2021年招聘与面试技巧张晓彤培训讲义
招聘与面试技巧(张晓彤)
时代光华管理课程—人力资源系列招聘与面试技巧□课程意义:松下幸之助说:企业即人。
企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授的招聘与面试技巧,深入浅出而且实用有效,是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
□课程目标:☆掌握职位分析的内容与方法;☆有效运用职位评估;☆编制完备的职位说明书;☆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项;☆辨识面试中的"事实"与"谎言";☆根据目标和围度设定面试计划;☆掌握结构化面试的方法与技巧;☆认清招聘和选才误区并有效的避免。
□课程对像:☆企业高层经理☆人事经理、培训经理☆企业中层管理者☆国家机关以及事业单位的领导者★课程提纲——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】·招聘如何为企业带来竞争优势·招聘的流程及误区·内部招聘与外部招聘【自检】:您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?✌___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
招聘与面试技巧-张晓彤.doc
张晓彤——招聘与面试技巧第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。
也就是说,工作做足了才刚刚及格。
所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。
在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。
Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。
招聘与面试技巧讲义(50页)
招聘与面试技巧讲师:张晓彤——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。
招聘与面试技巧(张晓彤)
第一次选对人的必要性:
1、提高生产效率 2、减少培训成本 3、降低流失率
求职申请表的重要性:
➢ 证明人的姓名、电话---便于取证 ➢ “本人确认以上所填写信息属实,如有虚假,愿意接受任何处罚” ➢ 观察---任职时间记不住;拿出简历对比,照着抄 ➢ 需要语言技能的岗位,填写日文或英文简历
•
加强自身建设,增强个人的休养。2020年11月23日 上午8时 5分20.11.2320.11.23
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精益求精,追求卓越,因为相信而伟 大。2020年11月23日 星期一 上午8时 5分45秒08:05:4520.11.23
•
让自己更加强大,更加专业,这才能 让自己 更好。2020年11月上 午8时5分20.11.2308:05November 23, 2020
(鼓励、表扬)
➢ 心领神会
(设身处地为对方想,换位思考)
➢ 重新导入正轨
(跑题了,重新拉回正轨) ×:你没听懂吗? √:我是不是没说明白,其实刚才我问的是***?
非语言的暗示:
---面试时,你在观察候选人,同时候选人也在观察你。
➢ 皱眉头 ➢ 摇头、摆头 ➢ 看手表 ➢ 翘二郎腿 ➢ 不耐烦
十、专业结构化面试的后续工作
倾听时全神贯注:
---倾听是进行有效面试的根基 ---20:80原则(20%时间主考官问问题,80%时间候选人答问题)
面试时要防止出现下列倾听陷阱: ➢ 打断说话 ➢ 显得太忙 ➢ 只挑想听的听 ➢ 忽略非语言信号 ➢ 只看细节,忽略全景 ➢ 处理信息不当
掌握面试的速度:
候选人谈得滔滔不绝,兴高采烈,时间又来不及时,如何处理? 候选人过于沉默,无法了解全面的信息时,如何处理? ✓ 总结式提问
招聘与面试技巧 张晓彤
第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的招聘,例如通过见面、谈话来确定人选,这种招聘的可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,这样的成功率也只有66%。
也就是说,工作做足了才刚刚及格。
所以,整个招聘与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业一些,才能招到更合适的人选。
招聘如何为企业带来竞争优势人力资源管理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,就是Human Resource的简称,即人力资源。
在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。
Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中,发现和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但很少有人能这么幸运。
2021年张晓彤招聘与面试技巧讲义
May you experience the deep malice in this world as soon as possible, and then start the happy life of loving him and who.通用参考模板(WORD文档/A4打印/可编辑/页眉可删)张晓彤招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧松下幸之助说:企业即人。
