中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)

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我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的迅速发展，中等城市扮演着越来越重要的角色，成为吸引人才及投资的热土。

在中等城市的发展中，培养和吸引职业经理人成为一个亟待解决的问题。

本文将主要探讨我国中等城市职业经理人发展的问题以及相应的对策。

一、问题分析1.缺乏好的职业发展平台中等城市相对于一线城市而言，在企业规模、产业基础等方面存在不足，这导致缺乏给职业经理人提供发展和展示才华的机会。

缺乏职业发展平台使得优秀的人才倾向于去一线城市或者更发达的地区发展。

2.薪酬福利待遇相对较低中等城市企业普遍薪酬福利待遇较低，这使得职业经理人倾向于去一线城市或者更发达的地区工作，以获得更高的薪酬回报。

3.人才流失加剧中等城市的职业经理人普遍存在流动性较大的问题，一方面是由于发展机会有限，另一方面则是由于一线城市及更发达地区的吸引力大。

这种人才流失对中等城市的经济发展和企业的持续发展造成了困扰。

二、对策提出中等城市可以积极引导和支持企业建设完善的职业发展平台，为职业经理人提供更好的发展机会。

这可以包括在中等城市培育和引进一些高技术产业，提高企业的规模和产业基础，为职业经理人提供更多的发展空间和机会。

中等城市的企业需要提高薪酬福利待遇，吸引优秀的职业经理人留在中等城市发展。

这可以通过增加薪资福利、提供良好的工作环境和发展机会等方式来实现。

3.加强人才培养和引进中等城市可以加强对职业经理人的培训和引进来提高人才储备和优化人才结构。

可以与一线城市的高校、研究机构等建立合作关系，引进一些高素质的职业经理人。

中等城市可以通过设立奖学金、提供培训补贴等方式吸引更多高素质人才留在中等城市工作。

4.创造良好的工作环境和企业文化中等城市的企业需要注重企业文化和员工关怀，创造良好的工作环境和氛围，增强职业经理人的归属感和忠诚度。

企业需要加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和问题，提供相应的解决方案。

5.加强与一线城市的合作和交流中等城市可以与一线城市进行更紧密的合作和交流。

透析中国企业领导人的四大“短板”

透析中国企业领导人的四大"短板"【导语：在某种意义上，过去30年中国企业的兴衰成败史其实就是一部中国企业领导者的个人成长史。

他们凭借着个人的商业天才、雄心、欲望、铁腕、勤奋、蔑视常规还有运气，造就了企业的成功，又几乎是同样的理由，阻碍了企业的前进甚至将企业推入“黑暗的深渊”。

他们是“领导一个羊群的狮子”，却苦于不能把“羊群变成一个狮群”。

他们的成功离不开转轨中的特殊市场环境，而他们的黑暗“原力”也往往来源于此。

尽管改革开放已经过去了30年，但整个中国企业界仍然不是一个稳定、健康、成熟的群体。

在过去的两年，Hay（合益）集团对中国接近40位各行业顶尖企业的领导人及其直接属下进行了深入的访谈，并借鉴了另一流商业观察人士的意见，发现总结了这些优秀企业领导者的成功基因及其要害“软肋”。

下面，我们将分析这个“基因图谱”！】中国企业领导人已经取得了巨大的成就，但研究发现，面向未来，他们主要存在着四大危险短板，这才是企业家“问题背后的问题”：长于进攻疏于防守大多数中国企业领导人认为他们最大的挑战是人才短缺。

可以理解，超高速发展的中国企业面临着人才的短缺和组织能力的脱节。

同时，人才和组织建设的滞后和脱节也一定会制约企业的可持续高速增长。

中国企业领导人花费大量时间和精力在融资或资本运作、收购兼并、市场扩张、和业务伙伴往来等外向性、进攻性的活动上。

尽管他们认为人才短缺是最大的挑战，却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。

研究发现，中国企业领导人培养下属的能力明显低于西方企业领导人。

这种进攻和防守的失衡，因为缺少训练有素的“高参”而变得更加严重。

在发达国家，领先的企业往往都拥有高素质的首席财务官（CFO）、首席营销官（CMO）、首席信息官（CIO）和首席人才官（CHO），等等，他们为企业提供了大量意见和建议，其中包括很多人才培养和组织能力建设方面的建议，这在很大程度上帮助了企业的内部组织能力建设。

