留人,要靠企业文化
企业人才管理最重要的5个环节,选人、用人、育人、留人、汰人
企业人才管理最重要的5个环节，选人、用人、育人、留人、汰人一家企业是否可走的长远，关键是看人才管理，只有人才才是最终生产力。
而目无论大小公司，都在学人才管理，但是大部分企业主主要学的都是对自身有利的，并非关注到管理的本质。
之前河南有家企业在管理上做的特别到位，无论是对员工还是客户，福利与服务都做到了无可挑剔，甚至很多举措在同行看来都特别的不可思议，比如超市会有统一放假制度，就是为了让员功尽孝一天。
因而带来了员工的极度忠诚且工作自发努力，无论领导在与不在，工作均一丝不苟，无论是在最基础的卫生，亦或是对待客户的服务，当然也带来了客户的高粘性。
我所在城市很多企业，均会组织员工去学习此企业的员工工作模式，但是回来之后均不了了之，且更多为抱怨，总结原因便是：企业既想马儿夜跑，又不愿给马儿喂草。
在此不是说高薪一定会调动员工的积极性，让员工把企业当家，其实是一种企业文化，首先要将员工当亲人，满足员工的需求。
工作是为了更好地生活，除了能让员工更好地赚钱外，还能让员工享受到金钱带来的生活需求，对家人的陪伴等。
当然还有些企业在推崇狼性文化、加班文化，对人才更是进行末位淘汰制，这也不可一概而论定义为错，依然是根据企业自身的特性及时代的定位，而采取的管理措施。
如今的企业，依然面临着严峻的人才管理危机，也清楚人才管理的重要性，所以每年在人才培训及招聘上都花费巨资，但是在留人的举措上却明显跟不上。
只有在“选人、用人、育人、留人”这四个环节上均做到到位，方可让人才持续的为企业创造价值，在辅以“汰人”，就可以使企业人才始终处于良性发展当中。
第一：如何选人选人的根本是什么，其实没有什么定义，有企业偏重小白，有企业偏重经验，也有偏重能力或忠心的等等。
德与才的取舍尽量取得，除非激进阶段，且有手段管理。
其实企业在人才的选择上，可以根据企业的不同阶段及规模大小，去匹配适合自己的人才，能力再强，不适合公司的发展，只能是浪费较大的资金，并会让企业动荡。
公司留人方案范文
公司留人方案范文在新的经济形势下，企业往往面临员工流失的风险。
对于一家企业来说，员工是最重要的资产之一，他们对企业的稳定性和发展起着重要的作用。
因此，企业需要制定一套有效的留人方案，以吸引和留住优秀的员工。
一、建立良好的企业文化企业文化是影响员工是否留在企业的关键因素之一、一个积极、健康、创新、以人为本的企业文化能够激发员工的工作激情，增强员工的归属感和忠诚度。
企业可以通过营造和谐的工作氛围、提供良好的职业发展机会、实行公平的薪酬制度等方式，加强企业文化的建设。
二、提供广阔的职业发展空间员工在一个能够提供广阔职业发展空间的企业中更有动力留下来。
企业应该为员工提供良好的培训机会，让他们不断提升自己的专业技能和职业素养。
此外，企业还应该建立完备的晋升通道，让有能力的员工有机会晋升和发展。
这样不仅能够满足员工的职业追求，也能够激发员工的工作动力。
三、建立有效的绩效管理和激励机制绩效管理和激励是留人的重要手段之一、企业应该建立一个科学合理的绩效评价体系，将员工的工作表现与薪酬、晋升和职业发展相挂钩。
此外，企业还可以通过举办员工竞赛、设立岗位激励计划等方式，激发员工的工作热情和创新意识。
四、提供良好的福利待遇优厚的福利待遇也是吸引和留住员工的重要因素之一、企业可以为员工提供完善的社保和商业保险制度，提供带薪年假、定期体检等福利，为员工提供良好的工作和生活环境。
此外，企业还可以根据员工的个人需要，为其提供灵活的工作时间和空间。
五、加强员工关怀和沟通六、提供有竞争力的薪酬待遇薪酬是员工留下的重要因素之一、企业应该制定一个合理的薪酬体系，结合员工的岗位职责、绩效表现和市场行情，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还应该建立一个公开透明的薪酬制度，让员工能够清楚地了解自己的薪酬水平和发展空间。
总之，制定一个有效的留人方案对于企业的稳定和发展至关重要。
通过建立良好的企业文化、提供广阔的职业发展空间、建立有效的绩效管理和激励机制、提供优厚的福利待遇、加强员工关怀和沟通，以及提供有竞争力的薪酬待遇，企业可以吸引和留住优秀的员工，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源毕业论文-企业人才选育留用
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展？这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。
