结果，到头来必将害了自己。
我也接触了一些很有钱的人，其资本积累靠的是钻中国经济在转型阶段不规范的空子，一不小心发了财。
但是，他能够一直拥有这个财富吗？有一个很有意思的定律：你累积这个财富的速度有多快，你失去这个财富的速度也就有多快。
我们要清晰地重树成功的标准，特别是企业经营者，我们要以社会贡献价值大小作为是否成功的标准，这不是口号，而是一个信仰。
出于什么信仰，出于什么目的，你才能成就什么样的事业。
立意高，出手就会不凡，成绩也会斐然。
“尊重”给企业带来的好处是多方面的：员工之所以愿意在企业工作，看的并非只是收入，更重要的是工作氛围，特别是对于高素质人才，更需要创造一种相互理解、轻松和谐的气氛，而管理者就是这个气氛的缔造者。
只有这样，员工才会尽力，才愿与上级、平级、下级达成良好的合作关系，从而形成有效的工作团队。
每个员工都希望拥有4个权力：知情权、参与权、商量权与决定权。
他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权力，当事先参与了这个事情的设计，在具体执行中才会更积极地去做。
用人成功之道是什么_为人处世
用人成功之道是什么用人之道，是指从古至今诸多英雄选用贤人的方法，如何选择能人，如何运用能人的方法与心得。
以下是小编为大家整理的关于用人之道是什么，希望能给大家带来帮助!用人的成功之道：1)设身处地，以人;如果有些人迟到或出现其它问题的时候，不要随便呵斥别人，连很多伟人都可能犯错，我们平凡人就更可能犯错。
马云说想写的书名都想好了，叫《阿里巴巴的一千零一个错》，只有宽容别人的错误，让别人能有机会去修正，让他们自己生羞耻心，不断修正自己的行为，那样才能真正地有进步。
2)扬人责已，以功归人;作为一个老板或管理者，要把赞扬放在嘴上，放在心上，随时发现别人的优点，发现别人的好处。
3)论功行赏，以奖励人。
作为一名管理者，一定要知道什么是功?对于公司有贡献的，对于业绩有进步的，那才是该奖励的。
奖励是对人才的一种肯定，包括精神鼓励和物质鼓励，一定要及时进行奖励，才能真正地有效果，推进业务的进一步发展。
格局要大，要舍得。
4)真心实意，以情感人;真心是永远不会有阻碍的，真心诚意和虚心假意是完全两回事，要多点雪中送炭的关心，少些锦上添花。
5)推心置腹，以诚待人;以对方的角度来看，从别人的立场来考虑，我们能够以诚待人，才能真正留住人。
6)开诚布公，以理服人;有些话是需要沟通的，只有大家开诚布公，不断及时地进行沟通，才会有效果。
以势压人不是真的让人心服口服，而以理服人才是真的让人心服口服，别人才会跟着你一起效力。
7)言行一致，以信取人;“凡出言，信为先”要取得别人的信任，让别人先信任你，就必须要言行一致，真诚待人。
是最基本的一步。
如果一旦会发生失信的事，宁可不要去随便答应别人。
8)令行禁止，以法制人;“凡律人，先律已”。
凡事有规则，一定要管理好，一定要有规则，只有以法制人，才能让某些想钻空子的人无计可施。
也只有这样，整个公司才能起到一个带头的作用。
【成功之道】老板用人，不看能力，先看三点!人品第一是原则!人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。
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通 过 培 养 跟 指 导 下 属 来 保 持 企 业 的成 长 动 这就 进入 第 二个阶 段 。就 是 克服 了这 个 国 内很 多企 业没有 跨过 去 ，掉 下去 了 。一看 养起来 以后 ，他就 要 当家做 主 了。就跟 父母
人 的问题 。怎么样 用好人 ，让 大家心 情舒 畅 力 。 地 为组织 目标的实现去做 出贡献 。 的规 律性 ，有不 同 的阶段 ．就跟 一个人 的成 的 ．２ 岁和３ 岁的时候也 不 一样 。所 以你 用 ０ ０ 任何 一个企 业 ．它 的成长 发展 都 有一定 危机 ，或者说 跨越 了这个 人 才危机 的陷 阱 。 长 一样 。１ 岁的 时候 和２ 岁 的时候是 不一样 人不够 ，怎 么办 呢 ７培 养人 啊 ！这个人 才培 ０ ０
个 不 同的学科 来支 撑的 。它 涉及到 法律 的 问
题 ，比如 员工关 系 、签 劳动合 同 。这是 《 劳
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马上就 面临 了 问题 。这个 问题 是人 才危 机 。
动法 》 的问题 ，所 以跟法 学有 关 ；他 涉及 到 劳动 力市 场的供 求 关系和 变化规 律 问题 ，因 此跟 《 劳动经 济学》 有 关 ；人 力资源 管理 是 个 人 的问题 、人在 组织 中的行 为反应 涉及 到