我国职业经理人存在的问题与出路

（$）激励不够从我国目前的现状来看，似乎国有企业不重视对职业经理人的激励，不支付职业经理人的应有收益，根本没有把职业经理人
本刊特稿作为一种人力资本来对待，
形成了对职业经理人的利益损害和积极性的压抑。而民营企业在职业经理人的激励问题上，似乎要比国有企业好一些。大部分民营企业主都认为自己承认了职业经理人的地位，并支付给职业经理人高额的报酬，但这并不能说明这些民营企业就把职业经理人当作人力资本对待了。在实际生活中，很多民营企业主虽然花高薪聘请了职业经理人，但在他们心中这些人仍然是雇员，是一种必要的生产要素投入，而不是一
本刊特稿
我
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我国职业经理人
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存在的与
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!魏杰谭伟（清华大学经管学院）
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近年来，我国的大部分企业都在尝试着推行现代化企业制度，对传统的公司治理结构和产权结构进行改革，企业由出资人完全拥有的现象正在逐步改变。人力资本的地位逐步得到了承认，并作为一种制度安排引入了企业，从而引发了整个企业产权制度的重大变革。人力资本除了获得工资外，还获得了相当数量的产权回报。在公司的决策中，人力资本的作用也变得越来越重要，在很大程度上决定着一个企业的增长和绩效。
不对等，就导致了两者之间的契约存在经理人在做决策的时候，短期行为就
（!）人生哲学问题
不公平性，也就使职业经理人有了不遵比较明显，他们不会去考虑可能给企

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的不断发展和城市化进程的加快，中等城市的发展也越来越受到重视。

中等城市作为地区经济的重要组成部分，对于职业经理人的需求也越来越大。

与一线大城市相比，中等城市在职业经理人的发展上面临着不少问题。

本文将围绕这一主题，分析我国中等城市职业经理人发展面临的问题，并提出相应的对策。

问题一：人才流失中等城市往往缺乏吸引优秀职业经理人的资源与机制，因此优秀人才容易被一线大城市吸纳。

一线大城市的发展机会多，薪酬待遇高，生活条件更加优越，这对中等城市来说，是一个不小的挑战。

职业经理人的流失导致中等城市的管理层面临空缺，无法满足城市发展的需要。

对策：中等城市需要加大人才引进力度，通过提高薪酬水平、改善生活环境、搭建发展平台等方式，吸引更多优秀的职业经理人来中等城市发展。

政府和企业需要建立健全的人才培养机制，通过各类人才计划和培训项目，培养本地的职业经理人，减少人才流失现象。

问题二：发展机会有限相较于一线大城市，中等城市的市场规模较小，发展机会有限。

这也导致了职业经理人的职业发展受到了限制，很难获得更多的机会去实践自己的管理才能。

对策：中等城市需要积极引导和扶持当地企业的发展，创造更多的就业机会和发展空间，给职业经理人提供更多的发展机会。

政府要加大政策扶持力度，支持中等城市企业的创新发展，为职业经理人提供更多的平台和机会。

问题三：管理水平不高中等城市的发展相对滞后，管理水平和管理理念也相对落后。

与一线大城市相比，中等城市的企业管理往往存在一些弊端，缺乏规范、流程不清晰、人才培养不足等问题，这也使得职业经理人在此处的发展受到一定的制约。

对策：中等城市需要加强对企业管理的规范和标准化建设，提高企业的管理水平。

政府可以通过提供咨询服务、管理培训等方式，帮助中等城市企业提高管理水平，为职业经理人提供更好的发展环境。

问题四：薪酬待遇不高相对于一线大城市，中等城市的职业经理人薪酬待遇普遍偏低。

我国职业经理人存在的问题与对策分析

我国职业经理人存在的问题与对策分析一、职业经理人概念的界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离，于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

