某家电销售公司绩效考核

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某家电销售绩效考核表

实际完成销售额：以开单出仓为准
120%
100%
90%
40
财务科长
生产计划达成率=实际完成台数÷计划台数×100%
实际完成：入库单数计划台数：生产计划下达数
100%
98%
96%
30
营业部长
2
开箱
合格率
客户处合格台数÷发运台数×100%
合格台数：按合同交付客户验收时，经正常的安装、调试后设备正常工作的数量，以营业部记录为准
所属部门
管理部
生效日期
起
考评项目
考核指标
配
分
数据来源
考
核
周
期
项目名称
计算方式
项目界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
1
费用
控制率
非财务费用率=∑当期部门实际发生费用÷∑当期部门预算费用×100%
对各部门费用（不含直接生产工人工资与材料成本）预算的控制（预算表）
80%
100%
120%
25
当期费用表当期费用预算表
财务科长
生产
计划
达成率
实际完成台数
营业部长
计划台数
2
开箱
合格率
客户处合格台数
营业部长
发运台数
3
费用控制率
实际发生额
财务科长
计划额
财务科长
4
管理人员业绩连带责任率
部长业绩分数
行政部长
5
重大
安全事故
发生次数
行政部长
行政部-行政部长绩效考核计划表
**家
电销售公司
绩效考核计划表
文件编号

某家电销售公司绩效考核

家电销售公司绩效考核【行业属性】家电销售【企业背景】某家电销售公司为台资企业，专营洗衣机、冰箱、空调等各类家电的销售业务，目前，年销售额近5亿元。

由于国内家电业市场竞争日趋激烈，该公司的营业利润日渐微薄，因此该公司迫切需要改善内部管理水平，在降低营业成本的同时，提高自身的竞争能力和服务水平。

从2004年该公司邀请我们参与其内部的管理改革。

【现状分析】通过与公司各级人员的面谈和资料搜集，我们发现：1．该公司的绩效考核体系采用了在一些公司较受欢迎的360度绩效反馈方法，但是，由于公司人员的整体素质较低，使得操作流于形式，员工们因为害怕被别人打低分，于是也不敢给别人打低分，员工之间一团和气，难以发挥360度考核的诊断和发展功能。

2．360度考核的成绩与员工的部分工资挂钩，然而由于360度考核更适合于员工发展这一特殊目的，因此不适宜与员工的经济利益有太直接的联系。

3．没有把个人的绩效成绩与团队业绩联系起来，导致一些部门内大部分员工个人绩效考核成绩高，但是部门整体绩效却比较低的现象。

【解决策略】针对该公司这种状况，我们提出了以下改善策略：1．辅导该公司有效实施360度绩效考核，但是降低360度考核的使用频率，取消了360度考核成绩与员工工资挂钩的制度，仅将它作为绩效诊断的参考和培训发展的依据。

2．建立以“8因素量化绩效考核技术”为基础的量化绩效管理制度，并使其与员工的部分工资以及增加薪酬挂钩。

员工的职位晋升则以量化考核和360度考核两方面的考核结果为依据。

3．将个人绩效考核成绩与团队业绩有机联系起来，根据部门绩效考核的结果决定部门内员工个人绩效考核等级的分配比例。

【实施效果】通过对该公司实施360度绩效考核辅导和引入量化绩效考核系统，该公司绩效管理系统正逐步完善，两套考核系统互为补充，起到了非常好的效果。

【组织结构】管理部－总经理绩效考核计划表管理部－总经理绩效考核评分表行政部－行政部长绩效考核计划表月月月月行政部－总务科长绩效考核计划表行政部－总务科长绩效考核评分表行政部－人事科长绩效考核计划表考月月月月月月月月行政部－人力资源专员绩效考核计划表行政部－档案员绩效考核计划表考周月月月月月月季行政部－司机绩效考核计划表行政部－司机绩效考核评分表营业部－营业一科科长绩效考核计划表营业部-营业一科直销业务员绩效考核计划表营业部－营业二科科长绩效考核计划表营业部－营业二科组长绩效考核计划表营业部－内务科长绩效考核计划表营业部－内务科－营业组长绩效考核计划表营业部－内务科-跟单员绩效考核计划表考周月月月月营业部－内务科－跟单员绩效考核评分表。