企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授的招聘与面试技巧,深入浅出而且实用有效,是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析(job analysis)也称为工作分析,它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程,包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范,职位分析就像体检,而职位说明书就像体检报告,是体检结果的一种反映,职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现:1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门,任职人的主管的名称,以及任职人和主管人的签字。
招聘与面试技巧讲义(00002)
招聘与面试技巧讲义★讲师简介张晓彤☆著名人力资源经管专家、培训专家,曾任诺基亚中国公司人力资源经理、培训经理☆北京时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师☆北京21世纪光华经管培训中心特聘讲师☆北大光华经管学院EMBA班特邀讲师☆人力资源开发与经管职业经理人、职业培训讲师☆现任金蝶软件(中国)有限公司北方区人力资源总监☆曾任诺基亚中国投资有限公司人力资源部经理、诺基亚学院非技术课课程经理☆曾先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业做过咨询和内训★课程提纲★课程对象★课程目标★课程意义★课程对象——谁需要学习本课程★企业高层经理人★人事经理、培训经理★企业中层经管者★国家机关以及事业单位的领导者★课程提纲★讲师简介★课程目标★课程意义★课程目标——通过学习本课程,您将实现以下转变1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免★课程提纲★讲师简介★课程对象★课程意义★课程提纲——通过本课程,您能学到什么?★课程对象★讲师简介★课程目标★课程意义第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量规范4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证★课程意义——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性)松下幸之助说:企业即人。
招聘与面试技巧张晓彤
招聘与面试技巧讲师:张晓彤——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
招聘与面试技巧张晓彤
招聘与面试技巧张晓彤第1讲聘请为企业带来竞争优势【本讲重点】聘请如何为企业带来竞争优势聘请的流程及误区内部聘请与外部聘请【自检】您如何认识聘请工作在企业进展中的作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一样人认为,人力资源部的工作中,聘请最容易:不外乎选择简历、面试、通知来上班。
而一位做了10年人力资源工作的专家认为,聘请或选才恰恰是最难的,聘请就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规的聘请,例如通过见面、谈话来确定人选,这种聘请的可信度专门低,只有38%;再加上心理测评、取证,完成整个流程,如此的成功率也只有66%。
也确实是说,工作做足了才刚刚及格。
因此,整个聘请与选才的过程就像打仗一样,要多学一点技能,把这场斗争做得更专业一些,才能招到更合适的人选。
聘请如何为企业带来竞争优势人力资源治理的鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这么一个词,确实是Human Resource的简称,即人力资源。
在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。
Dave Ulrich说,什么样的公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在那个不断变化着的高科技促使下的商业环境中,发觉和留住人才将成为竞争的重点。
正如体育团体积极网罗最佳的球员一样,以后的公司、以后的商业组织也将为获得最佳人才而展开猛烈的竞争,成功的商家将是那些善于吸引、进展和留住具备必要技能和体会的人才。
人们什么缘故找工作“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最理想的,但专门少有人能这么幸运。
张晓彤招聘与面试技巧讲义
张晓彤招聘与面试技巧讲义张晓彤招聘与面试技巧讲义招聘与面试技巧松下幸之助说:企业即人。
企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授的招聘与面试技巧,深入浅出而且实用有效,是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