我国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

二、我国职业经理人存在的问题1. 社会品德问题这里主要是指严格遵守契约规则的问题。

作为一名职业经理人，首先应该具备的品质就是要重诚信、讲品德。

契约作为货币出资人与职业经理人之间的一份合作关系，一旦双方签订就应该严格遵守。

但在现实中，相当数量的职业经理人并不重视契约对他们的约束，有些职业经理人不惜牺牲企业利益来换取个人私利、吃回扣。

2.素质问题目前我国虽有职业经理800万，但素质参差不齐。

800万职业经理人主要来源于4个方面：国有企业的负责人、政府官员、专家学者“下海”从商和民营企业家。

国企的管理者大都由国家任命而非市场选择，没有真正的职业经理人。

民营企业由老板说了算，经营权和所有权不分离，很难有职业经理人。

在外资企业中，所谓的职业经理人大多只有操作能力，他们很少进入决策层，缺少决策力锻炼。

这样的职业经理人是不完善的。

国内外市场竞争日益激烈，面对一个庞大的企业团队，一些没有专业管理知识和高级管理素质的职业经理人，其战略眼光、经营本领等就显出缺欠。

3.价值理念问题职业经理人需具备对职业忠诚、对企业忠心、重信誉、守契约的人格素质。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展存在一些问题，例如职业发展渠道狭窄、机会不足、薪酬待遇低、人才流失等方面。

为了解决这些问题，我们可以采取以下对策：1. 加强职业教育培训在中等城市建立职业教育培训机构，开设各类职业课程，以提高职业经理人的综合素质和业务能力。

同时，可以对职业经理人进行岗位培训和技能提升，提高其在工作中的表现和竞争力。

2. 建立职业发展平台中等城市应该建立专门的职业发展平台，为职业经理人提供更多的机会、资源和支持。

平台可以包括职业培训、招聘信息、岗位介绍、职业规划等，帮助职业经理人更好地了解市场变化和职业发展趋势。

3. 加强企业用人导向企业应该更加注重人才的培养和使用，通过提高薪酬待遇等方式吸引人才。

同时，加强企业用人导向，树立职业经理人的职业形象，提高职业形象的认可度和社会价值。

4. 完善员工福利机制完善员工福利机制，提高员工的薪酬水平和福利待遇，为职业经理人创造更好的工作环境和条件。

良好的员工福利可以提高职业经理人的工作积极性和满意度，从而提高企业生产力和工作效率。

5. 着力提高人才留存率中等城市的职业经理人流失率很高，应该着力提高人才留存率。

通过加强企业文化建设、营造良好的宣传氛围、建立人才引进机制等方式吸引人才留在企业，从而提高企业的综合竞争力和核心竞争力。

总之，解决中等城市职业经理人发展的问题需要通过多种方法进行，全面提高职业经理人人才素质和能力，加强企业用人导向，改善工作环境和薪酬待遇，建立职业发展平台等措施。

只有这样才能更好地满足企业和职业经理人的需求，提高中等城市的产业竞争力和经济发展水平。

中国职业经理人为何屡遭“滑铁卢”

工”，而不是 “ 员工失信于老板 ”，作为一般员工与老板之间的联结纽带，职业经理人扮演的角色就很重要，如果对
老板 “ 诚信 ”，往往成为违法乱纪的帮凶，丧失了一个普通公民的准则。如果对员工诚信，带领员工罢工或对抗老板，
又会被老板认为是 “ 叛徒”。职业经理人在两难的夹缝中
生存，不闹一身病还真怪呢！
在企业经营出现危机时，尽管职业经理人并不该为所有的工作失误负责，但更换企业的职业经理人特别是ＣＥｏ往往是一个比较简单而且有效的办法。这种时候
行调整总比清理整个队伍容易。在经济环境不利时，ＣＥＯ们自然成为 “ 替罪羊 ”：在
北京曾有一家颇具背景的保健品公司，其市场
诉求反复不定。按其职业经理人的话说： “ 保健品ｎ，ｌ５
经济情况好的时候，ＣＥＯ们在保持企业业绩增长的压力
人身上，导致企业成为短期利益的奴隶。
缺乏诚信，缺乏长远的市场承诺，对于许多的中
国企业而言，其脆弱已不是富不过几代的问题，大厦将倾往往发生在飘忽瞬间。
ＣＥＯ的处境同带领球队比赛失利的主教练一样，对高层进
下，也很容易成为牺牲品而最终走人。
里有做长线的，做三两年就行了。”一位经济评论家
把他的话 “ 翻译 ” 成：赚钱哪有长期赚的，赚两三年就够了；骗人哪有长期骗的，骗两三年就行了。真是入木三分的绝妙讽刺！如此缺乏诚信的职业经理人