探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。
下面从“选、育、用、留”人力资源管理的全过程进行探讨。
一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何？其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
企业如何吸引留住人才
企业如何吸引留住人才人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。
要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。
这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。
企业间的竞争实际上是人才的竞争。
当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。
针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。
财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。
随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。
在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。
当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。
2.用好人比选好人更重要。
左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。
有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。
这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。
只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。
对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。
3.物质激励与精神激励同等重要。
当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。
在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。
企业文化,人才理念 (11页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==企业文化,人才理念篇一：各类企业的人才理念摘录金龙汽车公司人才是企业的资本，人才是最宝贵的财富，金龙的大门对所有有志于汽车事业的人敞开着。
公司的用人标准是：具备创新意识和不断进取精神。
公司的竞争机制是：能者上，平者让，庸者下。
公司竭尽所能做到：人适其位，位适其人。
公司不仅通过待遇留人，公司更愿通过事业留人，感情留人。
鹰腾咨询我们坚持德为先的用人理念,每一位鹰腾人都要懂得并遵守基本的职业准则;我们需要有较高的文化修养及良好的业务素质,能与鹰腾同舟共济、艰苦创业的优秀品格的人才;我们坚持公平与良性竞争的原则,为每一位人才提供优秀的职位发展平台;我们为每位员工提供具有竞争力的薪酬及福利、完善的个人发展与培训机会,使其在富有挑战性的工作环境中不断地进步,实现最大价值！苏宁电器的人才理念人才理念“人品优先，能力适中，敬业为本，团队第一中国时风集团的人才理念核心理念：让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位有待遇。
唯才是举，真才必用。
一是德才兼备原则。
选拔和使用人才按照全面衡量，德才兼备的要求，坚持有德无才是庸人，有才无德是小人，德才不可偏废。
二是“效果论”原则。
在用才上，我们不看学历看能力，不看文凭看水平，无论是什么身份，什么学历，什么年龄，只要干得好，干得比其他人出色，业绩突出，就大胆启用，委以重任。
目前，公司技术人员和中层管理人员平均年龄都在35岁左右，车间主任平均年龄在30岁左右。
这些人虽然年龄不大，有的学历也不是很高，但有能力、有干劲、有业绩。
我们坚持的“效果论”用人机制，使一大批德才兼备的人才脱颖而出，成为企业发展的栋梁。
三是实践第一的原则。