关键事件法绩效考核方案范文

关键事件法绩效考核方案范文摘要：一、引言二、关键事件法概述1.定义2.作用3.适用范围三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准2.收集关键事件3.评估与分析4.反馈与改进四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍2.案例实施过程3.案例成果展示五、关键事件法在我国企业中的应用现状1.应用范围2.存在的问题3.改进措施六、总结与展望一、引言随着企业管理的不断创新和发展，绩效考核作为衡量员工工作效果的重要手段，越来越受到广泛关注。

在众多绩效考核方法中，关键事件法因其可读性强、实用性高而备受推崇。

本文将从关键事件法的概述、绩效考核流程、案例解析、在我国企业中的应用现状以及总结与展望五个方面进行全面阐述。

二、关键事件法概述1.定义关键事件法，又称关键绩效指标法（KPI），是一种以实现企业战略目标为导向，通过识别和跟踪关键业务过程和成果，对员工绩效进行评估的方法。

2.作用关键事件法的主要作用有以下几点：（1）明确企业目标和员工职责，提高工作效率；（2）激发员工积极性，促进团队协作；（3）为企业人才选拔和激励提供依据；（4）引导员工持续改进，实现企业持续发展。

3.适用范围关键事件法适用于各类企业，尤其适用于业务流程清晰、目标明确的企业。

此外，它还适用于对一线生产、销售、服务等岗位的员工进行绩效考核。

三、关键事件法绩效考核流程1.制定考核标准根据企业战略目标和部门职责，明确关键绩效指标（KPI），制定具体的考2.收集关键事件通过日常管理、员工自评、同事互评等多种途径，收集与关键绩效指标相关的事件。

3.评估与分析对收集到的关键事件进行评估和分析，计算各指标的得分。

4.反馈与改进根据评估结果，向员工反馈其在各个关键绩效指标上的表现，引导员工制定改进措施，不断提升工作效果。

四、关键事件法绩效考核案例解析1.案例介绍某家电企业为提高销售团队的工作积极性，制定了关键事件法绩效考核方案。

考核指标包括销售额、客户满意度、团队合作等。

电器公司销售业绩考核办法

附件河南xx 电器有限公司销售业绩考核办法适用范围：本使用流程适用销售下属各分公司。

考核原则：1．综合业绩原则：销售公司及其分公司的业绩由销售量完成率、市场占有率、销售费用使用率、利润完成率等指标综合考核。

2．即时激励原则：每月进行公司的业绩综合考评，激励先进，鞭策后进，即时激励。

分公司分类及年薪工资标准：1．分公司的分类：根据公司产品品牌影响程度及公司市场开发方向，销售分公司可以划分以下几类：A 类成熟市场型已建立了品牌知名度及稳定的市场份额。

此类有：（具体分公司分类由市场确定）B 类重点开发型市场潜力大，但开发不足。

此类有：C 类小规模市场型市场规模小，消费水平低。

此类有：D 类形象市场型品牌占有率不高，但所在市场是窗口，是xx 公司不可忽视的展示形象的舞台。

2．各类人员年薪标准：A类分公司经理万B类分公司经理万C类分公司经理D类分公司经理A类分公司业务员B类分公司业务员C类分公司业务员D类分公司业务员3.分公司人员编制及标准年薪表市场部要确定各分公司经理及业务员具体人数，从而计算出各分公司标准年薪额：即刀某类人员人数X相应年薪数。