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策随着我国经济的持续增长和城市化进程的加快，中等城市的发展也日益突显。

在这一过程中，职业经理人扮演着重要的角色，他们的素质和能力直接关系到企业和城市的发展。

与一线城市相比，中等城市职业经理人的发展面临着一些问题，需采取相应的对策加以解决。

一、问题分析1. 教育资源不足中等城市的教育资源相对一线城市偏少，高端教育和培训资源不足。

这导致中等城市的职业经理人在知识、技能和经验方面相对薄弱，难以满足城市经济发展的需要。

2. 职业发展渠道有限相对一线城市，中等城市的企业规模和数量较少，职业发展的渠道也相对狭窄。

职业经理人在晋升和发展方面面临更大的挑战，这也影响了他们在职业生涯中的积极性和发展动力。

3. 人才流失严重中等城市的气候、环境和高品质的生活吸引力相对有限，职业经理人更易受一线城市或发达国家的引诱，导致中等城市的人才流失严重。

4. 经验不足中等城市的经济发展相对较晚，许多职业经理人缺乏丰富的实践经验和案例，这对于他们在处理复杂业务和挑战时较为不利。

二、对策建议1. 健全教育体系政府和企业应更多投入教育资源，建设和完善中等城市的高等教育机构和培训基地。

引进一流的教育资源和师资，促进职业经理人的知识结构和能力素质的提升。

2. 完善职业发展通道政府和企业应鼓励和支持中等城市的企业发展壮大，为职业经理人创造更多的晋升和发展机会。

建立健全的职业发展评价制度和激励机制，给予积极向上的职业经理人更多的发展机会。

3. 提高城市吸引力中等城市应加大城市规划和建设力度，提高城市的生活品质和吸引力。

通过政策引导和产业扶持，吸引更多的优秀人才留在城市，并且创造更多的发展机会。

4. 联合企业合作中等城市的企业应加强与一线城市和跨国企业的合作，引进更多的先进管理经验和成功案例。

通过实践学习和交流，提高职业经理人的经验和能力。

5. 重视企业文化企业应更加重视文化建设，打造企业良好的工作环境和氛围。

职业经理人的16个至命弱点

职业经理人的16个至命弱点1.偏袒下属类：没有一位员工喜欢自己的经理对某些员工有偏袒，因为这是不公平的。

2.不注意聆听类：如果一名经理丝毫不听从员工对工作的见解，员工将会非常失望，慢慢就会没有兴趣与经理谈论任何工作情况，使员工的积极性受挫。

3.报喜不报忧类：报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。

当员工将坏消息报告领班时，经理大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再把坏消息及时报告。

4.爱讽刺挖苦类：员工不喜欢经理用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工会使员工没有面子，使员工自尊受损。

5.过分敏感类：对员工的一举一动都十分敏感的经理，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，会对工作产生杯弓蛇影的心理状态。

6.犹豫不决类：很多员工说他们最讨厌的是每次向经理一旦请示，经理都拿不定主义，得到的答复都是待我们考虑一下吧。

很多时候，这样的经理通常得不到员工的尊敬。

7.教条类：员工对教条式的经理十分反感，因为这类经理不善听取别人的意见，认为最好的意见是他个人的意见。

其实员工提出的实际操作上的意见都是十分宝贵的，有建设性的，只要是好的意见，就应该接受。

8.武断类：许多员工发现经理很快下决定，而当他决定后，便不容易再改变了。

所以员工都避免让这样的经理太快下决定，想法使他拖延下决定的时间，结果影响了工作。

9.时间管理不当类：当一位经理对时间管理不当时，员工经常发现自己的经理处理事情没有条理，而会直接影响到员工对自己的时间管理，对工作产生消极影响。

10.不懂运用职权类：许多经理得不到员工的尊敬、信任是因为他们不懂运用自己的权力，使员工觉得自己的小组不如别人，许多员工不喜欢自己的经理是弱者，在应发言时却不发言，而给其他部门强词夺理的机会。