“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。
历年来，凡到时风集团工作的各类专业人才，我们都先安排到车间生产一线，让其在实践中锻炼提高，然后通过公开考试，择优选拔。
中小企业的留人机制
中小企业的留人机制在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引并留住各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，留住人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何留住优秀人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
马云曾一针见血的指出过员工离职的主要原因：一是钱没有给到位，二是心委屈了．这个钱没有给到位好理解，所以招人首先最重要的第一个条件是工资待遇要满足人才的愿望．如果达不到也是吸引不了人才，就算招到合适的人才了，几年不涨薪一样也是留不住人才，所以工资是第一重要的因素．这是企业领导应该解决的问题，而部门负责人要多跟领导沟通．重要的人才，一个人才可以当两个用的人才说服领导同意给员工的工资偏高一些(都不一定达到一个半人的工资)．让人才更有稳定性．二是心委屈了，这个就可以从好多方面来解决这个问题了．（一）机制留人企业的机制如何，对于人才非常重要。
企业之本，贵在用人。
管理者在用人上要坚持“能者上，平者让，庸者下”和“公平待人，公正处事”的原则。
要做到这些，就要彻底转变观念，让亦步亦趋的平庸者下去，不怕有才能的人对自己构成威胁，大胆启用人才，坚持用人所长，这是使用人才、留住人才的关键。
（二）除了工资还有其他待遇留人在工资满足市场同一工资水平的情况下，其他福利待遇留人也是企业留住人才最基础的一步，合理有效的薪酬管理体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。
管理者正确认识待遇与人才的关系非常重要，对做出突出贡献的人才，除精神上的奖励外，还必须有物质上的奖励，比如优秀员工奖，年终奖，股权,分红等使人才感到自身价值的体现。
在工资水平一样的情况，有五险一金，包吃住，公司环境好，有双休，人性化考勤制度等等，每年几次国内甚至国外游等也是吸引人才的一些重要指标．福利待遇是基础，但并非效力无限。
企业的招人育人用人留人机制
企业的招人育人用人留人机制一、招人机制：1.确定需求：企业首先需要明确对人才的需求，通过分析现有员工的能力和业务需求，确定招聘的岗位及人数。
2.招聘策略：制定适合企业的招聘策略，包括招聘渠道的选择、招聘时间和地点的确定、招聘流程的设计等。
3.招聘流程：制定招聘流程，包括发布招聘信息、筛选简历、面试、考核测试、背景调查等工作，确保招聘过程的公平和公正。
4.招聘标准：明确招聘标准，包括岗位要求、薪酬待遇、福利制度等，为招聘提供参考和依据。
5.人才引进：通过面试、背景调查等环节，选出符合企业要求的人才，并提供合适的薪酬待遇和福利，吸引其加入企业。
二、育人机制：1.培训体系：建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗前培训、职业发展培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.培训计划：根据员工的工作需求和个人发展需求，制定个性化的培训计划，提供针对性的培训内容和培训方式。
3.培训资源：建立培训资源库，包括内部培训师、外部培训机构、在线学习平台等，充分利用各种资源，满足员工的培训需求。
4.培训评估：对培训效果进行评估，及时调整培训计划，确保培训的有效性和可持续性。
5.岗位轮换：为员工提供岗位轮换的机会，使其能够得到全面的锻炼和发展，增强员工的综合能力和适应能力。
三、用人机制：1.岗位分析：对各个岗位进行详细的分析，明确岗位职责、工作要求和薪酬待遇等，为员工提供明确的发展路径和目标。
2.绩效评估：建立科学的绩效评估体系，根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整、晋升或岗位调整等，激励员工的积极性和创造力。
3.激励机制：制定合理的激励机制，包括绩效奖金、福利待遇、培训机会、晋升通道等，满足员工的多样化需求，提高员工的工作积极性和归属感。
4.职业发展：为员工提供职业发展的机会和平台，包括培训、岗位轮换、留学、内部晋升等，帮助员工实现个人的职业目标。