销售公司总标准年薪数即是各分公司标准年薪额之和。

四、业绩评价:1 .销售公司评价指标体系及权重（权重可以相应讨论确定）由公司企业管理销售公司某月考核分值=刀某指标月完成率X权重销售公司应得工资额=某月考核分值X年薪标准额2．分公司考核指标及权重 (在此仅提供部分指标，是否合理，权重如何划分，待讨论，此部分由市场部考核) 。

1) 销售额完成率：2) 市场占有率=某区域XX销售台数/该区域同类产品销售台数X100％限一、二级市场)。

渠道占有率=本月实际达标网点数/本月计划达标网点数X 100%达标标准：一级市场回笼》万元二级市场回笼》万元此指标主要考察一、二级市场零售商)4) 销售费用使用率：促销员培训：业务代表负责培训促销员及日常管理，部门抽查，检查是否培训不到岗、空岗、迟到、早退、虚报销量等。

绩效管理-案例分析(含目录案例及答案)

绩效管理——案例分析（含目录、案例、答案）（本文档内容均由作者于本站点或其他站点所下载的公开文档所合成，如有不妥之处，敬请指出。

未经作者许可，任何人不得擅自传播或用于商业用途）目录：案例1：新星公司所面临的员工考评问题 (2)案例2：某公司生产部门主管李某的绩效考核 (3)案例3：硬性分配法绩效考评的难题 (4)案例4：通达公司员工的绩效管理 (4)案例5：某公司客户经理的360度考评结果如图： (6)案例6：有一家家电销售公司， (7)案例7：今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度 (8)案例8：小王在一家私营公司做基层主管 (8)案例9：李某是某公司生产部门主管， (9)案例10：某公司又到了年终绩效考核的时候 (10)案例11：A公司是一家具有独立生产能力的 (10)案例12：某著名的跨国公司，在世界66个国家 (10)案例13：富凯公司是一家超市连锁公司 (11)案例14：公司是一家大型商场， (11)案例15：北方公司 (12)案例16：某公司客户部经理的360度反馈评价 (13)案例17：某公司年底考评工作 (14)案例18：A公司已有20年的历史， (15)案例19：某企业的绩效管理主要采用以下步骤 (16)案例20：某汽车有限公司为了提高公司的效益 (16)案例21：慧能公司下有若干子公司 (16)案例22：当项目经理老郭 (17)案例23：光华公司总经理认为， (17)案例24：石头公司的绩效考核： (18)案例25：某国有企业的绩效误区： (18)案例26：如此面谈 (19)案例27：天龙航空食品公司的员工考评 (19)案例28：赛特购物中心的绩效考核 (19)案例29：A公司是一家著名的乡镇化工企业 (20)案例30：企业是一家房地产公司 (20)案例31：某企业是一家中型企业，下设人事部 (20)案例32：一家生产型公司，在过去 (21)案例33：天宏公司，干得好的成了"吆鸭子"的 (21)案例34：客户服务经理吴静 (22)案例35：王经理是某大型国有企业行政部的负责人 (23)案例36：Y公司是一家国内知名的黄金生产企业 (23)案例37：某IT公司人力资源部经理孙艳 (25)案例38：A公司，成立于五十年代初。

电器销售公司绩效考核手册

华凌集团绩效考核手册广州华凌电器销售公司分册新华信管理顾问公司制作2003年5月目录1．1绩效考核意义 (3)1．2绩效考核原则 (3)1．3绩效考核周期 (4)1．4考核与薪酬委员会 (4)1．5绩效考核人和被考核人 (5)1．6被考核人 (5)1．7适用范围 (6)第二章绩效考核内容 (6)2．1绩效考核体系综述 (6)2．2业绩考核 (7)2．1．1总述 (7)2．1．2KPI考核 (7)2．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)2．3能力态度考核 (11)2．3．1总述 (11)2．3．2能力态度指标体系 (12)2．3．3能力态度考核方式 (12)2．4考核内容权重分配 (13)第三章绩效考核实施 (14)3．1绩效考核人培训 (14)3．2绩效考核实施过程 (14)3．2．1月度绩效考核工作实施 (14)3．2．2季度绩效考核工作实施 (15)3．2．3年度绩效考核工作实施 (16)3．3绩效考核偏差的避免 (17)第四章绩效考核结果运用 (18)4．1绩效考核结果 (18)第五章绩效考核制度修订 (18)5．1绩效考核修订内容 (18)5．2绩效考核修订程序 (19)第六章绩效考核申诉 (20)6．1申诉条件 (20)6．2申诉形式 (20)6．3申诉处理 (20)第八章附则 (21)附表1:绩效考核方案意见表 (22)附表2：绩效考核申诉表 (23)第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第二条绩效考核用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。