11.难觅踪影类：每当员工遇到困难时，总是找不到经理，会感到十分迷惘。

有些为经理了避免作出决定，往往逃避本身的工作。

有一个常常无踪迹的经理比没有经理还糟。

12.缺乏信任类：信任是相互的，员工希望得到经理的信任，而当经理对员工的能力提出疑问时，员工便会大失所望。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人发展的问题与对策目前，我国中等城市的职业经理人发展面临着一些困境和问题。

中等城市相对于一线城市来说，发展机会和资源相对较少，职位和薪资的增长速度较慢。

中等城市的企业发展水平相对较低，缺乏创新、国际化的管理理念和方式，导致职业经理人的成长空间受限。

中等城市的人才流失问题较为严重，高素质的人才更倾向于流向一线城市或者去国外发展，导致中等城市的职业经理人储备不足。

面对这些问题，我们可以采取以下对策：一、创造良好的发展环境政府部门应加大对中等城市的支持力度，提供更多的发展机会和资源。

鼓励企业设置总部或研发中心等重要职能部门在中等城市设立，以吸引更多的高素质人才到中等城市工作和生活。

应加大对中等城市基础设施建设的投资力度，提高城市综合竞争力，为职业经理人提供更好的发展平台。

二、加强中等城市的创新能力中等城市应大力培育和引进高层次、高素质的经理人才，建立完善的人才评价和激励机制，提高中等城市的创新能力。

中等城市的企业和研究机构应加强技术创新和研发投入，提升自身竞争力。

各级政府可以提供相应的政策支持和资金扶持，鼓励中等城市的企业和科研机构开展技术创新和合作，提升中等城市的产业发展水平。

三、建立健全的职业发展体系中等城市的企业和组织应制定完善的人才培养计划和职业发展规划，提供全面的培训和晋升机会，激发职业经理人的发展动力。

中等城市的职业教育机构应加强与企业的合作，开设符合市场需求的专业课程，培养适应中等城市发展需要的职业经理人才。

四、加强中等城市的品牌建设和国际化发展中等城市的企业应加强自身品牌建设，树立良好的企业形象和文化，提高产品、服务的品质和国际竞争力。

中等城市应积极开展国际合作，吸引外资和外商投资，引进国际先进的管理理念和经验，提升中等城市企业的国际化水平。

中等城市的职业经理人发展面临着一些瓶颈和问题，但同时也存在着机遇和潜力。

我们可以通过创造良好的发展环境、加强创新能力、建立健全的职业发展体系和加强品牌建设和国际化发展等一系列对策，为中等城市的职业经理人发展提供更好的条件和机会，推动中等城市的经济发展。

经理人常会犯的错误

经理人常会犯的错误在商业世界中，经理人扮演着至关重要的角色，他们的决策和管理方式直接影响着企业的发展和绩效。

然而，即使是经验丰富的经理人，也难免会在工作中犯下一些错误。

这些错误可能源于各种原因，如认知偏差、缺乏经验、压力过大等。

以下是一些经理人常会犯的错误。

一、缺乏明确的目标和战略许多经理人在领导团队时，没有为企业或项目设定清晰、明确且可衡量的目标。

没有明确的目标，团队成员就无法清楚地知道努力的方向，工作容易变得盲目和混乱。

同时，缺乏长远的战略规划，只是着眼于短期的利益和问题，容易导致企业在市场竞争中失去先机，无法实现可持续发展。

例如，一家新成立的互联网公司，经理人如果没有明确提出在未来几年内要达到的用户数量、市场份额以及盈利目标，并且没有制定相应的产品研发、市场推广和运营策略，那么公司很可能会在激烈的竞争中迷失方向，资金和资源也会被浪费在一些无效的尝试上。