四、留人机制：1.员工关怀：关注员工的身心健康，提供生活福利和关怀，建立良好的员工关系，增强员工的归属感和忠诚度。
企业留住人才的标语
企业留住人才的标语1、确立标准是品质管制的第一步。
2、产品质量是通向市场的基石，是赢得用户信任的关键。
3、只要上岗，集中思想。
4、凡事都需要看得远一点。
你在迈出第一步的时候，心中必需装着其次步、第三步。
5、真诚，我们有以诚相待、诚恳守纪、开诚布公的人文环境。
6、深化质量管理，提高产品质量。
7、讲社会责任,塑道德标准8、事虽难，做则必成；路虽远，行则必至。
9、同心协力创佳绩，敬业乐群齐参加。
（一进厂，就能看到的地方）10、只要思想不滑坡，方法总比困难多。
11、质量连着你我他，企业兴盛靠大家。
12、到处讲质量，贯彻生产线。
（一进厂，就能看到的地方）13、文化留人，事业留人；愿景留人，待遇留人。
14、多点沟通，少点埋怨；多点理解，少点争吵。
15、市场竞争不怜悯弱者，不创新突破只有出局。
16、质量是信誉的保证，信誉是质量的体现。
17、假如你想躲避某项事务，那么你就应当从这项事务着手，马上进行。
18、全员专心做得好，企业提升跟着跑。
19、一个人的胜利，只有百分之十五是由于他的专业技术，而百分之八十五则要靠人际关系和他的为人处世力量。
20、推行无难事，同心协力好办事。
21、要把质量保，管理不能少；要想质量高，管理要更好。
22、有一分耕耘，就有一分收获。
23、自我提升，良性竞争，相互观赏，相互支持。
24、平安是企业最大的效益。
（一进厂，就能看到的地方）25、把好质量关，效率翻一翻。
26、品管提高信誉，信誉扩大销售。
27、企业社会责任认证是企业全球化的通行证28、用户满足是企业永恒的追求。
29、赛马不相马，不把千里马与一般马放在一个马糟里吃食。
30、供应一流的服务，树立一流的品质意识。
31、品质是生命，服务是宗旨。
32、人人齐努力，制造好品质。
33、正常的加以保持，特别的予以订正。
34、一个人最大的特长就是发觉别人特长的力量。
35、一个人必需靠实力说话，象穷酸文人那样唱唱高调、发发牢骚，于己无补，于国无益。
36、一个疏忽百人忙，人人细心更顺畅。
企业留人的六个要素
企业留人的六个要素企业留人是每个企业都面临的一个重要问题，员工的离职不仅会给企业带来人才流失的损失，还会影响企业的稳定性和发展。
为了解决这个问题，企业需要重视留人工作，并从以下六个要素入手。
一、薪酬福利薪酬福利是员工留在企业的重要因素之一。
企业应该根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬待遇，并提供具有竞争力的福利，如员工健康保险、带薪年假、灵活的工作时间等。
此外，企业还可以通过定期调薪、年终奖金等方式激励员工，使其感受到自己的价值和成长空间。
二、职业发展员工在企业中能够有良好的职业发展空间，是留住人才的重要因素之一。
企业应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力和技术水平。
此外，企业还可以制定晋升机制，给予员工晋升的机会，让他们感受到自己在企业中的价值和发展前景。
三、工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和归属感，进而增加员工留存率。
企业应该为员工提供舒适的办公环境和完善的工作设施，创造一个和谐、积极向上的工作氛围。
此外，企业还可以定期组织员工活动，加强员工之间的交流和沟通，增强团队凝聚力。
四、领导与管理良好的领导与管理是留住员工的重要保障。
企业应该培养具有良好领导能力的管理者，他们能够给予员工正确的指导和支持，激励员工发挥潜力。
同时，企业还要建立健全的绩效评估体系，公平公正地评价员工的工作表现，为员工提供晋升和发展的机会。
五、企业文化企业文化是企业的精神灵魂，也是留人的重要因素之一。
企业应该树立积极向上、创新进取的企业文化，让员工感受到企业的价值观和使命感。
此外，企业还可以通过各种方式弘扬企业文化，如举办员工分享会、组织企业志愿者活动等，增强员工的归属感和认同感。
六、沟通与反馈良好的沟通与反馈机制是企业留住员工的重要手段。
企业应该建立畅通的内部沟通渠道，定期与员工进行沟通交流，了解员工的需求和问题，并及时给予反馈和解决方案。
此外，企业还可以开展员工满意度调查，了解员工的工作情况和意见建议，进一步改善员工的工作体验。
企业如何留人
2
二、企业员工流失的原因
员工离职的原因多种多样，组织要在制度、流程上，防止不必要员工离职，构建合理的留人机制。
三、企业如何留住员工？
留人
员工劳动关系