工业心理 学 的问题 ，人 力资源 管理还 要去 从
就 是能 够挡 一面 的左膀 右臂 。这个企 业 业务 扩展起 来 以后规 模就 大了 。他 原 来就十 几个 人七八 条枪 的 时候 他 都招 呼得过 来 ．现 在 大 了以后需要 再有 一个 左膀再 有一 个右臂 的时
管 １ 岁孩子 的方式 去管３ 岁的人 ，注定是 要 养孩子 一样 ．孩 子大 了翅膀就 硬 了 ，他就 要 ０ Ｏ
失 败 的 。那 企 业 的 １ 岁２ 岁是 一 个 什 么 关 飞 ，站在 老母鸡 翅膀 底下就 包不 住 了。你把 ０ ０ 系 ７它是一 个什 么规律 呢 ７不 同的人从 不 同 弟 兄 们 培 养 起 来 ．把 你 的 下属 们 带 起 来 以 的 角度去 给企业 的成 长发展 划分 一个 阶段 ，
此 情必须 是有 贡献有 价值 的 。这个价 值可
趣 盎然 。 中 国 人 民 大 学 授 孙 建 敏 博 士对 用 人 之 句评论 ： “ 谓会用人 所 科生能做博 士生做的事 用 人 ，就 是 让 博 士 生 去
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企业家的必修课 ● 用 人 之 道
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人 力资 源 管理 其 实就 是人 的 管理 。它 根 本 的 目的 ，用我 的 话 来 讲 ．就 是 能够 使
每一 个 员工 （ 不光 是
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身的感 受 ，他 意识 到没人 干不 成事 儿 。这时 老 板 的第一 反应就是 我 的人不 行 了 ，怎 么办
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点 ．也 要 拉 兄 弟 一 把 。拉 着 弟 兄 们 一 起
上 ．要有 自己的队伍 ，这 才靠得 住 。所 以要
事计 划 组 织 指 挥协 调 控 制 。这 种 管 理 的 职 候 ，就没 人 了。所 以现在 民营企 业推 行人 力 能 ．因 此 还 跟 管 理 学 有 关 。所 以概 括 起 来 资源 管理 推行 得 比较 主动 一些 。 因为他有 切 讲 ，人 力 资源管 理是 一个 四个学 科或者 说 专 业 支撑 的一个领 域 。也 正是 在这 个意义 上 ． 没有 任何 一个独 立 的学科能 够 完全提供 比较 完 善的人 力资源 管理 这个 领域 的专 业训练 。 简 单地 来讲 ，人 力资源管 理就是 对 于人 的管
府 机 关的 、学 校 的 、 医院 的事 业单 位 、科 研 单 位 院所 的 ）能 够
心 情 舒 畅地 ，或者 说 是心 甘 情愿 地 去 为组 织 目标 的 实现 做 出贡 献 。这 里面 有 三个 要 点 ：第 一个 是 要心 甘
情 愿 的 ，或者 说 是心 情 舒 畅 的 。第二 个 要
的管 理 学 教 道 有这 样 一 ，就是 让 本 ；所 谓 不 会 做 本 科 生 的
以从不同的角度用不 同的标准来衡量 。
我们 经过 充分 的研 究 以后发现 ，其实 人 力 资源管理 不 能算是一 个 学科 ，它是 一个 领
域 ，不是 一个 独立 的学科 。这个 领域 是 由几
点是 为了组织 目标 的实现 而不仅 仅是 个人 ，
人是 整个 事 业 成败 的 关键 所 在 ，
所 以你在 这个 组织 里面心 情舒 畅地 不是 去做
也 就 是 说 人 的 因 素 是 整 个 社 会 经 济 自己喜 欢或者 不喜 欢的 事情 ，而是 为组 织 ， 发 展 的 决 定 性 的 因 素 。 正 因 为 如 为组织 目标 的实现 来做 一些事 情 。第三 ，这
后 ，他 有 了本 事 了 ．他就 要 当家做 主 ．他 要
跟 你要权 利 了 ．他 要 自己说 了算 了。说得 好 听一点 ．他 这叫成 就感 。于 是乎这 些人就 只
总 结一些 规律 。我 自己 比较 喜欢这 个模 式 ，
拿 出来跟 大 家来分 享 。因为 它会 影响 我们 的
人 力资源 管理 。这个 模式把 企 业成长 发展分 好 ” 处不 养爷 ，白有 养爷处 ”。 因此 这时 此 为五个 阶段 ，每一个 阶段 有每 一个阶 段 的优 候是优 秀人 才流 失的 关键 时期 。结 论 ：优 秀 势 。但 是任何 一个 企业 ，如 果你是正 常成 长 人 才的流 失绝对 不会是 待遇 问题 。是 啥呢 ７ 的话 ．肯 定 在 不 同 阶段 会 面 临 着 不 同 的 挑 是成就 感 。说 白了就是 权 利 ，找 不着感 觉 。