二、不善于沟通和倾听有效的沟通是管理的核心之一，但有些经理人在这方面做得并不好。

他们可能没有清晰地传达自己的想法和期望，导致下属对工作任务的理解出现偏差。

或者在与团队成员交流时，只是单方面地发布指令，而不愿意倾听下属的意见和建议。

一个常见的场景是，经理人在布置任务时，语速过快、表述不清，下属们虽然表面上点头，但实际上并没有完全理解任务的要求和重点。

在后续的工作中，因为理解的不一致，导致工作结果与预期相差甚远。

另外，当员工向经理人提出一些创新性的想法或对现有工作流程的改进建议时，如果经理人没有认真倾听并给予积极的回应，可能会打击员工的积极性和创造力。

三、决策过于仓促在面对复杂的问题和紧迫的时间压力时，经理人有时会做出仓促的决策。

他们可能没有充分收集和分析相关的信息，没有考虑到各种可能的后果和风险，仅仅凭借直觉或过往的经验就做出决定。

比如，在决定是否要进入一个新的市场时，如果经理人没有对市场规模、竞争态势、消费者需求等进行深入的调研和分析，就贸然投入大量的资源，很可能会遭遇失败。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市职业经理人的发展问题是多方面的，包括市场环境、文化氛围、教育体制等方面的因素影响。

在这篇2000字的文章中，我将分析并提出相应的对策。

中等城市的市场环境相对较差。

由于经济发展水平较低，市场规模有限，企业数量和职位空缺也相对较少。

对于职业经理人而言，找到一个理想的职位变得较为困难。

对策之一是加强市场的开放和发展，鼓励外资进入中等城市，引导企业进行创新和转型升级，创造更多的就业机会。

政府可以出台相关政策，鼓励和支持本地企业培养和选拔优秀的职业经理人，提供职业发展机会。

中等城市的文化氛围对职业经理人的发展也有一定影响。

相比于一线城市，中等城市的文化氛围不够开放和接轨国际，企业和职业经理人对于新理念和新思维的接受度相对较低。

对策之二是加强文化教育，提高人们的文化素质和接受新理念的能力。

可以通过举办各种文化艺术活动、推广国际交流和合作等方式，培养中等城市人民的国际视野和开放思维。

中等城市的教育体制存在问题。

中等城市的大学和高等职业学校相对较少，且与一线城市的教育水平有所差距。

教育体制的问题导致了中等城市的人才培养不足，职业经理人缺乏必要的专业知识和技能。

对策之三是加快发展教育事业，增加本地高等教育机构的数量和质量。

可以通过与一线城市的大学和高等职业学校合作，引进他们的教学资源和专业课程，为中等城市的学生提供更多的学习机会和职业发展渠道。

中等城市的企业文化也需要改善。

传统的管理观念和管理方式在现代社会已经不再适用，需要更加开放和灵活的企业文化来吸引和留住人才。

对策之四是推动企业文化的转型和升级。

企业需要注重人性化管理，重视员工的个人发展和意见建议。

可以通过组织开展培训和沟通活动，建立良好的企业文化氛围，激发职业经理人的创造力和工作热情。

中等城市的职业经理人还面临着薪酬和福利待遇相对较低的问题。

相比于一线城市，中等城市的企业规模和利润水平较低，导致了职业经理人的薪酬水平相对较低。

中国职业经理人生存现状分析

中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。

我国职业经理人存在的问题与对策分析

四、目前环境下企业实行职业经理人资本委托管理的缺陷
委托代理理论目前在法学和经济学界是解释公司职业经理人法律地位的重要学说。
问题是在实际工作中，我们发现该理论存在着不可回避的缺陷和漏洞，对现实问题的解释使人困惑，主要反映在以下一些方面：
1．职业经理人超越代理人的身份和地位，独立代表公司从事公司行为。
在公司试行资本委托管理制度，其主要作用是使企业在知识经济条件下，为实现内外部资源优化配置和创造价值最大化而使用的选择评价标准、权责划分尺度及利益整合规则的有机制集中。明确职业经理人与董事会的委托管理关系，使职业经理人在公司中的法律地位予以明确，使职业经理人与董事会的权利合理划分，期望对现代公司治理理论的发展和公司治理实践有所裨益。
传统公司治理理论认为，股东与经理之间的责任和义务提倡“委托——代理”范式，董事会和职业经理人之间是委托代理关系（Pringcipie –Agent Relationship），即董事会以经营管理知识、经验和创造能力为标准，选择和任命适合本公司的职业经理人；受委托的职业经理人作为董事会的代理人，在董事会的授权范围内从事内务事务管理权，并接受董事会的监督。其中，董事会是经营者，经理是管理者；董事会只是把部分经营权力委托给经理人，经理人只是公司意定代理人。
从民法基本原理出发，在委托代理关系中代理人与被代理人是一种内部关系的体现，代理人始终以被代理人的身份出现，其所为的民事法律行为所约束的双方当事人是被代理人和第三人。但是，在公司经营管理实践中，职业经理人常常拥有公司的控制权，代表公司对外从事公司行为，董事长和总经理兼任的现象也屡见不鲜。有调查表明，在我国股份公司中有近65%的公司采用“董事长兼任总经理”体制。
3．职业经理人的法律地位与其所担负的责任和所体现的价值不相吻合。