职业生涯规划
绩效与激励
薪酬与福利
招聘与配置
培训与开发
（一）基于招聘的留人策略
1、招聘准备工作 –工作分析
2、做好招聘实施工作
（2）制定薪酬制度要关注特殊性
a、关注核心人才b、激励关键行为c、权衡内外公平d、支付薪酬要巧妙
a、关注核心人才
核心人才包括以下三种：岗位价值高的员工、业绩好的员工、能力强的员工 这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。 薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留下核心员工，支撑组织战略实现的目的。
d 、实现绩效与薪酬挂钩
单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。 （1）从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大地丰富了薪酬的内涵和作用。过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。----薪酬+绩效 （2）设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱。-----及时兑现 （3）另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有。------覆盖所有员工 （4）企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过挥既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。------全员参与
企业如何留住员工
员工是“社会人”，是复杂的社会关系成员。 除了经济上的需要之外，还有社会和心理 的需要。
表彰那些工作表现出色、有突出贡献的员工， 实践经验证明是会带来积极的，连锁反应 的宣传效应的并能保持和提高员工积极性 的重要手段。
如何留住企业优秀员工
企业留才的七种有效方法
1、职业设计 2、企业发展 3、公平竞争机制 4、提供有竞争力的薪 资 5、弹性工作时间 6、黄金降落伞制度
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2120.11.2121:1121:11:3721:11:37Nov-20
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月21日星期 六9时11分37秒 Saturday, November 21, 2020
工作有干头，有奔头，人才就会越干越有劲 头，自然就不会产生走的念头，同时也能 吸引更多的有识之士加盟。因而发展事业， 拓展领域，不断创造出与高素质人才相适 应的、知识与科技含量高的岗位，对于吸 纳人才和稳定人才是至关重要的。
如何留住企业优秀员工
企业留才的四个思路 3、制度激励
通过完善管理流程和管理制度来吸引、安抚 和稳定人才。这是具有根本性、长期性和 全局性的措施，可通过举贤任能制度、良 好的沟通机制、培训学习的制度、目标管 理的制度、公平的绩效管理制度和奖惩制 度等予以表现。
影响员工情绪；
4、影响公司客户；
9、
员工离职问题的分析 你从漫画中得到了什么启示？
员工离职问题的分析
如何留住企业优秀员工
马斯洛需求层次理论 人类的需要从低到高分别是：
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
企业如何选人、用人、留人
招聘时：一、学历不一定越高越好实际上企业应根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、薪酬以及能够给人才多大的发展空间等综合因素制定选聘人才的条件。
否则，即使招聘到高学历的人才也难留住。
二、有工作经验者的能力不一定比毕业生强通过对招聘单位用人条件的分析，有95%的单位不吸纳应届毕业生，均要求应聘者具备2～5年的工作经验。
这些企业通常认为，使用毕业生，要经过培训才能上岗，人力资源成本包括机会成本投入太高，太不划算。
实际上毕业生有自己的优势，如：年轻，思维敏捷，可塑性强等等。
这些都是他人无法比的。
目前许多毕业生已十分重视自己综合素质的培养，企业如能转变观念，给毕业生多创造一些就业机会，他们会大有作为的。
三、对人才，户籍的要求不宜过严用人单位普遍认为，招聘当地户籍的人才，好管理、风险小，所以对招聘人才户籍的要求过于严格。