1.掌握职位分析的内容与方法2.有效运用职位评估3.编制完备的职位说明书4.熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项5.辨识面试中的“事实”与“谎言”6.根据目标和围度设定面试计划7.掌握结构化面试的方法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效的加以避免职位分析与职位评估职位描述及具体操作选才的作用及选才的方式为什么要进行职位分析什么是职位分析职位分析(job analysis)也称为工作分析,它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程,包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范,职位分析就像体检,而职位说明书就像体检报告,是体检结果的一种反映,职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现:1.基本信息包含这个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门,任职人的主管的名称,以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的这个岗位为什么存在,如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责,每项职责的衡量标准是什么;列出工作的具体活动,发生的频率,以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候,可以询问现在的任职者,他从事了哪些和本职无关的工作,或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做,就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
张晓彤《招聘面视技巧》d
第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量规范4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?___________________________________________________ _________________________________________________________ _________________________________________________________ ______一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
招聘与面试技巧(张晓彤)
时代光华管理课程—人力资源系列招聘与面试技巧□课程意义:松下幸之助说:企业即人。
企业的兴衰,关键在人,企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。
招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。
因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。
本课程讲师张晓彤女士有着丰富的跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授的招聘与面试技巧,深入浅出而且实用有效,是中国企业招聘与面试工作的行动手册。
□课程目标:☆掌握职位分析的内容与方法;☆有效运用职位评估;☆编制完备的职位说明书;☆熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项;☆辨识面试中的"事实"与"谎言";☆根据目标和围度设定面试计划;☆掌握结构化面试的方法与技巧;☆认清招聘和选才误区并有效的避免。
□课程对像:☆企业高层经理☆人事经理、培训经理☆企业中层管理者☆国家机关以及事业单位的领导者★课程提纲——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言”第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1.面试准备的技巧2.面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1.怎样问行为表现的问题2.做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1.面试之后应该首先进行评估2.面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1讲招聘为企业带来竞争优势【本讲重点】·招聘如何为企业带来竞争优势·招聘的流程及误区·内部招聘与外部招聘【自检】:您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?✌___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
招聘与面试技巧讲义