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策

我国中等城市职业经理人发展的的问题与对策我国中等城市的经济发展在近年来取得了长足的进步，吸引了大量的投资和人才流入，企业规模不断扩大，市场需求不断增长，这也就带来了对职业经理人的需求增加。

与一线城市相比，中等城市的职业经理人发展面临着一些独特的问题和挑战。

本文将探讨我国中等城市职业经理人发展所面临的问题，并提出相应的应对对策。

中等城市的职业经理人存量较少，人才储备不足。

相比于一线城市，中等城市的职业经理人数量要少得多。

这就导致了中等城市企业对高层管理人才的需求大于供给，面临着职业经理人“供不应求”的状况。

由于中等城市在一线城市的知名度和发展历程上存在一定的差距，对职业经理人的吸引力不足，使得优秀的管理人才更愿意选择留在一线城市或者前往发达地区发展。

解决这一问题首先需要提高中等城市的知名度和影响力，通过市场推广和宣传，让更多的人了解中等城市的发展潜力和机会。

可以加大对职业经理人的培训和引进力度，为他们提供更多的成长空间和发展机会，增强对中等城市的吸引力。

中等城市的企业管理水平普遍偏低。

相对于一线城市的企业，中等城市的企业大多规模较小，管理层水平普遍较为薄弱。

这就导致了中等城市职业经理人在承担管理职责时面临更多的挑战和压力，需要在更短的时间内适应不断变化的市场环境和管理需求。

对策之一是加强对中等城市企业的管理培训，提高企业管理水平。

可以通过举办企业管理论坛、组织管理培训班等形式，为中等城市企业提供更多的管理知识和技能培训。

可以采取引进外部高层管理人才的方式，为中等城市企业带来新的管理理念和经验，推动企业管理水平的提升。

为了解决这一问题，可以通过制定激励政策，提高中等城市企业的薪酬水平和职业发展机会。

可以在薪酬结构上进行调整，给予优秀的管理人才更多的激励和奖励，提高他们的工作积极性和归属感。

可以加大对职业经理人的职业发展支持，为他们提供更多的晋升机会和发展空间，让他们在中等城市也能享受到和一线城市相当的职业发展机会。

民营企业经理人素质现状及提高对策分析

民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。

然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。

因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。

首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。

为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。

可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。

其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。

在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。

然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。

为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。

可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。

同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。

此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。

由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。

因此，我们需要加强团队合作能力的培养。

可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。

同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。

综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。

为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。

通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。

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中国职业经理人，为什么大多没有出息
在中国，大多数职业经理人把赚钱作为他们唯一的目标，并且无限期地扩展这个目标，让自己总是处于压力、忙碌和混乱的状态。

如果他们不善于管理自己，缺乏战略规划和发展方向，只满足于自己勤奋、尽责、未知，努力就是努力，努力也很持久，但最终的结果不会很好。

即使你有更高的薪水和更好的单位，也没用。

因此，你不能在工作中表现出你与他人的差异。

当岁月流逝，青春不再，除了消除，你将没有更好的出路。

我们做什么呢
几年前的XXXX，生存胜利的极端点。

因此，著名品牌营销专家、朗格智样国际营销顾问CEO于飞先生认为，每个人在出生时，都从过去的巨额积蓄中继承了必要的潜在力量和能力，有着与众不同的优秀个性，能够通过努力工作成为成功的职业。