外省学财会的孙小姐，半年内在合肥面试了四家用人单位，因户口不在本地而被拒之门外。
人才流动应不受地域的限制。
上海把从国外引进、吸纳人才作为人才战略的一个重要部分。
我们的用人单位也应把眼光放远一些，坚持唯才是举的原则，将引进人才的大门敞开，面向全国广纳贤才。
四、要求应聘者的年龄在35岁以下，不科学无论是技术人才还是管理人才，40岁左右是技术最娴熟、经验最丰富、出成果、出效益的时候，而很多用人单位在招聘这类人才时，将年龄限制在35岁以下，造成相当多的中年人才无法进入人才市场交流，导致了人才资源的浪费，企业又因找不到满意的人才而苦恼。
真正的人才应无年龄的限制，只要有才干、有能力、能为企业创造效益，就应获得被聘用的机会。
用人时：一、切不可“大马拉小车”所谓“大马拉小车”就是小企业用了大才之人，“大马”一旦跑起来小车就有被颠覆或摧毁的危险。
所以说，多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。
二、雪中送炭胜过锦上添花在目前社会就业形势严峻的情况下，选人用人就有了很大的可选择性。
因而选人用人时，在同等条件下，最好选择那些经济条件较差、生活困难、急需工作的人。
如何通过企业文化留人
建立多元化平等的工作环境
1. 建立多元化团队：招聘多元化人员，包括不同性别、种族、文化背景和性取向的 员工，通过多元化团队中的不同观点和思想碰撞，创造创新思维和发展机会。 2. 推广平等与包容：鼓励员工参与公司内外的平等与包容活动，如培训、会议和社 交活动，让员工在一个开放、友好的环境中进行沟通和交流，从而打造具有包容意识 的企业文化，促进员工更好地相互了解和尊重。
04 发展员工职业道路
公司及时关注员工需求
建立畅聊渠道，了解员工需求和困难，及时解决，让员工感受到 被关注和尊重。
提供多元化的培训工具
1. 各类在线培训平台
公司可以提供各种在线培训平台，如Coursera、Udemy等，供员工随时随地 学习新知识、技能和经验，并通过成绩单评估其学习进度和成果。这不仅可以 为员工提高其能力和知识水平，也可以体现公司对员工成长的支持和关注。
强调团队合作
另一方面内容是鼓励员工相互支持和合作，建立积极互动的工作环境。例如，公司可以设置跨 部门项目，要求参与者来自不同团队，在这个过程中员工可以通过相互交流与协作，增强团队 合作的精神，也能提高员工的自我认同感和归属感。同时，公司可以设定奖励机制，奖励那些 成功地协作完成跨部门项目的团队和员工。这不仅可以激励员工积极参与，同时也能让团队合 作成为一种文化，成为公司的文化利器。
如何留人：公司文化利器
公司文化利器 建立良好文化氛围 提供福利激励员工 发展员工职业道路 提供强大的人才发展支持
01 公司文化利器
打造员工认同感
建立共同的价值观：公司应该明确自己的价值观，并积极落实到企业文化之中，让员工时 刻意识到这些价值观的重要性，从而形成共同的认知和信仰。这不仅可以激励员工更加努 力工作，也能提高员工的归属感和忠诚度。
企业如何选人用人留人
企业如何选人用人留人企业的选人、用人、留人工作是企业人力资源管理的核心内容，也是企业可持续发展的关键因素之一、下面将从企业如何选人、用人、留人三个方面进行详细讨论。
首先，企业如何选人。
选人是企业人力资源管理的起点，也是基础。
企业在招聘时，首先要明确招聘岗位所需的专业能力和技能，然后通过招聘广告、校园招聘、猎头公司等渠道广泛发布招聘信息，并对求职者进行筛选和面试。
在面试过程中，企业要通过考察求职者的知识水平、专业技能、团队合作能力、沟通能力等综合素质，以及与企业文化的匹配度来判断其是否适合岗位。
此外，企业还可以借助背景调查、笔试等方式对候选人进行进一步考察。
最终，企业根据应聘者的综合素质和能力水平，选择最适合岗位的人员。
其次，企业如何用人。
用人关系着企业的整体运行效果和员工的工作积极性。
企业在用人方面，首先要根据员工的能力和特长，合理分配工作任务，使其能够发挥所长，并适应不同的岗位需求。
其次，企业要建立明确的绩效评估体系，通过定期的绩效评估，及时发现员工的工作亮点和不足之处，并根据评估结果给予合适的奖励和培训，以激励员工发挥更大的潜力。
同时，企业还应提供良好的工作环境和发展机会，为员工提供个人成长和职业发展的空间，以增强员工的归属感和忠诚度。
最后，企业如何留人。
留人是企业人力资源管理中最具挑战性的一环，也是企业高绩效的重要保障。
企业要留住人才，首先要关注员工的福利待遇，提供具有竞争力的薪酬和福利制度，包括基本工资、年终奖、股权激励、培训发展机会等。
其次，企业要根据员工的潜力和发展需求，提供个性化的职业规划和发展路径，使员工在企业内部有更大的发展空间。