家电销售公司绩效考核表与评分表

家电销售公司绩效考核表与评分表一、销售额考核：1. 按月销售额考核，销售额达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售额在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售额在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售额在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售额低于个人指标的70%得分为60分。

二、销售数量考核：1. 按月销售数量考核，销售数量达到或超过个人指标得分为满分；2. 销售数量在个人指标的90%以上得分为90分；3. 销售数量在个人指标的80%以上得分为80分；4. 销售数量在个人指标的70%以上得分为70分；5. 销售数量低于个人指标的70%得分为60分。

三、客户满意度考核：1. 客户满意度评价分为五级，根据客户满意度评价得分；2. 满意度评价为一级得分为100分；3. 满意度评价为二级得分为80分；4. 满意度评价为三级得分为60分；5. 满意度评价为四级得分为40分；6. 满意度评价为五级得分为20分。

四、客户维护与开发考核：1. 按月客户维护与开发情况进行考核，客户维护与开发达到或超过个人指标得分为满分；2. 客户维护与开发在个人指标的90%以上得分为90分；3. 客户维护与开发在个人指标的80%以上得分为80分；4. 客户维护与开发在个人指标的70%以上得分为70分；5. 客户维护与开发低于个人指标的70%得分为60分。

五、团队合作考核：1. 按月团队合作情况进行考核，个人团队合作表现良好者得分为满分；2. 个人团队合作表现较好者得分为90分；3. 个人团队合作表现一般者得分为80分；4. 个人团队合作表现较差者得分为70分；5. 个人团队合作表现极差者得分为60分。

绩效评分：根据以上考核指标的得分，按照权重进行加权计算，得出绩效评分。

考核指标权重：销售额考核占总分的30%；销售数量考核占总分的25%；客户满意度考核占总分的15%；客户维护与开发考核占总分的15%；团队合作考核占总分的15%.绩效评分计算公式：绩效评分 = （销售额得分*30%）+（销售数量得分*25%）+（客户满意度得分*15%）+（客户维护与开发得分*15%）+（团队合作得分*15%）。

小家电公司销售管理制度

小家电公司销售管理制度一、总则小家电公司销售管理制度是为了规范销售行为，提高销售绩效，保障公司利益而制定的规范性文件。

本制度适用于小家电公司全体销售人员，销售管理层依据公司的经营战略和年度销售计划，结合市场需求和资源配置，对销售活动进行具体管理和规范，以提升销售效率和服务质量，取得销售业绩。

二、销售业绩目标1. 小家电公司为实现销售目标，制定了年度销售计划和月度销售目标，销售人员应积极配合公司的市场策略和销售战略，认真执行销售计划，完成月度销售目标。