招聘与面试技巧讲师:张晓彤——通过本课程,您能学到什么?第一讲招聘为企业带来竞争优势1.招聘如何为公司带来竞争优势2.招聘流程及可能的误区3.内部招聘与外部招聘第二讲建立经理必备的招聘技能1.经理怎样控制招聘成本2.人力资源部和部门经理的职责3.为经理建立必要的招聘技能4.雇佣中的误区分析第三讲职位分析与职位评估(上)1.为什么要进行职位分析2.工作分析的具体内容第四讲职位分析与职位评估(下)1.工作分析的方法2.职位评估的内容第五讲职位描述及具体操作(上)1.什么是职位描述2.职位说明书的内容(一)第六讲职位描述及具体操作(下)1.职位说明书的内容(二)2.工作说明书的注意点3.职位说明书的衡量标准4.职位说明书的写作步骤第七讲选才的作用及选才的方式1.选才如何给公司带来竞争优势2.人力资源部和其他部门的职责3.面试选才的方式第八讲面试的流程及注意的事项1.求职申请表的重要性2.行为表现和面试相结合3.怎样区分“事实”和“谎言” 第九讲面试的目标和面试的围度1.面试的目标和围度2.怎样设定面试计划3.面试前的准备工作第十讲结构化面试的步骤及技巧1. 面试准备的技巧2. 面试开始的技巧3.面试中间的技巧4.结束面试的技巧第十一讲专业的结构化面试技巧1. 怎样问行为表现的问题2. 做完整的行为表现记录3.倾听时全神贯注4.掌握面试的速度5.维护候选人自尊6.非语言性暗示第十二讲专业结构化面试后续工作1. 面试之后应该首先进行评估2. 面试打分中可能出现的误区3.关键职位合格者的心理测评4.取证的目的及如何进行取证第1 讲招聘为企业带来竞争优势本讲重点】招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘自检】您如何认识招聘工作在企业发展中的作用?一般人认为,人力资源部的工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、通知来上班。
而一位做了10 年人力资源工作的专家认为,招聘或选才恰恰是最难的,招聘就像一场冒险、一场赌博。
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招聘与面试技巧张晓彤★课程意义——为什么要学习本课程?(学习本课程必要性)松下幸之助说:公司即人。
公司兴衰,核心在人,公司能否发展,在很大限度上取决于与否具备一支高素质员工队伍。
招聘与面试作为公司人才队伍建设第一关,对于公司长远发展起着十分重要作用。
因而,系统掌握招聘与面试技巧,为公司发展选拔符合需要先进人才是当代职业经理人必备基本素质。
☆本课程讲师张晓彤女士有着丰富跨国公司人力资源开发与管理经验,由她讲授招聘与面试技巧,进一步浅出并且实用有效,是中华人民共和国公司招聘与面试工作行动手册。
★课程目的——通过学习本课程,您将实现如下转变1.掌握职位分析内容与办法2.有效运用职位评估3.编制完备职位阐明书4.熟悉面试每个流程及流程中注意事项5.辨识面试中“事实”与“谎言”6.依照目的和围度设定面试筹划7.掌握构造化面试办法与技巧8.认清招聘和选才误区并有效加以避免第1讲招聘为公司带来竞争优势【本讲重点】招聘如何为公司带来竞争优势招聘流程及误区内部招聘与外部招聘【自检】您如何结识招聘工作在公司发展中作用?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________普通人以为,人力资源部工作中,招聘最容易:不外乎筛选简历、面试、告知来上班。
而一位做了人力资源工作专家以为,招聘或选才恰恰是最难,招聘就像一场冒险、一场赌博。
一场不正规招聘,例如通过会面、谈话来拟定人选,这种招聘可信度非常低,只有38%;再加上心理测评、取证,完毕整个流程,这样成功率也只有66%。
也就是说,工作做足了才刚刚及格。
因此,整个招聘与选才过程就像打仗同样,要多学一点技能,把这场战斗做得更专业某些,才干招到更适当人选。
招聘如何为公司带来竞争优势人力资源管理鼻祖Dave Ulrich曾经写过一本书,叫《人力资源冠军》(Human Resource Champion),在这本书里Dave Ulrich提出HR这样一种词,就是Human Resource简称,即人力资源。
在此之前,人力资源部门叫人事部(Human Management)。
Dave Ulrich说,什么样公司能赢?不是靠产品特色,也不是靠成本领先,在这个不断变化着高科技驱使下商业环境中,发现和留住人才将成为竞争重点。
正如体育团队积极网罗最佳球员同样,将来公司、将来商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争,成功商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验人才。
人们为什么找工作“钱多事少离家近,位高权重责任轻”,这种工作是最抱负,但很少有人能这样幸运。
那么,人们换工作图是什么?有人说,为了一种更好发展机会;有人说,在自己能力实现同步,获得自身价值体现;也有人说,先满足生存需要,然后有机会再向前发展……依照马斯洛人类五个需要层次理论,人需要从低到高依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现需要。
也就是说,人们找工作一方面是满足生理需要,然后是安全需要、社交需要、尊重需要,最后是自我实现需要。
如此一步一步地向更高一级阶段迈进。
招聘时要注意哪些问题面试中一定要问问题就是:你为什么选取我这个公司?这可以收集一线资料,可以看到你公司有哪些竞争优势。
你会发现诸多候选人都是由于你公司所在行业好,有就业安全感。
尚有就是高工资,然后是有股票期权、有参加授权、培训、技能开发、内部提高机会,公正绩效考核系统及公平待遇。
此外,在招聘时候挑选人才方式和面试方式,将直接导致人才愿不乐意选取你公司。
【案例】某甲到一家外国公司面试。
面试主考官是一种外国人,进去之后主考官就对她说:“谢谢你今天来参加面试,我一共问你10个问题,请您如实回答。
”10个问题问完之后,某甲就想:终于轮到我发问了,我问一问公司状况吧。
成果没等她开口,那个外国主考官就对她说:“好,今天面试就到这儿,谢谢你。
你出去吧,顺便把第二个人给我带进来,好不好?”某甲出了大门就想:你休想再让我进这个公司。
为什么会导致这种状况?就是由于选拔工作做得不够专业,或者说面试时候伤了候选人心,导致了她不乐意来你公司。
更有甚者,她会带着一腔怨气去跟她朋友、客户、亲戚、家人诉说。