同时，企业还应关注员工的工作满意度和工作环境，提供积极的工作氛围和健康的工作方式，保持展示自己的平台。
此外，企业要注重员工的反馈和参与度，通过开展员工关怀活动、员工满意度调查等方式，及时了解员工的需求和意见，及时采取措施解决问题，进一步增强员工的归属感和减少员工流失。
公司一线岗位留人“137131”原则
公司一线岗位留人“137131”原则今年整个制造业一线岗位都面临招工难、留人更难的困境，特别是一些传统制造业更是如此，我公司也一样，根据个人3个月招聘经验，结合公司目前实际招聘、录用、报到、留岗情况，经分析、思考、整理，特总结出公司一线岗位留人“137131 ”原则：即新员工入职的第一天、第三天、第七天、第一个月和第三个月以及一年后。
供各位参考：然招聘人员能够大概对车间的工作环境有所描述，他们也会到车间看一看，即使并不是自己想象的一般美好，但大部分人还是会尝试的。
或许感觉很糟糕，但一般不会告诉你。
所以，就会导致即使我们录用他们了，也不能保证第二天他们就会来报到上班。
（目前公司一线岗位录用之后的到岗率为50%，也就是说，若补岗一人，至少要录用2人，才能确保补岗，另：在新员工报到当天建议各部门为其指定具体帮带人，以帮助新员工消除陌生感与孤立感，作为管理者一定要要多抽时间跟进：去询问员工是否适应工作环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。
一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助他。
这项工作最少要持续三天。
）因为在这三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着适应。
最后真的是不能适应。
最后选择离开。
（目前公司一线岗位到岗之后在3天之内的离职率为30%左右，因此，建议各部门工段、班组负责人在员工做满3天之后，利用业余时间和员工一对一进行交流，若允许可在公司食堂请员工吃饭，以体现公司人文化关怀）了，但可能因为与班组成员之间特别是班组长之间产生摩擦与冲突，这时他们因为人际关系不顺而离开。
（目前公司一线岗位到岗之后在一星期之后的离职率仅为10%左右，因此，建议各部门在新员工工作7天前后组织新员工沟通、交流会议，部门负责人应参与，为新员工着实解决他们在工作和生活中所面临的问题、困难与障碍。
）这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。
研发管理之如何留人
研发管理之如何留人研发人员的留才问题一直是企业研发管理者关注的焦点之一。
在技术发展日新月异的今天，研发人员的职业发展渴望和就业选择面临的挑战越来越多。
因此，有效的留人策略对于企业的可持续发展至关重要。
本文将从提供具有吸引力的福利待遇、建立良好的企业文化和激励机制、为研发人员提供个人发展机会等方面，探讨研发管理之如何留人。
首先，提供具有吸引力的福利待遇是留人的重要手段之一。
研发人员通常需要投入大量的时间和精力来完成各项任务，因此，给予他们合理的薪酬和福利待遇是必要的。
除了基本工资外，可以考虑提供项目奖金、年终奖金等激励措施，同时在保险、福利制度、住房补贴等方面给予更多支持。
此外，弹性工作制度也是吸引人才的重要方式，研发人员可以根据自己的习惯和需求进行灵活的工作安排，提高工作效率和满意度。
其次，建立良好的企业文化和激励机制也是留人的重要因素。
企业文化主要包括企业的价值观、行为规范和团队氛围。
研发团队通常需要合作完成项目，因此，团队合作和沟通能力的培养非常重要。
此外，创造积极向上的工作氛围，鼓励员工分享经验、交流思想和解决问题，可以促进团队的凝聚力和创造力的提升。
而激励机制则是通过给予研发人员一定的权益、荣誉和晋升机会来激发他们的积极性和创造力。
可以设置技术岗位晋升通道、设立技术专家、资深工程师等职称，并为表现突出的研发人员提供晋升机会和高级职位。
最后，为研发人员提供个人发展机会也是留人的关键。
研发人员通常渴望不断学习和提升自己的专业能力，因此，提供培训计划和专业培训机会非常重要。
可以定期组织内外讲座、技术交流和培训课程，帮助研发人员了解最新的技术和行业动态。
此外，也可以鼓励研发人员参加学术会议、发表论文等，提升他们的学术影响力和口碑。
同时，还可以支持他们申请专利、参与创新项目等，为他们提供实践锻炼和成长的机会。
综上所述，提供具有吸引力的福利待遇、建立良好的企业文化和激励机制、为研发人员提供个人发展机会是有效留人的关键。
史治国—员工流失过高？教你留住人才!