2. 通过组织各种促销活动的方式，达到销售目标，切实提高竞争力。

3. 销售人员应密切关注市场动态，灵活应对市场变化，及时调整销售策略，确保实现销售业绩目标。

三、销售管理制度1. 销售人员应遵守国家法律法规和公司规章制度，维护公司形象和品牌声誉，严禁在销售过程中出现不正当竞争行为。

2. 销售人员应积极开发新客户，维护老客户，确保客户满意度。

3. 销售人员应具备良好的销售技巧和服务意识，对产品和服务建立正确的认识，加强销售技能和服务技能的培训。

4. 销售人员要熟悉公司的产品知识，了解市场需求，提供最佳的销售解决方案，确保产品销售质量和服务水平。

5. 销售人员要认真履行销售合同，确保合同履行，积极与客户保持联系。

6. 销售人员应及时上报销售情况和市场动态，与销售管理层保持沟通，协商解决销售问题。

7. 销售人员应定期参加公司组织的销售培训和业务学习，提高业务水平。

8. 销售人员应保护客户信息和公司商业机密，严禁泄露和利用客户信息做私人买卖。

四、销售绩效考核1. 小家电公司采取目标管理和绩效考核相结合的方式，对销售人员进行绩效考核。

考核指标包括实际销售业绩、客户满意度、销售技能、合同执行情况等多方面因素。

2. 销售绩效考核分为年度考核和季度考核两个周期，公司将根据销售人员的绩效得分，确定个人奖金和晋升空间。

3. 销售绩效考核中，将根据销售人员的实际业绩和表现，对业绩优秀者给予奖励和发展机会，对绩效差者进行考核处罚。

电器销售公司绩效考核手册模板

电器销售公司绩效考核手册华凌集团绩效考核手册广州华凌电器销售公司分册新华信管理顾问公司制作5月目录1. 1绩效考核意义 (3)1. 2绩效考核原则 (3)1. 3绩效考核周期 (4)1. 4考核与薪酬委员会 (4)1. 5绩效考核人和被考核人 (5)1. 6被考核人 (5)1. 7适用范围 (6)第二章绩效考核内容 (6)2. 1绩效考核体系综述 (6)2. 2业绩考核 (7)2. 1. 1 总述 (7)2. 1. 2 KPI 考核 (7)2. 1. 3非KPI工作完成情况考核 (9)2. 3能力态度考核 (11)2. 3. 1 总述 (11)2. 3. 2能力态度指标体系 (12)2. 3. 3能力态度考核方式 (12)2. 4考核内容权重分配 (13)第三章绩效考核实施 (14)3. 1绩效考核人培训 (14)3. 2绩效考核实施过程 (14)3. 2. 1月度绩效考核工作实施 (14)3. 2. 2 季度绩效考核工作实施 (15)3. 2. 3年度绩效考核工作实施 (16)3. 3绩效考核偏差的避免 (17)第四章绩效考核结果运用 (18)4. 1绩效考核结果 (18)第五章绩效考核制度修订 (18)5. 1绩效考核修订内容 (18)5. 2绩效考核修订程序 (19)第六章绩效考核申诉 (20)6. 1申诉条件 (20)6. 2申诉形式 (20)6. 3申诉处理 (20)第八章附则 (21)附表1：绩效考核方案意见表 (22)附表2:绩效考核申诉表 (23)第一章总则1. 1绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，经过制定有效、客观的考核标准对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性提高员工工作效率和基本素质；绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况, 经过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估, 充分了解公司员工的工作绩效, 并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

电器公司绩效考核指标

电商部经理绩效考核表
被考核人：
考核项目计划当月考核指标指标
工作计划完成量
年
数据来源
月
指标值
权重
测评工具
1
≥95%
25
1、部门整体工作计划完成率≥95%，每高/低于 1个百分点,扣1分. 工作计划 2、目标销售额：当月指标*95%，每高/低于1个百分点,扣1分. 当月实际回款/(当月计划回款+往期欠款)*100% 回款、欠款项 ≥95%,，每高或低1个百分点，±1分。目/金额
编制：
复核：
表
年月
数据监督或提供部门
财务部
得分
财务部
财务部
管理部
各部门
各部门
总经理室审批后反馈至各部门。
超5天以上20分。
核准：
A 及时、有效提交报表——2.5分；1次1项不符各类报表合扣0.5分。 B 遵章守纪——2.5分;部门奖惩，按平均10元/ 奖惩单、异常人=1分加、扣分。汇总表
4
培训、会议计划按时、按质、按量完成
≥95%
10
及时/有效 0分 5
工作态度 10
见附件
C 员工流失率——2.5分;(转正后离职总数-转岗人数)÷当月总人数*100。每高出1%点，扣1 离职单分。公司/各部门流失率达标要求见附页。 D 5S工作——2.5分;100分为标准，超出或不足 5S奖惩表分数当月按10：1折算加、扣分具体工作事件
100分 6
特殊贡献/ 其它重大事宜扣分
备注： 1、管理部每月1日前发放经过公司总经理批准的当月的绩效考核指标。 2、各部门次月5日前统计《部门绩效考核表》相关数据/单据提交至管理部审核,10号前总经理室审批后反馈至各部门。 3、从个人工资总额提取20%作为绩效基数，部门员工10%工资作为绩效基数。 4、不能按时、准确提交考核数据，推迟1天减绩效分1分，推迟3天5分，推迟5天8分，超5天以上20分。 5、当月重大异常（公司损失金额达1万元以上），取消A级考核成绩。 6、考核中弄虚作假，当月考评资格，考评成绩为0.