再过度一点,这个案例碰巧落到教师手里,她觉得这个案例十分典型,就把它带到每一种公开课上。
你名声就因而扩散得越来越远。
因而,提示经理们注意:要把招聘工作做得尽善尽美,这其实是在给你公司添彩。
部门经理、直线经理(linemanager),背负着挑选候选人、做招聘决定重要职责,因此但愿有更多部门经理加强这方面学习。
【自检】依照你经验,列举员工在选取工作时所关怀因素。
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【参照答案】应聘者在选取工作时普通关怀是就业安全感、高工资、股票期权、参加授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、勉励机制、岗位轮换、长期方略等。
有效招聘如何给公司带来竞争优势♉减少成本支出。
招对了人可以减少公司成本,进来后来不用对她再进行培训。
♉能吸引到合格人选。
如果你招聘做得非常专业,自然会吸引合格人选。
♉减少流失率。
在招聘过程中实话实说,通过现实工作预览来减少流失率。
虽然有效招聘能给公司带来竞争优势,但在协助公司创立一支文化更加多样队伍这一点勿被忽视。
【案例】英国有一家轮胎公司,最高管理层有五个人,她们是同一种大学同一种系毕业,大学毕业之后这五个人又考上了同一种大学MBA,然后一起担任这家公司高档管理人员。
平时这五个人都住同在一种小镇上,她们去同一种超市买东西,星期日一起去同一种教堂做礼拜。
这五个人平日里总是形影不离,她们一起共同构筑着生活抱负。
不幸是,这家公司日后倒闭了,这五个人也因而丢了饭碗。
事实上,这五个人中,其她四个人是此外一种人翻版,她们用同样声音说话,思维方式和行为模式也极为相似,管理理念也差不多。
这种倾向在一种公司里是很危险,它会使公司员工品种越来越单一,并且使公司整体业绩下滑。
因此,创立文化多样性队伍是重点,但是诸多人经常忽视这一点。
品种单一往往是导致公司失败和经营不下去核心。
招聘流程及误区表1-1 招聘流程表环节1:辨认工作空缺工作职位与否空缺由部门经理拟定。
环节2:拟定如何弥补空缺■招人是最简朴方式,但成本高。
由于,招聘一种员工不只是加一种人,而是增长了一种人力成本。
如果一种新员工工资是5000元,假设这是一家独资公司,那么她人力成本至少是5000×(1+34%)=6700元,这34%是她福利、保险、公积金等,因此,为了减少成本,普通在能不招人时候尽量不招聘新人。
不招人也有内部解决办法,例如加班、工作重新设计等。
■应急职位、核心职位招聘办法不同。
应急职位就是这个职位是暂时应急,普通是3个月、6个月或更长某些,但一段时间后这个位置就没有了。
这样职位可以用暂时工、租用某公司人或者将工作外包出去,这是很省钱办法。
核心职位就是永久性职位。
这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。
这里,公司经常存在着两种误区:①财务职位当成应急职位。
专家以为,财务工作是公司重要职位,掌握内容比较多,因而不要当成应急职位。
②核心职位直接使用外部招聘。
核心职位空出来时,应当让内部员工提前三天到一周时间懂得状况,并先让她们来应聘,如果没有适当人选,再到外面招聘。
如果直接去外面招人,会让员工误解为上级不注重她,导致员工流失率上升。
环节3:辨认目的群体例如:招初级工程师就去大学校园招,招高档副总裁要用猎头公司。
什么样群体藏在什么地方,应当心里有数。
环节4:告知目的群体用打广告、猎头公司或推荐等手段告知目的群体。
环节5:会见候选人收到简历后来,对候选人进行约见。
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣,下面以列表形式进行比较:表1-2 内外部招聘渠道及优缺陷【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要一环,由于人是决定公司竞争力核心因素,因此对的地选拔人才可以给公司带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定流程,也有某些误区,这就需要在实践中不断摸索和学习。
此外,从事人力资源管理工作,还需要对内部、外部招聘优劣势有一定理解。
【心得体会】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第2讲为经理建立必备招聘技能【本讲重点】经理如何控制招聘成本人力资源经理和其她经理职责为经理建立必备招聘技能招聘中常用误区【自检】部门经理是公司生产经营骨干,人力资源部是支持部门,在招聘工作中要对部门经理进行培训,你以为这项工作与否必要?为什么?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________经理如何控制招聘成本普通部门经理都但愿招聘时钱用得越少越好,人招得越快越好。
由于招聘成本不算在人力资源部,而算在每一种用人部门,因此要尽量省钱。
如果一种新员工连试用期都没过就由于某种因素离职,这个职位就会空出来。
再招一种新人补充,招聘这个新人所用广告费用、参加招聘会费用、猎头费用,都需要计入这个职位成本,这个职位成本必然会很高。
花钱最多是使用猎头公司,猎头费用普通是这个职位年薪1/3。
但某些核心职位,例如副总裁、高档技术总监,此类人市场上数量不多,用猎头公司可以对症下药,保证人员在最短时间内到位。
因此,虽然猎头费用很贵,但有时用猎头公司还是很划算。
人力资源经理和其她经理职责普通,销售、市场部经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样报表。
人力资源部也是这样,今天要考核,明天要培训,后天要参加面试。