小禾科技—员工流失过高？教你留住人才！史治国。
小禾科技的创始人。
他曾担任好未来教育集团高管、巨人教育集团副总裁，一手打造了好未来的信息化体系,并沿用至今。
如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。
合理的人员流动有利于企业保持活力,但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等）,并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。
美国管理学会统计数据显示：对紧缺的岗位,流失一名雇员的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍.那么，该如何有效降低员工流失率呢？留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。
当然这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系.1为什么要用“薪”留住人才1.薪酬是员工离职的首要因素国内曾有权威机构对企业员工流失率进行调查结果显示，导致员工离职3大原因是薪酬待遇不理想、缺乏晋升机会、生活与工作不平衡,分别占27.8％、26.5％和16％.可见，薪酬待遇是员工的首要关注。
这就充分印证了马云说的那句话:“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实:一、钱，没给到位;二、心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。
”这就告诉我们，企业管理者不要用过于理论的、理想的眼光来看待这个问题，理论一定要联系“实惠”。
现在已经不再是那个无私奉献的时代,不要再痴心妄想员工对企业无限忠诚和无限热爱，特别是80、90后，早就不吃这一套.这世界没有无缘无故的爱，谈感情很伤钱。
俗话说人往高处走，水往低处流,这是自然规律。
要留住人才,薪酬福利就得跟上，企业在员工身上花了多少钱,员工就会给企业多少回报.如果不舍得在员工身上花钱，员工就舍得离开企业.2.薪酬是员工最基本的需要道理很简单。
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留人，要靠企业文化
作者：孙曙峦
来源：《职业》2014年第05期
对企业来说，人才是企业的核心财富，企业要想得到长足的发展，就必须想方设法留住人才。
说到留人，加薪往往是企业常用的一个方法。
不过，薪水固然重要，但员工并非只是为了薪水而工作。
比之薪水，企业文化对员工的影响更大。
日前，调研机构罗迈国际和英国诺丁汉大学联合发布了《第二期中国人才流动调查报告》，报告显示，有50%的员工会因为对企业文化不满而考虑换一个新的工作环境。
其中，企业价值观、工作环境、同事关系，以及核心领导人等因素都是大家认同企业文化的重要组成部分。
因此，创造优秀的企业文化、为员工提供舒心的“软环境”，可谓留人的法宝。
具体来说，企业可以从以下方面着手来留人。
帮助员工成长
在此方面，重庆奇易门动画总经理潘鹏宇做得非常好，他说：“我给每个员工都制订了一个职业生涯发展规划，每年年末会找他们沟通，让他们为了自己订立目标奋斗。
有了目标，员工就会和企业一起成长，这样的员工，将会与企业患难与共。
”
让员工有归宿感
工作之外，员工还有自己的生活，而在生活中，员工难免遇到各种困难，比如孩子上学、家人生病、买房缺钱，诸如此类。
对于员工遇到的各种问题，企业应当竭尽全力帮助解决。
唯有如此，员工才会将企业视为自己的家园，与企业不离不弃。
让员工有话语权
日常工作中，对于企业制度、员工福利、个人发展之类的问题，每个员工都会“有话要说”，因此，企业一定要给予员工说话的机会。
为了落实员工的话语权，有一家企业就专门建立起一个“磋商小组”，由总经理亲自任组长，定期召集高管和员工代表开会，大家可以对公司的发展和工资福利等畅所欲言，由专门部门负责跟进执行，确保件件有回复。
除此之外，企业用于留人的方法还有很多，在此方面，中国人民大学MBA讲师石立平总结得好，他表示，“尊重”“鼓励”“感恩”是破解非薪激励的三个密码，老板要尊重员工，关注员工的工作状态和个人生活，时常慰问关心；对于员工的工作成绩要不吝啬鼓励，使其得到应有的回报；感恩员工的付出，常感谢他们，让他们知道自己的付出对企业很重要。
总而言之，要想真正留住人才，除了加薪，企业要做的工作还有许多。