《格力电器公司绩效考核问题研究(论文)》

格力电器公司绩效考核问题研究1 引言 (2)2 绩效考核理论概述 (2)2.1 绩效考核的定义及内涵 (2)2.1.1绩效考核的定义 (2)2.1.2绩效考核的内涵 (3)2.2 绩效考核的方法 (3)2.2.1KPI考核 (3)2.2.2360度考核 (3)2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用 (4)3 企业绩效考核存在的问题及产生的原因—以格力电器公司为例 (4)3.1 格力电器公司绩效考核现状 (4)3.1.1格力电器公司简介 (4)3.1.2格力电器公司绩效考核现状 (4)3.2 格力电器公司绩效考核存在的问题 (6)3.2.1绩效考核缺乏科学性 (6)3.2.2绩效考核执行形式化 (7)3.2.3无法满足员工的精神需求 (8)3.2.4绩效考核过于依靠指标 (8)3.3 绩效考核的存在问题的原因 (9)3.3.1忽视绩效考核制定工作 (9)3.3.2对绩效考核缺乏正确认识 (9)3.3.3不重视绩效考核的反馈 (9)3.3.4忽视绩效考核的导向作用 (10)4 格力电器公司绩效考核优化对策 (10)4.1 建立科学的绩效考核形式 (10)4.2 建立合理的考核制度 (11)4.3 加强绩效考核的有效运用 (11)4.4 引入激励机制 (11)5 结论 (12)参考文献 (13)1 引言人才资源是一个公司的隐形财富，这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。

而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能够体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。

优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。

绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(李雅琳,张俊杰,2022)。

绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。

对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。

销售人员绩效考核方案

方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
销售部
监督部门
考证部门
一、考核原则
1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3.考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每委度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
()其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0・8分以上，行为表现优秀者为
满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

家电公司绩效管理制度范本

家电公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立和完善我国家电公司人力资源绩效考核体系，激发员工的工作热情，提高工作效率，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实地评价员工工作绩效，特制定本制度。

第二条本制度适用于我国家电公司全体员工。

第三条本制度的目的是：建立激励与约束相结合的管理机制，提高员工素质和个人绩效，规范绩效管理流程，使其制度化、标准化，促进公司持续改进和健康发展。

第二章绩效考核的实施第四条考核对象本制度的考核对象为我国家电公司全体员工。

但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；2. 试用期员工、实习人员。

第五条考核项目1. 业绩考核：对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

2. 行为考核：对员工的工作过程进行评估，主要考察团队协作、沟通与联系、客户服务导向等方面。

具体内容见附件，各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。

第六条考核频率1. 各级员工绩效考核每月进行一次。

第三章绩效考核的原则与方法第七条客观原则对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第八条自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。

第九条公开原则各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。

第十条反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。

第十一条改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司战略目标的达成，实现员工绩效与公司经营效益的持续改进。