人们不可能是世界上最好的，但他们可以是自己中最好的。

做最好的自己是生活追求卓越的秘密。

事实上，我们的社会更重视个人的力量和价值。

它不需要像老黄牛一样默默无闻。

它需要的是鹰的鲲鹏展翅，马的狂傲嘶鸣。

如果你不想在残酷的竞争中迷失自己，它的优势一定是从人群中脱颖而出，做一些普通人在习惯性思维中还没有想到的难做的事情。

事实上，从现在开始，重新安排思路、认清方向、找到正确的方向仍然为时已晚。

国内职业经理人的四点不足

国内职业经理人的四点不足
一、缺乏全球思维。

全球思维是一种双向思维。

全球思维要求提高从全球经济、政治、科技、社会与文化等领域全面研究经济行为或现象的思想方法和定位能力，从全球经济格局出发，寻找自己的真正位置与产业发展的新路。

缺乏全球思维，就会带来片面性。

二、缺少战略眼光。

战略，乃是对总体资源和长远利益的追求。

犹如鹰与鸡的差异，鹰在空中盘旋，居高临下全方位地巡视猎物，一旦发现目标，便扑地抢先。

而鸡则只在地面寻觅眼前食物，两者无法竞争。

在全球化提速的今天，本地经理人若不迅速培养鹰的素质，则会使机遇成为挑战，处于被动局面。

战略眼光，是参与竞争的经济智慧。

相对商业技能的补充，培育商业智慧即战略眼光更重要。

三、职业化程度不够。

就企业的高层领导人来说，大约有三类人：一类人是国有企业的老总，这类人中不失有魄力、有谋略的，但显得保守和缺乏创新能力；第二类是民营企业家，他们的身上有某种英雄主义的色彩，但他们不是职业化的，企业做大时，知识结构和个人素质都跟不上；第三种人就是职业经理人，中国的很多经理人在专业上、个人工作能力上不比国外职业经理人差，但放在一起，效率就低了，归根结底是职业化程度不够。

四、团队精神、沟通能力尚不到位。

国外企业突出企业的牌子，而不是个人。

而中国企业让人首先想到的不是企业而是人。

这反映了一个问题，我们的企业老板培养接班人的能力、手段和动机没有到位，或许是体制、激励机制、文化、环境等因素使老板没有兴趣或没激情去培育出类似他一样的人。

这就是说，我们的经理人的团队精神、培养人的能力、沟通能力等方面的素养都不到位。

中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)对于管理人员的能力建设和发展，一直以来都是炙手可热的话题。

殊不知，当我们谈到“管理人员”时，有时候往往指的并不是同一类人群。

如果进行简单划分的话，管理人员大致可以分为两类：一类是为执掌企业方向和航舵的最高“领导者”，另一类是带领各类人才落实并执行企业战略的中层“经理人”。

从杰克。

韦尔奇到柳传志再到江南春，大众把太多的目光投入到这些光鲜的“领导者”身上，却忽略了那些站在他们背后作为企业中坚力量的“经理人”。

美世咨询开展了一次关于中国经理人的能力调研，期望逐渐了解中国经理人的能力素质现状，慢慢揭开笼罩着这个庞大群体的面纱，调研的结果勾画出了一幅中国“经理人”的画像。

团队协作胜于单打独斗都说中国人善于单打独斗，这话在中国经理人身上却不适用。

在对709位中国经理人进行调研后发现，他们整体得分最高的就是“团队合作”这项能力。

在今天这样竞争激烈的商业环境中，单打独斗的个人英雄主义已经没有太多的用武之地。

身处战略执行层面的经理人们深知，只有依靠群体的力量，与其他经理人共同合作，才有可能完成那一个又一个看似“不可能完成的任务”。

除了依靠其他经理人的力量，中国的经理人也懂得如何让下属发挥他们的潜力，带领自己所属的团队去冲击业绩目标。

这点在调研结果中突出地表现在了他们在“团队领导力”上的高分。

业绩是检测成就的重要指标任何一个合格的经理人，都需要按照战略规划有效地完成自己的任务，达成预期的结果。

可是在本次调研中，中国经理人的“成就导向”能从14项能力素质中脱颖而出，却颇值得我们玩味。

这里指的“成就导向”并不仅仅停留在完成既定任务的层面，更多的是指主动迎接挑战，精益求精，追求完美。

具有专业背景的公司骨干，一旦成为中层经理人，其事业心、责任心就会在岗位上逐步迸发。

他们喜欢用结果说话，用数字来征服下属，打动上级。

他们对实实在在的业绩成果非常痴迷，不喜欢夸夸其谈。