第四章绩效考核的结果与应用第十二条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。

第十三条考核结果的应用1. 作为员工薪酬分配的依据；2. 作为员工晋升、晋级、奖惩、培训的依据；3. 作为员工个人职业发展规划的依据。

家电行业绩效考核方案

家电行业绩效考核方案1. 背景介绍在竞争日益激烈的家电行业，企业需要建立有效的绩效考核方案来提高员工工作效率和整体业绩。

绩效考核方案的设计和实施是关键，它需要能够准确反映员工的工作表现，激励员工积极进取，并与公司的目标相契合。

2. 目标设定绩效考核方案的首要目标是提高工作效率和业绩，从而增加公司的竞争力。

在制定绩效目标时，应该根据公司的战略规划和市场需求来设定，以确保目标的合理性和可实施性。

3. 考核指标为了准确评估员工的表现，可以根据家电行业的特点和岗位需求，制定相应的考核指标。

以下是一些可能的指标：3.1 销售业绩销售业绩是家电行业最重要的考核指标之一。

可以考核员工的销售额、销售增长率、市场份额等。

3.2 客户满意度家电行业重视售后服务和客户满意度。

可以通过调查问卷、客户投诉率等方式来评估员工在客户满意度方面的表现。

3.3 团队合作团队合作对于家电行业的销售和售后服务都非常重要。

可以考核员工与同事的合作能力、协调能力和团队目标的实现情况。

3.4 专业能力不同岗位的员工在家电行业需要掌握一定的专业知识和技能。

可以通过培训成绩、相关证书等来评估员工的专业能力。

4. 考核流程为了确保绩效考核方案的公平和科学，需要制定一套完整的考核流程。

以下是一个可能的考核流程：4.1 目标设定阶段在每个考核期开始时，公司应与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标。

目标要求具体、可量化，并与公司整体目标相一致。

4.2 考核执行阶段在考核期间，监督和指导员工的工作进展。

可以定期与员工进行工作反馈，及时解决问题并提供必要的支持。

4.3 考核评估阶段考核期结束后，对员工的绩效进行评估。

评估可以通过定量和定性的方法进行，例如销售额的统计、客户满意度调查等。

4.4 绩效反馈和激励阶段根据绩效评估结果，向员工提供详细的绩效反馈，并根据绩效结果给予相应的激励或奖励，例如薪资调整、升职机会等。

5. 绩效考核方案的改进绩效考核方案应该是一个动态的过程，需要根据实际情况进行不断地改进和优化。

某家电销售公司绩效考核

从2004年该公司邀请我们参与其内部的管理改革。

2．360度考核的成绩与员工的部分工资挂钩，然而由于360度考核更适合于员工发展这一特殊目的，因此不适宜与员工的经济利益有太直接的联系。

3．没有把个人的绩效成绩与团队业绩联系起来，导致一些部门内大部分员工个人绩效考核成绩高，但是部门整体绩效却比较低的现象。

2．建立以“8因素量化绩效考核技术”为基础的量化绩效管理制度，并使其与员工的部分工资以及增加薪酬挂钩。

员工的职位晋升则以量化考核和360度考核两方面的考核结果为依据。

3．将个人绩效考核成绩与团队业绩有机联系起来，根据部门绩效考核的结果决定部门内员工个人绩效考核等级的分配比例。

．【组织结构】管理总经行政部总务科人事科行政人力资源专档案司科营业一直销业务科营业营业二营业二科组科长内务科营业组长跟单员．管理部－总经理绩效考核计划表考评项考核指考数据来最考最周项目界计算方项目名指指指计划销售额年初公司销售目标达成完达给营业部全年的销12销售额÷计划销售10940财务科指标实际完成销售额10开单出仓为目标达成1生产计划达成实实际完成入库单数计10完成台数÷计划台9 930营业部台数：生产计划下达10 合格台数按合同交付户验收时，经正常的客户处合格台数÷10开箱合格装调试后设备正常工9 9 5营业部210运台数以营业部记录的数量11全部费用实际发生额÷计划实际发生额3财务科 10费用控制49生额计划额年初预算10责任=95业绩平管理人员指部长级人员管理人员业分数+分其当期的业绩考核分49行政部之和的平均值即为业分；每-连带责任最多分，最多平均分无每次分，最多5重大安全事参照有关标行政部12 故分12．管理部－总经理绩效考核评分表行政部－行政部长绩效考核计划表行政部－总务科长绩效考核计划表行政部－总务科长绩效考核评分表行政部－人事科长绩效考核计划表月行政部－人力资源专员绩效考核计划表行政部－档案员绩效考核计划表行政部－司机绩效考核计划表行政部－司机绩效考核评分表营业部－营业一科科长绩效考核计划表营业部-营业一科直销业务员绩效考核计划表营业部－营业二科科长绩效考核计划表营业部－营业二科组长绩效考核计划表营业部－内务科长绩效考核计划表考周营业部－内务科长绩效考核评分表考评项目子项目当期数据计算结果当期得分数据说明数据来源实际报价数营业部长销售报价完l成率要求报价数业(销售数据财务科长统计准确的人数统)费用绩2 + 计准确度营业部长业务员总人数内务科长营业务信息传3延误次数业部长递及时性．营业部－内务科－营业组长绩效考核计划表营业部－内务科-跟单员绩效考核计划表营业部－内务科－跟单员绩效考核评分表。

家电行业销售人员的绩效考核体系的设计

家电行业销售人员的绩效考核体系的设计销售人员绩效考核作为销售管理的一个重要组成部分，对激励销售队伍充分发挥销售人员的工作积极性，营造健康向上的团队士气起着举足轻重的作用。

本文从基本的概念着手，分析了家电行业销售人员绩效的影响因素，阐述了家电行业销售人员的现状及现有绩效考核存在的问题，并为销售人员的绩效考核提出相应的对策建议。

关键字：家电行业；销售人员；绩效考核一、相关概念的界定1.销售人员的含义销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。

具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。

销售岗位在企业的生产和经营中占有非常重要的地位。

用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和顾客的消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，因此说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

由此可以看出销售人员在企业中的无法替代的作用。

2.绩效及绩效考核的概念绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现并促进组织整体绩效目标的实现的管理活动.绩效考评一般有两个前提条件：第一是员工充分了解他们自己的绩效标准；二是主管人员对员工进行反馈、开发与激励，从而帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更高的标准工作，目的都是为了提高企业的整体的绩效。

二、家电行业销售人员绩效的影响因素1.销售人员的绩效与激励的满意度成正比销售人员对激励的满意度越高，销售绩效就越好，也就是说销售人员对激励程度越是满意，则越会努力的工作从而产生较高的绩效。

家电绩效考核方案范文（通用9篇）

家电绩效考核方案家电绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保事情或工作扎实开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是有很强可操作性的书面计划。

那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的家电绩效考核方案范文（通用9篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

家电绩效考核方案1一、目的为加强内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、原则制度面前，人人平等。

坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。

讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情面，不讲照顾；三、考核人根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。

公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表：四、考核内容包括公司规章制度执行情况及各岗位工作任务的完成效果。

1、考核评分办法：每月考核起评分为100分/人，根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与绩效奖挂钩。

2、绩效面谈制度。

考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。

考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表。

3、强制分布制度。

原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员工绩效得分分布比例应与下表相符合：备注：对部门表现的评价采用关键事件法，事件选取应围绕公司战略目标及与公司利益相关的重大关切事件，由领导对各部门作出客观评价。

1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。

2、工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。

3、公司的单项奖励按有关规定进行奖励；4、积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用的，经领导确认，奖2～5分/次；5、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次；6、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖2～5分/次；7、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；五、业务部分1、对入住流程、装修流程、报修流程、大宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。

某家电销售公司绩效考核

某家电销售 绩效考核表

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家电销售公司绩效考核表与评分表

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